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Una estrategia que las compañías

pueden adoptar para mejorar la

diversidad de su fuerza laboral

9 de abril de 2021
| Artículo

Por Bryan Hancock y Monne Williams

Muchas compañías están tratando de aumentar la contratación de

colaboradores que pertenezcan a poblaciones diversas. Instalar centros
operativos, fábricas y otros sitios de trabajo en lugares en los que hay
mayor población de personas negras es una herramienta poderosa pero
subestimada.

La diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I, por sus siglas en inglés) se están

convirtiendo cada vez más en una prioridad para el sector privado en los Estados Unidos. En
conjunto, las compañías gastan cientos de millones de dólares en iniciativas DE&I, mediante
la implementación de una serie de programas para llegar hasta el talento diverso y crear una
cultura que apoye a los colaboradores de todos los orígenes y contextos. Y esto tiene una

buena razón: investigaciones adelantadas por McKinsey han mostrado que las grandes
compañías del cuartil superior en lo que se refiere a diversidad étnica y cultural superan por
36 por ciento el desempeño de aquellas que están en el último cuartil[ 1 ]
. Además de
atender problemas obvios de justicia y equidad, el aumento de la diversidad trae
recompensas al ampliar la reserva de talento de una compañía, mejorar la toma de

decisiones, aumentar el conocimiento de un espectro más amplio de clientes, impulsar el

compromiso de los colaboradores y mejorar la imagen global de la compañía.
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Sin embargo, tal como lo documenta un nuevo estudio de McKinsey, el progreso ha sido
terriblemente lento. Race in the workplace: The Black experience in the US private sector
ofrece una de las visiones más completas sobre el tema, basándose en datos del US Bureau

of Labor Statistics, el US Census Bureau, el US Equal Employment Opportunity Commission

y 24 empresas participantes que representan, en conjunto, cerca de 3,7 millones de
colaboradores[ 2 ]
. El informe aclara que atribuir un mayor valor a la diversidad e
implementar un paquete no focalizado de iniciativas no se ha traducido en que se
establezca una paridad de talento para la fuerza laboral negra. Este fracaso se manifiesta de
numerosas maneras, pero hay dos datos contundentes. Primero, aunque las personas

negras constituyen el 14 por ciento de la fuerza laboral de las compañías que participan en
el informe, representan apenas el 7 por ciento de los directivos y tienen solo entre 4 y 5 por
ciento de los empleos en los niveles de gerente sénior, vicepresidente y vicepresidente

sénior. Segundo, si seguimos la trayectoria actual, se necesitarán cerca de 95 años para

que la fuerza laboral negra alcance la paridad de talento en todos los niveles en el sector

privado.

El asesinato de George Floyd el año pasado, y las posteriores protestas continuas que
exigían justicia social, obligaron a las empresas estadounidenses a reevaluar el papel que

desempeñan en la sociedad, además de buscar la manera de encarar los desafíos que

enfrentan sus colaboradores negros. Las compañías respondieron, entre otras cosas,

comprometiendo públicamente más de 66.000 millones de dólares para financiar iniciativas

que combatan el racismo, apoyen a las comunidades negras y sus empresas, y promuevan
la igualdad.

Pero el dinero por sí solo no puede resolver los problemas de equidad en el lugar de trabajo.

No hay una solución sencilla a este problema sistémico. Las compañías tienen que asumir
su responsabilidad de numerosas maneras, tanto dentro de sus instalaciones como fuera de
ellas.

Las compañías necesitan definir, por sí solas, sus aspiraciones corporativas para lograr la
equidad racial y tomar las medidas necesarias para afrontar las barreras estructurales.

Pueden analizar su DE&I de base, en el contexto de los sectores y geografías en los que
operan, y ser consistentemente estratégicas en las iniciativas de DE&I. Hay que examinar

esas iniciativas con cuidado, reforzando aquellas que funcionan y reimaginando las otras.

También puede hacerle seguimiento al progreso para aumentar la responsabilidad de los

encargados y luego divulgar sus éxitos. Necesitan escalar los esfuerzos de patrocinio,

reparar el “peldaño roto” desde las posiciones más básicas hasta las directivas, contratar
personas egresadas de universidades e instituciones educativas históricamente negras, y

crear modelos de apoyo y solidaridad.

Las compañías también necesitan comprometerse con los stakeholders externos. El

verdadero progreso exige un cambio al nivel del sistema, un examen de la sociedad en

general, y una colaboración activa entre las empresas y otros stakeholders. Se puede

necesitar un esfuerzo más concertado. Para crear un impulso más amplio, que logre hacer
un cambio al nivel del sistema, las empresas podrían considerar esfuerzos tales como

compartir las mejores prácticas de programas efectivos; buscar esfuerzos de colaboración

con los gobiernos locales y las organizaciones de servicios sociales, para hacer presión en

favor de la búsqueda de soluciones integrales que enfrenten las disparidades en todos los

aspectos —desde la educación hasta la salud—, y comprometerse a hacer una inversión y

una investigación continuadas.

Creemos que las compañías deberían hacer todas esas cosas. Si lo hacen, pueden tener un

profundo impacto sobre el éxito y el bienestar de todos sus colaboradores.

Un solo artículo no alcanza a cubrir todas estas iniciativas en profundidad. Pero en lugar de
eso, este artículo se centra en una herramienta que las compañías no usan de manera

suficiente: ubicar centros operativos, sucursales, oficinas, fábricas y otros, en los sitios
donde vive la población negra. Mientras las empresas reflexionan sobre sus estrategias de
regreso al trabajo después de la pandemia, el hecho de sumarle un componente de equidad

racial a sus decisiones podría tener efectos duraderos. Durante el siglo pasado, millones de
personas negras salieron del sur de los Estados Unidos para ir a trabajar a empresas
ubicadas en ciudades tales como Chicago y Detroit, un cambio histórico conocido como la

Gran Migración Afroamericana. En este siglo, las empresas que están buscando una fuerza
laboral más diversa podrían lanzar una migración a la inversa: ir ellas a donde vive la
población negra, en lugar de esperar a que las personas negras vengan a ellas.

El desafío geográfico

Menos de uno de cada diez trabajadores negros está ubicado en las regiones geográficas
de mayor crecimiento del país. Tal como las define el informe The future of work in America:

People and places, today and tomorrow, del McKinsey Global Institute, estas regiones
incluyen los centros de gran crecimiento, como Austin y Seattle; ciudades para personas
mayores o silver cities, como Prescott, Arizona; y pequeños centros de desarrollo de
industrias específicas, como Reno, Nevada, y Provo, Utah (ver gráfico). Considerando las

bajas tasas de migración de todas las razas en los Estados Unidos, los trabajadores negros
tendrán menos oportunidades de aprovechar el crecimiento del empleo en estos mercados,
lo cual reduce su acceso a industrias claves del futuro, como la tecnología. Por otra parte,

las personas negras están sobrerrepresentadas en los mercados de bajo crecimiento, los
cuales incluyen ciudades establecidas (como Cleveland y Detroit) y “Americana economies”
en dificultades, que incluyen muchas áreas rurales del sur, donde vive alrededor del 60 por

ciento de la población negra. Las personas negras están muy representadas en ciertas
áreas urbanas que, según las proyecciones, pueden tener un gran crecimiento, entre ellas
megaciudades (como Chicago y Nueva York) y periferias urbanas (como Clayton County, que
colinda con Atlanta). Pero con frecuencia están desconectados de las oportunidades más
prometedoras que hay allí. Los investigadores han documentado extensamente la geografía
segregada[ 3 ]
y el acceso desigual al transporte público[ 4 ]
, lo cual puede impedir la

capacidad de muchas personas negras para conseguir buenos empleos.

Gráfica
Esta falta de oportunidades se ve agravada por los obstáculos sistémicos de la red de
canalización del talento en los Estados Unidos. Incluso en estados en los que hay mayor
número de profesionales negros, las personas negras que se gradúan de las universidades

están subrepresentadas hasta en 4,5 por ciento. Mientras que la fuerza laboral negra
constituye un importante 12 por ciento de los puestos del nivel más bajo en el sector
privado, representa apenas el 7 por ciento de los puestos de nivel directivo. El quiebre que
se produce en esta primera oportunidad de promoción sesga el resto de la red de
canalización del talento y ayuda a explicar por qué solo cuatro de los CEO de las empresas
de Fortune 500 son personas negras. Si la población negra estuviera adecuadamente
representada en ese grupo, las empresas de Fortune 500 tendrían 60 CEO negros.

Las ventajas de trasladarse a áreas con

gran presencia de fuerza laboral negra

Cuando las compañías consideran ubicar sus nuevas instalaciones en áreas con una gran

concentración de personas negras con habilidades relevantes, tienen la oportunidad de

impulsar una renovación del trabajo de la población negra. Desde luego, hay muchos
factores que influyen en la decisión de una compañía sobre el lugar donde situará sus
nuevas instalaciones, entre ellos, consideraciones de carácter económico, proximidad a los
clientes y proveedores, acceso al talento humano y otras. Sumarle un elemento de equidad
racial a esta lista puede tener un potencial significativo para las empresas y sus

stakeholders.

Pensemos en la búsqueda de talento humano. Las compañías tienden a sentirse atraídas

hacia los centros de mayor crecimiento, los cuales ofrecen un ecosistema de jóvenes

profesionales. Muchos de estos lugares de gran crecimiento, como Austin, Silicon Valley y
Provo, Utah, están asociados también a universidades. Con frecuencia estas ubicaciones no
son accesibles a una cantidad significativa de personas negras. Las empresas pueden tratar
de atraer el talento de las personas negras hacia estos centros de desarrollo, y muchas lo

han hecho así. Pero hay amplia evidencia de que puede ser difícil para las personas negras
tener éxito en regiones donde lo más probable es que sean las “únicas”. Recrear los
sistemas que las apoyan en los estados en los que se concentran actualmente puede ser un
gran desafío.

En palabras sencillas, las empresas tendrán más éxito si van a donde están los trabajadores
negros, en lugar de esperar a que estos se trasladen a donde están ellas. Algunas veces eso
puede significar ubicarse en regiones de bajo crecimiento, que tienen grandes redes de
talento de población negra. Por ejemplo, hay muchas más personas negras calificadas en
Detroit y Baltimore que en Provo. A veces eso implica tomarse un tiempo para identificar un

barrio accesible, en un entorno urbano de relativamente buen crecimiento. Las personas

negras que entrevistamos como parte de nuestra investigación comentaron que con
frecuencia tienen que hacer largos viajes hasta y desde el trabajo, en muchos casos debido
a la falta de buen transporte público.

Las compañías que contemplan principalmente las áreas de mayor crecimiento pueden
estar perdiendo la oportunidad de ampliar sus reservas de talento y volverse más diversas.
Más y más compañías están dándose cuenta de esto hoy día y están ajustando sus
estrategias de conformidad con esto. Por ejemplo, el 11 de febrero, Microsoft anunció que
iba a establecer una nueva región de centros de datos en los condados de Douglas y Fulton,
en Georgia. Adquirió 90 acres para montar un nuevo campus en Atlanta, ciudad que se ha

convertido en una especie de centro de desarrollo tecnológico en la última década. En el

barrio llamado Technology Square, del Georgia Institute of Technology, hoy día se pueden
encontrar compañías tales como Anthem, AT&T, Chick-fil-A, Coca-Cola, Delta Air Lines,
Emerson Climate Technologies, Georgia Power, Home Depot, Keysight Technologies, NCR,
Panasonic, Siemens, Stanley Black & Decker, Thyssenkrupp Materials Services, UCB, UPS y
Worldplay. La presencia de Microsoft en Atlanta creará el tercer centro de desarrollo más
grande del gigante tecnológico. La empresa está trabajando con organizaciones locales

para coordinar sus planes. Por ejemplo, está tratando de abordar preocupaciones tales
como la gentrificación, al separar un cuarto de esos 90 acres para viviendas de bajo costo
en el barrio Quarry Yards. Y va a trabajar con una organización sin ánimo de lucro local para
cerrar las brechas en las habilidades digitales mediante capacitación y certificación.

Y esto no está sucediendo solo en Atlanta. ClassPass, una start-up para hacer reservas de
gimnasios, estudios de fitness y spas, ubicada en Montana, se expandió a Houston con el
fin, en parte, de diversificar su fuerza laboral. Maryland, con su fuerte presencia de
universidades e incubadoras y las oportunidades de obtener contratos federales por la
cercanía a la capital del país, ha atraído una buena cantidad de start-ups a lo largo de los

últimos años. El impacto que tienen movimientos como estos puede ser significativo para la
comunidad negra. En casi cada estado de los Estados Unidos, las personas negras están
subrepresentadas a nivel laboral con respecto a sus logros educativos. En Georgia, por
ejemplo, las personas negras representan el 25,8 por ciento de todos los graduados de las
universidades, pero solo el 21,3 por ciento de la fuerza laboral profesional[ 5 ]
. La
introducción de solo 15.000 empleos profesionales para graduados negros en todo el
estado compensaría esa diferencia[ 6 ]
.

Cerrar la brecha en la parte más alta del rango de contratación crearía un poderoso efecto
cascada. Digamos que una compañía se traslada a un barrio que es 30 por ciento negro y
abre un nuevo centro operativo que ofrece 500 empleos que requieren un grado

universitario. Si la compañía contrata al personal de forma que represente la población local,

150 graduados negros entrarían a trabajar a la empresa. Si aunque sea un tercio de esas
personas vienen de empleos que no requerían un grado universitario, se abrirían 50
oportunidades para personas negras que tienen alguna educación tecnológica, pero no de
nivel universitario. Y cuando esas personas dejen sus empleos, se abrirían 50 empleos para
colaboradores que solo tengan educación secundaria. En otras palabras, abrir una oficina
con 500 empleos profesionales en un vecindario negro bien puede crear buenos empleos

para 250 colaboradores negros.

Con esta idea en mente, si 200 compañías hicieran lo propio una sola vez, el mundo
corporativo estadounidense podría abrir 100.000 empleos adicionales en los barrios negros
y crear 50.000 oportunidades más para las personas negras. Si esos movimientos se

concentraran en el mundo financiero, por ejemplo, cerrarían de un plumazo alrededor del 39

por ciento de la brecha laboral del sector entre colaboradores negros y otros colaboradores
[ 7 ]
. Sea cual sea el área del negocio, una serie de movimientos de este tipo mejoraría de
forma radical las perspectivas de los trabajadores negros y, a su vez, mejoraría los barrios y
las regiones en las que vive la población negra.

¿Qué lección nos deja esto? Que decisiones como la de Microsoft tienen un impacto
positivo, pero si se dan muchas más movidas como esta en regiones con grandes reservas
de fuerza laboral negra talentosa, se podría transformar el desequilibrio entre la
contratación de personas negras y blancas en el sector privado.

De regreso al trabajo

En muchas compañías alrededor del mundo, los líderes están pensando en cómo quieren
que sus empresas vuelvan al trabajo presencial después de la pandemia. Y están
considerando una amplia gama de factores: ¿Qué tan grande será el papel del trabajo a

distancia ahora? ¿Cómo afianzar las eficiencias que se alcanzaron debido a la crisis? ¿Las
lecciones que se aprendieron durante la pandemia deberían afectar la estructura de sus
organizaciones? Muchos líderes también se están preguntando cómo pueden usar esta
coyuntura a manera de oportunidad para crear una empresa más equitativa y contribuir a la
creación de una sociedad más igualitaria.

Este artículo no busca sugerir que trasladarse a los lugares donde está ubicada la población
negra es una solución mágica. En el artículo “The Black experience in the workplace” hay
una serie de gráficos tomados de nuestra investigación, que documentan la dimensión
completa del problema racial en los lugares de trabajo en los Estados Unidos. La migración
a la inversa que ponemos a consideración de las compañías no se acerca siquiera a la

solución de todos esos problemas. El traslado de las empresas no aborda el problema de la

brecha educativa, por ejemplo. Tampoco el hecho de que muchas personas negras se
sienten aisladas y pasadas por alto en sus lugares de trabajo. No se ocupa de los sesgos
que interfieren con el progreso de los colaboradores negros a lo largo de la estructura
corporativa.

A medida que las empresas vuelvan al trabajo presencial, tendrán una gran oportunidad de
cambiar radicalmente el lugar de los colaboradores negros en el mundo corporativo de los
Estados Unidos. Tendrán que evaluar esta oportunidad de comprometerse todavía más con
la diversidad en el lugar de trabajo. Esperamos que los líderes empresariales se hagan una
pregunta mientras consideran su nuevo compromiso con las iniciativas DE&I: ¿A medida que

vamos reabriendo, hay lugares que tal vez hemos pasado por alto en el pasado y a los que
deberíamos enfilar ahora nuestras baterías porque tienen la clase de talento negro que
nuestra compañía necesita? La respuesta podría tener profundas implicaciones para sus
compañías y para la sociedad en general.
1.
Sundiatu Dixon-Fyle, Kevin Dolan, Vivian Hunt y Sara Prince, “Diversity wins: How inclusion matters”,
mayo 19 del 2020, McKinsey.com
2.
Las compañías estudiadas cubren un espectro de tamaño que va desde los 10.000 hasta 1,4 millones
de colaboradores en los Estados Unidos, y están distribuidas por todas las geografías.
3.
Richard Rothstein, The Color of Law: A Forgotten History of How Our Government Segregated
America, Nueva York, NY: Liveright Publishing, 2017.
4.
Véase Christof Spieler, “Racism has shaped public transit, and it’s riddled with inequities”, Kinder
Institute, agosto 24 del 2020, kinder.rice.edu; y Anita M. Cozart, “Transportation matters: Closing the
chasm between housing and transportation to foster communities of opportunity for all”, Journal of
Affordable Housing and Community Development Law, 2017, volumen 25, número 2, pp. 219-229,
americanbar.org
5.
National Center for Education Statistics, nces.ed.gov; US Equal Employment Opportunity Commision,
eeoc.gov.
6.
Hay alrededor de 73.200 profesionales negros en Georgia.
7.
Moody's Analytics; Occupational Employment Statistics, US Bureau of Labor Statistics, 2019, bls.gov;
US Census Bureau American Community Survey, 2019; análisis de McKinsey.