Formato ACRISPRO

Responde dentro del Formato lo que se solicita, una vez que has hecho la LECTURA del modelo (Arias, 2017) o al
menos haber visto el VIDEO correspondiente.

Procura usar un tema propio de tu disciplina y apoyar tu investigación en el ESQUEMA base del modelo ACRISPRO, el
cual está más abajo; y, completar la información que solicita este formato. [Envía en tiempo y forma.]

Nombres: Zahira Yamila Toledo Castillo

Fecha: 20/01/23

IDENTIFICA COTIDIANO DISCIPLINAR

EL PROBLEMA

PLANTEA EL PROBLEMA ¿Es importante la inclusión de la comunidad LGBT+ dentro del campo laboral?
(Pregunta problemática)

• El rechazar postulantes a vacantes sólo por su orientación sexual

resta competitividad a las compañías.
PLANTEA LOS DATOS • La inclusión busca maximizar la presencia, participación, e implica el
(Datos blandos) reconocimiento y valoración de distintas culturas e identidades.

La homofobia puede generar costos de hasta 1.7% del Producto Interno Bruto
(PIB), según del Banco Mundial (BM).
A nivel empresarial, el rechazar postulantes a vacantes sólo por su
orientación sexual resta competitividad a las compañías. Prueba de ello esque
en 2015 al menos 93% de las empresas del listado Fortune 500
manifestaron tener políticas que prohíben la discriminación por orientación
MENCIONA EL APARATO sexual. (Crédito Real, 2018)
CRÍTICO (AC) DE LOS Una de las ventajas de emplear una correcta política de inclusión LGBT+ es que
DATOS DUROS las empresas pueden caminar a un rumbo de igualdad y respeto dentro de sus
(AC= Conjunto de corporativos, lo que se traduce en empleados confiados y libres, que son
investigaciones existentes, productivos y más importante, que están comprometidos con la compañía.
respecto del problema.)
Scotiabank, implementó una de las políticas más importantes, la cual tiene que
ver con los procesos de selección y reclutamiento, al eliminar la
elección de género en los formularios de solicitud de empleo. Otras
compañías como AXA han implementado tolerancia cero a incidentes de
discriminación por género o identidad sexual.
Asimismo se han incluído monitoreos de indicadores que aseguren la
equidad en los procesos de Recursos Humanos. Se promueve el uso de lenguaje
inclusivo en la comunidad interna, se realizan talleres de sensibilización,
charlas y ponencias con especialistas.
De acuerdo con el Diagnóstico Nacional sobre Discriminación hacia
personas LGBT, el 29% de las mujeres trans afirma haber tenido
dificultades para encontrar trabajo. Este es el porcentaje más alto dentro de las
diferentes poblaciones de la diversidad sexual.[CITATION Esc20 \l2058 ]
Las compañías inclusivas también son mejores reteniendo al talento con el que
ya cuentan. Los colaboradores LGBT y aliados que trabajan en este tipo de
organizaciones tienen más probabilidades de afirmar que están orgullosos de
su empleador (84% contra 68%) y también de dar un paso más por el éxito de la
empresa (84% contra 73%) que aquellos que laboran en compañías con una
actitud negativa a la población LGBT.
La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expresa de la
siguiente forma: “Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es quete
saquen a bailar”. Un plan de Diversidad e Inclusión aumenta la
satisfacción de los empleados, y reduce conflictos, mejorando la
colaboración y la lealtad de los empleados. Las compañías que son líderes en
inclusión tienen una mejor reputación que se extiende a la comunidad.
La inclusión busca maximizar la presencia, participación, e implica el
reconocimiento y valoración de distintas culturas e identidades (Duk &
Murillo, 2016). Asimismo, la inclusión se enfoca en la eliminación de barreras
para permitir un alto desempeño de todos (Miller, 1998; Mor-Barak &
Cherin, 1998; Roberson, 2006, como se citó en Sabharwal,2014).
En tal sentido, Ramchand & Fox (2007, como se citó en Mayer et al., 2008)
señalan que los individuos LGBT continúan encontrando barreras para la
inclusión, al ser considerados minorías sexuales y de género. Se señala
(Mayer et al., 2008) que algunas personas LGBT deciden renunciar a revelar su
identidad sexual o de género para tener acceso a la atención médica. Por su
parte, Gregory (2007), Tilcik (2011) y Weichselbaumer (2003, como se
citó en Cech & Pam, 2017) coinciden con Mayer et al.(2008) y señalan que
dentro de las organizaciones en donde se incluyen empleados LGBT, estos
últimos enfrentan políticas discriminatorias formales e informales, como los
beneficios de salud. En relación con ello, Lewis & Pitts (2017, como se citó en
Sabharwal et al., 2018) señalan que, en el campo laboral, los empleados
LGBT tienen un nivel inferior desatisfacción respecto de aquellos no LGBT,
lo cual tiene impacto, también, en sus evaluaciones de desempeño,
compromiso con la diversidad, liderazgo de la agencia, entre otros. [ CITATION
San21 \l 3082 ]Kellog´s se caracteriza por ser una de las empresas más amigables
para empleados LGBT+, reconocidos por distintas organizaciones y rankings.
En México, Kellog´s fue reconocido en 2017 como uno de los mejores lugares
para trabajar LGBT por Human Rights Campaign Foundation.
 Para aquellos que quieren tener datos más estadísticos, es importante
saber que las compañías con los índices más altos de Diversidad e
Inclusión:

• Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un

PLANTEA LOS DATOS
(Datos duros, estos los obtienes
del aparato crítico)
TIPO DE
SOLUCIÓN/RESOLUCIÓN transgénero el cual haya contribuido de manera sustancial a los negocios y
TENTATIVA
período de tres años.
• Están 1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces
mayor probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
• Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados
para mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de
manejar problemas de desempeño en su personal.
• También tienen 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear líderes.
(Datos de Bersin, yForbes). [ CITATION Lis20 \l 3082 ] [ CITATION Lis20 \l
3082 ]
Coordinar en conjunto con recursos humanos cursos de concientización
sobre las personas transgénero, en donde el eje principal de la ponencia
sea la tolerancia, respeto, pero sobre todo su valor como seres humanos, uno de
los contenidos como ejemplo puede ser una historia de éxito de un panelista
como ha tenido éxito la empresa donde colabora.

(Elabora una explicación o un
argumento. Recuerda la
conclusión será la tesis que
obtengas del problema)
Las normas y las reglas ya existen, solo hace falta la aceptación social. Con
esto nos referimos a que ya hay condiciones para que las normas se puedan
cumplir, para esto es necesario hacerles saber a las personas, parte de esta
comunidad, su importancia para la empresa y los derechos con los que
cuentan. En conclusión, propongo que se les informe a los empleados que
tienen derechos y es su obligación hacerlos cumplir, y que así se sientan en la
libertad de reportar cualquier abuso en la empresa.

Anota las fuentes consultadas:

• Bastidar, L. (3 de Marzo de 2020). Obtenido de Sintec Consulting:

https://sintec.com/p_innovador/diversidad-e-inclusion-por-que-es-importante-para-los-negocios/
• Crédito Real. (26 de Abril de 2018). Crédito Real. Obtenido de Crédito
Real:https://www.creditoreal.com.mx/blog-credito/blog-credito/por-que-es-importante-la-
comunidad-lgbt-en-los-negocios
• Escotto, V. (27 de Junio de 2020). Estrategia: Bussines Insider México. Obtenidode Bussines Insider
México: https://businessinsider.mx/las-practicas-que-deben-seguir-las-empresas-para-tener-una-
verdadera-inclusion-laboral-lgbt/
• Evia, M. (08 de febrero de 2016). Las 3 ventajas de las empresas con inclusiónLGBT. Obtenido de
expok comunicación de sustentabilidad y RSE:https://www.expoknews.com/las-3-ventajas-de-las-
empresas-con-inclusion-lgbt/
• Santa Cruz Jaime, T. K. (2021). Impacto en la imagen corporativa ante la inclusiónde comunidades LGBT
en tiendas retail en el Perú. Lima, Perú: UniversidadPeruana de Ciencias Aplicadas.
 Visualiza en el Diagrama del modelo ACRISPRO,
si tu investigación seguirá la ruta Roja, la Azul, o ambas.