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UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL LICENCIATURA EN PSICOLOGIA TEMA: INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


EQUIPO: 1

INTEGRANTES: ALEJANDRA RODRIGUEZ FELIX. ADELITA LOPEZ LOPEZ. DORA GUADALUPE DOMINGUEZ DE LA CRUZ. MARIA LUISA GARRIDO GARCIA ROSAURA CORDOVA LOPEZ ARMINDA SUAREZ ZAPATA CRISTIHAN DOMINGUEZ ROMERO. 7mo. SEMESTRE GRUPO: B CARDENAS, TAB. 25 DE AGOSTO DE 2012.

INTRODUCCION

DESARROLLO ORGANIZACION

ANTECEDENTES

ANTECEDENTES HISTORICOS

1924

RICHARD

ANTECEDENTES HISTORICOS

WARREN BENNIS 1958

KURT LEWIIN

ERIC TRIST

60 s

(1967-

DESARROLLO ORGANIZACION

CONCEPTO Y OBJETIVO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Estructura de la organizacin Actitudes Valore s Clima organizacional

Proceso planeado de modificaciones

culturales

estructurales

Comportamientos
Estrategia para lograr un cambio planeado, de tal manera que quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.

Supuestos bsicos del Desarrollo Organizacional.


Variacin rpida y constante del ambiente.
Necesidad de continua adaptacin. Cambio organizacional planeado

Interaccin entre el individuo y la ORG.

Objetivos individuales y objetivos organizacionales


Necesidad de participacin y de compromiso. Interaccin entre la organizacin y el ambiente.

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeacin y la implementacin.

Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

Objetivos del D.O


Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.

CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para cambiar una organizacin, es necesario proceder en una forma ordenada y por etapas Es necesario que quienes la dirigen estudien su situacin en trminos especficos y operacionales. Es necesario ver, entender, y comprometer a sus miembros en el cambio de todas aquellas actividades que no son en la actualidad, lo que

Es necesario cambiar, toda la organizacin


PARA CAMBIAR UNA ORGANIZACIN Es necesario que quienes la dirigen conduzcan el cambio.

Es necesario aplicar formas sistemticas de anlisis y reflexin con el fin de lograr un modelo de excelencia

El esfuerzo debe hacerlo la misma organizacin y en una operacin de conjunto.

DESARROLLO ORGANIZACION

CARACTERISTICAS

CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


FOCALIZACI N EN TODA LA ORGANIZACI N

DESARROL LO DE EQUIPOS

ORIENTACI N SITMICA

ORIENTACI N SITUACIONA L

AGENTE DE CAMBIO

RETROALIMENTACIN

SOLUCIN DE PROBLEM AS

PROCESO S GRUPALES

APRENDIZAJE EXPERIMENT AL

DESARROLLO ORGANIZACION

ENFOQUE

ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El principal fundamento terico del DO est en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO

como una parte de la psicologa, el DO tiene un fuerte componente


administrativo. Un proceso de DO implica una intervencin en aspectos emocionales, esto es, comporta mentales de la

organizacin, pero tambin, en los aspectos estructurales y formales.

ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En realidad, el DO implica una convergencia e integracin de tcnicas de intervencin psicolgicas con las tcnicas de

intervencin administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente. Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema.

ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Existen mltiples definiciones de DO, pero la mayora de ellas
coinciden en una serie de puntos comunes: Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta. Tienen un carcter aplicado, es decir, operacional prctico. Busca el cambio planificado. Tiene un carcter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organizacin como un sistema (cultura, estructura, procesos...) Implica una intervencin a largo plazo. Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia. Para lograrla utiliza la participacin y el compromiso.

DESARROLLO ORGANIZACION

TEORIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (TEORA)

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientficoadministrativa denominada neohumanarelacionista como una proyeccin de la teora del comportamiento organizacional. Es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizacin. Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organizacin en el que se sostiene que los integrantes de la organizacin desarrollan una nueva conciencia social que, definen su rol en la organizacin.

El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico. Los diversos modelos consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. Los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir con variables estructurales o de comportamiento para la organizacin o el individuo.

DO
DO

Chiavenato, I. (1998).
Richard Beckhard

"El concepto est profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptacin de la organizacin a los mismos".
un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones planificadas . una respuesta al cambio, una estrategia educativa es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos as como el ritmo vertiginoso del cambio mismo. "Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora".

Warren Bennis

Burke, W. (1994)

Wendell, F. y Bell, C. (1995)

el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada.

CONCLUSIONES

UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL TEMA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INTEGRANTES

GERARDO HERNANDEZ ALEJO MARIA MAGDALENA CRUZ RODRIGUEZ TITILA LOPEZ ALONSO NORMA LOPEZ ALONSO ADELA MENA TEODORA MARTINEZ MENDEZ MARIA DOLORES SALVADOR MORALES
Crdenas, Tab., 25 de Agosto de 2012

RESEA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El origen y evolucin del comportamiento organizacional se da verdaderamente en los ltimos 25 aos del siglo XIX lo cual permite un en estudio mejorado del comportamiento de un individuo conviviendo en grupos con diferentes personas y como se desenvuelve en ese ambiente.

RESEA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los orgenes del concepto comportamiento organizacional se pensaba que se haba dado en el siglo XIX a travs de la filosofa griega. En la segunda dcada del siglo XX Pero haba contraposicin con la formulacin de las teoras filosficas.

RESEA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


LOS MODELOS DE LA PERSPECTIVA HUMANA.

En muchos aos los investigadores y tericos del comportamiento organizacional han presentado diferentes pensamientos en lo que se trata de las relaciones del ser humano en el trabajo. Se enfocan en diferentes aspectos como la motivacin, su racionalidad o pensamiento y tambin sus necesidades entre otras.

RESEA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


La importancia de conocer la historia del comportamiento organizacional es porque nos ayuda a entender y comprender cmo lleg la administracin a imponer reglas y normas a los empleados, tambin por qu los colaboradores de las organizaciones ejecutan tareas estandarizadas y repetitivas en las cadena de montaje y sobre todo como ha ido evolucionando las mismas.

RESEA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los primeros postuladores que influyeron en la direccin y los lmites del comportamiento organizacional son: 1. Adam Smith, Charles Babbage, Robert Owen.

grupalmente en las organizaciones.

COMPOTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organizacin y facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactan las personas.

OBJETIVOS Descubrir el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones. Entender porque las personas se comportan de cierta manera.

Ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento

FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

PERSONAS

En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales y oficiales. Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

ESTRUCTURA

Define la relacin formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa. En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.

TECNOLOGA

La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.

ENTORNO

Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas. Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones

CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO EN LA CONDUCTAS MORALES Y PROVISTAS DE SENTIDO. ORGANIZACION


CONDUCTAS REFLEXIBLES, ADAPTABLES MODIFICABLES A TRAVES DEL APRENDIZAJE Y

CONDUCTA PROPOSITIVA E INTENCIONADA QUE BUSCA FINES DE ACUERDO CON UNAS CIERTAS EXPECTATIVAS. CONDUCTA EN BUENA PARTE CONSCIENTE, SIMBOLICA Y SUBJETIVA QUE LE PERMITE AL INDIVIDUO PROCESAR UNA SERIE DE INFORMACION SOBRE EL AMBIENTE QUE LE RODEA.

CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACION


RESULTADO DE UN INFORMACION LIMITADA. PROCESAMIENTO DE

CONDUCTAS PERSONALES, CON DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE TIPO BIOLOGICO Y PSICOLOGICO. CONDUCTA SOCIAL, DESARROLLADA EN UN CONTECTO SOCIAL ESTRUCTURADO, COMO JERARQUIAS, AUTORIDAD, LIDERAZGO Y GRUPOS FORMALES E INFORMALES. CONDUCTA PARCIALMENTE DETERMIADA POR MEDIO SOCIAL EN QUE TIENEN LUGAR, PERO TAMBIEN CAPAZ, EN PARTE DE MODIFICARLO.

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL En el comportamiento organizacional tambin entran disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis individual o microanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas como la sociologa, la psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.

Ciencias de la Comunicacin Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional. Psicologa Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. Sociologa Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Psicologa social Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisin en grupo.

Antropologa Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antroplogos. Ciencia poltica Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en reas de sus intereses personales...

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores , de igual forma a la competencia mundial.

MANEJO DE LA DIVERSIDAD LABORAL.

La globalizacin afecta las habilidades del trato con la gente de los administradores.

Implica que las organizaciones se han hecho ms heterogneas en trmino de gneros y origen tnico.

RESPUESTA A LA GLOBALIZACION

MEJORAMIENTO DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

Los administradores tienen que mejorar la productividad de su organizacin y la calidad de los productos y servicios que ofrecen.

MEJORAMIENTO DEL SERVICIO A LOS CLIENTES. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes de quienes estudiaban y ejercan el marketing.

ENFRENTAMIENTO A LA TEMPORALIDAD
Debe referirse ms bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad.

ESTIMULO DE LA IMNOVACION Y EL CAMBIO. Deben fomentar la innovacin y dominar el arte del cambio o se pondrn en peligro de extincin.

MEJORAMIENTO DE LA CONDUCTA ETICA En las organizaciones los administradores redactan y distribuyen cdigos de tica que ayuden a los empleados en las disyuntivas .

TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


Todos las personas tienen ciertas concepciones acerca del comportamiento de las otras personas, dichas concepciones incluyen explicaciones acerca de porque se comportan, de la forma en que lo hacen y de las causas que hacen que cambien su conducta.

Nuevas propuestas sobre motivacin Humana


Para explicar el comportamiento organizacional, la teora del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cmo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivacin humana Jerarqua de las necesidades, segn Maslow Maslow, psiclogo y consultor estadounidense, expuso una teora de la motivacin segn la cual las necesidades humanas estn jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia

Teora de los dos factores de Herzberg


Factores motivacionales (De satisfaccin) 1. 2. Trabajo en si. Realizacin. 1. 2. Factores higinicos (De insatisfaccin) Las condiciones de trabajo. Administracin de la empresa.

3.
4. 5.

Reconocimiento.
Progreso profesional. Responsabilidad.

3.
4.

Salario.
Relaciones con el supervisor.

5. Beneficios y servicios sociales.

Teora del comportamiento


La teora del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administracin que estn a disposicin del administrador

McGregor, uno de los ms famosos tericos del enfoque del comportamiento en la administracin, se preocup por comparar dos estilos antagnicos de administrar: un estilo basado en la teora tradicional, excesivamente mecanicista y pragmtica (teora X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teora Y).
Supuestos de la Teora X 1. Las personas son perezosas e indolentes. 2. Las personas rehyen al trabajo. Supuestos de la Teora Y 1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.


3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos.

3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse ms seguras.

4. Las personas necesitan ser controladas 4. Las personas pueden auto motivarse y y dirigidas. auto dirigirse. 5. Las personas son ingenuas y no poseen 5. Las personas son creativas y iniciativa. competentes.

Sistemas Administrativos de Likert


Likert, considera la administracin como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administracin segn Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones internas y externas de la empresa.
A. Sistema 1. Autoritario coercitivo: autocrtico, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado B. Sistema 2. Autoritario benevolente: es condescendiente y menos rgido que el sistema 1 C. Sistema 3 Consultivo: se inclina ms hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional. D. Sistema 4. Participativo: democrtico por excelencia, mas abierto que los sistemas anteriores.

UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL


LICENCIATURA EN PSICOLOGIA TEMA: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
EQUIPO: 3 INTEGRANTES: CANDELARIO GARCA CASTRO DIANA GUADALUPE MORALES SALVADOR PABLO SUAREZ GUTIRREZ JORGE MOSCOSO ESCALANTE SERGIO MOSCOSO ZAPATA LAURA PREZ VALENCIA IRASEMA DE LA O OSORIO 7mo. SEMESTRE GRUPO: B CRDENAS, TAB. 01 DE SEPTIEMBRE DE 2012.

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Comportamiento El compromiso Organizacional, ha organizacional se ha recibido distintos nombres a utilizado como un travs de su corta historia. antecedente para Sus primeros precedentes predecir el surgen de la necesidad de ausentismo de los organizar debidamente a las empleados, el grandes industrias que rendimiento, el surgen con la Revolucin volumen de la Industrial; por eso no es rotacin. sorprendente encontrarla bajo el ttulo Psicologa Industrial (J. A. C. Brown).

estas mediciones y definiciones de compromiso organizacional comparten en comn que ese compromiso organizacional se considera una obligacin o una vinculacin del individuo a la organizacin y difieren en cmo se puede desarrollar esa obligacin hacia la organizacin.

Recibir aquellas recompensas: Sueldos Recompensas Beneficios

A QUE SE COMPROMETEN LOS EMPLEADOS


CREATIVIDAD

PARTICIPACIN

OBJETIVOS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL


* Deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en funcin de la estrategia que se elija. Es una obligacin que se impone una empresa porque es necesaria, esencial para su existencia Deben estar encaminados a la actividad de una empresa, y al establecerlos requiere de un compromiso y una considerable planeacin. Estos tienen jerarquas y tambin forman una red de resultados, y eventos deseados.

LOS OBJETIVOS DEL COMPROMISO DEBE REUNIR CIERTAS CARACTERISTICAS

CLARIDAD:

debe estar claramente definido de tal forma que no quede duda en aquellos que son responsables de participaren su logro FLEXIBILIDAD: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las circunstancias lo requieran MEDIBLES: estos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisin y objetividad su cumplimiento REALISTA: los objetivos deben ser factibles para lograrse

COHERENTE: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que este debe servir a la empresa, con compromiso. MOTIVADOR: deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su cumplimiento. Estos deben elaborarse con el personal de la empresa, para que haya un compromiso entre ambos.

DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

IDENTIFICACION: tener las mismas creencias, propsitos, ideas, objetivos que los de la empresa MEMBRESIA: sentimiento de pertenencia hacia la organizacin ( se parte de el) LEALTAD: cumplimiento y respeto hacia la organizacin mediante acciones dirigidas a defenderlas

CARACTERISTICAS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL


En la actualidad, y cada vez mas en el futuro, el compromiso de las personas con la Organizacin constituir un activo importante para esta. En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas con su organizacin.

Caractersticas Personales
Allen y Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990 Necesidad de logro Genero Edad Escolaridad Intereses centrales en la vida

Caractersticas Del Trabajo

La satisfaccin hacia la tarea es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford,2001) La pertenencia o estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas. Sentir el trabajo como un reto Identidad con la tarea

Caractersticas De La Organizacin

Eficiencia Organizacional Adaptabilidad

CLASIF. O TIPOS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

La naturaleza del compromiso con la organizacin ha sido enfocada a travs de dos corrientes: Actitudinal. (Identificacin con las metas) Comportamental. (asociado a las ganancias)
Modelos explicativos (multidimensionales)
xxxx

Meller y Allen (1991)

Compromiso de continuacin (por necesidad) Compromiso normativo (por lealtad, valores, con el deber ser)

Compromiso afectivo (Lazos emocionales)

Teora Steers (1977)


Steers (1977) defini el compromiso como " la fuerza relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con una organizacin".

Sentido de pertenencia

TEORIA MOWDAY

Mowday et al. (Como se cita en Mathieu & Zajac, 1990) sugieren que obtener una mayor comprensin de los procesos relacionados con el compromiso organizacional tiene consecuencias para los empleados, para las organizaciones y para la sociedad como un todo.

TEORIA
El compromiso organizacional se ha utilizado como un antecedente para predecir el ausentismo de los empleados, el rendimiento, el volumen de la rotacin que tanto y con qu frecuencia deciden los empleados abandonar el empleo y otros comportamientos del empleado

Meyer y Allen, 1993) identificaron tres enfoques: que muestran en comn que el compromiso es un estado psicolgico que caracteriza la relacin del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que ste decida si contina o interrumpe la permanencia en dicha organizacin.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

la creencia en las metas y valores de la organizacin aceptndolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organizacin y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma.

Por tanto, involucramiento trabajo significa identificarse trabajo especfico, en tanto compromiso organizacional identificacin del individuo organizacin que lo emplea.

en el con un que el es la con la

Compromiso afectivo : Emocional Compromiso de continuacin: Tiempo y esfuerzo

Compromiso normativo: Moral y Gratitud

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CULTURA ORGANIZACIONAL LIC. EN PSICOLOGA
EQUIPO. 4

MIGUELINA VALENCIA OSORIO ARTURO ALVAREZ ACOSTA ILSE GUDALUPE AGUILAR PREZAS ORALIA HERNANDEZ PEREZ ANADELY RAMOS VIRGINIA GARRIDO GENESTA ESTRELLA NARVAEZ MORALES

RECORRIDO HISTORICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Empieza a reconocer aspecto subjetivos informales de la realidad organizacional. Bsqueda de factores que inciden en el desempeo del trabajador. Concluyo que el ambiente del grupo al cual pertenece el trabajador incide significativamente en la percepcin que este tiene acerca de los aspectos objetivos de la organizacin

Elton Mayo

1972

Lloyd Warner

Introdujo metodologas antropolgicas al estudio de factores subjetivos dentro de la organizacin. Se inicia estudio de la cultura organizacional desde la postura antropolgica
Empieza el mpetu del estudio de la cultura organizacional. Deca que: la tradicin y el clima constituyen la cultura de una compaa Se desarrollan comparaciones entre empresas norteamericana y japonesas. Propone tres ngulos distintos pero ligados entre si para observar la cultura: Artefactos y creaciones Valores Creencias fundamentales

William Ouchi

1985

Schein

RECORRIDO HISTORICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Dos enfoques de Cultura Organizacional 1. Concibe la cultura como una variable ms, influyente en el comportamiento y sus resultados, como la tecnologa, estructura, liderazgo, clima, entre otros La organizacin es cultura. Metfora que sirve para expresar la connotacin antropolgica. Cultura vista desde un enfoque funcionalista.

Kreps
2.

Dcada de los 80s En Colombia Organizaciones que han estudiado la cultura organizacional y han hecho trabajos al respecto

Los administradores prestaron mayor atencin al estudio de las teoras de cultura organizacional, pero estas tcnicas se implementaron ms por el que auge que por realizar un estudio previo de diagnostico

2007

Zapata

La cultura es aprendida de forma consciente por los miembros de la organizacin, opera condicionando los comportamientos de forma inconsciente!

OBJETIVOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO

Evaluar

el comportamiento de los trabajadores dentro de la organizacin. Determinar de qu manera la cultura organizacional est influyendo en los resultados en cuanto a la productividad ver el desempeo de las actividades de los obreros.

OBJETIVO

Determinar

cmo los altos mandos influyen en el comportamiento de stos.

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


IDENTIDAD E INTEGRACIN

INICIATIVA INDIVIDUAL

ENFASIS EN EL GRUPO

ENFASIS HACIA LAS PERSONAS

CONTROL

TOLERANCIA AL RIESGO

LOS CRITERIOS PARA RECOMPENSAR

EL PERFIL HACIA LOS FINES O LOS MEDIOS

EL ENFOQUE HACIA UN SISTEMA ABIERTO

* Segn

Robbins (1987,2004) la cultura de una empresa puede ser dbil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible.

CULTURA DEBIL

AUTORIDAD

PERDIDA DE TIEMPO

IMPONE LIMITES

POTENCIAL HUMANO

CULTURA FUERTE
AUTORIDAD

CONFIANZA

COMPESACI

LIBERTAD

N O ESACALAFO N

MOTIVACI N

TRABAJO EN EQUIPO

APORTACIO N DE IDEAS +

EMPRESA

CARACTERSTIC AS

DBIL
Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

FUERTE
Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.

AUTONOMIA INDIVIDUAL ESTRUCTURA

APOYO
RECOMPENSA Y DESEMPEO

TOLERANCIA AL CONFLICTO TOLERANCIA AL RIESGO

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.
Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

TEORIAS QUE INTERVIENEN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACION

TEORIA NEOCLASTICA
Surge de la necesidad de utilizar conceptos vlidos eliminando exageraciones y distorsiones de cualquier teora pionera y sintetizada en otros conceptos, vlidos y relevantes, definiendo la administracin.

ENFASIS COMPORTAMINTO ORGANIZACIONAL INSENTIOS MIXTOS PRINCIPIOS DENOMINACIN DEL HOMBRE

CARACTERISTICAS

ESCUELA FUNCIONALISTA
La escuela funcionalista se basa en la eficiencia y eficacia.
Eficiencia: nfasis en los medios Hacer correctamente las cosas Resolver problemas Salvaguardar los recursos Cumplir tareas y organizaciones Entrenar a los subordinados Mantener las mquinas

Eficacia:
nfasis en los resultados Hacer las cosas correctas Alcanzar objetivos Optimizar la utilizacin de los recursos Obtener resultados Proporcionar eficacia a los subordinados Mquinas disponibles

ESCUELA ECOLOGISTA-ADAPTACIONISTA Reconoce a las organizaciones como un sistema sociocultural abierto que interacta con el medio. Las organizaciones reflejan de forma diferente sus valores y la cultura de la sociedad, aqu hay una diferencia con la Escuela Funcionalista Estructuralista. Para los ecologistas la cultura de la sociedad no es ms que uno de los numerosos valores contingenciales que pueden influir en las estructuras y procesos organizacionales.