INSTITUTO SUPERIOR DE

ESTUDIOS TÉCNICOS

ANÁLISIS, DESARROLLO Y PROGRAMACIÓN DE

APLICACIONES

ÁREA: ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

TEMA: TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES: BAUMTROG, NICOLÁS

PARRA, PABLO
RODRIGUEZ, FLORENCIA
SARDO, MARIANA
TROTTA, MELISA
DOCENTE: SCARINGI, TAMARA
 ÍNDICE

Introducción 2

Orígenes del Desarrollo Organizacional. Causas principales del desarrollo. 3

Los cambios y la organización. 4

• Un nuevo concepto de organización.

• Concepto de cultura organizacional.

• Clima organizacional.

• Cambio de la cultura y del clima organizacional. 5

• Concepto de cambio.

• Concepto de desarrollo.

• Etapas de la organización. 6

• Críticas a las estructuras organizacionales.

Desarrollo organizacional 8

Características principales del desarrollo organizacional. 8

Conclusión. 9

Bibliografía. 10

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 Una característica principal que debe tener toda organización es la capacidad de
adaptarse a cualquier imprevisto, ya sea interno o externo, que pueda afectar al objetivo
fundacional de la misma. Si en la mejor época de una organización, es decir donde se
cumplieron los objetivos previstos, funcionó tal modelo de administración, esto no quiere decir
que puedan o deban hacerse ciertos cambios para mantener o mejorar la salud de la
organización.

Desde el siglo XIX empezaron a surgir distintos enfoques organizacionales que

proponían cambios estructurales, pero desde distintos puntos de vista. Por nombrar a algunos
podemos traer al enfoque clásico, basado en el enfoque científico, la estructura y el
funcionamiento de la administración ; el enfoque humanista, donde la preocupación está
centrada sobre la personas más que en las máquinas que componen a una organización; el
enfoque neoclásico, caracterizado por el pragmatismo, y por resultados concretos y
palpables, es decir la acción administrativa a cargo o como eje principal al administrador; el
enfoque estructuralista (S. XX), es decir la administración basada principalmente en la
organización burocrática (basada en los fines); enfoque del comportamiento en la
administración (conductista), basado en la psicología organizacional. En este documento se
describirá en forma general el último enfoque mencionado tanto como las críticas y
necesidades de un cambio en pro de mejorar la organización, y en particular la necesidad de
una nueva teoría del comportamiento: Teoría del desarrollo organizacional (DO).

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 ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

A partir de la Teoría del comportamiento, un grupo de científicos sociales y consultores de

empresas desarrolló un enfoque moderno, democrático y variado al desarrollo planeado de
las organizaciones, que recibió el nombre de Desarrollo Organizacional (DO).

El DO surgió a partir del 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización
y el ambiente, para facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

Las causas principales de la creación del DO son, entre otras:

1- La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías

administrativas. La sola capacitación individual, grupal u organizacional no provoca el
cambio. Se necesita establecer un programa coherente de cambio de toda la
organización.
2- Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un nuevo
enfoque de la administración. Los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
con los organizacionales, lo que los lleva a una conducta enajenada e ineficiente que
retrasa o impide el alcance de los objetivos de la misma.
3- La pluralidad de cambios en el mundo:
• Transformaciones rápidas e inesperadas del ambiente organizacional.
• Aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones.
• Diversificación y complejidad de las tecnologías.
• Cambios en la conducta administrativa debido a una gran invención del final del
siglo XX fue la innovación. El DO es una respuesta a los cambios y a la
innovación.
4- La función de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y de la conducta humana en las organizaciones. La teoría de sistemas
reunió aspectos estructurales y conductistas, lo que permitió el surgimiento del DO.
5- Los estudios sobre conflictos interpersonales. El DO surgió como una
especialidad de la psicología y una continuación del conductismo; es un paso
intermedio entre la Teoría conductista y la Teoría de sistemas.

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 LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de

adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevó a un nuevo
concepto de organización y de cultura organizacional. Para explicar el concepto de desarrollo
organizacional debemos tener en claro los siguientes conceptos fundamentales:

• Un nuevo concepto de organización

Los autores del DO creen que la organización es la coordinación de diferentes

actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente. Ese concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo,
se refiere a personas como contribuyentes de las organizaciones y no incluye totalmente a las
personas en la organización. La organización actúa en un medio ambiente, y su existencia y
sobrevivencia dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio. Por tanto, la
organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y
circunstancias que caracterizan el medio en que opera.

• Concepto de cultura organizacional

Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,

interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan

la conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus
acciones para la realización de los objetivos organizacionales. Las organizaciones deben
adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener mayor eficiencia. No es estática y
permanente, sino que sufre alteraciones con el tiempo, dependiendo de condiciones internas
o externas. Ciertas organizaciones consiguen renovar constantemente su cultura
manteniendo su integridad y personalidad.

• Clima organizacional

El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica

característica de cada organización. Se relaciona con la moral y la satisfacción de las
necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo. El concepto de clima
organizacional involucra factores estructurales además de actitudes de conducta social que
son motivados o sancionados a través de los factores sociales.

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 • Cambio de la cultura y del clima organizacional

La organización es un sistema humano y complejo, con características

propias típicas de su cultura y clima organizacional. Para cambiar la cultura y el clima
organizacional, la organización necesita tener capacidad innovadora, o sea:

Adaptabilidad: para ser adaptable, la organización debe ser flexible, para poder
adaptar e integrar nuevas actividades; y ser receptiva y transparente a nuevas ideas,
vengan éstas de dentro o de fuera de la organización.

Sentido de identidad: el conocimiento y la comprensión del pasado y del presente

de la organización, y la comprensión y el compartir de sus objetivos por todos los
participantes.

Perspectiva exacta del medio ambiente: la percepción realista y la capacidad de

investigar, diagnosticar y comprender el medio ambiente.

Integración entre los participantes: para que la organización pueda comportarse

como un todo orgánico e integrado.

• Concepto de cambio

Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El mundo actual se

caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una
elevada capacidad de adaptación, como condición básica de sobrevivencia. Adaptación,
renovación y revitalización significan cambio.

• Concepto de desarrollo

La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de

factores endógenos (internos y relacionados con la propia organización, estructurales o
conductistas) y exógenos (externos y relacionados con las demandas y las influencias del
ambiente). El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las
potencialidades de la organización. El desarrollo de la organización permite el conocimiento
profundo y realista de sí mismo y de sus posibilidades y del medio ambiente en que opera, la
planeación de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes, la estructura
interna flexible, los medios de información al respecto de los cambios y de la adecuación de
su respuesta de adaptación.

Las organizaciones deben poseer estructuras orgánicas adaptables y capaces de

resolver problemas. Por tanto, el desarrollo de la organización puede hacerse por medio de

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estrategias de cambio, que son: Cambio evolutivo. El cambio evolutivo es lento, suave y no
transgrede las expectativas de aquellos que están involucrados o se ven afectados por él.
Existe una tendencia a que se repita y refuerce las soluciones que fueron eficientes en el
pasado, y a abandonar soluciones débiles y deficientes. Cambio revolucionario. El cambio
revolucionario es rápido, intenso y causan impacto. Desarrollo sistemático. Los
responsables por el cambio delinean modelos de lo que la organización debería ser en
comparación con lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones se verán afectadas,
estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar alteraciones basadas en
su propio discernimiento y comprensión. Los cambios resultantes se traducen por apoyo y
compromiso y no por resistencia o resentimiento.

• Etapas de la organización

Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y

en diferentes épocas. Durante su existencia, las organizaciones pasan por cinco etapas
distintas: Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organización. Por ser aún pequeña, sus
procesos se supervisan y se controlan. Reina el espíritu emprendedor. Etapa de expansión.
La preocupación es aprovechar oportunidades que surgen y así nivelar su producción con las
necesidades ambientales. Etapa de reglamentación. Con el crecimiento de sus actividades,
la organización se obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos
departamentos o sectores que van surgiendo, bien como definir rutinas y procesos de trabajo.
Etapa de burocratización. Se define la cadena de comando, la división del trabajo se basa
en la especialización y en la impersonalidad en las relaciones entre los participantes. La
organización piramidal y monocrática, presenta poca flexibilidad para los cambios y para la
innovación. Etapa de Re flexibilización. Es decir, de readaptación a la flexibilidad y de
reencuentro con la capacidad innovadora perdida, por medio de la introducción de sistemas
organizacionales flexibles. El DO es un esfuerzo de Re flexibilización.

• Criticas a las estructuras convencionales

A continuación, se detallan las razones del cambio hacia un nuevo paradigma
organizacional.

El poder de la administración frustra y enajena al empleado

La división y la fragmentación del trabajo impiden el compromiso emocional
del empleado.
La autoridad única o unidad de comando restringe la comunicación y afecta
negativamente el compromiso de la persona con la organización.
Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables.

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 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El objetivo principal del DO es cambiar a las personas y su naturaleza y la calidad de

sus relaciones de trabajo. El DO es un cambio organizacional planeado, que apunta a la
misma cultura de la organización.

French y Bel definen el DO como un esfuerzo a largo plazo con el proposito de mejorar
los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal utilizando la teoría y tecnología de ciencias conductistas
entre otras cosas.

Esta definición incluye los siguientes significados:

Procesos de solución de problemas: son métodos por medio de los cuales la empresa se
enfrenta con las amenazas y oportunidades en su ambiente y las soluciona.

Procesos de renovación: son las maneras por las cuales los gerentes adaptan sus procesos
de solución de problemas a las demandas del ambiente.

Administración participativa: otro objetivo del DO es compartir la administración con los

empleados, esto sería que los administradores, dejan de lado su puesto jerárquico para darles
papeles importantes a los empleados en la toma de decisiones.

Desarrollo y fortalecimiento: el DO usa equipos con un enfoque participativo, para darles

libertad de actuación, participación en las decisiones, responsabilidades por tareas y sus
resultados. El gerente pasa de jefe a orientador y estimulador.

Investigación-acción: el DO utiliza la investigación para el diagnóstico y la acción del

cambio. Ellos investigan como la organización puede ser ayudada a hacer ella misma sus
mejoras.

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 CARÁCTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las características del DO resumidas en el siguiente decálogo:

Enfocarse en la El DO involucra la organización como un todo para que todas sus partes
organización como un trabajen para solucionar los problemas y oportunidades que pueden surgir.
todo
Orientación sistemática El objetivo del Do es que todas las partes trabajen juntas con eficacia

Agente de cambio El DO utiliza agentes de cambio (consultor externo), que son las personas que
desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un
grupo u organización.
Solución de problemas El DO enfatiza la solución de problemas, más allá de la teoría.

Aprendizaje Los participantes discuten y analizan su propia experiencia inmediata y

experimental aprenden con ella.
Procesos de grupo y El DO descansa sobre procesos grupales, el objetivo es construir equipos de
desarrollo de equipos trabajo en la organización.
Retroalimentación La retroalimentación ayuda a tomar acciones autocorrectivas para que sean
más eficaces en esas situaciones.
Orientación situacional Se discuten todas las alternativas posibles y se basan en una sola manera de
resolver los problemas.
Desarrollo de equipos Las organizaciones se adaptan a sus circunstancias específicas de forma
planeada actuando principalmente sobre su cultura organizacional.
Enfoque interactivo La sinergia es fundamental en las interacciones.

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 CONCLUSIÓN

El desarrollo organizacional nació para cambiar ciertos paradigmas de la corriente

conductista y de los distintos enfoques antes mencionados. Al DO se lo puede definir como
una estrategia para realizar un cambio necesario y planificado, ante la dinámica y la
imprevisión a la que se enfrenta cualquier empresa, ya sea por un factor interno o externo. La
preocupación principal es por los distintos grupos de la organización, la interacción entre
ellos, sus procesos y actitudes, de manera que se puedan cumplir los objetivos pautados de
manera eficaz.

Muchas organizaciones cerraron sus puertas en esta época de postpandemia debido a

que han fracasado en el intento de cambio. Una razón puede ser porque la mirada no estaba
puesta en los empleados y en la relación ente ellos y los mismos administradores. Es decir, si
la base principal de la organización falla es inherente que cierre sus puertas. Para intentar
subsanar este inconveniente, es necesario el DO, luego seguirá la optimización de recursos y
por ende el crecimiento empresarial.

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 BIBLIOGRAFÍA

• Chiavenato, Idalberto. 2007. Introducción a la teoría general de la administración.

Septima Edición. Interamericana Editores S.A. México.

• Hernandez, Palomino, Jorge Arturo. 2011. Desarrollo Organizacional. Primera Edición.

Pearson Educación. México.

• Pablo Orellana Nirian (07 de abril, 2020). Desarrollo organizacional.

Economipedia.com. Consultado el 16 de septiembre de 2021.

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