TEORIA DEL DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.

INTEGRANTES: Tatiana Margarita Anaya Perea – Gabriela Olmos – Dayana Rincón.

Concepto de Desarrollo: Significa crecimiento, aumento, reforzamiento, progreso,

desenvolvimiento o evolució n de algo. Designa la acció n y efecto de desarrollar o
desarrollarse. El concepto de desarrollo hace referencia a un proceso en
desenvolvimiento, sea que se trate de un asunto de orden físico, moral o intelectual,
por lo cual puede aplicar a una tarea, una persona, una sociedad, un país o cualquier
otra cosa.
Concepto de Organización: es una asociació n de personas que se relacionan entre sí
y utilizan recursos de diversa índole con el fin de lograr determinados objetivos o
metas
Concepto de Desarrollo Organizacional: se define como el proceso de conocer y
cambiar la salud, la cultura y el desempeñ o de la organización. Está diseñ ado para
mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en
términos de todos sus objetivos.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitú an los orígenes del Desarrollo
Organizacional en el añ o de 1924, partiendo del estudio hoy ya antoló gico de
las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fá brica Hawthorne de la
Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices
de producció n de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los
estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtenció n
de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con
los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company,
EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
"adiestramiento de sensibilidad", diná mica de grupo o "T-Groups" no para favorecer,
esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organizació n, a
través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
empresa.

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo
conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizació n y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segú n sus potencialidades. El
Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prá ctico y operacional de la Teoría
del comportamiento en camino al enfoque sistemá tico.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran:
 la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las
diversas teorías sobre la organizació n, las que traían un enfoque diferente, y
muchas veces en conflicto con los demá s. 
 La profundizació n de los estudios sobre la motivació n humana y su
interferencia dentro de la diná mica de las organizaciones. Las teorías sobre la
motivació n demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de
la administració n, capaz de interpretar una nueva concepció n del hombre
moderno y de la organizació n actual, con base en la diná mica motivacional. Se
verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes
de la organizació n a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y
muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizació n. 
 La creació n del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de
reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento
en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y
recibiendo la asesoría de un psicó logo. Este tipo de entrenamiento recibía el
nombre de Training Group.
 La publicació n de un libro en 1964 por un grupo de psicó logos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el
Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicació n dentro de las
organizaciones. 
 La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamañ o de las organizaciones y una
creciente diversificació n y gradual complejidad de la tecnología moderna. 
 La fusió n de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemá tico. 
 Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeñ os grupos, pasó luego a la administració n pú blica y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles
organizacionales. 
 Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bá sicamente
cuatro variables: el medio ambiente, la organizació n, el grupo social y el
individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su
 interdependencia, diagnosticar la situació n e intervenir ya sea en variables
estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de
los objetivos organizacionales como los individuales.
OBJETIVO Y PRINCIPIO DEL D.O

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL D.O.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso

humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organizació n. En
consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en
general, comenzando por adecuar la estructura de la organizació n (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducció n de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo)
y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rá pida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosió n.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará , entre otros muchos,
problemas de comunicació n, conflictos entre grupos, cuestiones de direcció n y
jefatura, cuestiones de identificació n y destino de la empresa o institució n, el có mo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acció n a través de la
retroalimentació n la que se constituirá en la base para la acció n planificada ulterior.
Sin embargo, es necesario tener presente que la ú nica forma de cambiar las
organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Ademá s de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institució n.
Los objetivos principales de La teoría del desarrollo organizacional son
primordialmente la creació n del sentido pertenencia de las personas hacia la
organizació n, buscando la motivació n junto con el compromiso, compartiendo
objetivos comunes y aumentando la lealtad, ademá s de impulsar el trabajo equipo a
través de la integració n e interacció n de las personas y mejorar la percepció n comú n
del entorno externo para facilitar la adaptació n de toda la organizació n.

El desarrollo organizacional es un proceso que se encuentra muy relacionado con la

teoría del comportamiento, esta teoría se originó gracias a Laland Bradford, la cual
contiene los estudios del comportamiento y la estructura humana. Adicionalmente,
tiene la finalidad de realizar un esfuerzo para cambiar los valores, actitudes,
comportamientos y estructura de una organizació n, para que esta se adapte a los retos
y los cambios que son cada vez má s comunes en las empresas.

CARACTERISTICAS
 Se centra en la organizació n.
  Retroalimentació n de datos.
 É nfasis en la resolució n de problemas.
 Aprender a través de experiencias.
 Desarrollo de equipos.
 Orientació n sistémica e integral.
 Orientació n a contingencias.
 Enfoque interactivo.

Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional se refiere a la relevancia de las personas en una
organizació n.
Las teorías que involucran el comportamiento organizacional se originan a mediados
de los siglos XVII y XIX, en la revolució n industrial, la aparició n de novedosas
maquinarias provocó que las metodologías usadas hasta ese entonces fueran
obsoletas. Las empresas no contaban con mucho personal administrativo, pero con el
incremento técnico de las líneas de montaje se hizo necesario replantear esa
necesidad.
Generalmente se habla de tres enfoques que influyeron en la evolució n del
comportamiento organizacional, el primero fue la administració n científica que
abordó las etapas de producció n y la efectividad del comportamiento, por otra parte,
otro enfoque se basó en los principios de la gestió n, aumentando la eficacia de los
procesos que llevan a cabo los directivos para obtener resultados.
Otro de los enfoques contiene la particularidad de que una empresa es un sistema
mutuamente relacionado que puede ser  vulnerado por el medio, se denomina
enfoque de sistemas abiertos.
Estudio del comportamiento organizacional
En este caso se hace referencia al estudio del comportamiento de los seres humanos
en las organizaciones con énfasis en las actitudes de las personas. Este aná lisis tiene
como objetivo reducir las ausencias, aumentar la productividad y mejorar el cará cter
de los individuos en la empresa.
Propósitos
El estudio del comportamiento organizacional tiene como finalidad explicar y predecir
el comportamiento de los empleados.
Principalmente, es necesario realizar un estudio que busque explicar las causas y
razones de algunos sucesos en la empresa. Por otro lado, la previsió n está relacionada
con las acciones para reducir los impactos de eventos futuros.
El control es una labor má s difícil, porque es complicado tener control sobre las
acciones humanas que mueven a una organizació n. Este ú ltimo punto ayuda en la
eficiencia del trabajo.