TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO EN CELAYA

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

Análisis de las principales problemáticas

que enfrenta un recién egresado de la
carrera de Ingeniería en Gestión
Empresarial del TecNM en Celaya al
buscar ingresar al campo laboral.

Taller de investigación II

Marco Teórico

Integrantes:
Andrade Flores Baruc Antonio
Rico Hernández Alejandro Josafat
Gaona López Marlene Sofia
Jiménez Martínez Juan Rodolfo
González Calderón María Fernanda
Marco teórico.

La crisis que enfrentan los recién egresados de IGE.

Nos encontramos en una sociedad donde actualmente se tienen crecientes avances,

cambios acelerados de la sociedad que dan paso a la constante evolución y crecimiento
personal además de todo aquello que conforma la actividad económica y a posibles retos
que se encontrarán a lo largo, y la necesidad de comprender los esquemas de
organización laboral que exigen la existencia de un enlace más sólido entre las
habilidades formativas y profesionales. Esto requiere no sólo de cooperación en el área
de educación universitaria, también involucra a las empresas y su falta de oportunidades
para recién egresados.
“Una carrera de ciclo largo implica una inversión prolongada en años, lo cual puede
representar un riesgo de fracaso para aquellos que no han tenido una buena trayectoria
académica preuniversitaria” (Salas, 2005); es aquí donde se comprende el reto del
desempleo donde no se pueda recuperar de manera rápida la inversión que se tuvo
durante los años estudiando.
Aquellas personas que no tuvieron el mayor aprovechamiento son las más propensas a
tener un estancamiento o a vivir en estado de desempleo, ya que uno de los factores que
se mencionan es la edad y como está involucrada desde la hora de aplicar para un
empleo, hasta las etapas finales de la vida laboral.
Los vínculos entre la educación superior y el mundo laboral siguen siendo importantes
en dos aspectos. En primer lugar, se espera que la educación superior ayude a los
estudiantes a adquirir “conocimiento”, “habilidades” o “competencias” potencialmente
importantes para su uso en el trabajo (Teichler, 2003)
En los últimos años, las universidades e instituciones de educación superior en todo el
mundo han empezado a enfocarse en el aseguramiento de calidad para satisfacer las
necesidades tanto de sus estudiantes como de la sociedad con respecto al mercado
laboral. Por lo tanto, el conocimiento bien establecido de las fuerzas y las debilidades de
sus programas de estudio es esencial para la gestión de la calidad. (Campos, et al, 2006)
Una de las perspectivas en el estudio de los cursos de las carreras es su comprensión
como fenómeno relacionado con el desarrollo personal a lo largo del ciclo vital teniendo
en cuenta aspectos como la elección de la carrera, el tipo de formación y los cambios en
esta durante el ejercicio del oficio o la profesión (Vondracek, 2016).
Tiene como fenómeno el ciclo viral el conjunto de elecciones y tendencias individuales
como orientación vocacional, formas y estilos de pensamiento individual, valores), y de
determinantes situaciones como oportunidades en el entorno, círculos sociales a los
cuales se les accede, oportunidades de educación y formación que dan como resultado
un desarrollo de la persona en la manera en que trabaja en un determinado campo u
ocupación (Vondracek, 2016). Esta visión tiene un fuerte apoyo en el modelo de la teoría
sociocognitiva del curso de la carrera en LA (Lent, 2005).
Entre las diversas causas que afectan a los recién egresados en las carreras de IGE y
LA para poder ingresar en el mundo laboral es la vulnerabilidad social; tal como lo dijo
Roberto Pizarro “la vulnerabilidad se ha constituido en un rasgo social dominante en
América Latina.” (2001); gracias a las nuevas formas de producción y a los nuevos
valores tomados por las instituciones, los modelos de desarrollo, como el capitalismo y
el neoliberalismo; la economía avanza a expensas de la vulnerabilidad que genera en
las esferas sociales más bajas.
Esto genera situaciones en las que aquellos sin experiencia, sin recursos o con un simple
conocimiento teórico puedan competir en el mundo laboral ante aquellos que cuentan
con estos rasgos; debido a las limitadas oportunidades a las que estamos expuestos hoy
en día los recién egresados se ven en una posición desventajosa; “…en el actual período
histórico la vulnerabilidad aparece como el rasgo dominante del patrón de desarrollo
vigente.”( Pizarro, 2001).
En la actualidad sabemos que para los egresados es más difícil encontrar los trabajos ya
que por las faltas de oportunidades y la poca confianza que dan las empresas provocan
que los jóvenes estén en un ambiente laboral donde son sobre explotados, a partir de la
pandemia ha sido más difícil para los jóvenes encontrar trabajo ya que ha habido mucho
desempleo provocando que los egresados terminen creando su propio negocio.
La administración como profesión universitaria es muy joven y ha evolucionado de forma
acelerada, siendo actualmente unas profesiones reconocidas y demandadas, pero no ha
logrado satisfacer los requerimientos de la sociedad y en especial de los usuarios de sus
servicios por lo que es necesario hacer un análisis de los nuevos requerimientos dentro
del ámbito económico y las características de las organizaciones en el contexto actual y
los avances científicos y tecnológicos. Es pertinente, por lo tanto, llevar a cabo un análisis
amplio sobre el perfil del administrador mediante la formación de grupos de estudio
multidisciplinarios que permitan proponer alternativas orientadas a satisfacer los
requerimientos de la sociedad y en especial del sector empleador.

La contratación de talento nuevo y las aptitudes y conocimientos requeridos.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el constructo empleabilidad se

entiende como el conjunto de conocimientos y competencias que aumentan la capacidad
de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo. Dichos conocimientos y
competencias se expresan en una mejora permanente de su trabajo y en la adaptación
al cambio que manifiestan (Molpeceres, 2004).
La empleabilidad hace alusión a las oportunidades de empleo que tiene una persona
atendiendo a sus características personales ya un determinado contexto laboral.
Otro elemento interesante para considerar es la influencia que ejerce la percepción de
autoeficacia respecto a las condiciones de empleabilidad, por ejemplo, observar la
existencia o no de una asociación entre aquellos que poseen una percepción de
autoeficacia más alta, respecto a los factores internos y/o externos descritos y cómo esto
finalmente se relaciona a las condiciones de empleabilidad.
Podemos diferenciar entre dos clases de empleabilidad, la empleabilidad interna que
recoge cada una de las habilidades concretas que poseen dentro de la empresa en la
que trabajas actualmente y la empleabilidad externa que se define como el conjunto de
habilidades que despliegas en el mercado laboral en general.
Según Linares Insa, Córdoba Iñesta, y Zacarés González (2012) existen indicadores de
empleabilidad los cuales se estructuran en torno a tres ejes, factores individuales,
características personales y factores externos. Los autores relacionan los factores
individuales con indicadores que se refieren a las variables actitudinales (dispersiones
de ánimo) y actitudinales (las capacidades competenciales) que están relacionadas con
las competencias laborales.
A continuación, se presentan los indicadores de la empleabilidad, donde la categoría de
circunstancias socio familiares son las que inciden sobre la capacidad de inserción del
profesional al mundo laboral. Asimismo, los factores externos como todos aquellos
indicadores del mercado laboral que influyen de una u otra manera en la empleabilidad
y los factores personales que inciden en la oportunidad de ser empleado (Linares Insa,
Córdoba Iñesta, y Zacarés González, 2012).
1. Factores personales: Características sociodemográficas, atributos
personales, cualidades personales, habilidades y competencias, formación,
conocimiento básico del empleo, vida laboral, búsqueda de empleo, salud,
movilidad geográfica y flexibilidad laboral.
2. Factores externos: Factores del mercado de trabajo, factores
macroeconómicos, características de la oferta, factores de contratación,
políticas de empleo, otros factores de políticas de empleo.

Circunstancias sociofamiliares:

Responsabilidad y cuidados familiares, cultura de trabajo y acceso a los

recursos.

De acuerdo con el estudio realizado por Linares Insa, Córdoba Iñesta, y Zacarés
González (2012) en los instrumentos empleados por las empresas para evaluar al
candidato entrevistado, los indicadores que despiertan más interés para las empresas
respecto a los factores personales son las habilidades y competencias, entre estas
destacan por su importancia, la iniciativa, independencia, autoorganización (en la
gestión del tiempo y tareas). Entran aquí mismo las habilidades sociales tales como
trabajo en equipo, aceptación de críticas, habilidades sociales básicas de comunicación
interpersonal y gestión del conflicto. También se toman en cuenta los atributos
personales, como la autoestima, la tolerancia, el respeto, la tolerancia al estrés, la
frustración, la responsabilidad.
Se conocen otros factores colectivos que condicionan la empleabilidad como ser los
factores personales, factores laborales de la empresa, factores del entorno
socioeconómico, factores educativos y académicos, factores profesionales, factores
socio laboral y factores institucionales (Fundación para el Desarrollo de la Función de
Recursos Humanos, s.f.)

De acuerdo con Valero Osuna (2012) acentúa las variables curriculares más relevantes
en el currículum vitae de los profesionales, en primer lugar, se encuentra la carrera que
ha cursado el candidato, en segundo lugar, la opción más repetida es la vinculada a la
experiencia profesional relacionada, en tercer lugar, la más señalada es la formación
complementaria.

Las características sociodemográficas relevantes más valoradas son el ámbito

geográfico de procedencia o lugar de residencia del candidato es la alternativa más
valorada en primer lugar, estos resultados se podrían explicar deduciendo la cercanía
del domicilio del candidato al lugar del centro de trabajo como sinónimo de mayor
disponibilidad, y por ende, de mayor atractivo para el empleador al tratarse de personas
que no han de desplazarse grandes distancias, con lo que redundaría indirectamente
tanto en la motivación como en la satisfacción del empleado con su ocupación, en
segundo lugar fue la edad. (Valero Osuna, 2012)

Del mismo modo, este autor, específica los procesos de selección más habituales
aplicados por las empresas, de los resultados obtenidos en esta investigación se
describió como primera opción las prácticas en empresa, la segunda alternativa es
selección entre los trabajadores de la propia entidad y finalmente, se recurre a las
redes de contactos personales. Las pruebas de selección de personal más aplicados
son las pruebas psicométricas, dinámicas.

Según Brown et al (2002) citado por Lessa (2002) cuando se habla de empleabilidad no
se limita a una lista de habilidades predeterminadas, ya que la definición de habilidad
no lo permite, la literatura considera las habilidades como las capacidades,
competencias o atributos, niveles de aprendizaje entre otros. Sin embargo el termino
empleabilidad siempre con lleva una serie de características que posee el individuo que
le permitirá ser empleado con éxito, siendo el mismo término de carácter idealista al no
considerar la importancia que emana el mercado laboral en este proceso ya que no es
posible que un individuo que cuente con todas las habilidades y conocimientos
requeridos sea empleado si el mercado laboral carece de la demanda de sus
habilidades y conocimientos mismos que serían insuficientes en una situación como
esta. A continuación, se enuncian algunos factores del mercado de trabajo que inciden
en la empleabilidad de profesionales presentados por el centro documentación de
estudios y oposiciones (CEDE, s.f.):

Empleabilidad de acuerdo con los diferentes sectores económicos; Cada sector de la

economía posee particularidades propias como ser nivel de cualificación requeridos,
uso de tecnologías, jornadas laborales, entre otros. Particularidades que guiarán su
propia demanda de empleo, de esta forma el estudio “Determinantes del empleo y
diferencias sectoriales” realizado por Flores y Morandé (s.f.) considera el número de
trabajadores asalariados ocupados para el sector Comercio, Construcción e Industria
Manufacturera como variable representativa del empleo en dichos sectores.

Tanto el sector construcción como la industria manufacturera tienen un comportamiento

similar, lo cual no ocurre del mismo modo para el sector Comercio, por lo que ha
resultado interesante para los autores del estudio mencionado con anterioridad,
identificar cuáles son las variables relevantes en la determinación del empleo en esos
sectores.

La principal explicación de la heterogeneidad del comportamiento del empleo del sector

comercio es que el mismo depende del tipo de cambio real y del costo del uso de
capital. Con una relación complementaria con el salario mínimo y capital. Por su parte,
la industria manufacturera responde en mayor medida a cambios en el salario mínimo
con movimientos inversos en el nivel de mano de obra utilizado y mostrando la misma
relación, pero en menor proporción se encuentra el sector construcción. Este último
responde en mayor proporción a los cambios en la actividad económica agregada, por
lo que al aumentar el nivel de actividad económica se esperaría que aumentará el
empleo en el sector construcción. (Flores y Morandé, s.f.)

Esto sugiere que el nivel de empleabilidad es variable dependiendo de las necesidades

y particularidades de cada sector económico, por lo que puede que ciertas variables
económicas (generales como salario mínimo, actividad económica agregada) incidan
en varios sectores del mismo modo, sin embargo, siempre habrá otras variables
económicas (específicas como nivel de cualificación) que entran en juego en la
determinación del nivel de empleo en cada sector económico.

Empleabilidad según evolución del mercado de trabajo.

Jurgen Weller (2001) señala que las tendencias recientes han marcado la
heterogeneidad de las actividades que se realizan en el sector terciario, sobre todo en
lo que se refiere al uso de capital físico, tecnología y capital humano; esta afirmación es
válida para los demás sectores económicos. En un mercado laboral cambiante surgen
nuevas titulaciones para hacer frente a los nuevos puestos que demanda el mercado
de trabajo en base a la creación de nuevos productos y/o servicios

Sin embargo, son múltiples los factores externos que determinan la empleabilidad de
profesionales y que ejercen una influencia directa o indirecta tal es el caso de los
siguientes factores:

Para Burt (1992) citado por Portes (1998) quien señala que el capital social no es más
que el conjunto de colegas y contactos en general que a través de sus recursos
proveen de oportunidades a los individuos. En su análisis identifica que los lazos más
densos ofrecen información hasta cierto punto redundante y que son los huecos
estructurales es decir los grupos o individuos con los que no se tiene relación los que
permiten la empleabilidad del individuo al dotarlo de nuevos recursos.
Por otro lado, el estudio “Factores determinante de la demanda de titulados
universitarios por parte de las Pymes Gallegas” (s.f) pretende describir cuales son las
características empresariales que pueden incentivar la contratación de titulados
universitarios. Los resultados afirman que tanto el tamaño de la empresa, las
expectativas de crecimiento de la empresa como el nivel formativo de los puestos
directivos tienen una relación positiva con la intención de contratar titulados. Los
autores señalan que a mayor tamaño de la empresa es decir cuando una empresa
cuenta con mayor número de trabajadores a su cargo y además registra mayores
ingresos tendera a contratar más titulados universitarios. Las expectativas de
crecimiento presentan la misma relación positiva, ya que entre mayor sea el
crecimiento esperado por parte de las pymes, mayor será la necesidad de contratar a
profesionales para lograr una adecuada administración. Finalmente, a mayor nivel
formativo de los puestos directivos mayor contratación de titulados universitarios, dado
que se espera que los directivos profesionales tengan más conciencia de las
capacidades que se obtienen a través de la formación universitaria y que son
requeridas por la empresa para ciertos puestos.

De acuerdo con McConnell, Brue, MacPherson (2007) en su libro “Economía laboral” la

demanda de trabajo es una demanda derivada. En ese sentido la demanda de
profesionales en las distintas actividades económicas del país va a estar determinada
por la demanda de los productos o servicios que ofrecen las mismas. Los autores
señalan que la demanda de un tipo de trabajo en específico estará derivada por dos
factores:
1. De lo productivo que sea el trabajo en el proceso de creación de un
producto o servicio.
2. Del valor de mercado de ese producto o servicio.
3. Por lo que se puede deducir que si el trabajo de un titulado universitario es
muy productivo en la actividad principal de la organización de trabajo y si esta
actividad (producto ò servicio) es muy valorada por la sociedad, la demanda
de trabajo de ese titulado universitario será elevada. Finalmente podemos
concluir que los factores que con llevan a que las empresas u organizaciones
decidan si contratar o no a más profesionales son: la demanda del producto o
servicio, las expectativas de crecimiento de esta y el mayor nivel formativo de
puestos.

Según González Maura y González Tirados (2008), las competencias

específicas son correspondientes a las utilizadas en una determinada
profesión. Sin embargo, las competencias genéricas se expresan tales como
la habilidad de gestionar de forma independiente y permanente el
conocimiento, de investigar, de trabajar en equipo, hablar un segundo idioma.

Las competencias específicas están más enfocadas en el “saber profesional”,

el “saber hacer” y el “saber guiar”, y las competencias genéricas se posicionan
en el “saber estar” y el “saber ser” (González y González, 2008, p.191 y 192).

Es muy importante incluir la formación y desarrollo de competencias genéricas

y especificas en el proceso de formación profesional, para ser más
competitivos y un mayor nivel de empleabilidad de los profesionales al salir al
campo laboral. Con respecto a lo que dice HAYS Recruiting experts worldwide
(2014), destaca algunas demandas del mercado laboral, tales son: capacidad
de adaptación, polivalencia, proactividad, dinamismo, liderazgo.

Según Linares Insa, Córdoba Iñesta, y Zacarés González (2012), las

competencias evaluadas y valoradas por las empresas son: la iniciativa, la
independencia, la auto organización (la gestión del tiempo y las tareas), el
trabajo en equipo, la aceptación de críticas, habilidad con la comunicación
interpersonal, la gestión del conflicto, la autoestima, la tolerancia, el respeto,
la tolerancia al estrés y la frustración, la responsabilidad. De la misma forma
Becerra y Serna (2010), destacan las competencias más demandas por las
empresas entre ellas están: Habilidades para sostener relaciones
interpersonales, trabajar en equipo, orientarse al cliente, iniciativa, pro
 actividad, orientación a los resultados, compromiso, responsabilidad,
capacidad para priorizar lo urgente, creatividad, habilidad para la innovación,
capacidad para adaptarse a los cambios, análisis, capacidad de enfrentar los
problemas con sentido holístico, esmero y detalle en los trabajos, sólidas
habilidades comunicativas, redacción, síntesis, argumentación, exposición,
realización de presentaciones efectivas, nivel avanzado en el idioma inglés,
manejo del programa Excel.

Vigencia de los programas educativos en contraste con el mundo laboral actual.

Para definir un programa educativo hay que tomar en cuenta que en la actualidad las
necesidades del mercado laboral y las necesidades sociales y los cambios demandados
para responder a las exigencias de un mundo altamente competitivo (Valenzuela, 2006);
en el mundo laboral actual es necesario ser versátil y tener creatividad y una capacidad
de adaptarse a los constantes cambios por parte de las innovaciones tecnológicas y
sociales que se pueden apreciar día con día.
Por lo tanto, el mundo está en constante cambio, actualmente los cambios han llevado a
un mundo muy competitivo entre ellos, por lo cual han llevado a que haya más
necesidades que cubrir en la sociedad, de igual forma hay que tomar en cuenta que la
mayoría de la fuerza de trabajo se centra en las fronteras con el sector económico de
industrias de transformación y servicios de distribución.
En la actualidad, se espera de los titulados que, además de capacidades técnicas,
posean también competencias didácticas, sociales y profesionales que garanticen una
gran versatilidad a largo plazo. Estas competencias forman una parte esencial de las
capacidades de los trabajadores en la sociedad postindustrial, por lo que se les debe
prestar suficiente atención en los programas de formación de la enseñanza superior.
(Van der Klink 2007).
No basta simplemente con generar conocimiento didáctico respeto a la teoría que les
interesa a las carreras de LA e IGE, en las escuelas de educación profesional superior
deben implementarse programas donde se les ayude a desarrollar competencias
sociales y profesionales que les servirán a los recién egresados una vez se incorporen
al mundo laboral, esto tendrá como efecto a profesionistas con la capacidad de adaptarse
mejor a nuevos ambientes como lo es un nuevo trabajo, pero también permitirá que a
través de los años se pueda seguir ejercitando estas competencias para mejorar poco a
poco.
Educar a los profesionistas con capacidades que les servirán únicamente en los inicios
de su vida laboral no es suficiente, las escuelas de educación superior profesional deben
implementar programas con los que los egresados puedan contar todavía después de
varios años en el mundo laboral.
Para esto debemos explorar y preguntarnos: ¿Qué competencias deben poseer los
titulados? ¿Cuál es la importancia relativa de los diferentes conocimientos, capacidades
y actitudes? ¿Varía esta importancia relativa a lo largo de la carrera? ¿Ante qué
perspectiva de mercado laboral se debe preparar la enseñanza? ¿Qué perspectiva
temporal es importante en este caso? ¿Se trata principalmente de la colocación en el
periodo de primera entrada al mercado laboral, o también de las competencias
importantes en las fases posteriores de la carrera profesional? (Van der Klink 2007).
Una de las cuestiones más importantes es: ¿Qué competencias y conocimientos deben
cubrir los egresados para poder ser competitivos y atractivos ante el mercado laboral?,
sin embargo, al profundizar en esto nos encontramos con una cuestión bastante
interesante, y es la diversificación de la educación que se proporciona a los estudiantes
de nivel superior profesional.
Desde la relevancia de los aprendizajes conforme se progresa en la carrera como la
cuestión de ¿para qué etapa de nuestra vida laboral se nos está preparando y es esto
realmente competitivo?, se debe analizar la relevancia de la educación a largo plazo,
puesto que el mundo laboral está siempre evolucionando se debe proveer con las
herramientas para poder evolucionar con él a los estudiantes del nivel superior
profesional.
Los estudiantes se hacen cada vez más responsables ante su aprendizaje y desarrollo
competencial. Un currículo orientado a las competencias enseña al estudiante a guiar su
propio desarrollo. Para ello son de vital importancia instrumentos como carteras, planes
de desarrollo personal y contratos de estudio (Elshout-Mohr et al., 2003); esto nos
demuestra la importancia de los estudiantes cuenten con las herramientas necesarias
para adecuarse al campo laboral actual, es dentro de nuestros intereses ser lo más
competitivo posible con respecto a otros potenciales a ocupar las vacantes de trabajo.
La evaluación orientada a las competencias parece ser el talón de Aquiles de la
enseñanza orientada a las competencias. Si se evalúa a los estudiantes exclusivamente
por los conocimientos adquiridos sin considerar las capacidades y actitudes, éstos se
preocuparán únicamente de adquirir los conocimientos exigidos. La evaluación orientada
a las competencias supone la evaluación integral de conocimientos, capacidades y
actitudes. (Van der Klink, 2007).
El equilibrar la manera de evaluar a los estudiantes es probablemente una de las tareas
más complicadas a las que se enfrentan las instituciones educativas, el reflejar de la
manera más fidedigna los conocimientos y habilidades que poseemos es una tarea muy
complicada, y el equilibrar esto puede definir mucho en lo que los estudiantes se
enfoquen, si para obtener buenas calificaciones lo único que se necesita es memorizar
los conceptos entonces los estudiantes no aprenderán y solamente memorizaran las
respuestas para sus exámenes.
Uno de los pilares del enfoque orientado a las competencias de la enseñanza es el ajuste
del contenido de formación a las capacidades exigidas en el campo laboral. Lo que está
claro es que se debe buscar una combinación de competencias laborales específicas
que aseguren la versatilidad a corto plazo, y competencias más amplias que garanticen
la posibilidad de obtener trabajo a más corto plazo. (Borghans y de Grip, 1999).
Las capacidades que se requieren en el campo laboral tienen que ser moldeadas en las
competencias exigidas en las rúbricas escolares, de esta manera las herramientas con
las que se evalúa a los estudiantes lo harán en base a estas competencias que les serán
necesarias al momento de comenzar a laborar, sin embargo, la relevancia de las
competencias que tendrían que cubrir deben ser aquellas que les ayuden a ingresar al
mundo laboral permitiéndoles ser innovativos y creativos con los problemas que se les
presenten, manteniendo al mismo competencias que les permitan ser versátiles una vez
ya pasados varios años y que les permita seguir siendo relevantes.
Un título universitario ya no te garantiza el futuro ni el éxito, aunque sí que existen las
oportunidades de trabajo para los profesionistas, estas carecen del valor agregado, las
universidades se quedan rezagadas ante los avances tecnológicos y en el mercado esto
nos explica por qué el examen de x maestro es el mismo que el de hace 5 años, a pesar
de que en el transcurso de esos 5 años ya ha habido un avance tecnológico y, por lo
tanto, ya no se tienen las mismas necesidades de capacitación.
El proceso de estudio afortunadamente o desgraciadamente está estructurado en función
de que el alumno desarrolle ciertas habilidades y ciertas competencias y que de alguna
manera entonces pueda el tener una inclusión rápida hacia la vida profesional y cuando
entran se encuentran en que ese conocimiento no empata con lo que ellos pensaron que
tenía que empatar y es aquí donde se encuentran con la frustración, inexperiencia,
carencia de habilidades específicas, no hablar inglés, tener problemas para trabajar en
equipo, el aumento de competidores y las condiciones del mercado laboral pues estas
son los principales obstáculos que deben salvar los licenciados e ingenieros que buscan
empleo.
Un joven preparado, eficiente y orgulloso y que concluye satisfactoriamente un ciclo y
encontrarse con otro totalmente diferente “EL DESEMPLEO” una realidad que no está
en las aulas en clase una realidad que esta allá afuera.
El Plan de Estudios de la carrera Licenciatura en Administración define como Perfil del
Egresado el plan de estudios pretende formar al futuro licenciado en administración en
competencias para conducir, de manera eficaz y eficiente, las organizaciones hacia sus
objetivos, atendiendo a los desafíos, necesidades y problemáticas del contexto
económico y social en el que actúen. Las responsabilidades y funciones que debe asumir
para esa conducción se sustentarán en los conocimientos, principios y herramientas
fundamentales de cada disciplina, en el desarrollo de habilidades gerenciales que le
permitan diseñar, analizar, implementar y liderar estrategias de negocio, en un contexto
competitivo y cambiante, optimizando la utilización de los recursos y las capacidades de
la organización para el cumplimiento de sus objetivos. Su actuación profesional estará
orientada por principios éticos y criterios de responsabilidad social.
Se promoverá en los egresados asumir una visión proactiva para el desarrollo de la
organización, ponderando la importancia del factor humano y participando en la
coordinación de grupos o equipos de trabajo, a través de su capacidad de gestión,
liderazgo y comunicación. La formación ofrecida pondrá énfasis en el razonamiento
crítico y el desarrollo de habilidades para indagar, obtener y aplicar la información para
16 el análisis y diagnóstico organizacional, la gestión y la toma decisiones, así como para
la prospección, elaboración y evaluación de proyectos. Desarrollará habilidades para
promover la comunicación en las organizaciones, a través del uso adecuado de sistemas
de información y de recursos tecnológicos en su campo profesional.
La revolución digital que vivimos provoca que cambien las empresas y también sus
sistemas de gestión, pero sobre todo los sistemas de gestión de talento. (Virginio
Gallardo, 2013).
Un factor importante por tomar en cuenta para las realidades que pueden llegar a
presentarse los recién egresados es lo antes mencionado, la revolución digital que ha
sido un fenómeno que experimenta la sociedad creando expectativas, visiones de
diversas maneras dependiendo a quienes vaya a tener enfoque para los egresados.
A partir de esto la de la aparición de nuevas tecnologías digitales, así como su
implantación en las empresas u organizaciones que ha llevado a presentarse y causar
un cambio disruptivo en las sociedades y situaciones económicas que pueden llegar a
crear diversas situaciones cotidianas que provocan un mayor enfoque de análisis para
los egresados en LA e IGE siendo de esto algo importante a considerar para la toma de
decisiones en los egresados analizando causa y efecto en las acciones a realizar para
un futuro a corto, mediano o largo plazo.
La adaptación de las nuevas tecnologías en las organizaciones o empresas brinda a los
nuevos talentos las herramientas necesarias para la búsqueda de nuevos conocimientos
que tienen presentes las empresas para la contratación de estos basándose en el objeto
de trabajo de la organización, giro y tamaños de las empresas siendo de esto otro factor
importante a considerar para los egresados a la hora de tomar la decisión en donde
ejercer su carrera ya sea LA o IGE.
La participación para diversos puestos como gerente de ventas, asesor empresarial,
analista financiero, analista de investigación de mercados, especialista en recursos
humanos, administración de marketing, encargado de logística, gestor de
emprendimientos además de administrador de tecnologías para los nuevos talentos en
LA y por otro lado para los nuevos talentos en IGE pueden desempeñarse en las áreas
laborales como director general, gerente de áreas administrativas, jefe de área, gestor
de recursos, asesor técnico y auditor.
Para ambas partes a la hora de egresar pueden llegar a desenvolverse en empresas de
sectores públicos o privados, empresas nacionales e internacionales, en empresas de
tamaño micro, pequeñas, medianas y grandes, entidades gubernamentales en sus tres
niveles o puede darse el caso también del desarrollo de su propia empresa se toma en
cuenta paradigmas como antes mencionado la revolución digital hoy realizando y
creando nuevas visiones para todos aquellos nuevos talentos con la adaptación de
nuevos modelos de estudios para la realización de actividades en el mundo laboral.
La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías sociales, sino que también más
conectividad, más posibilidades de comunicación o más virtualidad, implica sobre todo
una nueva forma de entender el trabajo: nuestras relaciones con la empresa, nuestra
contribución, lo que se espera de los profesionales o lo que nosotros esperamos de la
empresa. (Virginio, 2013).
La revolución digital o también llamada revolución industrial como antes mencionado no
sólo aplica tecnologías sino que también el desarrollo de nuevas habilidades adquiridas
en base a experiencias otorgadas en la carrera involucrando la teoría y práctica de las
realidades que le hacen ver al egresado a lo que puede llegar a presentarse en el mundo
laboral de las perspectivas o habilidades que esperan las organizaciones que los nuevos
talentos tengan presente además de que estos tengan las capacidades para manejar
situaciones y saber el cómo relacionarse con el mundo laboral profesionalmente o lo que
se ve a visión en un determinado lapso de tiempo tomando así también en cuenta la
relación patrón trabajador aceptando nuevas ideas de visualización, creatividad,
enfoques, habilidades y talentos para los egresados.
Paradigmas del mundo laboral y su correlación con la contratación de nuevo
talento.
La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de
valores que afecta al papel que tienen las personas. Por ello es necesario entender
cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de
Recursos Humanos de las cuales son:
Desarrollo social del talento. Permiten la transmisión de ideas y generan conversaciones,
serán más protagonistas de un nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben
poder gestionar el aprendizaje social que será tanto el aprendizaje colaborativo, el que
nace de interacciones de las demás son que haya una intencionalidad explícita de
aprender como el aprendizaje planificado. Habrá que acompañar a todos nuestros
profesionales a hacer esta transición y especialmente a nuestros empleados más
maduros, a los trabajadores clave y a los directivos por su importancia estratégica.
(Virginio, 2013).
Dentro del mundo laboral existe una creciente inseguridad, las empresas buscan
protegerse ante la constante evolución del mundo laboral que se da gracias a los avances
tecnológicos y a la nueva situación demográfica.
Lo característico del trabajo de hoy en día es el creciente carácter impredecible del futuro
y la subsiguiente inseguridad sobre las capacidades importantes desde un punto de vista
cualitativo y cuantitativo. La flexibilización del trabajo es la respuesta de las empresas
para abordar dicha inseguridad (Kuijpers, 2003).
Tal como lo dice el autor Kuijpers a las empresas les interesa mantener un nivel de
flexibilidad que les permita afrontar la tendencia del mundo laboral a evolucionar de
manera rápida, donde una virtud necesaria para la supervivencia de las empresas es la
rápida adaptación; cualidad que las empresas buscan en sus trabajadores, buscan que
sean flexibles y creativos ante los problemas que se les presenten, sin embargo, existe
una desconexión entre los que se enseña en las escuelas y lo que se requiere en los
puestos de trabajo.
Estas exigencias de flexibilidad y rápida adaptación difícilmente podrán ser cumplidas
por alguien sin experiencia y que se acaba de integrar a un trabajo, e incluso si esta
persona los posee las instituciones no están dispuestas a darle la oportunidad a los
recién egresados pues sobreponen el prejuicio de la no experiencia por sobre las
cualidades que la persona podría exhibir.
El proceso para encontrar trabajo depende de diversos factores que en ocasiones están
fuera del alcance del recién graduado y al mismo tiempo que no sepa a ciencia cierta
cual es el rumbo que debe tomar por el resto de su vida o como puede ser su plan
conformado por metas a corto y mediano plazo esto lo complica, hay ese problema que
muchas veces partimos de emociones quizá infantiles de que bueno pues esto es lo que
quiero estudiar desde niño y cuando vamos llegando a la realidad a lo mejor ya no es lo
que nos gusta.
Estudiar una carrera universitaria es una de las decisiones más importantes en nuestras
vidas y es que alguien que acaba de terminar su preparatoria no es lo suficientemente
maduro como para que él pueda decidir qué es lo que quiere en su futuro.
Como se dice hay que estar en el lugar adecuado en el momento adecuado, pero también
hay que luchar, uno tiene que ir a buscar, tocar las puertas e insistir, no hay que esperar
que llegue la oferta laboral en la cama de cada persona. La preparación es básica, la
dedicación y con un poco de suerte se puede lograr para eso hay que levantarnos
temprano porque como decía mi abuelo “la suerte la reparten a las horas de la
madrugada”.
La mayoría de los trabajos son en línea directa, por compadrazgo, por cuestiones de
amigo o como se conoce mayormente la famosa “PALANCA” entonces más que criticar.
palanca también es cuales son las habilidades en las que nadie más es bueno más que
nosotros, se sabe que la competencia es difícil, pero debe de haber un ámbito en el que
somos muy buenos, somos muy buenos para las matemáticas o somos muy buenos para
hablar otro idioma, creo que a veces lo que falta es un poco de silencio para saber qué
es lo que se quiere.
Muchos universitarios no conocen lo que están estudiando. Si salimos y preguntamos
qué es lo que saben de su carrera lo más probable es que no nos den una respuesta
acertada o simplemente se pongan nerviosos y no nos contesten.
Esta es una situación muy lamentable creo que el estudiar se debería de hacer para
saber más, para conocer más, para que nos demos cuentas que hay demasiadas cosas
que ignoras porque finalmente entre más estudias te das cuenta que eres más ignorante,
porque si no vas a la escuela no sabes que ignoras entonces esa parte es interesante
no solamente es ir a la universidad para ganar más, no ir con la limitante de encontrar un
trabajo, no ir a la universidad con esas actitudes, hay que ir a la universidad con la
intención de aprender, de ser emprendedores de tener una actitud positiva hacia toda la
situación económica del país y creo que eso es lo que nos hace mucha falta.
Competencias que contribuyen a mejorar la empleabilidad de los egresados.

El mercado laboral presenta en la actualidad grandes desafíos. Los cambios

tecnológicos, sociales y culturales impactan considerablemente al momento de
seleccionar y sumar nuevos profesionales a la estructura organizacional. Por ello es
importante tener en cuenta cuáles son las competencias que hoy se están valorando por
parte de los empleadores.
Las competencias se vienen abordando en la educación y en el mundo organizacional
desde diferentes enfoques. Desde el enfoque sistémico-complejo (Tobón, 2008) se le da
una gran prioridad a la formación de personas integrales con compromiso ético, que
busquen su autorrealización, que aporten al tejido social y que, además, sean
profesionales idóneos y emprendedores. Desde este punto de vista, el autor propone
concebir las competencias como: “Procesos complejos de desempeño con idoneidad en
determinados contextos, integrando diferentes saberes (saber ser, saber hacer, saber
conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido
de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de
una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso
ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento
del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico-empresarial sostenible,
y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas” (Tobón, 2008).

Marco Metodológico.

La presente investigación se utilizará para la investigación el método de las entrevistas

en información cualitativa para crear una conversación con los egresados de LA e IGE
para obtener información referente en base a su experiencia laboral dándonos a conocer
las problemáticas que pueden llegar a presentarse en áreas laborales además de
hablarnos de sus experiencias como egresados de estas carreras para así ser
registradas. Estas serán de manera presencial, en grupo, estructurada, encadenada e
individuales.
De manera individual nos permitirá centrarnos por completo en el entrevistado para
obtener la información suficiente que se requiera.
En grupo seremos varios entrevistadores en donde realizaremos una misma sesión con
varios candidatos a la vez en donde se dedicará menos tiempo a cada candidato por lo
que se deberá aprovechar al máximo el tiempo.
Entrevistas encadenadas, mantendremos varios entrevistadores, pero en este caso en
diferentes momentos, de este modo para las empresas puede ser interesante que sea
cara a cara para así establecer filtros o cortes de modo que serán procesos selectivos
masivos y en menor cualificación.
Por otro lado, se tomará en cuenta también los cuestionarios para nuestra investigación
por un documento formado por un conjunto de preguntas que estarán redactadas de
manera organizada y coherente con el fin de que sus respuestas sean esenciales para
la planificación de la investigación.
La presente investigación es de ámbito exploratorio en donde se analiza los factores que
determinan la empleabilidad de los recién egresados de la carrera LA e IGE para ellos
se presentan dimensiones que establecen criterios para la empleabilidad para así
después de manera sistemática se estudien dimensiones bajo la agrupación de diversas
situaciones. Para la realización de lo antes mencionado se desarrolla una clasificación
en base a fuentes consultadas de la cual sugiere reconocimiento a información que nos
han brindado diversos autores y expertos que ofrecen sus conocimientos siendo de esto
un reflejo en la bibliografía referencia dada.
Por lo que una vez recopilada la información es tabulada para obtener información
valiosa para nuestra investigación dando como resultado una nueva estructura de perfil
que pueda llegar a ser utilizada para la contratación de profesionales egresados de las
carreras ya antes mencionadas para una buena relación empleador-empleado.

Introducción.

Nuestro enfoque está destinado hacia los problemas que pueden enfrentar los egresados
de licenciatura en administración e ingeniería en gestión empresarial para conocer la
realidad sobre el entorno laboral y los factores que afectan su incorporación a este
entorno, por otro lado, brindamos diferentes puntos de vista que pueden llegar a pasar
desapercibidos durante el periodo de su formación académica pero que son importantes
al momento de salir a buscar empleo.
En nuestro trabajo de investigación se pretende exponer la situación actual que se vive
respecto a la integración del área laboral, dando a conocer los parámetros para que los
nuevos talentos puedan realizar las actividades requeridas por las organizaciones, de
igual formar destacar las destrezas que actualmente las empresas solicitan y/o esperan
de los recién titulados.
Uno de nuestros objetivos es poder generar una correlación entre lo que el egresado
debe de buscar un desarrollo tanto personal como laboral para que haya un equilibrio
dentro de su vida y para que tenga una mayor oportunidad de tener una integración fácil
al campo laboral, creando nuevas perspectivas para que este tenga un desarrollo pleno
dentro de cualquier ámbito profesional brindando capacidades necesarias para el manejo
de diversas situaciones que se pueden presentar a lo largo de su estancia laboral.
Es por eso qué exponemos diferentes problemáticas presentes tanto en las empresas e
instituciones como en los recién egresados; con esto se pueden identificar las áreas de
oportunidad presentes en los nuevos talentos, y se puede identificar las raíces de estas
áreas de oportunidad, conectando también con nuestro objetivo de identificar las
carencias presentes hoy en día en los programas de educación superior profesional.
Planteándose así una cuestión, ¿están correctamente adaptados los programas
institucionales a las cualidades que se exigen en las vacantes de la actualidad?; ¿están
bien diseñados con las capacidades y habilidades necesarias para la vida laboral en sus
diversas etapas? Debido a que la educación permite potenciar las habilidades y
competencias de las personas y es motor del desarrollo productivo.
 Articulo 1
Undergraduate Business Internships and Career Success: Are They Related?

This article reports the results of an investigation of the rela- tionship between early career
success and past participation in an undergraduate field internship. The study extends
ear- lier research on the effects of formal marketing education on career success. A
survey of intern and nonintern business alumni of a northeastern U.S. public university
indicated sig- nificant early career advantages for undergraduates with internship
experience. Advantages included less time to obtain first position, increased monetary
compensation, and greater overall job satisfaction. In addition to the career benefits
provided to the students, the positive implications for marketing educators, university
administrators, and intern employers are also discussed.
The U.S. Labor Department predicts that 18 million gradu- ates will be competing for the
14 million college-level jobs in the year 2005. As former Secretary of Labor Robert Reich
pointed out, 80% of these jobs will require some vocational training (Watson 1995). It is
not surprising, therefore, that students and their families are increasingly concerned about
undergraduate preparation for employment following 4 years of increasingly expensive
tuition. Experience continues to be one of the key attributes any entry-level professional
can offer a prospective employer, and internships provide one of the best ways for the
ambitious to obtain it. According to the American Council on Education, 9 out of 10 four-
year col- leges now offer some sort of structured work experience related to a student’s
major or career interest (Tooley 1997). The National Society for Experiential Education
reports that one out of every three 4-year college attendees worked as an intern before
graduating (Watson 1995). Marketing and other business departments are no exceptions
in joining with indus- try to expand their offerings of experiential field internships. Yet,
despite their pervasiveness, field internship programs have received scant scientific
scrutiny. Eyler (1992) suggests that work experience programs are more likely to receive
increased research attention and other faculty support when a clear link is established
between on-the-job experience and career development. Eyler also noted that faculty
were “dubi- ous about the value of internship programs that displace significant amounts
of coursework, questioning whether the educational opportunity costs are offset by what
is learned in the field” (p. 41). Even when the goals of liberal education and experiential
education coincide—such as understanding how organizations operate or how theory
might be put into practice—there remains a reluctance to support cooperative education
or internship programs as the best way to achieve these goals (Gore and Nelson 1984).
According to Eyler, this lack of support results from the absence of clear evidence of field
internships’ impact on learning. Higher-education research efforts have continued to
focus primarily on improv- ing teaching modalities and other pedagogical processes
operating within the classroom setting. The lack of research into the efficacy of internships
diminishes the perceived legitimacy of field experience programs, and as a result they
remain marginal to academic programs (Migliore 1990). Marketing educators have
similarly devoted little research effort to studying what can be done to enhance the career
placement of marketing majors (Kelley and Gaedeke 1990). The current research is
intended to remedy this knowledge gap by being the first study to investigate empirically
and quantify the effects of internships on career outcomes. The research is intended to
help build on the small but emerging base of literature concerned with helping educators
to better prepare their students for careers after graduation.

FIELD EXPERIENCE LITERATURE

The idea of colleges and businesses joining forces to enhance the professional
education experience is nothing new. College-endorsed employment programs have
been recorded as early as 1906 at the University of Cincinnati’s Cooperative Education
Program (Thiel and Hartley 1997). However, scientific research involving these
experiential.
Learning programs has appeared in the literature only some- what more recently. This
review begins with a brief discus- sion of terminology used to describe off-campus work
experi- ence programs.
A review of the field experience literature and an online search of college catalogs
indicate that three terms are com- monly used to describe higher-education programs
involving learning through employment in industry. These three pro- grams are referred
to by the terms cooperative extension, cooperative education, and internship.
Cooperative exten- sion programs refer to state-sponsored agricultural work experiences
and are therefore not included in this study. Cooperative education and internship are the
two university labels most often used to describe field experience opportuni- ties for
business students. Cooperative education originated to enable students in professional
programs to finance their education (Thiel and Hartley 1997). “Co-op” students gener-
ally alternate periods of full-time employment with periods of full-time academic study.
Co-op students are therefore able to interview for positions at organizations located some
distance from the university. An online search of university business course catalogs
indicated that co-op programs are heavily concentrated in engineering and other
manufacturing- oriented and technical fields. Internships, on the other hand, generally
refer to part-time field experiences and encompass a wider variety of academic disciplines
and organizational settings. Internships are usually undertaken while concur- rently
enrolled in other academic courses and appear to be modeled on the field of education,
where practice teaching is a requirement for certification (Thiel and Hartley 1997).
DiLorenzo-Aiss and Mathisen (1996) described a typical internship program as being
characterized by four criteria: (1) a specified number of work hours, (2) the work may be
paid or unpaid, (3) credit is awarded, and (4) oversight is provided by a faculty coordinator
or other university representative and a corporate counterpart. An online review of college
course catalogs indicated that the distinctions between cooperative education and
internships are more a matter of degree rather than a matter of kind. While both positions
require profes- sional employment, co-op students tend to work full-time, while interns
usually work part-time. Compensation is usu- ally required for co-ops but may be optional
for some intern programs. Academic supervision appears to be provided in both
cooperative education and internship programs. How- ever, whether provided at the
college or department level, the closeness of the academic supervision appears to be
some- what less for co-ops than for interns. Given these often subtle distinctions between
co-op and intern programs, it is not sur- prising that universities sometimes use the terms
inter- changeably. Therefore, while the current study focuses on internship experiences
exclusively, the research results are relevant for the co-op experience. The review
continues with a discussion of the intern assessment literature.
Assessing Intern Program Efficacy

Despite nearly 100 years of offering credit for field intern- ships, existing higher-
education assessment research has focused primarily on the effects of formal classroom
instruc- tion (e.g., Hunt, Chonko, and Wood 1986). In an early issue of the Journal of
Marketing Education, English and Lewison (1979) stated that “the benefits that accrue to
students, profes- sors, and the business community from internships are sub- stantial,
and have been identified in studies by several authors” (p. 46). The authors remark,
however, that despite an impressive list of benefits to all concerned, internships are highly
undervalued and undersupported since they simply did not seem to fit into the “academic
ballgame” (English and Lewison 1979, p. 47). Their review of the experiential litera- ture
indicated that the existing field experience research con- sisted mostly of essay pieces
and a few empirical investiga- tions. When scientific assessment had been attempted, it
was often limited to students’ expectations or perceptions of learning (Eyler 1992). For
example, Hite and Bellizzi (1986) surveyed 441 undergraduate marketing students (41
interns and 400 noninterns) regarding their expectations of an intern- ship in marketing.
Based on the students’ agreement or dis- agreement with 24 expectation statements, the
authors con- cluded that contact with professionals enabled interns to better crystallize
their job interests and abilities. They also found that internships provided a more valuable
learning experience than case courses or listening to a series of guest lecturers in class.
These findings corroborated earlier student expectation research, which found that
interns believed they would be somewhat better prepared to begin their careers than
those with formal classroom training only. For example, stu- dents with internship
experience reported positive changes in feelings of personal and social efficacy
(Bernstein 1976) and a greater sense of responsibility and career development (Eyler
1992; Hursch and Borzak 1979; Williams 1990). In terms of professional development,
students perceived that internships provided them with increased business contacts,
better knowledge of the job market (Groves et al. 1977), and greater job satisfaction
(Bales 1979). Concerning perceived effects on student learning, internships have been
described as a bridge between the theory of the classroom and the world of practice
(Nevett 1985) and motivation for increased learn- ing, such as the pursuit of graduate
study (Tyler 1971).

While these earlier findings provide important insights

into the effects of internships, they are based on students’ pre- graduation expectations,
rather than actual postgraduation career outcomes. Therefore, whether or not interns are
better prepared for entry-level jobs and enjoy greater early career success than
noninterns remains an untested assumption. With so few internship studies in the
literature, it is not sur- prising that some basic and very important questions regard- ing
career outcomes have yet to be addressed. For example, do internships better prepare
students for entry into the work- force? If so, to what degree, and in which skill areas are
interns better prepared? Do former interns fare better in the entry-level job market (e.g.,
more job offers, greater compen- sation, less time to find jobs)? Rigorous scientific
investiga- tion of these and other questions relating internships to career success is
virtually nonexistent. The current study remedies this gap in the experiential learning
literature by examining the effects of field internships on the early career success of
undergraduate business majors. The study focuses on how the internship experience
contributes to early career success by developing career-related skills. Individual traits,
including personality-related factors—such as motivation, enthusiasm, initiative, ambition,
and adaptability/flexibility—are excluded from the study. While these traits have been
ranked or rated as highly desirable by employers in a variety of indus- tries (e.g., Ducoffe
and Ducoffe 1990; Kim, Ghosh, and Meng 1993; Scott and Frontczak 1996), institutions
can do little to develop these factors in students (Floyd and Gordon 1998). Moreover,
concentrating on career skill development is supported by Deckinger et al. (1990), who
found university faculty more willing to support efforts that focused on factors that may be
influenced by higher education. The authors con- cluded that while teachers and industry
recruiters generally shared similar ideas of which factors were important, “aca- demics
tended to accentuate job-specific attributes, while the recruiters tended to take a broader
global view” (Deckinger et al. 1990, p. 46). This review now turns to the existing research
on career skill development.

Career Skill Preparation

Kelley and Gaedeke’s (1990) investigation of employers’ and students’ perceptions of

the relevant importance among hiring criteria found six career preparation skills to be
signifi- cant: oral communication, written communication, problem solving, analytical
skills, computer applications, and leadership/ teamwork skills. These six career skill areas
also proved to be of significant importance in a later study of employer expec- tations
from an ideal business education program perspective (Karakaya and Karakaya 1996).
Karakaya and Karakaya also found a seventh significant skill area, information (e.g.,
searching, processing). Further review of the literature and experience interviews with
intern employers, corporate recruiters, and university career development personnel pro-
duced another six skill areas for inclusion in the current study. These skills include
creative thinking, job networking, rela- tionship building, job interviewing, résumé writing,
and pro- posal writing. The literature suggests that these skills might be grouped into four
career skill categories.
Communication skills (oral presentations, proposal writ- ing, and written
communication) were found to be important in most studies of factors affecting
employment (Floyd and Gordon 1998). In studies in which distinctions were made
between written and oral communication, oral communica- tion was found to be favored
for both entry-level marketing positions (Gaedeke, Tootelain, and Schaeffer 1983; Kelley
and Gaedeke 1990) and general positions (Hafer and Hoth 1981).

Academic skills (analytical skills, computer applications, creative thinking, information

search, and problem solving) are thinking and reasoning skills that have been found to
be important across a range of disciplines (Floyd and Gordon 1998), with the degree of
importance varying by industry. For example, Boatwright and Stamps’s (1988) survey of
repre- sentatives of 70 companies recruiting business majors found that academic skills
were less important to marketing recruit- ers than communications, leadership, and self-
starter skills (e.g., ambition and motivation). Conversely, academic skills were found to
be of paramount importance for entry-level hires into technical fields such as the computer
industry.
Leadership skills (leadership/teamwork and relationship
building) have been found to be of prime importance to mar- keting recruiters for
consumer products organizations (Boat- wright and Stamps 1988).
Job acquisition skills (résumé writing, job interviewing, and job networking) have their
basis in written and oral com- munication and relationship building but are focused specifi-
cally on the attainment of employment and other aspects of career advancement.
To compare the relative benefit of each of the 13 career
skills, an outcome measure is needed. The literature on career success provided the most
appropriate metric and suggested drawing a distinction between external and internal
measures of success.
Career Success
Hunt, Chonko, and Wood (1986) found that career success may be viewed in terms of
extrinsic and intrinsic reward fac- tors. They state that extrinsic success deals with
rewards given to an individual, usually by a representative of the organization for a job
well done. Examples of extrinsic suc- cess measures include salary and benefits and
other forms of compensation. Intrinsic success, on the other hand, involves the rewards
experienced by the professionals themselves. Hunt, Chonko, and Wood found that viable
measures of intrinsic success included positive feelings of satisfaction with coworkers,
supervisors, and the job overall.

Review Summary

The literature indicates a need for scientific investigation into the efficacy of internship
programs. Existing studies sug- gest research into career skill preparation as the most
logical avenue for assessing learning, which takes place in the employment setting. The
review also indicates that measures of extrinsic and intrinsic success are appropriate for
capturing the effects of any incremental learning attributed to the intern- ship experience.
The discussion now proceeds with the meth- odology employed to accomplish the
research objectives.

METHODOLOGY
The literature review and expert interviews led to the selection of 13 skills in four
categories for inclusion in the career skill preparation scale. Academic skills (5 items)
include analytical skills, computer applications, creative thinking, information search, and
problem solving. Commu- nication skills (3 items) consist of oral presentation, proposal
writing, and written communication. Interpersonal skills (2 items) include
leadership/teamwork and relationship build- ing. Finally, job acquisition skills (3 items)
assess job inter- viewing, job networking, and résumé writing. The 13-item career skill
preparation scale was tested for reliability. The resulting Chronbach’s alpha coefficient of
0.8701 indicates a high degree of reliability.

Sampling and Data Collection

To explore the effects of internships on career skill prepa- ration and success, a
questionnaire was mailed to 446 recent business alumni of a midsized northeastern U.S.
public uni- versity. The sample included 223 business major alumni who had graduated
within the past 1 to 5 years and had participated in one or more undergraduate
internships. An equal number of noninterns were selected for comparison. To control for
factors that may influence career success other than the internship experience itself,
intern and nonintern samples were matched on constructs similar to those employed by
Hunt, Chonko, and Wood’s (1986) study of the effects of for- mal education on career
success. Matching criteria included age, years of work experience, cumulative grade point
aver- age (GPA), major area of study, and gender.
Several steps were taken to ensure maximum survey response. The survey was sent
via first-class mail with a stamped return reply envelope enclosed. The questionnaire was
limited to a single page printed on both sides and could easily be completed in less than
10 minutes. A supportive cover note from the dean of the School of Business was included
and promised to publish the survey results in an upcoming edition of the quarterly alumni
newsletter. Finally, a reminder postcard was sent 4 days after mailing the survey.
Measures and Statistical Analysis
The study was designed to determine if any significant relationship existed between
participation in an undergradu- ate internship and entry-level career success. The
constructs employed in the study included 13 career skills, GPA, major area of study,
years of work experience, time to obtain first full-time job offer, starting and current
salaries, and five measures of job satisfaction. Since some of the dependent variables
are known to be correlated (e.g., starting salary and current salary, writing skills and
résumé writing), multivari- ate analysis (MANOVA) was employed to provide a control for
type I error associated with multiple ANOVAs (Hair et al. 1995). Intercorrelation was
examined using Box’s (1978) M, while Hotelling’s (1931) test and power analysis were
used to determine if the between-group differences detected were statistically significant
and of any importance. When signifi- cance was detected across independent groups,
appropriate univariate statistics were used to determine which dependent variable(s)
accounted for the difference (e.g., ANOVA, chi- square, and t-tests). A brief description
of each construct follows.

Career Preparation

Respondents were asked to consider career training received at the university and to
provide their level of agree- ment or disagreement with the phrase “prepared me excep-
tionally well” for each of the 13 skill areas. A 5-point scale was used (5 = strongly agree
to 1 = strongly disagree). In a subsequent question, those respondents who had indicated
participating in an internship were asked the same skills preparation questions again, only
this time in relation to the preparation received through their internship experience. The
order of the 13 skills was altered to deter respondents from simply copying their earlier
university preparation ratings.
Career Success

The study employed constructs that assess both extrinsic and intrinsic dimensions of
early career success (Hunt, Chonko, and Wood 1986). Extrinsic success was quantified
using three external reward measures of early career success: time to obtain first full-time
position, starting income, and current income. To measure time to obtain their first
position, respondents were asked to indicate whether they received their first full-time job
offer prior to graduation or, if not, to indicate the number of months after graduation. To
assess financial reward, respondents were asked to provide both their initial and current
salaries by checking one of nine income categories, ranging from less than $20,000 to
more than $50,000. Intrinsic success was measured by asking respondents to indicate
their level of satisfaction with their salary, benefits, coworkers, and supervisors. Finally, a
mea- sure of overall success was captured by respondent ratings of overall job
satisfaction. All satisfaction responses were reported on a 5-point scale ranging from very
satisfied (5) to very unsatisfied (1). Alpha coefficients were obtained, which indicated high
reliability for each scale: 0.8001 for extrinsic success and 0.8195 for intrinsic success.

Experience

Recent graduates differing in work experience by 1 to 5 years were expected to be

compensated differently due to annual raises, merit increases, increasing sales
commissions, and promotions. Therefore, years of work experience is needed as a
control variable (Hunt, Chonko, and Wood 1986). Experience was assessed by
comparing undergraduate degree date with responses to time since graduation and the
number of months to obtain their first full-time position.

Grade Point Average

To control for differences in early career success due to undergraduate academic

performance, respondents were asked to indicate their final cumulative GPA. Responses
ranged in quarter-point increments from > 2.00 to > 3.75. The range coincided with the
minimum GPA required to graduate (2.00), up through all levels of honors (cum laude,
magna cum laude, and summa cum laude).

Major Area of Study

To assess any differences among early career success due to differences in primary
area of study, business alumni were asked to specify their undergraduate major:
accounting, eco- nomics, finance, marketing, or management. Although not provided
within the university database, respondents were also able to indicate if they graduated
with a double major.

Graduate Education

Although the study investigated the early career success of relatively recent graduates,
respondents were asked to specify whether they were enrolled in or had completed an
MBA, M.S. in business, or other graduate degree program. The lack of graduate
education information in the alumni database pre- cluded including this variable in the
sample matching criteria.

ANALYSIS AND RESULTS

Survey Response

Of the 446 surveys mailed, 437 were deliverable. Of that number, 98 interns and 46
noninterns (144 total) completed the surveys for an effective response rate of 33%. This
yield was much higher than the university’s historical alumni sur- vey response rate of
15% to 20% and equaled that of Kelley and Gaedeke’s (1990) study of employer hiring
criteria. The average respondent was 24.1 years of age, had worked 1.6 years, and had
graduated with a 2.98 cumulative GPA. Seventy-eight (54.9%) of the 142 respondents
were female, and 73 (51.4%) were marketing majors. While it may seem that the
marketing major was overrepresented in the sample, the discipline accounted for 53% of
all internships among the university’s four business departments during the sample
period. Of the 144 alumni responding, 10 were enrolled in graduate business programs,
and 2 had earned a graduate degree (M.S. in business). No significant differences were
found between groups regarding graduate education status. However, due to differences
in extrinsic rewards associated with graduate degrees, the 2 interns who had earned the
M.S. in business degree were eliminated from the sample. MANOVA and chi-square
analysis comparing the remaining samples of 96 interns and 46 noninterns indicated no
signifi- cant differences in distribution of the five key sample- matching criteria (age,
experience, GPA, gender, and major).

The response rate and demographic comparison taken together indicate that
representative and matched samples of recent business alumni interns and noninterns
had been obtained. The results of the statistical analysis of career preparation and career
success should therefore be generaliz- able to the population of intern and nonintern
business alumni.
Career Preparation

MANOVA analysis indicated that the intern and nonintern alumni samples received
equivalent university-delivered career preparation for all 13 skill areas evaluated.
However, an analysis of the intern sample responses indicated a signifi- cant difference
between university and internship preparation for 5 skill areas (see Table 1). Interns rated
the internship as providing a higher level of career preparation in 2 of the 5 aca- demic
skills (computer applications and creative thinking), 2 of the 4 job acquisitions skills (job
interviewing and job net- working), and 1 of the 2 interpersonal skill areas assessed
(relationship building). Interns rated the university as provid- ing better preparation in one
of the communication skills (oral presentation). Finally, interns reported no significant
differ- ences between the internship and university for the remaining 7 career preparation
skills (analytical skills, information search, problem solving, résumé writing, leadership
and teamwork, proposal writing, or written communication).
 The exploratory nature of the research suggests that the career preparation differences
are subject to a variety of inter- pretations. The internships may in fact have provided
better preparation than the university in the 5 skill areas mentioned. On the other hand,
perhaps the internship simply provided a more novel, timely, and contextually rich
exposure to these career skills already learned at the university. For example, interns
may have experienced greater exposure to a variety of new and business-specific
software applications. Although many of the basic skills needed to use the application
may have been learned earlier at the university, the intern respon- dent may feel that the
business implementation of this basic computer knowledge to be more relevant. Intern
alumni may be overlooking the fact that the specific applications are likely to soon become
obsolete, while the basic computer skills taught at the university may continue to be
relevant for the next generation of software. Alternatively, experiencing these five skill
areas firsthand during the internship may be viewed as better training than learning them
in a classroom setting. Similarly, the university might have been rated higher on oral
presentation preparation, as the university likely required more oral presentations than
did the internships. In any event, significant differences existed for career preparation in
6 of the 13 skill areas. The next step, therefore, was to determine if there were any
significant differences between interns and noninterns on the outcome measures of
career success.

TABLE1

INTERNS’ RATINGS OF CAREER SKILL PREPARATION UNIVERSITY VS.

INTERNSHI

Career Skills ( N = 96)

a
University Preparation Internship Preparation t Significance (two-tailed)

Academic skills
Analytical skills 3.905 4.032 1.255 .213
Computer applications 3.468 3.957 4.186 .000
Creative thinking 3.737 3.979 2.567 .012
Informational search 2.936 3.064 1.269 .208
Problem solving 3.968 4.074 1.043 .300
Job acquisition skills
Job interviewing 3.305 3.674 2.984 .004
Job networking 2.875 3.427 3.478 .001
 Résumé writing 3.453 3.568 –.926 .357
Interpersonal skills
Leadership and teamwork 4.075 4.202 1.464 .147
Relationship building 3.895 4.274 3.767 .000
Communication skills
Oral presentation 4.021 3.579 –3.855 .000
Proposal writing 3.032 3.190 1.432 .156
Written communication 3.823 3.700 –1.168 .246

Extrinsic Career Success

Alumni with internship experience reported significantly higher levels of extrinsic

success than their nonintern coun- terparts (see Table 2). Interns reported receiving
greater entry-level compensation than noninterns, with starting sala- ries averaging
$2,240 (9.23%) higher than noninterns. This higher level of monetary compensation is
consistent with the authors’ expectations that graduates with direct industry experience
would be more likely to receive offers at the upper end of the entry-level salary range.
Salary information pro- vided by employers, the university’s Career Development Center,
and the National Association of College Educators (NACE) indicated that the typical
salary spread for under- graduate business students was about $2,000 to $3,000. Sur-
prisingly, the spread between interns and noninterns contin- ued to increase beyond the
starting point, as current salaries averaged $4,600 (16.9%) more for interns. The data
suggest that higher current salaries may be the result of starting employment sooner.
Interns’ time to obtain first position was significantly shorter (1.98 months) than for
noninterns (4.34 months). By starting work earlier, interns likely reached their periodic
evaluations and salary reviews sooner. The reduced time to obtain employment may be
explained by the percep- tion that internships provide better preparation in job acquisi-
tion skills. Interns rated their experience higher than the uni- versity for both job
interviewing and job networking (see Table 1). The reduced search time might also be
explained by the fact that interns have direct industry experience. They therefore may
know what they want and do not want in a posi- tion earlier in the process of finding a full-
time job. Interns with full-time job offers from their internship employers are able to
leverage this fact when interviewing with other employers and thereby speed up the
search process. In some instances, interns who accepted these offers were able to
negotiate the inclusion of their internship time toward their first performance review and
thereby obtained earlier salary increases. Responses to open-ended questions about
current job titles and compensation components suggest that intern alumni in general
earn higher current salaries as a result of earlier promotions and year-end bonuses.
Finally, interns with field sales experience would also be expected to be far- ther along
the commission-earning curve than new recruits without such prior training.

Further analysis revealed that for undergraduate business alumni, neither major area
of study nor GPA was correlated with extrinsic success. There was also no correlation
between success measures and gender. Tests for interactive effects involving GPA,
major, gender, and other demographic factors also failed to produce any significant
results. For alumni with equal years of experience, only internship participation resulted
in a significant difference in extrinsic rewards. Moreover, the positive effects of internship
participation on extrinsic rewards persist for the entire 4-year period studied. The next
step in the analysis was to determine if internship participation influences any of the
nonmonetary intrinsic measures of career success or overall job satisfaction.

Intrinsic Success

There were no significant differences between intern and nonintern alumni on

satisfaction with coworkers and supervisors for either their first or current positions. That
is, the degree of satisfaction with relations developed in the work- place did not vary
according to participation in an internship program. The findings agree in part with Hunt,
Chonko, and Wood (1986). Hunt’s team found that graduates with MBA degrees reported
significantly higher extrinsic success (income) but exhibited no differences from their non-
MBA corporate counterparts on intrinsic success measures.
Overall Job Satisfaction

Intern alumni in the current study reported significantly higher levels of overall job
satisfaction for both their first and current positions. Correlational analysis indicated that
these higher levels of overall job satisfaction were related exclu- sively to satisfaction with
extrinsic reward measures of salary and benefits.
IMPLICATIONS FOR EMPLOYERS AND THE UNIVERSITY
Internship programs provide significant benefits to stu- dents in terms of career
preparation and income but also offer valuable advantages for participating business
organizations and universities (Brightman 1989). Many companies recog- nize the
importance of interns as a future source of employees with qualified experience
(DiLorenzo-Aiss and Mathisen 1996). According to the Lindquist/Endicott Report from the
Career Management Research Institute in Oakbrook, Illinois, 26% of all new hires in 1994
had internship experience. The figure was significantly higher than the 17% reported in
1993, with “every indication to believe that [the percentage] is increasing” (Pianko 1996,
p. 31). One ardent corporate sup- porter of intern programs, Hewlett Packard, recruited a
record 70% of its workforce in a single year from its pool of interns (Watson 1995). In
addition to increasing their pool of quali- fied candidates, businesses have found that they
can reduce their cost-per-hire by recruiting interns (Pianko 1996), saving as much as
$15,000 per person (Watson 1995). Moreover, internships provide organizations with a
long-term strategy for maintaining a strong presence on campus during eco- nomic
downturns and other periods of limited hiring. Perhaps internship programs hold similar
recruiting and financial opportunities for the university.
Some college relations managers have suggested that intern programs are a
recruitment technique whose time has passed. However, ongoing surveys and focus
group research with college students and recent graduates throughout the country
indicate otherwise. When asked to identify the single most effective college recruiting
strategy, placement direc- tors, recent graduates, and current students resoundingly
agreed that internships are best (Scott 1992, p. 59). Demo- graphic data also provide
strong support for continued use of internships as a university recruiting tool into the next
millen- nium. According to the 1991 Statistical Abstract of the United States (U.S.
Department of Commerce 1991), traditional college-age students (i.e., those ages 18-24)
are projected to continue to decline at a rate of 17% between 1980 and the year 2000
(from 30.4 to 25.2 million). This dwindling number of prospects demands that universities
increase their marketing efforts to attract prospective freshmen. Internship programs
provide a value-added means of attracting high-caliber busi- ness students who desire a
real-world experience as part of their education. At the university studied, three major
area corporations in the hospitality, consumer food, and marketing research sectors
award scholarships covering 100% of the university tuition for interns. A
biopharmaceutical firm employing interns initiated a joint venture with the university to
train student interns to assume positions in its product development division.

In addition to providing a means to showcase valuable

real-world training awaiting prospective students, intern pro- grams may also benefit the
university by accelerating corpo- rate fund-raising efforts. The penetration of interns into
area businesses increases the number of personal connections with the university,
thereby enhancing the potential to secure cor- porate funding for research and other
university development initiatives. While the benefits for the institution appear to be many,
intern programs are not without their pitfalls.
A primary goal of many universities is that its students receive a quality education and
that the university be per- ceived in a positive light by the community it serves (Scott, Ray,
and Warberg 1990). For some in academia, internship programs not only detract from a
student’s academic pursuits but also diminish the university’s self-image, which is essen-
tial to the university’s funding. Some faculty and administra- tors feel that internships are
nothing more than part-time jobs, with interns providing a source of cheap labor in return
for an easy “A” (e.g., Etheridge 1987). Still others believe that intern programs lack
sufficient quality control across departments, varying widely in terms of education,
supervision, organiza- tion, and cost (Belanger and Tremblay 1983). While these negative
perceptions may be unwarranted on many campuses, steps should be taken to ensure
that perception does not become reality. Potentially detrimental factors are easily pre-
vented or counteracted with carefully designed programs that have clear academic
objectives, sufficient educational con- tent, and commensurate standardized evaluation
methods (Scott, Ray, and Warberg 1990). Moreover, proper integration and organization
of program content and evaluation methods foster positive perceptions of the institution.
The university is perceived as ensuring that the interests of all constituents are properly
balanced (i.e., those of the students, the university, and the business community) (Rubin
1982). The current research suggests that the rewards afforded by internship pro- grams
are significant to all parties. Universities, therefore, must exert the necessary effort to
ensure that only the most positive perceptions about intern programs exist.

LIMITATIONS AND DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH

This study is the first to empirically investigate the effects of internships on the careers
of undergraduate business stu- dents after they have entered the workforce. The sample
was found to be representative of undergraduate business alumni on a number of
predetermined demographic and career- related criteria. However, the sample was drawn
from a single institution and therefore may not apply to all institutions of higher learning.
For example, interns enrolled at nationally recognized (elite) universities may enjoy less
of an advantage over their nonintern peers than their counterparts at less pres- tigious
institutions. That is, the recognition that comes with attending a name school may
overshadow the benefits of the internship. While the university in the current study has a
good reputation in the region, it is classified as a value institu- tion, and its students often
report low tuition as a primary fac- tor for enrolling. Career success may also vary with
the pres- tige of the intern employer, and future research examining prestige as a
mediating variable may prove fruitful.
To further broaden the scope of field experience research, a follow-up survey of area
employers may assess any discon- tinuity between the companies’ and interns’
perceptions of the effects of internships on career skill preparation. Finally, future
research may survey alumni beyond the first few years following graduation. As Hunt,
Chonko, and Wood (1986) discovered, the extrinsic income benefits that initially accrued
to those with MBA degrees diminished over time and were nonexistent after 10 years. At
what point do the career advantages of having participated in an internship dissipate?
CONCLUSION

A critical but often overlooked area of higher education is the career success of
graduating seniors. This study con- cludes that experiential education plays a vital role in
enhanc- ing the preparation and success of undergraduates in the entry-level job market.
Internships provide students (and fac- ulty) with a means of bridging the gap between
career expec- tations developed in the classroom and the reality of employ- ment in the
real world. The study provides empirical evidence to support earlier perception-based
research suggesting that interns would be better prepared to enter the job market (Groves
et al. 1977; Hite and Belizzi 1986) and would enjoy greater job satisfaction (Bales 1979).
Business undergradu- ates with internship experience reported better preparation in job
acquisition skills and obtained their initial employment positions more quickly than
noninterns. Interns also reported earning higher salaries and experiencing higher levels
of overall job satisfaction than their nonintern counterparts. Benefits also accrued to
organizations that hire interns. Internship programs provide employers with a known pool
of high-quality employees at a significant savings in recruitment costs. Finally, internship
programs offer tremendous poten- tial for improving the relationship between the
university and the business community. Training and other business partner- ships forged
between universities and employers may serve as a catalyst for garnering new sources
of external funding. Indeed, the benefits of internships are many, and marketing educators
are uniquely suited to promoting the advantages of internships evidenced in this and other
research to their stu- dents, university colleagues, and the business community.
Internships provide a unique win-win-win opportunity for all three of these important
constituents.

REFERENCES
Bales, Kevin. 1979. Experiential learning: A review and annotated bibliogra- phy. Journal
of Cooperative Education 16 (winter): 70-90.
Belanger, Charles, and Lisa Tremblay. 1983. Assessment of laboratory and field work
activities. Paper No. ED232607, Educational Resources Infor- mation Center,
Washington, DC.
Bernstein, Judith. 1976. Urban field education: An opportunity structure for enhancing
students’ personal and social efficacy. Human Relations 29 (July): 677-85.
Boatwright, E. W., and Miriam B. Stamps. 1988. Employers’ importance rat- ing of student
characteristics: A conjoint analysis approach. Journal of Marketing Education 10
(summer): 74-78.
Box, George E. P., William G. Hunter, and J. Stuart Hunter. 1978. Statistics for
experimenters: An introduction to design, data analysis, and model building. New York:
Wiley.

Articulo 2

Dificultades del egresado de ingeniería en gestión empresarial al ingresar al

mercado laboral

Resumen
Alumnos de octavo semestre de la Ingeniería en Gestión Empresarial, del Instituto
Tecnológico Superior de San Pedro de las Colonias, realizaron un estudio, para conocer
los obstáculos que presentaban los recién egresados, a la hora de conseguir su primer
empleo. Datos proporcionados indican, que existe un porcentaje considerable donde el
34 por ciento de egresados no cuentan con empleo. Las principales causas son: las
pocas industrias que se encuentran en la localidad y la falta de experiencia. Se logró
tener un acercamiento con el 66 por ciento restante de los ex alumnos encuestados, que
cuentan con empleo, donde proporcionaron consejos, tácticas e información, en base su
experiencia personal y profesional buscando que contribuya a disminuir los obstáculos
que pudieran presentar los recién egresados. El presente estudio permitió conocer
cuáles son los principales obstáculos con los que presentan los egresados al inicio de su
vida profesional.

Palabras Clave: Aportaciones de ex alumnos, Áreas de oportunidad, Egresados

universitarios, Experiencia profesional, Seguimiento de egresados.
Abstract
Since August 2016, the senior students of Business Management Engineering at Instituto
Tecnológico Superior de San Pedro de las Colonias (St. Peter`s Institute of Technology),
conducted a research in order to find the multiple issues that “freshmen” engineers face
when seeking job. The obtained outcomes showed that the 34 percent of the surveyed
alumni do not have a job. Two of the most important reasons causing this are: the lack of
enterprises in the region and the candidate’s overall lack of experience. Based on their
personal and professional experience, the remaining 66 percent of the surveyed alumni,
assisted this study by providing relevant information and tactics attempting to reduce the
existing difficulties when applying for a job in today`s business world. The study
concluded that the most crucial factors to be successful are the following: physical
appearance, commitment, loyalty, to have a positive or enthusiastic attitude and sound
talkative skills.
Introducción
La presente investigación tiene como objetivo conocer si los egresados del Instituto
Tecnológico Superior de San Pedro , en la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial,
presentan obstáculos al inicio de su vida profesional y cuáles de estos se presentan con
mayor frecuencia.
El problema que presentan algunas empresas entorno a su cultura, es que no aceptan
a personas que no cuentan experiencia laboral. Esto impide el desarrollo profesional de
los egresados; y como consecuencia el 34% de los egresados de la carrera, según datos
proporcionados por la institución, no han conseguido empleo a falta de experiencia. De
acuerdo al informe de la Secretaría de Desarrollo Económico, la región de La Laguna
ocupó el primer lugar en índices de desocupación, durante el primer semestre del 2012
(Paz, 2013).
Es importante que los alumnos obtengan el mayor provecho de las prácticas
profesionales para generar experiencia laboral, dado que para algunos será el único
acercamiento al mundo empresarial.
Actualmente solo un 66% de los egresados del Instituto Tecnológico Superior de San
Pedro de las Colonias, Coahuila, cuentan con empleo; de los cuales solo el 17% están
en su campo laboral. Se cree que los ex alumnos (egresados) de la carrera Ingeniería
en Gestión Empresarial presentan algunas dificultades al momento de incorporarse al
mercado laboral debido a la falta de experiencia que la mayoría de ellos presenta,
además de la falta de oportunidades de empleo.
Los alumnos se han topado con el problema de que los requerimientos de las industrias
son distintos en comparación a lo esperado, ya que no es lo mismo la teoría llevada en
clase, que la aplicación de esos conocimientos. De tal manera, las empresas reclaman
de sus trabajadores una actitud positiva ante el trabajo. Sin embargo, la formación
universitaria se dirige más hacia la especialización y tiene menos en cuenta actitudes
que generan una educación personalizada, quizás sea este, uno de los problemas más
serios con el que se encuentran actualmente los estudiantes y graduados universitarios
en el desempeño de su primer ejercicio profesional, puesto que el título que se obtiene
ya no es “un pasaporte para el empleo”; ya no es suficiente para tener un trabajo y para
tener éxito en este trabajo (Ceballos, 2000).
Otra dificultad con la que se encuentran los egresados del Instituto Tecnológico
Superior de San Pedro de las Colonias es que, a la hora de pedir empleo, hay pocas
vacantes y muchos solicitantes en la localidad. La región lagunera de Coahuila y de
Durango presenta cifras de desempleo por encima de la media nacional entre la
población joven. La situación es de lo más paradójica: el porcentaje más alto de
desempleados se compone de jóvenes con una formación universitaria, y de aquellos
que no tuvieron ningún tipo de preparación. Según el propio INEGI, uno de los mayores
problemas al buscar trabajo es la falta de experiencia, pero es imposible adquirir
experiencia si no se obtiene un primer empleo (Agencias, 2015).
Al salir de la universidad, los entonces ingenieros se dan cuenta de que en las
empresas hay muy pocas oportunidades para los recién egresados, ya que estas buscan
experiencia de varios años; pero si nadie se atreve a darles la primera oportunidad, no
habrá forma de que la generen. Según el INEGI, el empleo de profesionistas recién
egresados en México es altamente competido e inestable, el desempleo en general y el
profesional en particular van en aumento y el escenario no es halagüeño (INEGI, 2008).
“Se trata de un problema estructural consecuencia de los procesos mundiales,
nacionales, regionales, locales económico y educativo principalmente. Dentro de éste
último, según Corrales (2005), la existencia de conexiones débiles entre la educación y
el mercado laboral y el incremento de la escolarización son dos factores determinantes
en el proceso de transición hacia la vida laboral. Los factores indicados determinaron, en
parte, el desajuste existente entre la demanda y la oferta de cualificaciones que se deriva
de la incapacidad del sistema educativo para satisfacer rápidamente las necesidades de
un sistema productivo dinámico y cambiante.
El aumento creciente de jóvenes titulados hace que la competencia se agudice y la
demanda por profesionales más preparados sea mayor, ya que el grado de estudios es
un requisito de suma importancia dentro de los mercados de trabajo (Villanueva Angulo
& Hernández Carreño, 2009).

Marco teórico

Una carrera de ciclo largo implica una inversión prolongada en años, lo cual puede
representar un riesgo de fracaso para aquellos que no han tenido una buena trayectoria
académica preuniversitaria (Salas, 2005). Al terminarla, los ahora egresados se
enfrentan con una serie de problemas en el mercado laboral. Es indiscutible que los
constantes y rápidos cambios que se producen en el mercado laboral tienen una gran
influencia en la empleabilidad de los graduados, pues estos tienen que aprender a ser
más flexibles, estar preparados para aprender, desaprender y aprender nuevamente,
potenciar habilidades comunicativas y de relaciones sociales dentro del sector
empresarial donde laboran.
Esto implica que el proceso de formación en las universidades debe adaptarse a las
necesidades del mercado laboral (Romero & Álvarez, 2015). Los vínculos entre la
educación superior y el mundo laboral siguen siendo importantes en dos aspectos. En
primer lugar, se espera que la educación superior ayude a los estudiantes a adquirir
“conocimiento”, “habilidades” o “competencias” potencialmente importantes para su uso
en el trabajo. A diferencia de los niveles educativos inferiores, se supone que la
educación superior prepara a los graduados para tareas indeterminadas; además, no
sólo tiene que proporcionar el conocimiento de “herramientas” y “normas”, sino que tiene
que preparar a los estudiantes para cuestionarse constantemente las “herramientas” y
“normas” establecidas (Teichler, 2003).
En segundo lugar, los vínculos entre la educación superior y el empleo pueden
describirse como parte de una meritocracia educacional. Lo ideal es que los estudiantes
tengan la oportunidad de tener éxito, desde el punto de vista educativo, sea cual sea su
procedencia socio-biográfica; cuanto mayor es el nivel alcanzado por la persona al final
de su educación previa al trabajo, más probabilidades tendrá de éxito en el mundo
laboral, aceptando las dimensiones de lo que generalmente se considera un trabajo o
situación en la sociedad deseable, es decir, un buen sueldo, estatus, poder e influencia
social (Romero & Álvarez, 2015).
En la actualidad, las condiciones del mercado de trabajo han sufrido grandes
variaciones en los últimos años debido a desarrollo tecnológico, ligado a la informática,
las telecomunicaciones y la consolidación de procesos de globalización. El trabajo,
basado durante dos siglos en un modelo industrial, se caracteriza ahora por una
tendencia a los servicios y manejo de grandes volúmenes de información en red, lo que
hace necesario revisar la forma en que las personas se posicionan frente a su trabajo y
las estrategias que utilizan para aprender las reglas y contenidos necesarios en sus
contextos de desempeño.
Todo esto se enmarca en la llamada sociedad del conocimiento, acompañada por una
tendencia creciente al individualismo. Responsabilizarían a las personas en relación con
el éxito o fracaso de su vida profesional (Sennett, 2002), lo cual implica hacerse
responsables de administrar su propia carrera (Arthur, 1996).
Algunas concepciones de los profesionales sobre sí mismos se relacionan con una
percepción de ser individuos en proceso de construcción. Esto se evidencia con una
presencia efectiva y significativa en los actores sociales entrevistados, a través de las
preguntas referidas a las estrategias cognitivas de elaboración que hacen alusión a la
actualización constante de conocimientos y experiencias. Sin embargo, a pesar de que
hay presencia de estrategias cognitivas, la mayor parte se encuentran en los casos de
los profesionales exitosos y los empleadores, los cuales dan cuenta de comportamientos
más acordes entre un contexto social-laboral y los individuos que actúan en él, o, mejor
aún, que accionan sobre él (Enríquez & Renteria, 2007).
 Las transformaciones sociales derivadas del actual sistema capitalista postfordista, han
sido uno de los mayores propulsores de los cambios en los modos de vida
contemporáneos. Las relaciones laborales se han visto afectadas en la medida en que
los contratos indefinidos han disminuido, incrementándose los temporales, con bajos
salarios y escasa cualificación. Al mismo tiempo, se ha incrementado el desempleo y la
inestabilidad laboral. En resumen, la incertidumbre ha pasado a ser una constante en el
día a día de los trabajadores. Es innegable que todas estas condiciones han afectado de
forma importante al proceso de inserción laboral de los jóvenes (Abramo, 2005).
La importancia que los jóvenes atribuyen al trabajo se debe a que es a través del
empleo como, progresivamente, conquistan su independencia y autonomía, al
proporcionarles este los recursos económicos necesarios para su manutención y
consumo; así como una mayor autonomía personal en las decisiones relacionadas con
las otras esferas de sus vidas. La importancia del trabajo también se explica por el
sentimiento de utilidad y participación social que, según los entrevistados, se genera por
el hecho de estar trabajando (Coelho, Álvaro, & Garrido, 2014).
Las medidas propuestas en sustitución al CPE consisten, básicamente, en la
reformulación y fortalecimiento de los contratos ya existentes, destinados a la formación
profesional de los jóvenes y a su colocación en el mercado de trabajo, como el contrato
de inserción en la vida social (CIVIS), el contrato joven en la empresa (CJE), el contrato
de profesionalización, entre otros; además de estancias de formación.
Se adopta el principio de ayuda estatal a las empresas que contraten jóvenes en
situación de mayores dificultades, según los criterios legales (v.g. las personas que viven
en "áreas sensibles", las personas con menor calificación) (Porto, 2006). Los desafíos
que enfrentan las escuelas de educación superior cada día son mayores en cuanto al
desarrollo científico y tecnológico; por ello, debe formarse un egresado con calidad en su
formación, que esté a la altura de los cambios sociales y de salud, y se encuentre
capacitado para resolver cualquier situación en el campo laboral.
La formación profesional, por tanto, ha de orientarse principalmente al conocimiento y
la satisfacción de las necesidades de la población y responder a las demandas del
desarrollo científico, tecnológico y social. El seguimiento de egresados es el proceso de
investigación del ámbito educativo a través del cual las instituciones buscan evaluar sus
procesos internos, a partir de la práctica profesional de los sujetos que ella ha formado.
Ante los significativos cambios que se están dando a nivel mundial, las universidades
tienen ante sí fuertes retos que enfrentar para poder seguir formando a los profesionales
que demandan los sectores productivos y la sociedad en su conjunto (Valera, 2015).
El desarrollo de los y las jóvenes, tanto como individuos como grupo social, requiere
que se les proporcione oportunidades de tener una ocupación productiva, estudiar o
trabajar, o en el peor de los casos estudiar y trabajar. Así, en lo que se refiere a la
población juvenil los principales retos de la economía mexicana para los próximos años
son, por un lado, la generación de empleos y ocupaciones productivas, y el mejoramiento
de su inserción en el mercado de trabajo. De esta manera, se requiere que el objetivo de
empleo juvenil tenga una alta prioridad en materia de políticas públicas (Triana, 2013).
La productividad –dimensión objetiva del trabajo–, que requiere de un saber
especializado, ha de ir unida a la mejora personal de quien realiza ese trabajo –dimensión
subjetiva–, fomentando las actitudes que les habilitan para un adecuado ejercicio
profesional. Solo desde el aprendizaje –positivo o negativo– las personas están en
condiciones de responder a las exigencias que todo trabajo requiera: la mejora de quien
lo realiza. No es de extrañar, por tanto, que el factor humano sea considerado, hoy día
en la empresa, un elemento clave para el desarrollo sostenible que se pretende (Ceballo,
2000).
Según un estudio realizado por Allison J. Head, la mayoría de los graduados que
participaron en nuestros grupos de discusión afirmó haberse encontrado con dificultades
a la hora de resolver problemas de información en su puesto de trabajo, donde, de forma
diferente a lo que ocurre en el ámbito académico, lo que predomina es un sentido de
urgencia, y donde los con tactos personales a menudo ofrecen resultados más útiles que
las búsquedas en línea. Nuestros hallazgos sugieren que existe una clara diferencia
entre los graduados de hoy en día, pues demuestran una rápida capacidad para buscar
respuestas en línea y los empleadores experimentados que necesitan contratar
graduados universitarios que sean capaces de usar una mezcla de métodos en línea y
tradicionales para llevar a cabo indagaciones exhaustivas. La mayoría de los graduados
que participaron en nuestros grupos de discusión afirmó haberse encontrado con
dificultades a la hora de resolver problemas de información en su puesto de trabajo
(Head, 2012).
Como las universidades públicas son las que reciben mayor porcentaje de estudiantes
provenientes de clases bajas, sus directivos serán más conscientes de la exclusión y
discriminación que allí ocurre. En el proceso de admisiones, las universidades
colombianas exigen datos que indican las condiciones socioeconómicas del estudiante
(estrato, dirección de la casa y barrio residencial, ocupaciones e ingresos de los padres,
etc.). A través de un análisis de las condiciones de sus egresados, las instituciones
podrían evaluar la movilidad socioeconómica. Se ha demostrado que rara vez en
Colombia, la obtención del título universitario sirve para mejorar la condición
socioeconómica en más de uno o dos estratos. Así, se plantea la segunda hipótesis.
Segunda hipótesis: las percepciones de discriminación basada en clase socioeconómica
serán más altas en decanos de universidades públicas (Zwerg & Jiménez, 2015). Los
estudiantes se ven expuestos a un estilo de vida universitaria y laboral que modifica los
patrones esperados de rendimiento en los procesos de aprendizaje; la tan valorada
exclusividad en la dedicación a los estudios parece lejana a la realidad de la mayoría de
los estudiantes (Raúl Luis Arué, 2011).
En un estudio sobre trabajo en estudiantes de ingeniería de la Universidad Tecnológica
Nacional, encuentra un porcentaje muy significativo (86,8%) de estudiantes que
combinan estudio y trabajo, la mayoría de las veces de modo conflictivo, más allá de que
la Universidad Tecnológica contemple la posibilidad y permita cursar en horarios
nocturnos, en tanto encuentra “interrupciones, cortes, momentos de desvinculación de la
carrera” motivados por cuestiones laborales. Encontrar empleo se ha hecho más difícil
para quienes poseen estudios superiores, al punto que, en 1991 sólo el 6,2% de las
personas de este grupo buscaba empleo por más de 13 meses y en 1999 este mismo
porcentaje se incrementó hasta el 12,8% (Arué, 2011).
En el caso específico de los jóvenes, la relación con el trabajo sigue siendo una de las
experiencias vitales más características de su condición, ya que en esta etapa de la vida
se inicia el proceso de inserción laboral y, por consiguiente, se viven las primeras
experiencias de transición a la vida adulta (Agulló, 2014). A pesar de que en los debates
actuales sobre la crisis del trabajo se ha cuestionado la centralidad de este, para la
construcción de la identidad, no podemos negar que las transformaciones que tienen
lugar en el mundo del trabajo – fundamentalmente relacionadas con los procesos de
flexibilización y precarización del empleo– siguen afectando fuertemente a la
organización de la sociedad y a la vida de los individuos (Luque, 2014).

Método

El método que se ha utilizado para la realización de esta investigación es cuantitativo, ya

que se basa en la recopilación de datos numéricos obtenidos a través de una encuesta.
Se elaboró un instrumento diseñado para la recolección de datos y fue aplicado a
egresados de la carrera de Gestión Empresarial del Tecnológico Superior de San Pedro,
en las cuatro generaciones que han concluido sus estudios. El instrumento es una
encuesta compuesto de cinco preguntas. Se utilizó la escala de Likert, con la finalidad
de proporcionar una variedad más amplia de opciones de respuesta, esto debido a que
la escala de Likert nos permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del
encuestado con cualquier afirmación que le propongamos.
Se utilizó una fórmula estadística para determinar la muestra, conociendo la población,
que arrojó 80 egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial de un total
de 101, donde se eligió solamente el porcentaje de egresados con empleo, con un grado
de confiabilidad de un 95% y un margen de error de 0.05.

Resultados
Los resultados obtenidos de la presente investigación, que se inició con el diseño y
aplicación de un instrumento de donde se obtuvieron resultados relevantes por parte de
los egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial. El instrumento se
aprobó estadísticamente. Se utilizó una escala de Likert para que el encuestado tuviera
una amplitud en sus posibilidades de respuesta.
Los resultados obtenidos fueron validados estadísticamente con el método Alfa de
Cronbach. A la postre se empleó la correlación entre los ítems obtenidos. Este último con
el fin de identificar (en caso de que fuera así), la relación entre cada uno de las preguntas
utilizadas.
 K K- 1=
= 5 4
Ítems
Encuestados SUMA
I II III IV V
E1 5 4 4 5 4 22
E2 4 4 4 3 4 19
E3 2 2 5 1 4 14
E4 4 5 4 4 4 21
E5 4 4 5 5 4 22
E6 5 5 4 5 5 24
E7 4 5 4 5 4 22
E8 4 4 5 4 4 21
E9 4 5 5 5 4 23
E10 1 3 4 1 3 12
E11 5 5 5 5 5 25
E12 3 5 5 3 3 19
E13 5 4 4 3 3 19
E14 1 5 3 5 3 17
E15 5 5 4 4 2 20
E16 5 5 4 5 5 24
E17 5 5 4 5 5 24
E18 2 2 3 5 4 16
E19 2 2 4 1 4 13
E20 5 4 5 2 2 18
E21 4 3 2 4 5 18
E22 1 4 5 5 4 19
E23 4 5 3 5 4 21
E24 5 4 4 4 4 21
E25 3 1 4 4 2 14
E26 4 3 2 1 1 11
E27 3 4 1 3 5 16
E28 1 2 3 3 3 12
E29 1 2 2 2 3 10
E30 1 2 2 1 1 7
2. 1.
2 5
4 1 2.17 1.24
VARP 0 2 1.179 3 0 21.516
8.344
Al someter el instrumento al método Alfa de Cronbach, dando como resultado un total de
0.77, se puede interpretar como un resultado favorable para su ejecución. Es caso de
ser negativa o inadecuada su elaboración, con el rango menor a 0.70

Tabla 2 correlación entre las preguntas

ítem 1 ítem 2 ítem 3 ítem 4 ítem 5 Ítem Total

Correlación
ítem 1 1 0.594 0.304 0.420 0.296 0.756
ítem 2 0.594 1 0.334 0.592 0.394 0.818
ítem 3 0.304 0.334 1 0.254 0.171 0.542
ítem 4 0.420 0.592 0.254 1 0.552 0.802
ítem 5 0.296 0.394 0.171 0.552 1 0.656
Ítem Total
0.756 0.818 0.542 0.802 0.656 1

En esta tabla, se analizó la correlación que existe entre cada una de las preguntas.
Concluyendo, que se encuentra presente en cada uno de ellos. Los resultados obtenidos
del instrumento se mostrarán a continuación en las siguientes graficas:

La gráfica 1 mostrada en la parte inferior, nos presenta datos relevantes. Se encontró

que existe un 30% de los encuestados que están en totalmente de acuerdo y un 30% de
acuerdo, lo cual indica que el 60% de los egresados considera que si se con encontraron
obstáculos para encontrar empleo cuando inició su vida profesional.

Gráfica 1: al inicio de tu vida profesional existieron obstáculos para encontrar empleo.

En la gráfica 2 se encontró con un 67 % que para un recién egresado la falta de
experiencia es un factor de considerar para conseguir empleo, mientras que el 20% de
estos no consideran lo mismo.

Gráfica 2: la falta de experiencia es uno de los obstáculos con los que te encuentras al
inicio de la vida profesional.

En la gráfica 3 se puede observar cómo un 71% considera que las pocas industrias que
se encuentran en el municipio de San Pedro disminuyen las posibilidades de conseguir
un empleo. Es por ende que la mayoría de los egresados buscan otras opciones de
empleo en otros municipios.
Gráfica 3: las pocas industrias que se encuentran en la localidad es un obstáculo para
encontrar empleo.

Conclusiones
Con base en la investigación realizada, se logró cumplir el objetivo planteado, pues se
conoció que los egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial, SÍ
presentan obstáculos a la hora de conseguir su primer empleo. Se pudo observar cómo
más de la mitad de los egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial del
Instituto Tecnológico Superior de San Pedro, se encontró con al menos un obstáculo
para encontrar empleo, obteniendo como uno de los más notorios la falta de experiencia,
con la cual, algunos de los egresados si contaban cuando salieron.
Asimismo, cabe destacar que no es algo que se deba de tener, ya que algunos de los
alumnos dedican su tiempo solo a estudiar, sin buscar algún empleo de medio turno; y
de los alumnos que han trabajado, muchas de las veces no cumplen con la experiencia
mínima, otro obstáculo, es la escases de industrias en la localidad, motivo por el cual los
egresados se vean en la necesidad de cambiar de residencia en busca de empleo a las
ciudades cercanas.
Según datos recabados en las encuestas aplicadas, un factor crucial para conseguir el
empleo es la entrevista, por lo cual es importante tener muy claro cómo comportarse en
ella, mostrando actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas. Más de la mitad de los ex
alumnos encuestados contestaron que los factores que se toman en consideración, son:
presentación, compromiso, permanecía, actitud y habilidad para expresarse; la otra parte
mencionó que el conocimiento es factor detonante, pero que este es una variable que no
se puede controlar en la investigación.
Aunque el 63% de los egresados consideran que, si se les hubiera orientado un poco
acerca de los obstáculos que enfrentarían para encontrar empleo estos se disminuirían.
No quiere decir que estarían del todo exentos de presentar estas dificultades, tomando
en cuenta que no se conocería o se vivirían en carne propia. Cuando se está en el
proceso de búsqueda se hace cada vez más ágil la fluidez de expresión, la facilidad de
decir adecuadamente las cosas, respondiendo a las cuestiones del departamento de
recursos humanos o reclutamiento; fallar en las primeras entrevistas hace mejorar al
egresado para el próximo lugar al que se presente.
La persistencia es una de las actitudes que todo egresado debe desarrollar ya que esta
es la única arma que le permitirá ingresar en el mercado laboral.
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