Planificacion de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD DE PANAMA
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLON
FACULTAD DE ECONOMIA
LICENCIATURA EN FINANZAS Y BANCA
TRABAJO DE
TEMA:
PRESENTADO POR:
ALEXIS ORTIZ
CEDULA
3-744-2060
PROFESOR
2023
INDICE
INDICE..............................................................................................................................2
INTRODUCCION..............................................................................................................3
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.................................................................5
PROPÓSITOS:...........................................................................................................................6
VENTAJAS:................................................................................................................................6
FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.......................................................................................................................8
FASE 1. FILOSÓFICA...............................................................................................................9
FASE 2. ANALÍTICA..................................................................................................................9
FASE 3. PLANIFICACIÓN.......................................................................................................11
FASE 4. DESARROLLO DE LOS PLANES..........................................................................12
FASE 5. CONTROL..................................................................................................................13
FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.....................................................................................................................13
FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS...................................14
FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS..............................15
LA FUNCIÓN DE EJECUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS................................18
FUNCIÓN DE CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS..........................................19
FUNCIÓN DE AUTOCONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS..............................21
MODELO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................................22
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES.......................................................................24
2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS.............................................................................24
3.- DESARROLLO DE PREMISAS.........................................................................................25
4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN.................................25
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS..........................................................25
TIPOS DE ESTRATEGIAS......................................................................................................26
a. DEFENSIVA.......................................................................................................................................26
b. EXPLORADORA..............................................................................................................................26
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS:....................................................................................................................27
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL. .28
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS...............................28
VOCABULARIO Y CUADRO COMPARATIVO...........................................................30
CONCLUSIÓN................................................................................................................38
RESUMEN......................................................................................................................40
RECOMENDACIÓN.......................................................................................................41
ANEXOS.........................................................................................................................43
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................44
INTRODUCCION
En la administración de empresas se denomina Recursos humanos al trabajo
proporcionado por todos los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo
más frecuente, es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas
tareas pueden ser realizadas por una persona o departamento específico (expertos
en recursos humanos) con el gerente de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas
es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo
que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de
llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la
fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales.
La existencia de una economía globalizada y la tendencia hacia mercados cada vez
más interdependientes crean constantes preocupaciones sobre la competitividad. La
competencia de las empresas por sus mercados se convierte en una variable
constante de investigación. Con todos los signos de debilitamiento de la
competitividad, las empresas se comprometen a cambiar de medidas para superar
la situación y volver a un nivel adecuado. La cuota de mercado es el indicador más
importante de la fortaleza de una empresa en su mercado.

El reto de las empresas de hoy es sobrevivir y triunfar en un entorno en constante
cambio, por lo que debe ser el recurso humano el que finalmente determine la
capacidad, posición, idoneidad e imagen de la empresa en el mercado. Hoy en día,
los recursos humanos son vistos como un factor determinante en la posición
competitiva que alcanza una empresa debido a su superioridad, por ejemplo en
términos de capacidad innovadora y calidad de productos o servicios. El factor
humano se convierte en un arma estratégica de negocio.
La dirección estratégica debe centrarse básicamente en la dimensión humana,
externa, de mercado, de producto y de tecnología, tomando la dimensión humana
como fuente importante de ventaja competitiva de la organización. Los recursos
humanos juegan un papel central porque son el método que facilita la adaptación de
la empresa al entorno.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de
empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B.
Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
PROPÓSITOS:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías
y a los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.
VENTAJAS:
 Mejorar la utilización de recursos humanos.
 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización.
 Economizar en las contrataciones.
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas
capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a
la escala mas reducida de sus operaciones.
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los

programas y previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como
su costo.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador.
Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y
como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción, es
exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra
recurso, En singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.
La planificación personal tiene los siguientes fines:
 Utilizar lo mejor posible los recursos
 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
 Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente

flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en
la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada
persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de
la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de
partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es
decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el
estudio de los puestos de trabajo
FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS
La planificación estratégica es una oportunidad para los directivos de experimentar
los beneficios de la participación de los trabajadores y alentar la autodirección,
haciendo que los planes sean documentados y la implementación entusiasta. Para
ello, es necesario realizar varias fases como: filosófica, analítica, de planificación, de
desarrollo de planes y control.
FASE 1. FILOSÓFICA
Esta fase toma en cuenta la dirección estratégica de la empresa, la misión y
visión de la organización, la cual se sustenta sobre tres aspectos fundamentales:
la selección de las áreas de trabajo donde se necesita mejoramiento, la fijación de
objetivos a lograr, determinándose los responsables para su ejecución, así como
el tiempo de realización de las tareas y el establecimiento de estándares de
actuación para evaluar el desempeño.
La elaboración de los objetivos de recursos humanos debe de tomar en cuenta
la misión de la empresa, o sea, el objetivo supremo de la organización, que expresa
la razón de ser de la empresa, lo que desea ser.
FASE 2. ANALÍTICA
Esta fase tiene la finalidad de precisar la realidad concreta y específica que tiene la
organización para, a partir de ella, establecer sus objetivos.
Esta fase incluye las políticas de recursos humanos, el entorno de los recursos
humanos y el análisis de la organización.
La política hace referencia a la relación entre las personas y grupos, a la utilización
de recursos, elección de medios, priorización de decisiones y a la actividad con el fin
de lograr algo. (Palom, 1991).
El entorno es el proceso de estudiar las áreas del entorno, próximas y distantes a la
organización que pueden afectar sus resultados. El entorno está determinado por los
elementos tales como, factores económicos, tecnológicos, demográficos,
socioculturales, político- legal, la competencia y los clientes .
Los factores económicos pueden hacer variar las decisiones en el contexto de los
recursos humanos, por ejemplo, un aumento del costo de la vida y un crecimiento o

disminución económica puede conducir a la dirección de recursos humanos a
determinadas actuaciones asociadas con los procesos de retribución, promoción,
contratación de más o menos personal, traslados, estudios de ingeniería de
métodos para disminuir gastos, estudios ergonómicos para optimizar personal, etc.
Los factores tecnológicos dependen de las nuevas tecnologías de proceso, de
producto, de gestión y las tecnologías de información y las comunicaciones (TIC),
conduce al área de recursos humanos a implementar procesos de formación
generales y específicos, a establecer nuevas competencias, a generar cambios en
los sistemas de trabajo, a ampliar las actividades y funciones en los puestos de
trabajo e incorporar nuevas tecnologías en la gestión.
En los factores políticos-legales influyen los grupos de poder que a pesar de que
desarrollan actividades diferentes a la empresa, estos grupos manifiestan intereses.
También pueden afectar a las decisiones que la empresa tome sobre sus recursos
humanos a través de leyes, convenios, normativas, etc.
En los factores demográficos tiene incidencia la edad, la antigüedad, la educación,
la movilidad poblacional y otros, donde el área de recursos humanos tiene que hacer
un esfuerzo en los procesos de formación, las competencias, el diseño de puestos
de trabajo para adaptar las actividades y funciones del puesto a las características
del recurso humano, etc.
Los factores socioculturales están determinados por los valores que tienen
interiorizado las personas, esto conduce a la Dirección de Personal a perfeccionar
el clima organizacional, la cultura, la creación de nuevos valores, un mayor análisis
al motivar a las personas, estrategias para integrar a los trabajadores en equipo, etc.
El análisis interno contiene los factores propios de la empresa como: la cultura
organizacional, la comunicación e información organizacional, los procesos de
aprendizajes, las competencias, los procesos de cambio, los conflictos laborales, la
motivación, la calidad, los factores económicos-financieros, los grupos sociales,
el liderazgo, los procesos (productivos, tecnológicos, de innovación, de
transferencia).
FASE 3. PLANIFICACIÓN
Los objetivos constituyen el punto crucial de todo proceso de planificación.
Describen de forma concreta y medible los resultados más importantes que
deseamos alcanzar en el futuro. (Palom, 1991).
La elaboración de los objetivos del área de recursos humanos se apoya en la
dirección estratégica, donde el Departamento de Personal debe garantizar una de
las características fundamentales de los objetivos en la dirección estratégica, y es
que el objetivo debe ser conveniente, eso significa, que los objetivos han de ser
compatibles entre si. Por tanto, deben estar escalonados en forma de pirámide. En
la cúspide se coloca el objetivo supremo, el más importante, perteneciente a la
dirección general de la empresa, para luego soportar este macro-objetivo con otros
objetivos más particulares.
Expresándolo de otra manera, la estrategia de recursos humanos seleccionada por
la dirección de la empresa, se convierte en el objetivo inmediato inferior en la
dirección de recursos humanos como se muestra en la figura siguiente:

El resto de los objetivos que elabora el área de recursos humanos, los realiza
tomando en cuenta la fase analítica, donde se realiza un diagnóstico del entorno
junto al análisis interno de la organización. Los objetivos que se derivan de este
diagnóstico, buscan mejorar o mantener el nivel actual de desempeño.
FASE 4. DESARROLLO DE LOS PLANES
El desarrollo de los planes según Palom (1991), es la ejecución de los planes de
acción donde se consideran dos aspectos: Primero, lo que debe hacer
cada persona según se ha diseñado en la planificación, como parte de
su responsabilidad; y segundo, lo que deben hacer los líderes para facilitar y lograr
que se lleven a término los objetivos, tal como se habían planificado.
FASE 5. CONTROL
El control es prever el proceso a través del cual medimos el avance de la
planificación. Su principal finalidad es diseñar la forma de detectar con la máxima
anticipación la posibilidad de desviación y de actuar previamente. (Palom, 1991).

FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
El establecimiento de planes es una necesidad para la organización actual, ante un
mundo tecnológico y de cambios constantes que genera un alto grado de
incertidumbre, la planificación es una herramienta que no se orienta a la eliminación
de las incertidumbres, sin embargo, puede asegurar que éstas se detectan y facilitan
la toma de decisión de la dirección.
La planeación eficaz de los recursos humanos comienza con la planificación
estratégica. La necesidad de integrar todo el conjunto de funciones de la
planificación va a permitirle al Departamento de Personal orientar las actividades
que deben realizar las personas en los distintos departamentos de la empresa, pero
también asesorando y aconsejando a los jefes de otros departamentos de cómo
mejorar el rendimiento humano en su área.
Esta planificación estará conformada por cinco funciones básicas, las cuales son: la
planificación, la organización, la ejecución, el control y el autocontrol. Estas
funciones no se crean para asumir los riesgos que pueda presentar la organización
en sus diferentes áreas, sino para asegurar que se detectan y poderlos en algunos
casos aceptar y en otros corregir.

FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planificación de los recursos humanos busca garantizar el desarrollo de
estrategias y planes de organización y distribución de recursos humanos
en función de sus valores, intereses, necesidades y atendiendo a la misión de la
organización. Por tanto, todo plan de recursos humanos se orienta, por un lado, a la
utilización óptima de las personas en los procesos de trabajo y por otro a la
planificación de las actividades en general de los recursos humanos.
La planificación de los recursos humanos se puede definir como el establecimiento
de objetivos, estrategias y planes de acción derivados de los objetivos estratégicos
de la empresa, enfocados a lograr el óptimo funcionamiento de los procesos de
gestión de la organización.
La planificación de los recursos humanos se convierte en un elemento estratégico y
vital para la organización, ya que permite:
 La eficiencia productiva al poder planificar el número exacto de trabajadores
y no tener que contar con un exceso de fuerza de trabajo, que provoque un
aumento de los costos de producción.
 El conocimiento del entorno de la organización a través del análisis externo,
brindando información del mercado, facilitando información sobre factores
demográficos, políticos-legales, culturales, económicos y tecnológicos que
pueden tener un impacto en el proceso de reclutamiento del personal.
 El establecimiento de objetivos y planes de acción individuales, permitiendo
cuantificar el rendimiento individual de cada trabajador y facilitar el proceso
de evaluación del desempeño, la motivación y los programas de formación.

 El control de las actividades que van a permitir el ajuste por un lado, de los
sistemas de trabajo que incluye a la organización del trabajo apoyada en los
diseños de puestos de trabajo, para mejorar las condiciones de trabajo, la
protección e higiene del trabajo y el mejoramiento de la productividad y por
otro lado, el sistema logístico que incluye a la organización de la producción,
a el aprovisionamiento y a la distribución.
 La organización del trabajo en los recursos humanos para mejorar la relación
entre las personas y los medios de producción.
FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La organización es un proceso posterior a la planificación, o sea, una vez que se
haya previsto lo que se podría hacer y el modo de hacerlo, la siguiente fase es la
organización del trabajo, la organización de las personas en su adecuación a los
puestos de trabajo, a los procesos y a la tecnología.
Según Cuesta (2005), la organización del trabajo debe tener presente todo el
conjunto de actividades. La organización del trabajo trata la relación entre las
personas y los medios de producción en determinado ambiente laboral, con el
objetivo de optimizar el trabajo vivo.
La organización de los recursos humanos se puede definir como la integración de
los recursos tanto humanos, materiales y tecnológicos con el diseño de puesto de

trabajo y los procesos de trabajo previstos en la planificación para conseguir los
objetivos.
La planificación estratégica define los objetivos que quiere conseguir la organización
y los medios que se van a necesitar, así como los pasos a realizar para
conseguirlos, por tanto, es necesario la acción de coordinar y organizar a las
personas. El Departamento de Personal al organizar el trabajo debe tener presente
los estudios de métodos de trabajo, el diseño de puesto de trabajo, los procesos de
trabajo, los procesos de división del trabajo, la cooperación del trabajo o trabajo en
equipo, los estudios de tiempo, la seguridad e higiene ocupacional, el balance de
proceso, la disciplina laboral, la productividad del trabajo y todo el conjunto de
técnicas que van a permitir el desarrollo de estas actividades.
La función principal de la organización es orientar el trabajo para que los objetivos
sean alcanzables, se apoya en el proceso de trabajo, que se define como el conjunto
de pasos relacionados e interdependientes que añaden valor y transforman los
objetos, entendiéndose por objeto las cosas, los actos humanos y los propósitos.
El Departamento de Personal debe controlar la distribución de los contenidos del
proceso de trabajo entre los trabajadores, debe determinar de qué manera se
integran los equipos de trabajo, por tanto, debe exigirle a las distintas áreas de la
organización la presencia de planes de trabajo.
Otra preocupación de la organización de los recursos humanos es la del
ordenamiento de los puestos de trabajo, o sea, la organización espacial de los
puestos entre las personas, los equipos y las maquinarias que emplean en
concordancia con los procesos de trabajo de las áreas administrativas y de
producción. El ordenamiento de los puestos de trabajo tiene un impacto en el

mejoramiento de la productividad del trabajo, a partir de mejorar la eficiencia de los
procesos, ya que permite reducir el tiempo de trabajo debido a menos distancia
recorrida por el trabajador, flexibilidad del trabajo, mejoramiento del flujo de
materiales, mayor satisfacción en el trabajo y mejoramiento de la seguridad de
trabajador.
Un elemento importante en la organización de los recursos humanos, lo constituye
los procesos de producción y sus flujos de trabajo, según Marsán (2006), el flujo de
trabajo es el camino que sigue la materia prima en una unidad de producción hasta
convertirse en producto terminado. Concepto estrechamente vinculado con la
tecnología de fabricación, subordinado a ella. Por tanto, el área de Personal debe
tener conocimiento de las operaciones que se realizan en el proceso de producción
tales como, nombre de la operación, cantidad de obreros que realizan la actividad,
tiempo de duración, normas de trabajo y capacidad de trabajo, con estos elementos
se logra un correcto funcionamiento de la producción y la óptima utilización de los
recursos humanos, de los materiales y las maquinarias.
Finalmente, se puede expresar que organizar los recurso humanos es configurar
una estructura que estará compuesta por todo un conjunto de actividades que
pretenden desarrollar personas adecuadas, con las funciones adecuadas,
correctamente formadas, altamente motivadas y satisfechas, con la finalidad de
conectar estas funciones entre si para aprovechar las oportunidades de entorno y
cumplir los objetivos.
LA FUNCIÓN DE EJECUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
En las funciones anteriores se había diseñado un plan de gestión de recursos
humanos y se habían organizado los recursos humanos de manera de emplearlos

de forma óptima en la organización. La ejecución de los recursos humanos se define
como la implementación del plan trazado, llevándolo a la práctica, se apoya en la
acción pragmática de los recursos humanos y en la acción de los líderes por
conseguir que cada trabajador sea capaz de pensar y actuar con creatividad y
responsabilidad.
La función de ejecución se debe apoyar en los diferentes subsistemas de recursos
humanos y en especial en el subsistema social (comportamiento organizacional,
cultura organizacional, clima, etc.), debido a su relación directa con el accionar de
los recursos humanos.
El cumplimiento y la realización eficiente de las tareas dependen de la formación y
del grado de motivación del trabajador. Por tanto, el proceso de selección del
personal debe preocuparse por captar a aquellas personas idóneas, que muestran
su interés y su deseo de colaborar con la empresa. Los procesos de formación
deben orientarse en preparar adecuadamente a los recursos humanos, brindándoles
las herramientas y entrenando no sólo sus actitudes sino también sus conductas.
La motivación es otro de los elementos importantes para el correcto accionar del
trabajador y depende muy directamente de las actitudes del personal. La actitud del
trabajador es un factor decisivo para la solución de conflictos y contradicciones que
se dan en el interior de la organización e impiden el trabajo en equipo y el correcto
desarrollo de las actividades. Por tanto, trabajar en la motivación no solo desde el
punto de vista material sino también humano, a través de la solución de conflictos
puede generar actitud positiva en los trabajadores, evidenciando mejor
comunicación, soluciones más efectivas, mejoramiento del trabajo en equipo y
mejores relaciones interpersonales.
La cultura organizacional influye en la manera en que se ejecutan las actividades y
con que eficacia. Una cultura organizacional colaborativa es aquella que es correcta,
que se estructura en valores, que se sustenta en la cooperación entre las personas,
que permite el desarrollo de competencias y el aprendizaje organizacional, sin
embargo una cultura organizacional competitiva puede generar contradicciones,
celos y egoísmos entre los trabajadores, impide el trabajo en equipo y provoca la
ineficacia de las actividades.
De aquí, la importancia de la acción de los líderes que sean capaces de generar en
el interior de la organización valores, acciones éticas, que faciliten la colaboración,
apoyen la interacción honesta, y fomenten las relaciones interpersonales y la
confianza.
FUNCIÓN DE CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
La función de control se relaciona con las funciones anteriores y su importancia está
en que permite que se puedan alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la
calidad de los procesos.
El control es una función que puede ser desarrollada por entidades externas a la
organización. Estas entidades están especializadas en procesos de gestión y
muchas veces son instituciones del gobierno fiscalizadoras, u organizaciones
auditoras e investigadoras, que de alguna manera, ofrecen información y controlan
la gestión de la organización. Por ello, es necesario diferenciar la función de control,
a la función de auto-control.
El control de los recursos humanos se puede definir como el conjunto
de procedimientos de gestión de recursos humanos o no, que proporcionan

información sobre los resultados alcanzados en las actividades ejecutadas con
relación a las planificadas, con la finalidad de mejorar los procesos.
La función de control se genera desde la función de planificación al velar por el
cumplimiento de los objetivos, las estrategias y los planes de acción, en la función
de organización brinda información medible cuantitativa y cualitativa sobre el
desarrollo de las actividades que se realizan para alcanzar los objetivos, en la
función de ejecución se expresan las desviaciones que se producen entre lo que se
realiza y lo que está planificado y por último en la propia función de control se
incluye el análisis y las medidas correctivas ante las desviaciones.
El control de los recursos humanos se orienta hacia el individuo y hacia la
organización, por tanto, tiene un vínculo directo con la evaluación del desempeño y
la tecnología de las tareas, que incluye a la organización del trabajo y a la
organización de la producción.
El control de los recursos humanos orientado a la evaluación del desempeño
tiene carácter informativo, formativo y transformador; eso significa, que a partir de la
información que se obtiene de la evaluación del desempeño sobre los resultados de
los trabajadores, permite crear programas de entrenamiento para mejorar la
formación de las personas, lograr un rediseño de los puestos de trabajo, atendiendo
a las nuevas características adquiridas en el entrenamiento y como resultado
generar procesos de cambio en la organización y así influir en
el comportamiento organizacional y en el clima de la organización.
El control en los recursos humanos orientado a la tecnología de las tareas, en la
organización del trabajo y en la organización de la producción es imprescindible,
debido a que permite lograr que el trabajador cumpla con los requisitos exigidos en
el puesto de trabajo y no ocurran desviaciones, presencia de productos defectuosos
o los accidentes de trabajo; muchas veces estas situaciones ocurren por el mal
empleo de los medios de protección, el incumplimiento de las normas de trabajo, la
falta de ajuste a la capacidad de producción del proceso, el aumento de los tiempos
de trabajo por cada unidad producida, lo cual repercute en la pérdida de la imagen
de la organización y finalmente en una baja productividad.
El control en áreas productivas debe apoyarse en la inspección. Según Marsán
(2006), debe realizarse exámenes críticos, el cual es un procedimiento sistemático
de cuestionamiento que permite diferenciar realmente las actividades que añaden
valor al producto (productivas) y las que no añaden valor al producto (no
productivas).
FUNCIÓN DE AUTOCONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El autocontrol como proceso se convierte en un medio esencial para perfeccionar la
realización del diagnóstico de gestión de recursos humanos, dado que la empresa
debe ser una organización autocontrolada, autoregulada en todas sus estructuras.
Es la única manera de dar respuesta a su entorno.
Una organización autocontrolada debe necesariamente revisar de manera continua y
sistemática los objetivos de sus tareas, establecer un sistema eficiente de
información que se fundamente en hechos y opiniones de los distintos elementos del
sistema, actuar sobre la base de estudios científicos, y conectar los resultados con la
planificación, la asignación de recursos y el mejoramiento de los procesos
organizacionales. Para lograr esto, la organización debe revisarse a sí misma de
manera sistemática y organizada, lo que implica la realización de procesos de
autocontrol. El autocontrol tiene que ser un proceso de estudio de todos los

procesos de la organización en que intervienen los recursos humanos, el cual es
organizado y conducido por sus propios integrantes.
El autocontrol ha de ser un proceso para ver la capacidad de la organización para
detectar problemas, buscar soluciones y emplear estrategias para introducir,
administrar y sustentar los cambios. (Aruca Díaz, 2006). El autocontrol debe
considerarse dentro de las funciones básicas de la administración como
herramienta principal del diagnóstico.
MODELO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder
cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:
 Cuales son el propósito y los objetivos de la organización?
 A donde se dirige actualmente la organización?
 En que tipo de ambiente se encuentra la organización?
 Que puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos
organizacionales en el futuro?
Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un proceso
más intuitivo y empírico, las empresas deben definir cuales van a ser sus ventajas
competitivas, es decir, de que manera van a superar a sus competidores en la lucha
por un mercado o por un segmento determinado del
mercado.
Las principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre las que pueden elegir
las empresas son:
 Costo Bajo.
 Diferenciación.
 Enfoque o Especialización.
Algunas empresas optan por ofrecer sus productos servicios a un precio más bajo
que el de sus competidores, lo cual las obliga a ser más eficientes y
tener costos más bajos de producción. Otras empresas intentan diferenciarse
de sus competidores, creando nuevos productos y servicios. Por último, otras
intentan especializarse en un segmento o nicho del mercado, el cual consideren
poco explotado o en el que piensen que pueden tener ventajas sobre sus
competidores.
La diferenciación es quizás la vía más efectiva para competir con éxito, pues es
muy difícil mantenerse por mucho tiempo como el productor de costos mas bajo en
un mercado o explotar un nicho de mercados. Que no incursionen otros. Por ello,
cada día cobra más importancia la innovación como fuente de ventaja competitiva
para las empresas.
Al momento de establecer un modelo debemos tener en
cuenta:
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES
aunque precede a la planeación real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del
proceso de planeación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente
externo como dentro de la organización, es el verdadero punto de partida de la
planeación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles
oportunidades de operaciones futuras.
2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Esto ocurre para toda la empresa y después para cada unidad
de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto

para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican los
resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a que
habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de
estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
3.- DESARROLLO DE PREMISAS
Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de
planeación tales como los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya
existentes de la compaña. Estas son suposiciones sobre el ambiente en el que
el plan ha de ejecutarse.
4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN
Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos
que no resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no
existan alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia
resulta mejor. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su
número para poder analizar la más prometedora. Incluso
con técnicas matemáticas y de computación existe un límite al número de
alternativas que se pueden examinar con detalle.
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque global que adopta una
empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal
con el propósito de cumplir la estrategia
empresarial. Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda
empresa ambas coexisten y son necesarias.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: "la
política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos".
TIPOS DE ESTRATEGIAS
a. DEFENSIVA
Para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además
organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresas que
se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de
actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante
promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se
busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos
humanos claves son: producción y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en
el largo plazo.
b. EXPLORADORA
Se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los
cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son
empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples
tecnologías.
La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las
necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento,capacidad creativa;

orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se
valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y
en Marketing. Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con
mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.
La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las
emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de
una planificación formal (para conseguir una fuerte
guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada
realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas,
formulan estrategias emergentes en la empresa.
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS:
 Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.
 Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.
 Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los
supuestos.Identifica las lagunas entre la situación actual y situación
proyectada.
 Fomenta la participación de los directores de línea.
 Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
 Crea lazos comunes
Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos
Humanos:
 Mantener una ventaja competitiva
 ·Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto
 Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos
 Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características
de la empresa
 ·Afrontar el entorno
 Asegurar el compromiso de los directores
 Traducir el plan estratégico en acciones concretas
 Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes
 Hacer sitio para el cambio
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL
La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial
será más efectiva:
 Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de
estrategias organizativas.
 Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno en el
que se desenvuelve la empresa.
 Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las
características peculiares de la empresa.
 Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa
aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.
 Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de
Recursos Humanos entre sí.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
La planificación estratégica es, La planificación global que permite la
buena administración de un proceso. Además, te saca de las actividades del día a
día de tu organización o proyecto y te proporciona un esquema de los que estas
haciendo y donde vas a llegar.
La planificación estratégica te da claridad sobre lo que quieres lograr y como lo vas a
conseguir.
La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
 Que capacidad tiene y que puede hacer?
 Que problemas se están tratando?
 Que impresión quiere causar?
 Donde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades?
La planificación estratégica, es de vital importancia porque sin planes los
administradores no pueden saber como organizar a la gente y los recursos; puede
que no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin
un plan no pueden dirigir con confianza o esperar que
otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cuando y donde están desviando su
camino.
El control se convierte en un ejercicio útil. Con frecuencia los planes erróneos
afectan la salud de toda la organización.

VOCABULARIO Y CUADRO COMPARATIVO
PALABRA SIGNIFICADO ANALISIS

La palabra aprovechamiento se emplea para expresar Aprovechamie
la obtención de algún tipo de beneficio o de nto en
provecho, generalmente en vinculación con el desarrollo términos de
de alguna actividad, a nivel personal, en un negocio, o recursos
empleo, entre otras alternativas. humanos se

Aprovechamiento
identifica como
tomar todo el
valor de los
recursos para
realizar un
consumo
máximo y
eficaz.
Capacidad de
Es la capacidad que tienen las personas para regular su
mantener una
Autocontrol
conducta o sus propios impulsos de una forma

conducta de
voluntaria.
manera
voluntaria.
La calidad es una propiedad inherente de cualquier cosa En recursos
que permite que la misma sea valorada con respecto a humanos
cualquier otra de su misma especie. podemos ver

Calidad
la calidad
como el valor
real del
trabajo.
Para una empresa, la competitividad se define como la Los recursos
capacidad de poder suministrar un bien de una cierta humanos en
calidad a un precio menor que el de las empresas con competitividad

Competitividad
las cuales compite. se ven como la
diferencia
entre un
colaborador y
otro para hacer
las cosas bien.
El control es una de las etapas que forman el proceso El control en
administrativo, en la cual se puede tener una términos de
información más precisa de lo que sucede. RH marca el
último paso de
Control
la realización
de los
procesos
administrativos
u operativos.
Conjunto de conocimientos e ideas no especializados La cultura
adquiridos gracias al desarrollo de las facultades garantiza un
intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el trabajo. método de

Cultura
trabajo con
respecto a
diferentes
factores.
Capacidad del
Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien
trabajador de
para determinada cosa.
producir en
Eficacia
gran forma y
de manera
determinada
una labor.
Es la capacidad de disponer de alguien o algo para Capacidad que
conseguir el cumplimiento adecuado de una función. tiene el
trabajador de
Eficiencia
cumplir con
una función en
un tiempo
adecuado.
Conjunto de circunstancias o factores sociales, Entorno
culturales, morales, económicos, profesionales, etc., que podemos
rodean una cosa o a una persona, colectividad o época definirlo como

Entorno
e influyen en su estado o desarrollo. espacio o
ambiente
laboral para
los RH
Serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia Acciones que
un fin determinado. permiten al RH

Estrategias
a lograr hacer
labores de
mejor forma.
Es una fuente o suministro del cual se produce un Todo aquel
beneficio. Recurso se refiere a cuando alguien tiene suministro o
algo. Los recursos se pueden definir como todos los materia prima
Recursos
medios que nos ayudan para lograr los objetivos que se que permite
tengan. que el RH
pueda lograr
los objetivos
Es una fuente o suministro del cual se produce un En RH la
beneficio. Recurso se refiere a cuando alguien tiene planificación
algo. Los recursos se pueden definir como todos los es necesaria

Planificación
medios que nos ayudan para lograr los objetivos que se para definir
tengan. objetivos y
metas de
trabajo.
Es cualquier esquema simplificado e idealizado de Modelo en RH
aquel, constituido por símbolos y operaciones es utilizado
(relaciones) matemáticas. Un modelo matemático es un para formar un

Modelo
caso de formalización que emplea los más diversos plan o guia
instrumentos producidos en la ciencia matemática. capaz de
solucionar
problemas.
Es un resultado deseado que una persona o un sistema Los objetivos
imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final marcan los
deseado personalmente en una organización en algún límites y

Objetivos
desarrollo asumido. Muchas personas tratan de alcanzar planes a
objetivos dentro de un tiempo infinito, fijando plazos. alcanzar por
los RH.
Son sistemas administrativos creados para lograr metas Manera de
u objetivos con el apoyo de las propias personas, o con colocar los

Organización
apoyo del talento humano, los recursos disponibles, objetivos y
entre otras. metas en
orden para
apoyo.
Es un resultado deseado que una persona o un sistema Es tratar de
imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final alcanzar
deseado personalmente en una organización en algún objetivos

Metas
desarrollo asumido. dentro de un
tiempo infinito,
fijando plazos.
Programa en el que se detalla el modo y conjunto de Programar los
medios necesarios para llevar a cabo esa idea. RH para llevar
a cabo muchas
Planes
labores y
cumplir
objetivos.
Procesamiento o conjunto de operaciones a que se Conjunto de
somete una cosa para elaborarla o transformarla. pasos que
tienen como fin

Procesos
elaborar algo o
transformarlo
con la ayuda
del RH.
Es el conjunto de actividades que se asocian con la Secuencia de
toma de decisiones en grupo, u otras formas de normas que
relaciones de poder entre individuos, como la nos permiten

Políticas
distribución de recursos o el estatus. seguir un
rumbo y tomar
decisiones.
Es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un Capacidad e
proceso, esto puede ser empresarial o personal, lo que conseguir lo
incluye: La preocupación por la disposición de los necesario en

Gestión
recursos y estructuras necesarias para que tenga lugar recursos para
en el comercio. realizar un
proceso
El rendimiento de una persona a la hora de llevar a cabo Medición de

Desempeño
sus funciones. rendimiento
del Rh.
Se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes Importante
encaminados a la inserción, reinserción y actualización para el

Formación
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el desarrollo
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros intelectual del
trabajadores a lo largo de toda la vida. RH.
Un negocio consiste en un método de formar u obtener Entorno al cual
dinero a cambio de productos, servicios, o cualquier vamos a

Negocio
actividad que se quiera desarrollar. brindar nuestro
aporte como
RH.
Es una persona que innova. Por tanto, la definición más Facultad de
inmediata de este término se centra en la naturaleza de todo RH para

Innovador
la contribución que hace la persona, una contribución poder dar valor
que es nueva, novedosa, interesante, con posibilidades. agregado a
nuestro
trabajo.
Símbolo de Investigación y Desarrollo, que se aplica a Nueva
los departamentos de investigación públicos o privados modalidad
encaminados al desarrollo de nuevos productos o la innovadora
mejora de los existentes por medio de la investigación capaz de

I+D
científica. guiarnos a la
investigación y
avance
Es un mecanismo de defensa por el que el sujeto Virtud o
atribuye a otras personas las propias virtudes o defecto que

Proyección
defectos, incluso sus carencias. tiene toda
persona que
beneficia o da
desventaja.
Momento o circunstancia oportunos o convenientes pa Momento de
ra algo. apertura de
Oportunidad
chance a
poder realizar
algo
un estándar es un objeto, sistema o experimento que Objetivos o
tiene una relación definida con una unidad de medida de metas guias
una cantidad física. Las normas son la referencia para brindar
fundamental para un sistema de pesos y medidas, con una referencia

Estándares
el que se comparan todos los otros dispositivos de al más
medición. acercado que
podamos
lograr en la
labor.
Es un resultado deseado que una persona o un sistema Muchas
imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final personas
deseado personalmente en una organización en algún tratan de
desarrollo asumido. alcanzar

Metas
objetivos
dentro de un
tiempo infinito,
fijando plazos.
Realización de una acción, especialmente en Puesta en
cumplimiento de un proyecto, un encargo o una orden. marcha de una

Ejecución
labor
cumpliendo y
ordenando
todo.
CONCLUSIÓN
La planificación de los recursos humanos es un requisito para hacer frente a los
muchos cambios que deben seguir las empresas. Muchos desafíos requieren que
los gerentes de recursos humanos desarrollen planes estratégicos y operativos que
estén alineados con los planes generales de la organización. Si bien es cierto que la
planificación estratégica de recursos humanos es una tarea difícil, el trabajo de
planificación puede facilitarse mediante el uso de la tecnología de la información.
Esto sugiere que debe existir un sistema de información de recursos humanos que
aumente la eficiencia de los procesos de toma de decisiones relacionados con la
planificación.
El tema de la gestión de recursos humanos es cada vez más dinámico y diverso.
Difícilmente puede agotarse con el desarrollo de un capítulo, pues hablar de un
hombre y su labor en las organizaciones en la actualidad implica recordar la
constante evolución que ha tenido y que seguirá ocurriendo en un mundo en
constante cambio.
Afortunadamente, se han producido cambios en una dirección positiva al valorar la
capacidad y el talento, respetando la naturaleza humana, su diversidad y el entorno
en el que se desarrolla.
Todos los autores consultados coincidieron en que las personas no solo son un
recurso más en las organizaciones sino también el único capaz de conducirlas al
éxito y la competitividad. Un recurso debe optimizarse sobre la base de una visión
innovadora y dinámica, que oriente y afirme la interacción real entre economía y
sociedad. Incluso hay autores que describen su papel como estrategia social
(Ballivián y Gonzáles) y esto se debe a que no se puede hablar de trabajo sin
ponerlo en relación directa con las personas, sujeto principal, actor y beneficiario de
cualquier actividad. Así, un mejor conocimiento del trabajador ayuda a esclarecer las
variables relacionadas con su desempeño, es así como se dice, por ejemplo, que el
desempeño debe ser interpretado desde una perspectiva cultural para el
aprovechamiento efectivo de las actividades del recurso humano. (Elvira y Dávila,
2005). Los modelos aquí descritos tienen diferentes características que se destacan
desde el punto de vista de cada investigador, lo que los lleva a enfatizar diferentes
factores como: naturaleza estratégica, de auditoría, de política o ambiental.
Hay que decir que todos los modelos son válidos, pero sólo deben ser considerados
como base. Lo que determinará la aplicación y su utilidad será el análisis de una
organización en particular, esto va encaminado a partir de ella con un determinado
modelo o con el modelo de implementación de cambios desde la aplicación utilizar
un modelo de recurso humano diferente. Un cierto tiempo.
Todavía quedan asuntos pendientes en el sentido de que la gestion de recursos
humanos aún no es una de las principales preocupaciones estratégicas de la alta
dirección. La afirmación anterior es respaldada por estudios como los de Rodríguez
y Gómez (2001), los resultados muestran que en América Latina “…todavía estamos
lejos de una cultura en el tema de recursos humanos cercana a las necesidades.
necesidades y pensadores de hoy 'aproximación al problema".

Al cambiar esta situación, las organizaciones serán más capaces de competir en un
entorno cada vez más globalizado, mientras que la ética y los valores definen y
definen al hombre como persona, las personas también cobrarán mayor importancia.
Otras variables asociadas con la gestión de recursos humanos que han surgido y
que requieren más estudio en América Latina incluyen: flexibilidad de las relaciones
laborales, cultura organizacional, posiciones flexibles, precariedad laboral,
autoformación, subcontratación, neosindicalismo, automotivación.
RESUMEN
Partiendo de la consideración de que las personas son el elemento esencial de las
organizaciones, este trabajo tiene el objetivo principal de presentar diferentes
modelos que resaltan la necesidad existencial de un modelo de planificacion de
recursos humanos que realmente entregue este valor y permita una gestión ágil. e
interacciones mutuamente beneficiosas.
Asimismo, refleja la gran implicación de la cultura organizacional en este proceso, ya
que impulsa el desempeño diferencial entre las organizaciones. Los modelos de
gestión de recursos humanos realmente no pueden ofrecer nada, incluso si están
diseñados teniendo en cuenta las características específicas de la organización si no
están alineados con su cultura.
El diseño del modelo de planificacion de recursos humanos debe desarrollarse sobre
la base de conocimientos técnicos, económicos, organizacionales y del
comportamiento humano, y debe basarse en el postulado de un enfoque sistemático,
proactivo, multidisciplinario, holístico, demandar y participar.

Por otro lado, su aplicación debe depender de ella para ser verdaderamente útil.
Palabras clave: Modelos, gestión, recursos humanos, cultura, organizaciones.
RECOMENDACIÓN
El entendimiento es el factor principal que necesitamos para desarrollar una
planificación exitosa de la gestión del talento, que impacte en forma efectiva en los
resultados de negocio, las empresas deben tener en cuenta, de acuerdo con sus
propias necesidades y actualidad, algunas de las siguientes claves:
 Modelos de aprendizaje, La clave reside en cómo diseñar
adecuadamente los modelos de aprendizaje necesarios para cada
empresa, a fin de que cada organización pueda responder en forma eficaz
y eficiente a sus necesidades de negocio.
 Plataformas tecnológicas a la medida de las necesidades de cada
organización, que aseguren reportabilidad y control. Aquí la clave es
preguntarse si la compañía hoy requiere contar con una plataforma
tecnológica standard o si, por la cultura o necesidades de su propio
negocio, requiere de una plataforma que responda mejor a sus cualidades
particulares, por seguridad, eficiencia, control, etc.

 Ejecución, producción y gestión de soluciones de aprendizaje con
seguimiento a las acciones formativas, incluyendo evaluación y
medición de impacto. La clave es preguntarse de qué manera, en el
negocio de cada compañía, se puede asegurar el seguimiento. Este es un
tema clave para consolidar el cambio, ya que al conocer cómo trabaja la
organización, sabremos de qué manera se hace el seguimiento. La
tecnología ayuda, pero también es un tema metodológico, de prácticas, de
recursos, etc.
 Operación, a través de outsourcing, de la solución de gestión del
talento y formación implementada. Aquí la clave es determinar si la
empresa está en condiciones de desarrollar internamente toda la expertise
que requiere trabajar en forma moderna y seria la estrategia de formación,
ya que toda esa inversión en tiempo, personas y recursos puede dejar a
una organización a destiempo en el mercado. Es preciso potenciar las
estrategias de desarrollo, contando con un equipo externo que sea un
auténtico aliado y que entregue toda la expertise, tecnología y recursos
que hoy mismo requiere la organización.

BIBLIOGRAFIA
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de recursos humanos. Cengage Learning Editores.
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Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).
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en Ciencias de la Educación. Universidad de la Habana (UH)-Centro de
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 Drucker, P. (1992) Managing for the future, ed. Truman Talley Books Dutton,
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máximo desafío, en Harvard Deusto Business Review, no.98, septiembre-
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 Palom, I. J.(1991) Management en organizaciones al servicio del progreso
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 Valle Cabrera, R. (1995): La gestión estratégica de los recursos humanos,
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UNIVERSIDAD DE PANAMA

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLON

LICENCIATURA EN FINANZAS Y BANCA

En la administración de empresas se denomina Recursos humanos al trabajo

proporcionado por todos los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo

más frecuente, es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar,

contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas

en recursos humanos) con el gerente de la organización.

es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo

que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,

fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran

como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

La existencia de una economía globalizada y la tendencia hacia mercados cada vez

más interdependientes crean constantes preocupaciones sobre la competitividad. La

competencia de las empresas por sus mercados se convierte en una variable

constante de investigación. Con todos los signos de debilitamiento de la

competitividad, las empresas se comprometen a cambiar de medidas para superar

la situación y volver a un nivel adecuado. La cuota de mercado es el indicador más

importante de la fortaleza de una empresa en su mercado.

capacidad, posición, idoneidad e imagen de la empresa en el mercado. Hoy en día,

los recursos humanos son vistos como un factor determinante en la posición

competitiva que alcanza una empresa debido a su superioridad, por ejemplo en

términos de capacidad innovadora y calidad de productos o servicios. El factor

humano se convierte en un arma estratégica de negocio.

La dirección estratégica debe centrarse básicamente en la dimensión humana,

externa, de mercado, de producto y de tecnología, tomando la dimensión humana

como fuente importante de ventaja competitiva de la organización. Los recursos

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de

empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus

labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal

adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad

 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y

cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías

 Organizar los programas de capacitación de empleados.

 Mejorar la utilización de recursos humanos.

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con

 Economizar en las contrataciones.

 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de

mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas

mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a

la escala mas reducida de sus operaciones.

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,

basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los

desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de

una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar

como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción, es

exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra

recurso, En singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

La planificación personal tiene los siguientes fines:

 Utilizar lo mejor posible los recursos

 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

 Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de

personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un