DISEÑO DE CUANDRO DE MANDO INTEGRAL AREA GESTION

HUMANA COMERCIALIZADORA ARTURO CALLE SAS MEDIANTE

METODOLOGIA POR COMPETENCIAS

Ana María Duque Otàlvaro

Alejandra Milena Gutierrez Arias

Docente

David Acevedo Arango

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON

Noviembre 30 de 2020
 CONTENIDO
CONTENIDO..................................................................................................................................................2
GLOSARIO.....................................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................4
2. RESUMEN.................................................................................................................................................5
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................................................6
4. OBJETIVOS................................................................................................................................................6
4.1 Objetivo General:...................................................................................................................................6
4.2 Objetivos específicos:.............................................................................................................................7
5. DELIMITACIÓN..........................................................................................................................................7
5.1 Delimitación espacial..............................................................................................................................7
5.1.1 Razón social.....................................................................................................................................7
5.1.2 Objeto social de la organización o empresa....................................................................................7
5.1.3 Representante legal.........................................................................................................................7
5.1.4 Descripción o reseña histórica de la empresa.................................................................................7
5.1.5 Misión..............................................................................................................................................8
5.1.6 Visión...............................................................................................................................................9
5.1.7 Valores corporativos........................................................................................................................9
5.2 Delimitación Temporal...........................................................................................................................9
6. ALCANCE...................................................................................................................................................9
7. MARCO TEÓRICO....................................................................................................................................10
7.1 Antecedentes de la investigación.........................................................................................................10
8. MARCO METODOLÓGICO.......................................................................................................................12
8.1 Método de Investigación......................................................................................................................13
8.4 Población..............................................................................................................................................13
8.3 Muestra y muestreo.............................................................................................................................13
8.4 Técnicas de recolección de datos.........................................................................................................13
8.5 Instrumentos de recolección de datos.................................................................................................14
8.5.1 Ficha de observación.....................................................................................................................14
8.6 Procesamiento de datos.......................................................................................................................14
9. RESULTADOS..........................................................................................................................................14
10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………………………………………………………….15

11. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………………………………. 16
 GLOSARIO

 Sistema: Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí que

funciona como un todo.

"Sistema". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/sistema/

Consultado: 29 de noviembre de 2020

 Calidad: La calidad se refiere a la capacidad que posee un objeto para satisfacer

necesidades implícitas o explícitas según un parámetro, un cumplimiento de
requisitos de cualidad.

"Calidad". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/calidad/

Consultado: 29 de noviembre de 2020

 Modelo: Hace referencia a aquello que se toma como referencia para tratar de
producir algo igual.

Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2008. Actualizado: 2012.

Definición de: Definición de modelo (https://definicion.de/modelo/)

 Competencia: La competencia puede definirse como la aptitud que tiene una

persona, formada por capacidades, habilidades y destrezas con las que cuenta para
realizar una actividad o cumplir un objetivo dentro del ámbito laboral, académico o
interpersonal.

"Competencia". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina. Para: Concepto.de. Disponible en:
https://concepto.de/competencia/. Consultado: 29 de noviembre de 2020.

 Herramientas Gerenciales: Son los instrumentos que facilitan a los gerentes la

planificación, organización, dirección, control y evaluación de una organización y
sus procesos.

“Herramientas Gerenciales”. Autor: Mariela Sanchez de Venezuela. Para: actiweb. Disponible en:
http://m.actiweb.es/marielasanchez/servicios.html. Consultado: 29 de noviembre de 2020.
 INTRODUCCIÓN

El área de Gestión humana es una de las más importantes en toda organización, pues desde allí se
realiza la selección de personal que compone cada una de las demás áreas que componen la
empresa.

Por ello se plantea diseñar un cuadro de mando integral (CMI), aplicando el modelo por
competencia que permita evidenciar los indicadores adecuados para analizar el desempeño de los
colaboradores de la organización, de manera que las personas que son seleccionadas sean idóneas y
cuenten con las competencias requeridas para cargo y que su aporte al crecimiento de la
organización sea efectivo para llevar a buen término el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Es necesario tener en cuenta que no solo se proyecta el proceso en la selección de personal, sino
también a la capacitación de los colaboradores que actualmente se encuentran vinculados a la
organización.
 2. RESUMEN

El proyecto está basado inicialmente con el fin de generar en el área de Gestión humana un proceso
de selección de personal basado en el modelo por competencias e indicadores de eficiencia que
permitan generar valor a la organización y evitar la alta rotación de personal.

Para ello se realizó la revisión del proceso completo de selección de personal de los últimos 12
meses, de manera que se evidencie un factor común dentro de cada proceso, la informaciòn se
almacenó en una base de datos, analizando las competencias y los indicadores actuales que lleva el
proceso en el área.

Se comparan la informaciòn en un formato establecido anteriormente para facilitar el manejo de los

indicadores que serán descargados por el área de gestión humana.
Para el lograr a implementación del modelo gerencial es necesario además de ello garantizar la
implementación y evaluación del mismo para el correcto desempeño.

La aplicación del modelo gerencial por medio del modelo por competencias es de gran beneficio
para la empresa, pues no solo puede ser adaptado en el área de gestión humana, sino también en los
demás departamentos que requieran un modelo aplicable que permita generar valor a su proceso.

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Comercializadora Arturo Calle S.A.S, especializada en el diseño, confección y comercialización

de prendas de vestir y accesorios para hombre y niños, con más de 50 años en el mercado del sector
textil, se ha convertido en una empresa insignia para los colombianos. Actualmente cuenta con más
de 6.000 empleados en las principales ciudades del país y el exterior.

Actualmente se evidencia que por varios años la empresa ha venido desarrollando un proceso de
selección de personal con falencias que se han visto reflejadas en desarrollo de las actividades del
personal que está vinculado a la organización y además de ello no tienen indicadores claros para
medir las competencias de los empleados, finalmente las áreas de la organización se ven afectadas
por la alta rotación de personal dentro de las mismas, puntualmente al interior de los puntos de
venta, afectando el servicio al cliente.

De acuerdo con lo argumentado anteriormente y teniendo presente que el mercado está cada vez
más competitivo, además de que la prestación del servicio por personal calificado juega uno de los
papeles más importantes, se requiere diseñar en el área de gestión humana, un modelo gerencial que
permita evaluar las competencias de las personas que ocupan los cargos existentes y de las personas
que inician el proceso de selección para formar parte de tan importante empresa.

4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo General:

Diseñar un cuadro de mando integral (CMI) en el área de Gestión Humana, que permita
identificar las fortalezas, habilidades, actitudes y aptitudes que se requieren en el proceso de
selección, de manera que generen valor y aporten al crecimiento de la compañía.

4.2 Objetivos específicos:

1. Identificar un modelo por competencias que permita aplicarse a todas las áreas de
la organización aportando positivamente al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
2. Generar estrategias a partir de la implementación del CMI, de manera que sean
proyectadas en proyectos futuros del área de gestión humana.
3. Aplicar e implementar procesos de capacitación y evaluación permanente para
determinar la eficacia del modelo aplicado.

5. DELIMITACIÓN
5.1 Delimitación espacial

La Comercializadora Arturo Calle S.A.S, está ubicada en las principales ciudades del país,
actualmente tiene presencia en los países como Salvador, Guatemala, Perú, Panamá, Paraguay y
Honduras. Su sede principal se encuentra en la ciudad de Bogotá, en la torre empresarial en la
dirección Av. Boyacá · 152 b 62.

5.1.1 Razón social

Comercializadora Arturo Calle S.A.S

5.1.2 Objeto social de la organización o empresa

Diseño, confección y comercialización de prendas de vestir, accesorios y calzado para hombre y

niño.
5.1.3 Representante legal

Carlos Arturo Calle Baena.

5.1.4 Descripción o reseña histórica de la empresa.

La Comercializadora Arturo Calle S.A.S tuvo sus inicios hace 70 años con el creador de tan
importante empresa, hoy insignia del pueblo Colombiano, el Sr. Arturo Calle.

En la ciudad de Bogotá, en el año de 1966; el Sr. Arturo Calle adquiere su primer local que en ese
entonces no llevaba su nombre como lo conocemos hoy día, se denominaba “Dante”.

Al cabo de dos años ya contaba con el tercer almacén y es ahí cuando decide ponerle su nombre,
Arturo Calle. Este hecho da inicio oficial a una de las compañías más prósperas del país, que hoy
día celebra más de 50 años de historia y evolución.

El empresario decide surtir sus propios almacenes y empieza a fabricar directamente sus productos
forjando alianzas con empresas de manufactura y confección que evolucionaron y que actualmente
son CO&TEX, FRAC y Baena Mora.

En la actualidad Cuenta con màs de 90 almacenes comerciales en el pais y 8 almacenes en el

exterior; con precios muy competitivos y prendas para toda ocasiòn.
En la Avenida Boyacá con calle 152, con seguridad puede encontrar la Torre Empresarial de
ARTURO CALLE, uno de los íconos arquitectónicos del norte de Bogotá, y una representación de
la vocación innovadora de esta compañía. La edificación de 11 pisos y 21.000 m2, fue construida
por los arquitectos Gabriel Arango y Miguel Soto e inaugurada en 2011.

Arturo Calle quería un edificio que ilustrara la evolución de la marca y que sirviera de referente
para futuras construcciones asociadas a la marca ARTURO CALLE. Además esta nueva
construcción debía contar con la flag store es decir, el almacén principal de la cadena, un espacio de
2.000 m2 en donde hoy en día se realizan la mayoría de los lanzamientos de la marca.

Actualmente la empresa genera 6.000 empleos, aportando al crecimiento social del país.

5.1.5 Misión

Arturo Calle diseña, confecciona y comercializa prendas de vestir, accesorios y calzado para
hombre y niño, con estándares internacionales de calidad, precios justos y excelente servicio en sus
puntos de venta, procurando la satisfacción y expectativas de sus clientes.
A su vez, busca permanentemente la innovación y la mejora en sus procesos, el desarrollo integral
de la organización y el bienestar de su talento humano, para obtener una razonable rentabilidad y
contribuir al desarrollo social del país.

5.1.6 Visión

Ser líderes nacionales e internacionales en el diseño, la confección de prendas de vestir, para

hombre y niño, cumpliendo con estándares internacionales de calidad, con proyección en el
mercado latinoamericano, de tal forma que se cuente con puntos de venta en las principales
ciudades del país y el exterior.
Arturo Calle contará con talento humano comprometido y capacitado profesionalmente para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes, contribuyendo con el desarrollo social del país y su
bienestar social.

5.1.7 Valores corporativos

Solidaridad: Estamos comprometidos con el trabajo por el bien común, cuyo fin es el bienestar
integral de la comunidad.
Integridad: Actuamos conforme a las normas éticas y sociales relacionadas con el trabajo, con
honestidad y rectitud incluso en situaciones de dilema ético.

Respeto: Poseemos un alto sentido del deber con la comunidad y el país, cumpliendo con las
obligaciones en diferentes situaciones de la vida.

Compromiso: Valoramos las cualidades y derechos de los demás como personas y como parte de
una sociedad.

5.2 Delimitación Temporal

La duración de esta práctica profesional está comprendida entre enero de 2021 y junio de 2021, para
una duración total de 6 meses.

6. ALCANCE

El proceso de selección de personal es uno de los temas que más impactan a la organización, pues
finalmente son las personas que están de cara al cliente y finalmente harán parte de la
transformación y el crecimiento de la empresa.
Por ende es necesario contar con las herramientas necesarias para lograr el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
Este proyecto es fundamental para la empresa y puntualmente el área de Gestión Humana, debido a
que permitirá realizar el proceso de selección de personal de una manera más asertiva y enfocada en
las competencias necesarias para el cumplimiento de las funciones requeridas en cada área, además
de impactar positivamente en el crecimiento de la organización generando valor.
La aplicación del cuadro de mando integral (CMI) mediante un modelo por competencias e
indicadores de eficacia, una vez implementado, permitirá obtener la informaciòn relevante de cada
proceso, las habilidades requeridas en cada cargo y las estrategias necesarias para ser aplicadas y
evaluadas posteriormente mediante claros indicadores de gestión .
Todo ello minimizará la alta rotación de personal y reproceso en las actividades de las áreas de la
organización con posible afectación del servicio.
 7. MARCO TEÓRICO

Actualmente las empresas se desenvuelven en un sector más competitivo y preparado, todo esto
conlleva a optar por las mejores herramientas que le permitan tener su principal recurso; es decir el
recurso humano, por ende se requiere potenciar las habilidades y capacidades que nos ofrecen los
colaboradores que son parte esencial de la compañía, contribuyendo al cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
Por lo tanto es necesario comprender el foco del proyecto, la aplicación de un modelo por
competencias, que son las competencias, que es la gestión por competencias, la aplicabilidad y
beneficios a la organización.
Dicho lo anterior analizaremos los antecedentes del proyecto y se evidenciaran los medios
utilizados para dicha investigación como páginas web e informes.

7.1 Antecedentes de la investigación

El proyecto que queremos realizar tiene antecedentes de investigación basado en el desarrollo de las
competencias y mètodos eficientes que permiten optimizar las aptitudes que una persona puede
aplicar en el desarrollo de sus actividades.

Competencia Laboral: Estas son definidas como “características subyacentes en el individuo que
están casualmente relacionadas a un estándar de efectividad o desempeño superior en un trabajo o
situación”.

Domingo J. Delgado M, nos dice que las competencias: “son unidades de actuación que describen
lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de
desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia. Las competencias se
organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos que constituyen en si la estructura social
del trabajo en la empresa” posibilitando así un desempeño óptimo de las tareas asignadas a un cargo
especifico.

Todo lo que conforma un modelo de competencias, unidas a indicadores de eficacia y estrategias

generadas basadas en el cuadro de mando integral (CMI), nos lleva a realizar en Arturo Calle
procesos de selección efectivos, que sean generadores de valor y con personas idóneas que
participen en el cumplimiento de los objetivos.

(María Victoria Ortega García, 2016), en su trabajo titulado “Evaluación de competencias por 360
grados”. En el manifiesta que una competencia es un cúmulo de conocimientos relacionados con
trabajo y con su desempeño los cuales pueden ser medibles o evaluables de acuerdo a unos
estándares previamente establecidos, los cuales pueden mejorarse mediante la capacitación y la
formación.

Cabe resaltar que este proyecto busca también capacitar y fortalecer las competencias y aptitudes
del personal que ya se encuentra vinculado a la empresa.

Gestión por competencias: La gestión por competencias se conoce como un nuevo estilo de
dirección de las empresas para gestionar el recurso humano de manera integral y competente,
permitiendo una mayor actividad en la organización, al estar ajustado a su cultura organizacional, es
decir; misión, visión, políticas objetivos y filosofía.

Evaluación de desempeño: Este es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continúa, se valora un conjunto de aptitudes, rendimientos y comportamiento laboral,
en pocas palabras significa evaluar el cumplimiento de las funciones y responsabilidades de un
trabajador. Chiavenato, I (2000), La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según Baggini (1999),
La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Para realizar la evaluación de desempeño, utilizaremos la siguiente técnica:

Método de escala Gráfica: Consiste en una matriz en donde las filas representan los factores de
evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de tales factores. El
encargado del realizar la evaluación señala en una escala la puntuación de un empleado en los
diferentes aspectos a evaluar, como calidad del trabajo, conocimiento del cargo, entre otras;
debemos tener en cuenta que este tipo de evaluación podría tal vez estar sujeta a percepciones
subjetivas.

Para llevar a cabo el proyecto dicho anteriormente en el área de Gestión Humana, debemos tener
claros los indicadores de gestión que implementaremos para realizar el seguimiento al
cumplimiento del proyecto.

Para ello debemos tener claro que es un indicador de gestión.

Indicadores de Gestión: Es una expresión que involucra variables cuantitativas y cualitativas que
permiten evaluar el comportamiento y desempeño de una persona en un cargo específico, la cual
puede determinar que función está cumpliendo y cual no, sirven además para implementar
herramientas de prevención y corrección dentro del proceso.
Benjumea Arias, (2016), nos muestra los términos utilizados en los indicadores de gestión:

 Cuadros de Mando: Permiten la dirección y enfoque hacia los objetivos.

 Eficacia: Es la forma como se logran resultados, así como la relación que estos guardan
entre los objetivos y metas.
 Eficiencia: Estudio de la asignación que se hace de todos los recursos para determinar si
dicha asignación es la más conveniente para maximizar los resultados.

Debemos tener en cuenta que los indicadores aplicados al proyecto deben ser exactos, medibles,
entendibles, controlables de manera que no se pierda la perspectiva y solo se queden en el papel,
incurriendo en reproceso innecesarios.

Una herramienta fundamental que nos ayudará a llevar a cabo las estrategias para desarrollar en el
área de gestión humana, es el Cuadro de Mando Integral (CMI).

El cuadro de mando integral es una herramienta de gestión estratégica que permite traducir la
estrategia y la misión de una organización en un conjunto de indicadores de desempeño que
informe, tanto a los empleados y colaboradores como la unidad de negocio cumple con los objetivos
trazados en la planificación estratégica, por lo tanto representa un acercamiento al diseño de los
indicadores de gestión. (Ganga, Ramos, Leal, & Pérez, 2015)

8. MARCO METODOLÓGICO

8.1 Método de Investigación

El proyecto fue diseñado mediante el método de investigación Inductivo/ Deductivo, a la cual hace
parte de observar de forma directa cada cargo y así poder determinar las competencias que requiere
cada uno de los postulantes en el cargo que se estuviese seleccionando, así será mucho más factible
poder establecer un modelo de competencias estándar que beneficie los procesos en la compañía .

8.2 Tipo de Investigación

EL tipo de investigación que utilizamos es aplicada, pues lo que buscamos es resolver

problemas en los procesos de selección de gestión humana, esto debido a que no se cuenta
con el perfil correcto o idóneo para cada cargo.
8. 3 Nivel de Investigación

El nivel de esta investigación es descriptivo analítico, debido a que se requiere especificar

que competencias debe tener la persona que ocuparía cualquier cargo de la organización.

8.4 Población

La población está enfocada en los datos obtenidos del área de Gestión Humana.

8.3 Muestra y muestreo

En este trabajo se utilizará el método de muestreo probabilístico, el cual se llevará con las
plantillas de interventorías digitalizadas en el software.

8.4 Técnicas de recolección de datos

La técnica de recolección de datos se llevará a cabo mediante las siguientes fuentes de

informaciòn:
 Entrevista: entrevista al Director Administrativo, quien debe tener la capacidad
de conocer las competencias necesarias para desempeñar el cargo que se requiera
dentro de la organización.
 Cuestionario: Se realizará una encuesta dentro de las áreas para que indiquen los
cargos que son más importantes dentro de la compañía, siendo los que generan más
valor.
 Fuentes de informaciòn bibliográfica: Fuentes que aporten a la formación del
cuadro de mando integral y del modelo de competencias.

8.5 Instrumentos de recolección de datos

Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso que pueda utilizar el

investigador para extraer los datos de las fuentes de información.

8.5.1 Ficha de observación

Las fichas se deben diligenciar seleccionando las opción clara de evaluación según criterio
de dicha evaluación, se debe tener en cuenta que debe ser sencilla y clara de comprender.
8.6 Procesamiento de datos

Cuando se tiene la informaciòn clara sobre las competencias, indicadores y estrategias a

seguir para cada cargo, es necesario guardar la informaciòn y documentarla para realizar el
respectivo seguimiento al proceso.

9. RESULTADOS

Los resultados que podemos evidenciar en la investigación son las siguientes:

 Falta de modelo de gestión por competencias para cada cargo asignado a la empresa.

 No existen indicadores de evaluación para el desempeño de los colaboradores en el cargo

que realizan.

 No se encuentra actualizado el manual de funciones de cada cargo

 No existe una estrategia que permita fortalecer el proceso de selección dentro del área de
gestión evaluando el desempeño de los colaboradores.

Los resultados esperados con el cumplimiento de los objetivos de la investigación son:

 Procesos de selección acordes a cada cargo, donde se especifiquen las competencias que
debe tener cada colaborador para desempeñar el cargo.
 Indicadores de gestión definidos para cada cargo que permita evaluar de manera eficiente
los procesos.
 Contratar al personal idóneo para cada área y que genere valor a la organización.

 Mejorar la eficacia y eficiencia en los procesos administrativos y operativos.

 10. CONCLUSIONES Y RECOMENCACIONES

Recomendamos la implementación del Cuadro de Mando Integral (CMI) para el área de

Gestión Humana partiendo de que es una herramienta de gestión empresarial muy útil para medir la
evolución de la actividad de una compañía, en este caso de sus colaboradores, sus objetivos
estratégicos y sus resultados o desempeño, desde un punto de vista estratégico y con una
perspectiva general.

En un mundo tan competitivo y cambiante como el de hoy, el éxito de una organización es

el producto de muchos factores internos y externos, en este caso apuntamos a la gestión del Recurso
Humano.

Consideramos vital el fijar la atención en áreas como Gestión Humana ya que de ella
dependerá que las personas que son seleccionadas sean idóneas y cuenten con las competencias
requeridas para cargo y que su aporte al crecimiento de la organización sea efectivo para llevar a
buen término el cumplimiento de los objetivos organizacionales así también como la capacitación y
el crecimiento personal y profesional de los que ya se encuentran vinculados.

11. BIBLIOGRAFÍA

"Sistema". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/sistema/

Consultado: 29 de noviembre de 2020

"Calidad". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/calidad/

Consultado: 29 de noviembre de 2020

Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2008. Actualizado: 2012.

Definición de: Definición de modelo (https://definicion.de/modelo/)

"Competencia". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina. Para: Concepto.de. Disponible en:
https://concepto.de/competencia/. Consultado: 29 de noviembre de 2020.
“Herramientas Gerenciales”. Autor: Mariela Sanchez de Venezuela. Para: actiweb. Disponible en:
http://m.actiweb.es/marielasanchez/servicios.html. Consultado: 29 de noviembre de 2020.