Centro Regional Universitario de Colón

Facultad de Economía

Lic. Finanzas y Banca

Grupo #2

Integrantes:

Cáceres Yaizzis 4-811-1000

Rojas Orlando 3-755-1108

Romero Mirialdis 3-747-830

Romero Yariani 8-981-1794

Pinto Elicia 3-753-1189

Profesora:

Katalina Romaña

Asignatura:

Recursos Humanos y Ética Profesional

Tema:

Módulo Nº2 de Recursos Humanos y Ética Profesional

Fecha de entrega:

12 junio del 2023

pág. 1
 Índice

Introducción..................................................................................................................... 5

Planeación ...................................................................................................................... 7

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos ..................................................... 7

Importancia de la planeación de Recursos Humanos .................................................. 7

Ventajas ....................................................................................................................... 8

Fines de la planificación personal ................................................................................ 9

Modelo de planeación de recursos humanos............................................................. 10

Las principales estrategias para elaborar el modelo de planeación ....................... 10

¿Qué tener en cuenta al momento de establecer un modelo? ............................... 11

Planeación estratégica de recursos humanos ........................................................... 12

¿Qué le permite conocer la planificación estratégica a la empresa? ...................... 13

Ventajas de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos .............................. 13

Desventajas de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos ........................ 14

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos 14

Reclutamiento ............................................................................................................... 15

¿Qué es el reclutamiento? ......................................................................................... 15

Tipos de reclutamiento ............................................................................................... 15

Proceso de reclutamiento .......................................................................................... 16

Fuentes de reclutamiento........................................................................................... 17

pág. 2
 Diferencia entre reclutamiento y selección de personal ............................................. 19

Selección de personal ................................................................................................ 20

Selección en el departamento de recursos humanos ................................................... 21

¿Cuál es la importancia de la selección de personal? ............................................... 21

¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal? ........................................... 22

Tipos de selección de personal.................................................................................. 24

Técnicas de selección de personal ............................................................................ 25

Ventajas de la selección de personal ......................................................................... 27

La estructura básica del proceso de selección. ......................................................... 27

Objetivos del proceso de selección de personal ........................................................ 29

Capacitación y Desarrollo ............................................................................................. 30

¿Qué es capacitación y desarrollo? ........................................................................... 30

Importancia ................................................................................................................ 30

Tipos de capacitación ................................................................................................ 31

Principios de la capacitación y desarrollo .................................................................. 31

Herramientas de capacitación laboral más relevantes disponibles en la actualidad .. 32

Las principales características de una capacitación .................................................. 32

Cinco pasos del proceso de capacitación .................................................................. 32

Vocabulario ................................................................................................................... 34

Conclusión .................................................................................................................... 45

pág. 3
Resumen ....................................................................................................................... 47

Recomendación ............................................................................................................ 48

Anexos .......................................................................................................................... 49

Fotos de participantes ................................................................................................ 49

Reunión y participación por medio del WhatsApp...................................................... 50

Bibliografía .................................................................................................................... 51

pág. 4
 Introducción

Una estrategia de recursos humanos exitosa comienza con una planificación eficiente.

Si bien los departamentos de gestión de talento se enfrentan a muchas presiones hoy en

día, todos deben participar activamente para garantizar que el personal y la organización

logren sus objetivos. En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la

planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un

personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es

más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un

mercado que cada vez se vuelve más exigente. En el presente trabajo se definirán los

conceptos de reclutamiento y selección de personal.

La capacitación, por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del

negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y

habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por

su parte el desarrollo de los recursos humanos implica un aprendizaje que va más allá

de la capacitación para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo. Por un

lado, para satisfacer los requerimientos permanentes del mercado, los clientes, las

empresas deben mejorar el desempeño general.

Lograr mayores rendimientos a través de la capacitación y desarrollo es la meta

estratégica en todas las organizaciones. Consideran la capacitación bien planificada una

inversión y no un gasto. Los programas de capacitación fortalecen la satisfacción del

cliente, contribuyen al desarrollo organizacional, e impactan positivamente en los

resultados financieros.

pág. 5
Un estudio financiado por el Departamento de Educación de los Estados Unidos

desatacó el potencial de la capacitación corporativa para influir en la productividad. Las

conclusiones a las que arribaron fueron. Un aumento del 10% del capital en acciones de

capacitación aumenta la productividad en 3,2% Un incremento del 10% de las horas de

trabajo de una persona aumenta la productividad en 6 % Un aumento del 10% del nivel

educativo de una persona aumenta la productividad en 8,6%.

El Gerente de Capacitación y Desarrollo es responsable de diseñar y desarrollar un plan

de capacitación anual que combine tanto la formación técnica de todo el personal, según

la descripción del puesto, la formación en la cultura corporativa (código de ética, valores

corporativos, compromiso con la RSE, etc.) y el desarrollo del personal, que incluye

acciones segmentadas por públicos, planes de carrera, preparación según el plan de

sucesión, rotaciones y acciones de desarrollo humano como equilibrio entre vida laboral

y personal.

Si tenemos en cuenta que los trabajadores son el elemento clave de toda empresa,

podemos ir haciéndonos una idea del gran valor que implica tener un departamento de

Recursos Humanos. Más que nada porque sin los empleados, una empresa no crece,

por muchos recursos económicos, materiales y tecnológicos que se tengan.

Por esta razón, contar con un área que se encargue de la humanización de la empresa,

así como del contacto con los empleados y a su vez de conseguir los objetivos

estratégicos de la organización ayudando a mejorar su eficiencia y efectividad es una

ventaja competitiva.

pág. 6
 Planeación

Es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al

determinar el número y el tipo de

empleados que serían necesarios, el

departamento de personal puede planear

sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al

departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el

momento adecuado.

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:

✓ Optimizar el factor humano de la empresa.

✓ Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

✓ Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa.

✓ Motivar al factor humano de la empresa.

✓ Mejorar el clima laboral.

✓ Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Importancia de la planeación de Recursos Humanos

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente

énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las

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organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o

clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de

trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y

empleados independientes.

Ventajas

● Mejorar la utilización de recursos humanos.

● Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los

objetivos globales de la organización.

● Economizar en las contrataciones.

● Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

● Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores

niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su

mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más

reducida de sus operaciones.

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,

basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas

y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual

y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,

cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar

directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española

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este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en

esta acepción, es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la

palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Fines de la planificación personal

1. Utilizar lo mejor posible los recursos.

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del

negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista

general tratará de asegurar cuantitativamente y

cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las

necesidades de personal a fin de secundar los planes

generales de la empresa.

Es conveniente que, al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque

optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción

económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar

todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir

tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y

flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional,

humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna

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formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que

permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

Modelo de planeación de recursos humanos

El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder cuatro

preguntas básicas.

Estas preguntas son las siguientes:

A. ¿Cuáles son el propósito y los objetivos de la organización?

B. ¿A dónde se dirige actualmente la organización?

C. ¿En qué tipo de ambiente se encuentra la organización?

D. ¿Qué puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos

organizacionales en el futuro?

Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un proceso más

intuitivo y empírico, las empresas deben definir cuáles van a ser sus ventajas

competitivas, es decir, de qué manera van a superar a sus competidores en la lucha por

un mercado o por un segmento determinado del mercado.

Las principales estrategias para elaborar el modelo de planeación

A. Costo Bajo.

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 B. Diferenciación.

C. Enfoque o Especialización.

Algunas empresas optan por ofrecer sus productos, servicios a un precio más bajo que

el de sus competidores, lo cual las obliga a ser más eficientes y tener costos más bajos

de producción. Otras empresas intentan diferenciarse de sus competidores, creando

nuevos productos y servicios. Por último, otras intentan especializarse en un segmento

o nicho del mercado, el cual consideren poco explotado o en el que piensen que pueden

tener ventajas sobre sus competidores.

La diferenciación es quizás la vía más efectiva para competir con éxito, pues es muy

difícil mantenerse por mucho tiempo como el productor de costos más bajo en un

mercado o explotar un nicho de mercados. Por ello, cada día cobra más importancia la

innovación como fuente de ventaja competitiva para las empresas.

¿Qué tener en cuenta al momento de establecer un modelo?

1. Detección de las oportunidades

Aunque precede a la planeación real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del proceso

de planeación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como

dentro de la organización, es el verdadero punto de partida de la planeación. Ya que es

conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones

futuras.

2. Establecimiento de objetivos

Esto ocurre para toda la empresa y después para cada unidad de trabajo subordinada,

lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos

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especifican los resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que se debe

hacer, a que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias,

políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.

3. Desarrollo de premisas

Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas críticas de

planeación tales como los pronósticos, las políticas básicas

4. Determinación de cursos alternativos de acción

Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos que

no resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no existan

alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El

problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder

analizar la más prometedora.

Planeación estratégica de recursos humanos

La planificación estratégica es, la

planificación global que permite la buena

administración de un proceso. Además, te

saca de las actividades del día a día de tu

organización o proyecto y te proporciona un

esquema de los que estás haciendo y

donde vas a llegar. La planificación estratégica te da claridad sobre lo que quieres lograr

y como lo vas a conseguir.

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¿Qué le permite conocer la planificación estratégica a la empresa?

A. ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

B. ¿Qué problemas se están tratando?

C. ¿Qué impresión quiere causar?

D. ¿Dónde debe situar la empresa, los recursos y cuáles son sus prioridades?

La planificación estratégica, es de vital importancia porque sin planes los administradores

no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, puede que no tengan mi

siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin un plan no pueden dirigir

con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus

seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y

dónde están desviando su camino.

Ventajas de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos

1. Plantea en el presente las posibilidades del futuro.

2. Permite prever problemas y tomar decisiones de manera preventiva,

disminuyendo la resolución correctiva.

3. Detecta las amenazas y oportunidades del antes entorno y la problemática interna

con suficiente antelación.

4. Establece los objetivos y las rutas institucionales, proyectándolos un el tiempo.

5. Reduce considerablemente los errores desviaciones en las metas programadas

al definir los posibles cambios y comportamientos, tanto del exterior como del

interior de la organización.

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Desventajas de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos

1. Para su diseño se requieren conocimientos profundos sobre planeación, con los

cuales no siempre cuenta la organización.

2. Sus beneficios no siempre se ven en el corto plazo, en ocasiones tienen que pasar

algunos años antes de que puedan apreciarse sus ventajas.

3. Puede requerir cambios profundos en la estructura organiza y en la plantilla del

personal, lo que provoca desajustes y resistencia al cambio.

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos

✓ Mantener una ventaja competitiva.

✓ Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto.

✓ Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos.

✓ Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características de la

empresa.

✓ Afrontar el entorno.

✓ Asegurar el compromiso de los directores.

✓ Traducir el plan estratégico en acciones concretas.

✓ Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes.

✓ Hacer sitio para el cambio.

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 Reclutamiento

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria

de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy usado

tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los ámbitos en los que se requiera

suplir una o varias vacantes.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya sea

propia o contratada) de una empresa u organización para captar potenciales

trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad

para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la

información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben tener

los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

Tipos de reclutamiento

• Interno: Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o

entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo:

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 ascensos o transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros

profesionales del empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra

dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce

el trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los

conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho

menos tiempo.

• Externo: Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera

de la empresa con ciertas características y competencias necesarias para el

puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene algunas

desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección,

y la incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al romper

con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo.

• Mixto: Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes

externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.

Proceso de reclutamiento

• Surge un puesto a cubrir: Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto

dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos, ascensos,

transferencias) un determinado puesto.

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 • Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de

esta necesidad: En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas

a cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También existen empresas que

tercerizan el reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora de

Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso se analiza la

importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes

serán los responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

• Se describe el puesto de trabajo a cubrir: Se deben precisar las funciones que

deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias

necesarias para llevar a cabo las labores.

• Se describe el perfil del candidato: A partir de la descripción del tipo de trabajo

a realizar se detalla una serie de características y competencias que deben tener

los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad

de cambiar de residencia.

• Se establecen los medios de reclutamiento: Generalmente se realiza primero

una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias

de la empresa.

Fuentes de reclutamiento

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Existen diversas fuentes para dar a conocer un proceso de reclutamiento. Estas varían

según el tipo de reclutamiento que se lleve a cabo.

En los reclutamientos internos, este proceso suele comunicarse de manera interpersonal

o a través de medios de comunicación internos (boletines informativos, carteleras, mail).

El reclutamiento externo utiliza una gran cantidad de fuentes

• Redes sociales: Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus

búsquedas laborales a través de sus redes sociales. Los candidatos envían su

información rellenando formularios o por e-mail. Existen algunas redes sociales,

como Linkedin o Sumry, que se encuentran orientadas al mundo del empleo y la

empresa, y que resultan más efectivas para encontrar candidatos que se adapten

al perfil buscado.

• Portales de empleo: Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos

portales (sitios webs especializados en la búsqueda de empleo) que se encuentran

divididos en categorías y rubros. Todas las personas que se adapten al perfil

buscado pueden enviar su solicitud.

• Anuncios: Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios gráficos

y audiovisuales en los que comunican una determinada búsqueda laboral.

• Recomendaciones: Muchos puestos laborales son cubiertos por los contactos

interpersonales que se dan dentro de la organización. Esto ocurre, generalmente,

en organizaciones más pequeñas con menor cantidad de puestos a cubrir.

• Base de datos: Las empresas y organizaciones suelen recibir en sus sitios webs

o e-mails currículums de candidatos, aunque no exista ninguna búsqueda activa.

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 Esta información se almacena en su base de datos. Al abrirse un proceso de

reclutamiento, las empresas pueden acudir a esta información.

• Bolsas de empleo: Las empresas u organizaciones envían la búsqueda laboral a

universidades u organizaciones que poseen bolsas de empleo en las que publican

búsquedas. Estas pueden funcionar como newsletters o blogs al que acceden, por

ejemplo, los graduados de una determinada universidad.

• Ferias de empleo: Las empresas con búsquedas laborales o que buscan ampliar

su base de datos, acuden a ferias de empleo a las que también acuden individuos

en búsqueda laboral.

• Página web o blog de la compañía: Muchas empresas realizan sus procesos de

reclutamiento a través de su página web o blog. Esto se da en multinacionales o

grandes organizaciones que suelen poseer varias búsquedas abiertas en

simultáneo.

• Consultoras: Las consultoras o agencias de recursos humanos son las

encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de

muchas compañías. Ellas utilizan varias fuentes, como su base de datos o portales

y redes sociales, para dar a conocer el proceso de reclutamiento.

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento y selección de personal son términos que suelen confundirse, (ya que se

encuentran estrechamente unidos) pero que definen dos procesos diferentes.

Ambos forman parte de la gestión de personal que suele llevar a cabo el área o

encargado de Recursos Humanos de una empresa u organización. Muchas veces, las

empresas tercerizan estos procesos en consultoras o agencias especializadas.

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Por un lado, el reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se identifica el

puesto a cubrir y el perfil buscado. A partir de allí, se comunica esta información en

diferentes esferas sociales, a través de diversos medios y fuentes, para convocar y

reclutar candidatos para el puesto a cubrir.

La selección de personal es posterior al proceso de reclutamiento. Lleva varias etapas y

se encarga de seleccionar, entre todos los aspirantes al puesto, al candidato más idóneo.

Este proceso se realiza mediante entrevistas y diferentes técnicas de selección de

personal.

Selección de personal

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección.

1. Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.

2. Se realiza una selección de los currículums obtenidos.

3. Se seleccionan los primeros candidatos.

4. Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.

5. Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos.

6. Se comunica a los no seleccionados la decisión.

7. Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

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 Selección en el departamento de recursos humanos

La selección de personal es un procedimiento esencial del departamento de Recursos

Humanos (RR. HH.). Consiste en la elección de los profesionales que han de ocupar los

puestos vacantes en la empresa. Por ello, debe ser realizado de manera objetiva y

exhaustiva y por profesionales cualificados para ello.

El personal de RR. HH. debe analizar toda la información referente a la vacante, así

como las habilidades, formación y características de cada candidato. Finalmente,

seleccionará las personas más adecuadas al puesto. El proceso de selección de

personal es fundamental para cualquier organización si se busca convertir el factor

humano en una ventaja competitiva.

¿Cuál es la importancia de la selección de personal?

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su equipo

de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de creatividad,

soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello

atraer el mejor talento a tu organización también es parte de una estrategia empresarial.

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Es importante entender que encontrar los empleados más acordes a cada puesto

depende del buen funcionamiento de este departamento. La optimización general de la

empresa puede verse influida por este factor. Por ello, el proceso de selección de

personal es una de las tareas más relevantes que debe desarrollar el departamento de

Recursos Humanos.

De este modo, las pruebas de selección de personal han de ir orientadas a conocer en

profundidad al candidato. Será clave analizar sus competencias, conocimientos,

habilidades y también actitudes. Actualmente, también se trabaja el grado de adaptación

del candidato a la cultura corporativa, así como sus posibles intereses y aspiraciones

profesionales.

¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal?

A lo largo del proceso de selección de personal se desarrollan una serie de etapas que

permiten analizar cada candidatura a nivel profesional y personal. El objetivo es

seleccionar los perfiles más adecuados a las necesidades de la empresa. Las fases más

relevantes dentro del proceso de selección de personal son el reclutamiento, la selección

y la incorporación de los candidatos a la empresa.

Tras realizar un análisis de necesidades de la empresa, se da paso a la fase de

reclutamiento. Esta es la etapa en la que se busca a los que pueden ser los mejores

candidatos para los puestos a cubrir. Durante la fase, se desarrollan diversas acciones

para la búsqueda de perfiles: publicación de ofertas de empleo o contacto con

headhunters o cazatalentos. En función de cómo se transmita el mensaje será posible

captar unos candidatos u otros.

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Selección

El objetivo es elegir uno o varios candidatos que encajan a prioridad en cada uno de los

puestos a cubrir. Tras una serie de pruebas fijadas de forma individual por cada empresa,

se opta por elegir al candidato que mejor responde a las necesidades del puesto. La

retención del talento, la inclusión, la objetividad y la equidad son fundamentales en este

sentido.

Cabe mencionar que potenciar estos factores no depende únicamente de recursos

humanos. Se trata de una labor conjunta con la alta dirección. Es esta quien debe aprobar

las medidas efectivas que se pueden implantar.

Incorporación

Finalmente, se produce la incorporación del nuevo personal a la organización. Es

importante que con antelación se haya planificado cada paso de la incorporación y

también que queden muy claras las funciones a desarrollar. De este modo, es habitual

en esta etapa realizar procesos de acogida del nuevo trabajador.

El procedimiento de selección de personal es complejo y de gran importancia. Lograr

que los trabajadores encajen en la empresa, tanto con el trabajo a desarrollar como con

el resto del equipo, puede convertirse en un gran reto.

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El correcto desempeño de la tarea es una importante responsabilidad. Por ello, es

necesario que los departamentos de RR. HH. de las distintas organizaciones estén

compuestos por profesionales cada vez más especializados y formados. Si es el campo

laboral que te interesa, en el CEUPE tienes diferentes posibilidades para formarte y

ampliar tus horizontes laborales.

Tipos de selección de personal

El proceso de selección de personal para empresas es funda mental y comprende tres

tipos:

Selección de personal interno

Consiste en recurrir a un trabajador de la propia empresa para que ocupe una vacante,

sin necesidad de abrir un proceso de postulaciones para ubicar a un candidato fuera de

la compañía.

Selección de personal externo

Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. Se aplican diferentes procesos que

conllevan más tiempo y dedicación, como parte de las fases de la selección del candidato

ideal.

Aquí intervienen las entrevistas, pruebas, dinámicas, entre otros, donde intervienen los

aspirantes. Sumado a esto, el candidato elegido debe pasar por toda una fase de

adaptación en la empresa u organización.

pág. 24
Selección de personal mixto

Es la combinación entre la selección de personal interno y externo, es decir, un trabajador

de la propia empresa refiere a una persona externa, para que entre a laborar y ocupar el

puesto que está ofreciendo la compañía.

En conclusión, el objetivo es elegir uno o varios candidatos indicados para que ocupen

los puestos de trabajo, con la mayor disposición y responsabilidad, enfocados en la

productividad de la empresa u organización.

Técnicas de selección de personal

1. Búsqueda por internet: Este es una de las herramientas de selección más usadas

en la actualidad, sobre todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas

u organizaciones colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de

empleo para que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio.

2. Cazatalentos: Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los

cazatalentos, es decir, agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con

habilidades y ventajas para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la

organización.

3. Agencia de recursos humanos: Suele pasar que el área de recursos humanos de

una empresa no tiene suficiente experiencia en reclutamiento o está muy ocupada

con sus funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia especializada en

contratación para encontrar al candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la

empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo

el proceso (búsqueda, pruebas, entrevistas y selección) para facilitar la contratación

del nuevo colaborador.

pág. 25
4. Base de datos interna: Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae

enviados con anterioridad a la organización o un repertorio de posibles candidatos

que han sido considerados para la vacante con anterioridad o que ya han colaborado

para la empresa como freelancers o en proyectos. En algunos casos la empresa

cuenta con un registro digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo.

5. Referencia interna: También conocido como programa de referencia, es el método

por el cual las empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de

colaboradores. Los encargados del reclutamiento consultan a los responsables de

área o líderes quién es la persona indicada para la vacante con base en su

experiencia. De este modo los empleados tienen las posibilidades de movilidad o

crecimiento y no tendrá que ser incorporado a la organización, pues ya sabe cómo

funciona y cuáles son sus valores.

6. Por ascenso: Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al

anterior, pero en este caso la elección del candidato se realiza con base en los años

trabajados en la empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho.

7. Reincorporación: Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma

educada y en buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base

de talentos para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.

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Ventajas de la selección de personal

Un buen proceso de selección de personal ofrece las siguientes ventajas:

● Es rentable y reduce tiempo y esfuerzo.

● Ayuda a evitar rasgos al contratar al candidato adecuado.

● Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos, habilidades y

competencia.

● Proporciona una guía para evaluar a los candidatos a través de una estricta

verificación.

● Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus capacidades,

conocimientos, habilidades, experiencia, actitud laboral, etc.

La estructura básica del proceso de selección.

Como hemos comentado, la selección de personal es muy importante para cualquier

organización. Con un buen proceso se pueden reducir las pérdidas y aumentar las

ganancias. Por lo tanto, el procedimiento de selección debe ser perfecto. Un buen

proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:

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1. Evaluación inicial: El solicitante completa un formulario de solicitud y envía un

currículum vitae y una carta de presentación. Luego, recursos humanos revisa esta

información y realiza una breve entrevista. Esta conversación puede durar 30 minutos

y puede ser por teléfono.

2. Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede pedir al

solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúan sus conocimientos,

habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y motivación.

3. Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con el solicitante.

Así se conocerá mejor a un candidato. Ayuda al entrevistador a descubrir las

cualidades internas del solicitante para así tomar la decisión correcta.

4. Verificación de referencias: Aquí se verifican las calificaciones y experiencias del

solicitante con las referencias proporcionadas por él. Estas verificaciones ayudan al

entrevistador a comprender la conducta, actitud y comportamiento del candidato

como individuo y profesional.

5. Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y mental de los

solicitantes. De esta forma se podrá saber si los candidatos serán capaces de realizar

un trabajo o no.

6. Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en todas las

rondas del proceso de selección.

Un proceso de selección de personal con los pasos anteriores ayudará a cualquier

organización a elegir a los candidatos adecuados.

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Objetivos del proceso de selección de personal

El objetivo principal de la selección de personal es llevar a cabo un proceso organizado,

transparente y justo para dar con el candidato perfecto. También se añaden estos a la

lista:

● Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y pueda

cubrir el puesto vacante.

● Determinar hasta dónde quiere llegar el empleado en la organización. Es decir,

evaluar si desea hacer carrera en la empresa y está dispuesto a permanecer en ella

durante un tiempo.

● Reducir los costos de la empresa acertando en la decisión tomada. La organización

invierte una cantidad importante con cada nueva contratación. Si el empleado se va

en poco tiempo, la empresa pierde.

● Reducir la tasa de rotación o absentismo. Seleccionar al candidato adecuado

mejorará estas métricas. Además, aumentará la productividad y la competitividad de

la empresa en el mercado.

● Crear y unificar unos criterios técnicos que permitan un proceso de selección objetivo.

● Diseñar y definir un proceso de pruebas o entrevistas para detectar a los mejores

candidatos.

● Garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los candidatos.

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 Capacitación y Desarrollo

¿Qué es capacitación y desarrollo?

El área de capacitación y desarrollo se encarga de gestionar la formación que deben

recibir los colaboradores para fomentar su crecimiento y el de la organización. En ella,

se deciden todos los factores que integran la impartición de dichos programas y la

posterior aplicación de los conocimientos adquiridos en ellos.

La capacitación consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las

necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos,

habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de

manera eficiente.

Importancia

La importancia de la capacitación en la empresa:

1. Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

2. Incrementa la rentabilidad de la organización.

3. Levanta la moral de los trabajadores.

4. Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.

5. Disminuye la necesidad de supervisión.

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Tipos de capacitación

● Capacitación para el trabajo.

● Capacitación en el trabajo.

● Desarrollo integral y vivencial.

● Capacitación informal.

● Capacitación formal.

Principios de la capacitación y desarrollo

● Participación.

● Repetición.

● Relevancia.

● Transferencia.

● Realimentación.

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Herramientas de capacitación laboral más relevantes disponibles en la actualidad

● Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS).

● Entornos de aprendizaje virtual (VLE).

● Plataformas de experiencia de aprendizaje.

● Plataformas de micro aprendizaje.

● Herramientas de formación en vídeo.

● Herramientas móviles.

Las principales características de una capacitación

● Es medible.

● Da resultados de los cursos.

● Participan los colaboradores.

● Los cursos son teóricos y prácticos.

Cinco pasos del proceso de capacitación

1. Detección y clasificación de las necesidades de capacitación

Resulta esencial comparar las competencias actuales con las que se pretenden

alcanzar para cada puesto de trabajo. Es decir, dependiendo de los objetivos del

negocio se podrá conocer qué habilidades o capacidades son las que requiere

desarrollar la empresa a corto, mediano y largo plazo.

2. Definir objetivos del Plan de Capacitación

Es indispensable definir claramente los resultados que se buscan obtener con la

impartición del plan de capacitación y establecer los conocimientos o conductas

esperadas de los trabajadores al terminar el proceso.

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3. Elaborar el programa de capacitación

Dependiendo de los recursos materiales y humanos de la empresa es que se va a

determinar:

1) Contenido del programa.

2) Técnicas empleadas.

3) Programación de las fechas y horarios.

4) Quien se pretende capacitar.

5) Quienes serán los responsables de impartirlo.

4. Ejecutar el programa de capacitación

El programa deberá ser difundido entre todas las personas a quienes va dirigido y se

deberá comunicar a todos los trabajadores la importancia de capacitarse.

5. Evaluación resultados del plan de capacitación

En suma, se deben evaluar los conocimientos de los trabajadores durante la

ejecución del programa para conocer el nivel de éxito o de impacto del contenido y

aprendizaje de cada participante.

Al desarrollar un plan de capacitación se debe tomar en cuenta todos los elementos

que lo conformarán, ser muy específico en los contenidos y actividades que se

realizarán y detallar en qué consistirá cada evaluación.

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 Vocabulario

Palabra Significado Análisis

1. Candidato Es decir, es aquella Es una persona que tiene

persona que se inscribe en el objetivo de solicitar y de

una oferta de empleo lograr quedar en alguna

determinada con la empresa o empleo.

intención de ocupar un

puesto en la empresa.

2. Capacitación Proceso que posibilita al El análisis de las

capacitando la apropiación necesidades de

de ciertos conocimientos, capacitación implica:

capaces de modificar los Monitorear el desempeño

comportamientos propios actual usando técnicas

de las personas y de la como observación,

organización a la que entrevistas, cuestionarios,

pertenecen. etc.

3. Clima laboral Hace referencia al entorno Se le conoce al ambiente

psicológico, organizacional que se desarrolla entre los

y humano en el que se dan

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 las relaciones de trabajo y empleados dentro de una

que crea un ambiente empresa u oficina.

laboral específico que

puede motivar a los

trabajadores o afectar su

desempeño.

4. Coadyuvar Contribuir o ayudar a la Realizar una contribución

consecución de una cosa. para que algo se concrete o

se desarrolle.

5. Conductas Manera de realizar un Consiste en analizar el

organismo sus funciones comportamiento del

vitales o de responder a participante teniendo en

ciertos estímulos. cuenta su contexto y

antecedentes.

6. Contrato Negocio jurídico bilateral Es un documento que

en el cual dos o más partes especifica la relación entre

expresan su un empleador y un

consentimiento en la forma empleado.

permitida por la ley, para

crear, regular, modificar o

extinguir obligaciones.

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 7. Cursos Su objetivo se basa en Proceso o serie de estados

potenciar el desarrollo y por los que pasa una

capacidad del capital acción, un asunto,

humano, con el fin de habilidad.

reclutar y seleccionar

nuevos recursos que

amplíen la oferta laboral de

la empresa.

8. Economizar Es la acción de reducir todo Es el hecho de producir

tipo de gastos, de esta mayor riqueza, sin gastar

manera, se disminuye la mucho en recursos.

salida de dinero y se

fomenta el ahorro.

9. Eficacia Es la capacidad de lograr Que se cumpla en el

objetivos que estén momento que se dijo o

terminados en el tiempo y menos tiempo.

forma indicados.

10. Equidad Que todos los trabajadores La equidad es

en una empresa tengan las directamente la igualdad

mismas oportunidades de

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 crecimiento laboral; esto entre la cual hay un

quiere decir que cada balance exacto de cosas.

persona tenga las mismas

oportunidades de crecer en

una empresa, con base en

su desempeño laboral.

11. Estrategia Es un concepto que hace Buscando alcanzar uno o

referencia al procedimiento varios objetivos

a través del cual se toman previamente definidos. Es

las decisiones en un decir, la estrategia es un

escenario determinado con plan mediante el cual se

el objetivo de conseguir busca lograr una meta.

una o varias metas.

12. Exhaustiva Se dice de lo que agota un Es algo que trata de

tema o materia, es decir, manera completa y el cual

que trata todos los casos termina desgastando dicha

posibles o, al menos, una cosa.

enorme cantidad de ellos.

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 13. Factores En términos generales, un Elemento, circunstancia,

factor es un elemento que influencia, que contribuye a

juega un rol determinante producir un resultado.

en un resultado.

14. Incorporación Es el proceso de presentar Es como una entrada de un

a los nuevos empleados nuevo personal para la

dentro de una empresa. empresa.

15. Informal Que no está sujeto a reglas El adjetivo informal se

protocolarias, utiliza para calificar a aquel

ceremoniales o solemnes, o aquello que no respeta

sino que es propio del trato las formas.

entre amigos o familiares.

16. Largo Plazo Espacio de tiempo, o plazo, El análisis financiero a

cuyo término es lejano, o largo plazo analiza la

relativamente lejano con capacidad de la empresa

respecto a otros plazos. para hacer frente a sus

deudas a largo plazo, es

decir, la solvencia futura o a

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 largo plazo. Utiliza tres

ratios: Ratio de garantía

estructural, de distancia de

la quiebra o solvencia a

largo plazo.

17. Marketing Es la ciencia y el arte de El análisis de marketing se

explorar, crear y entregar define como las

valor para satisfacer tecnologías y procesos que

necesidades de un permiten a los vendedores

mercado objetivo con lucro. evaluar el éxito de sus

El Marketing identifica iniciativas de marketing.

necesidades y deseos no Los análisis de marketing

realizados. miden el rendimiento de

marketing en tiempo real y

utiliza datos para optimizar

las actividades a largo

plazo.

18. Métricas Son los valores expresados Es una medida el cual las

numéricamente que sirven empresas utilizan para

para analizar el evaluar el éxito o el fracaso

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 rendimiento de una de varios procesos en su

determinada acción o empresa.

proceso dentro de una

empresa.

19. Políticas Son un conjunto de Son todas las reglas

medidas para organizar, puestas por una

gestionar y administrar el organización en las que se

capital humano de una establece cuáles son los

empresa. protocolos de actuación y

comportamiento de los

empleados.

20. Proceso Procesamiento o conjunto Los procesos aclaran,

de operaciones a que se permiten coordinar

somete una cosa para acciones y mostrar la

elaborarla o transformarla. manera cómo se logra

producir de manera

controlada un producto o

servicio.

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 21. Reclutamiento Proceso mediante el cual la Permiten segmentar el

organización identifica y público objetivo al que va

atrae a futuros empleados dirigida la oferta laboral.

capacitados e idóneos para

el cumplimiento de los

objetivos organizacionales.

22. Relevancia Cualidad o condición de O sea, que es la

relevante, importancia, importancia o la visibilidad

significación. dentro de un contexto.

23. Retroalimentación La retroalimentación indica La retroalimentación

un método de control de expresa opiniones, juicios

sistemas, a través del cual, fundados sobre el proceso

los resultados derivados de de aprendizaje, con los

una actividad se aciertos y errores,

reintroducen de nuevo en fortalezas y debilidades de

el sistema con el objetivo los estudiantes.

de mantener un control y

una optimización de su

comportamiento.

24. Recursos Recursos son los distintos El análisis de los recursos

medios o ayuda que se se realiza a dos niveles: El

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 utiliza para conseguir un fin primer nivel consiste en

o satisfacer una necesidad. identificar los recursos

tangibles, intangibles y

humanos. El segundo nivel

consiste en observar cómo

interactúan estos recursos

y crean capacidades, es

decir, cómo crear una

ventaja competitiva.

25. Selección de personal Proceso que se sigue para Se puede evaluar a los

la contratación de un candidatos en función de

empleado en una sus habilidades,

organización. experiencia y

calificaciones, para de esta

forma poder seleccionar al

que mejor se adapte al

puesto vacante.

26. Servicio Es un producto intangible, Son las actividades que

conformado por un intentan satisfacer las

conjunto de labores, que

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 tienen como finalidad necesidades de los

satisfacer una demanda. clientes.

27. Superávit El superávit comercial es La balanza comercial se

considerado como uno de puede expresar de dos

los indicadores más maneras: Positiva: Cuando

importantes en relación al se exporta mayor cantidad

comercio exterior. Se de bienes y servicios de los

produce superávit cuando que se importan, lo cual se

un país exporta más bienes denomina superávit

y servicios al extranjero de comercial. Negativa:

los que compra al exterior. Cuando el Valor de las

exportaciones es menor

que el de las

importaciones, déficit

comercial.

28. Técnicas Conjunto de Procedimientos y recursos

procedimientos o recursos que se emplean para lograr

que se usan en un arte, en un resultado específico.

una ciencia o en una

actividad determinada, en

especial cuando se

adquieren por medio de su

pág. 43
 práctica y requieren

habilidad

29. Vacante Todo aquel puesto laboral Hace referencia a todo

sin ocupar, por el que la aquello que está sin ocupar

empresa se encuentra en o sin promover.

un proceso de búsqueda

de talento para que una

persona delegue en ese

cargo.

30. Valoración Consiste en evaluar o Apreciar el valor y esfuerzo

medir el valor o la valía de o valía de las cosas o

una cosa o una persona. personas.

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 Conclusión

Si bien los departamentos de gestión de talento se enfrentan a muchas presiones hoy en

día, todos deben participar activamente para garantizar que el personal y la organización

logren sus objetivos.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos

momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser

competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

La capacitación, por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del

negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y

habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo.

Por su parte el desarrollo de los recursos humanos implica un aprendizaje que va más

allá de la capacitación para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo.

Por un lado, para satisfacer los requerimientos permanentes del mercado, los clientes,

las empresas deben mejorar el desempeño general.

Si tenemos en cuenta que los trabajadores son el elemento clave de toda empresa,

podemos ir haciéndonos una idea del gran valor que implica tener un departamento de

Recursos Humanos.

Más que nada porque sin los empleados, una empresa no crece, por muchos recursos

económicos, materiales y tecnológicos que se tengan.

Por esta razón, contar con un área que se encargue de la humanización de la empresa,

así como del contacto con los empleados y a su vez de conseguir los objetivos

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estratégicos de la organización ayudando a mejorar su eficiencia y efectividad es una

ventaja competitiva.

Bien es cierto que, a día de hoy todavía hay organizaciones que se muestran reticentes

a entrar en contacto con el mundo de los Recursos Humanos, sobre todo por

desconocimiento y confusión en cuanto a sus funciones.

No obstante, para empresas como Google, Microsoft o Apple esta área es esencial, ya

que son conscientes de que el capital humano es clave para la competitividad general.

Así, sus principales funciones son las siguientes:

Para ello se encargan del análisis de los puestos de trabajo, así como de la definición de

las funciones y responsabilidades de cada uno de ellos.

De hecho, son muchos los beneficios derivados de contar con un departamento de

Recursos Humanos en las empresas.

Desde la selección y retención del talento, la toma de decisiones basada en las

necesidades de la empresa hasta tener en cuenta los principales riesgos a los que

enfrentarse, el establecimiento de un adecuado plan de comunicación y la generación de

informes para obtener una visión global de la plantilla y la consecución de resultados.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya sea

propia o contratada) de una empresa u organización para captar potenciales

trabajadores.

La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para que se

postule todo aquel que cumple con los requisitos.

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 Resumen

Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento

de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras

más.

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria

de personas aptas para un determinado tipo de actividad. El reclutamiento laboral es un

mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya sea propia o contratada) de una

empresa u organización para captar potenciales trabajadores. La empresa debe

comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para que se postule todo aquel

que cumple con los requisitos.

Selección en el departamento de recursos humanos

La selección de personal es un procedimiento esencial del departamento de Recursos

Humanos (RR.

El proceso de selección de personal es fundamental para cualquier organización si se

busca convertir el factor humano en una ventaja competitiva.

Definición: la capacitación consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en

las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos,

habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan.

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 Recomendación

1. Análisis de los objetivos organizacionales: Primero, es necesario determinar los

objetivos a alcanzar a futuro en diversos campos como producción, marketing,

finanzas, expansión y ventas, da una idea sobre el trabajo a realizar en la

organización.

2. Inventario de recursos humanos actuales: A partir del sistema de almacenamiento de

información de recursos humanos actualizado, se puede analizar el número actual de

empleados, su capacidad, desempeño y potencial.

3. Pronóstico de la demanda y oferta de RRHH: Se deben estimar los recursos humanos

requeridos en los diferentes puestos de acuerdo al perfil laboral. También se miden

las fuentes internas y externas disponibles para cumplir con esos requisitos.

4. Estimación de brechas de mano de obra: La comparación de la demanda y oferta de

RRHH proporcionará el excedente o déficit de recursos humanos.

El déficit representa el número de personas a emplear, mientras que el superávit

representa la terminación.

Se puede hacer un uso extensivo del programa adecuado de capacitación y

desarrollo para mejorar las habilidades de los empleados.

5. Formulación del plan de acción de recursos humanos: El plan de recursos humanos

depende de si hay déficit o superávit en la organización. En consecuencia, el plan

puede formalizarse bien para nuevas contrataciones, formación, transferencia

interdepartamental en caso de déficit o cese, o planes de jubilación voluntaria y

redistribución en caso de superávit.

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 Anexos

Fotos de participantes

ROMERO YARIANI 8-981-1794 PINTO ELICIA 3-753-1189

CÁCERES YAIZZIS 4-811-1000 ROMERO MIRIALDIS 3-747-830

ROJAS ORLANDO 3-753-1108

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Reunión y participación por medio del WhatsApp

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 Bibliografía

BRAVO REALZA, Á. M. Planeación de recursos humanos. ed. Santa Fe, Argentina: El

Cid Editor | apuntes, 2012. 19 p. Recuperado el 30 mayo de 2023, de

https://elibro.net/es/ereader/upanama/97926?page=10.

Caldera Mejía, R. (2012). Planeación estratégica de Recursos Humanos: conceptos y

teoría. B - EUMED. Recuperado el 30 mayo de 2023, de

https://elibro.net/es/lc/upanama/titulos/51569.

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