TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 2
ÍNDICE

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................... 3

APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................. 3
1.1. MODELO BASADO EN LA DEMANADA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO ................ 4
1.2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS ............................................................... 4
1.3. MODELO DE GRÁFICA DE REEMPLAZO .............................................................................. 4
1.4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL ................................................................... 5
1.5. MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA .............................................................................. 5
2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS ......................................................................................... 5
2.1. DEFINICIÓN DE PUESTOS..................................................................................................... 6
3. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ......................................................................................................... 6
3.1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR PUESTO? ...................................................................................... 7
4. ANÁLISIS DE PUESTOS ............................................................................................................... 8
4.1. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS ......................................................................... 9
4.1.1. REQUISITOS INTELECTUALES ..................................................................................... 10
4.1.2. REQUISITOS FÍSICOS .................................................................................................. 10
4.1.3. RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS ........................................................................... 10
4.1.4. CONDICIONES DE TRABAJO ....................................................................................... 11
5. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS .................................................. 11
5.1. MÉTODO OBSERVACIÓN DIRECTA .................................................................................... 11
5.2. MÉTODO DEL CUESTIONARIO ........................................................................................... 12
5.3. MÉTODO DE LA ENTREVISTA DIRECTA ............................................................................ 12
5.4. MÉTODOS MIXTOS ............................................................................................................ 12
6. ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS ....................................................................................... 13
7. CASOS PRÁCTICOS ..................................................................................................................... 13
7.1. CASO PARA EL CONTROL ................................................................................................... 13
7.2. CASO PARA LA TAREA........................................................................................................ 14
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 15

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PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

APRENDIZAJES ESPERADOS
 Diseñar una planificación de Recursos Humanos de acuerdo a las necesidades
de personal de la empresa.
 Comprender el significado e importancia del análisis de los puestos de trabajo.
 Realizar una descripción de puestos de trabajo.

INTRODUCCIÓN
Considerando lo importante que significa trabajar en una organización, también es importante
tener noción y claridad del trabajo que debe realizar el trabajador. Cuáles son sus actividades, sus
responsabilidades y qué es lo que la empresa espera de él con el desempeño de sus funciones son
pregunta a las que la organización debe dar respuesta. Por tales razones es de gran importancia
que la empresa planifique los cargos, en función de las reales necesidades de la empresa,
logrando de esta forma que cada trabajador pueda ejercer sus actividades debidamente
asignadas, bajo un marco que le permita perfeccionar y mejorar sus funciones.

1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En cualquier empresa, del rubro que sea, existen procesos necesarios para lograr los objetivos
finales que se tienen fijados; todo ello debe ser debidamente ordenado y planificado, con el fin de
que las actividades se realicen de forma óptima y eficiente. Considerando lo anterior y
entendiendo que estas actividades son realizadas por personas que cumplen un rol al interior de la
empresa, también debe existir una planificación de recursos humanos.

La planificación en este ámbito es el proceso que conlleva a tomar una decisión sobre los recursos
humanos que son necesarios para que durante un tiempo determinado, se cumplan los objetivos
fijados por la organización. Con este proceso se logra pronosticar de alguna forma cual es la fuerza
de trabajo que se requiere para llevar a cabo una actividad. Para que las empresas puedan
efectivamente lograr sus objetivos propuestos, éstas deben contar con las personas idóneas para
el trabajo a efectuar. Por lo que el proceso de Planificación de Personas reviste una tremenda
importancia para quienes tienen trabajadores a su cargo.

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Existen distintos modelos de planificación de personal dentro de una empresa, considerando en
algunos casos a toda la organización, y en otros, a instancias específicas según el área funcional de
la empresa. A continuación, revisaremos algunos de ellos:

1.1. MODELO BASADO EN LA DEMANADA ESTIMADA DEL PRODUCTO

O SERVICIO

Bajo este modelo, se considera la planificación de recursos humanos, a las necesidades de

personas en función de la variable dependiente de las necesidades de personal y la demanda
estimada del producto o del servicio. La relación que existe entre estas dos variables (cantidad de
personas y demanda del producto) son influenciadas por factores externos e internos , tales como
la tecnología , la productividad, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización).

1.2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS

Este modelo, al igual que el anterior, se enfoca en el nivel operativo de la empresa. Es una
herramienta de planificación que se considera según:

 Elección de un factor que sea estratégico para la empresa, como el nivel de ventas, plan de
expansión, cantidad de producción, para las áreas de la empresa.

 Establecer datos históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.

 Determinar los niveles históricos de fuerza laboral por departamento.

 Proyección de la fuerza laboral de cada departamento y relacionarlos con la proyección de

datos (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

1.3. MODELO DE GRÁFICA DE REEMPLAZO

Esta herramienta corresponde a una representación gráfica de la sustitución de los trabajadores
en una organización, considerando la eventual vacante que pudiese ocurrir, diseñándolo de tal
forma que a través de ella, se entregue la información mínima para la toma de decisiones respecto
a futuras sustituciones en función del estatus de los diversos candidatos internos. Este estatus
depende de dos variables: desempeño actual del trabajador y la posibilidad de promoción.

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El desempeño actual del trabajador se obtiene de la aplicación de las diversas evaluaciones de
desempeño que éste puede obtener durante un periodo determinado. La posibilidad de
promoción se basa en los resultados de la evaluación de desempeño y las estimaciones de éxito
en las futuras oportunidades que el trabajador puede obtener.

1.4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Con este modelo se puede obtener la información respecto al flujo de personas hacia el interior,
dentro y hacia el exterior de la organización. El seguimiento de esta información, que consiste en
el registro de entradas, salidas, promociones y transferencias internas ayudan a tener una
pronóstico a corto tiempo respecto de las necesidades que pueden surgir en lo que respecta a la
fuerza laboral. Comúnmente este tipo de modelo se utiliza en empresas estables y sin planes de
expansión.

1.5. MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA

Este modelo considera la planeación desde el punto de vista de los insumos, tomando en cuenta
cuatro factores:

 Planificación de volumen de producción.

 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad de las personas.
 Situaciones en el mercado que alteren el comportamiento de los clientes externos (oferta y
demanda).
 Planeación de carrera dentro de la organización.

2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Toda organización sustenta su estructura en los cargos que la componen. La estructura de la
empresa está compuesta por diversas áreas técnicas específicas, las que se subdividen a su vez en
puestos de trabajos, los que están ocupados por trabajadores. Para cada trabajador, su puesto y
cargo en el trabajo constituye su fuente de motivación y de expectativas futuras.

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 2.1. DEFINICIÓN DE PUESTOS

El concepto o definición de puesto, tiene su base en la noción de tarea, obligación y función,

entiendo por cada uno lo que se indica:

 Concepto de tarea: cualquier actividad debidamente individualizada y realizada por quien

ocupa un puesto. Generalmente corresponde a la actividad que se le atribuye a los puestos
simples y repetitivos (actividades por hora).

 Obligación: cualquier actividad debidamente individualizada y realizada por quien ocupa un

puesto, relacionada con actividades atribuidas a puestos más específicos, donde sus funciones
están más relacionada con la función mental, decisiones y menos física.

 Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones, que se ejecutan de

manera reiterada por el ocupante de un puesto. Puede ser realizada por una persona que sin
ocupar el puesto, desempeñe provisionalmente o definitivamente una función. Para que un
conjunto de obligaciones constituya una función, es necesario que su desempeño sea
reiterado.

 Puesto: corresponde a un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con

una posición definida en el organigrama).La posición en esta estructura organizacional, define
la relación entre un puesto y los demás de la empresa. El puesto está compuesto por todas las
actividades que desempeña una persona y que ocupa una posición formal en el organigrama
de la organización. Un puesto constituye por tanto una unidad de la organización y que está
compuesto por un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen distinto de los
demás puestos. La ubicación que éste tenga en el organigrama determinará la posición
jerárquica del puesto, identificando su subordinación, subordinados y área a la que pertenece.

3. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Todos los puestos de una organización, deben conocerse, describirse, esto con el fin de poder
tener toda la información respecto a él. Las necesidades de los recursos humanos, se determinan
mediante un esquema de descripción y especificación de puestos.

Para conocer en que consiste un cargo, es necesario describirlo. Esta descripción consiste en
enumerar las tareas y responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás
puestos. Esta enumeración corresponde a responder a interrogantes tales como:

 ¿Qué se hace?, consiste en señalar e identificar cuáles son las actividades que se realizan

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  ¿Por qué se hace?: cuál es el objetivo de efectuar estas actividades.

 ¿Cómo se hace?: señala los procesos o métodos necesarios para llevar a cabo estas
actividades.

 ¿Cuando lo hace? Se refiere a identificar la periodicidad con que se debe realizar estas
actividades

 ¿Donde se hace?: corresponde a señalar el lugar físico , en el que se deben realizar las
actividades propias del cargo

La descripción de cargo, es una enumeración por escrito de los aspectos más importantes y
significativos del cargo, así como de las obligaciones y responsabilidades adquiridas,
constituyendo el descriptor de cargo. La descripción de cargos se refiere al contenido de los
puestos, o sea a los aspectos intrínsecos de estos.

Figura 1.: Ejemplo de una hoja de descripción del puesto

Fuente: www.infomipyme.com

3.1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR PUESTO?

El concepto de “puesto”, se entiende como una unidad de la organización que consiste en un

grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y lo hacen distinto de otros puestos
existentes. Las obligaciones y responsabilidades son propias del trabajador que desempeña el
puesto. Cuando hacemos referencia a tareas o responsabilidades, nos estamos refiriendo a los
elementos que componen una función de trabajo y que debe ser ejecutado por quien ocupa ese
puesto. Por tanto podemos entonces concluir que puesto es “el conjunto de todas aquellas

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actividades desempeñadas `por una única persona, que ocupa un lugar formal en el organigrama
y que puede ser considerada como un concepto único en relación a las otras funciones
desempeñadas.

Figura 2: Ejemplo de Descriptor de Puesto

Fuente: http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0043.htm.

4. ANÁLISIS DE PUESTOS
Posteriormente al proceso de confección de descripción de puestos, es decir, una vez que ya se
ha identificado el contenido y los aspectos intrínsecos, lo que continúa es el análisis de puestos,
que corresponde a los aspectos extrínsecos, es decir, al análisis de los requisitos que el puesto le
atribuye a su ocupante.

Los procesos de descripción de cargos y análisis de cargos, son procesos que tiene una estrecha
relación en lo que corresponde a sus objetivos y proceso de información. Sin embargo, son
técnicas distintas unas de otra.

La descripción de cargos como proceso, se preocupa del contenido del puesto, es decir, de qué es
lo que se hace, cómo se hace y porqué se hace, dirigiéndose siempre al objetivo del cargo en sí.

El proceso de análisis de cargos, permite determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que el puesto exige para su óptima ejecución. A través del análisis de los puestos se
valoran y se clasifican, para efectos de comparación entre éstos.

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 4.1. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Considerando que el descriptor de puestos, es un inventario de tareas o responsabilidades que

desempeña el ocupante de este, el proceso de análisis de puesto es la revisión comparativa de los
requisitos que esas tareas imponen al ocupante .Comúnmente la estructura del análisis de
puestos, está conformada por cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de
puesto y que son:

 Requisitos intelectuales

 Requisitos físicos

 Responsabilidades que adquiere

 Condiciones de trabajo

En el siguiente cuadro podemos ver la composición de cada uno de ellos:

Figura 3: Esquema simplificado de los factores de análisis

Fuente: www.monografìas.com

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 4.1.1. REQUISITOS INTELECTUALES

Este tipo de requisito, comprende las exigencias que el puesto impone en cuanto a los requisitos
intelectuales que debe poseer el ocupante para desempeñar de forma óptima el puesto. Entre los
requisitos intelectuales, se encuentran los siguientes factores de análisis de cargo:

 Estudios necesarios
 Experiencia necesaria
 Adaptabilidad al puesto
 Iniciativa
 Aptitudes requeridas

4.1.2. REQUISITOS FÍSICOS

Se refiere a la complexión física que debe tener el ocupante, así como la cantidad y continuidad de
energía y esfuerzo física necesario. Entre los requisitos físicos tenemos los siguientes factores de
análisis:

 Esfuerzo físico requerido

 Concentración visual
 Destrezas o habilidades
 Complexión física requerida

4.1.3. RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS

Hace referencia a las responsabilidades que tiene el ocupante del puesto, en cuanto a la
supervisión directa de sus subordinados, del material a cargo, de las herramientas o equipos que
utiliza, valores, documentos y otros, así como la información confidencial que pudiera tener a su
cargo, además del desempeño normal de sus funciones. Comprende por tanto las
responsabilidades respecto a Supervisión del personal

 Material, herramientas o equipo.

 Información confidencial.
 Dinero, títulos o documentos.

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 4.1.4. CONDICIONES DE TRABAJO

Hacen referencia a las condiciones del lugar y alrededores en que se realiza el trabajo,
considerando los diversos riesgos que éste pudiera ser sujeto. Considera grado de adaptabilidad
de la persona al ambiente físico y al equipo de trabajo, así como el uso de herramientas. Se
consideran entre factores de análisis los siguientes:

 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo
-Accidentes de trabajo
-Enfermedades profesionales

5. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Los procesos de descripción y análisis de puestos, se pueden llevar a cabo mediante distintos
métodos, los que se efectúan mediante el suministro de información proporcionada por la línea de
la empresa y ejecutado el proceso en sí, por un especialista representado por el analista de
puesto. Los métodos más utilizados para los citados procesos son los siguientes:

 Observación Directa
 Cuestionario
 Entrevista directa
 Métodos mixtos

A continuación describiremos cada uno de ellos.

5.1. MÉTODO OBSERVACIÓN DIRECTA

Este método consiste en la observación in situ, del ocupante del puesto, en pleno ejercicio de sus
funciones. El analista, registra los puntos clave de sus observaciones. Este método es muy eficaz
para el estudio de los micro movimientos, así como del tiempo y del proceso ocupado para su
ejecución. Este método es adecuado para aquellas actividades de carácter manual y repetitivo, ya
que éstas se pueden verificar mediante la observación visual. En razón a que este método no
aclara todas las dudas que pudiesen surgir respecto a la ejecución de las actividades, se
recomienda complementar dicho método con una entrevista hecha al ocupante o a su jefatura
directa.

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El método de observación directa se caracteriza porque permite la obtención de información, a
través de la participación del analista de cargos. Esta obtención de datos es activa mientras la
participación del ocupante es pasiva.

5.2. MÉTODO DEL CUESTIONARIO

Consiste principalmente en aplicar al ocupante del puesto o a su jerarquía superior, un

cuestionario, respondiendo por escrito las indicaciones y consultas respectivas sobre el puesto, sus
características y su contenido. Este método es de gran utilidad en los casos que existe muchos
puestos de similares características. Es ideal que el cuestionario elaborado por el analista, sea
revisado en primera instancia por uno de los ocupantes o superiores, para efectos de revisar la
pertinencia de las preguntas y eliminar las distorsiones o detalles no necesarios. Un cuestionario
de caracteriza porque la participación del analista de puestos en la obtención de los datos es
pasiva (llenado de cuestionario) mientras que la participación del ocupante ( que contesta el
cuestionario) es activa.

5.3. MÉTODO DE LA ENTREVISTA DIRECTA

Este método consiste en obtener la información relativa al puesto que se desea analizar, a través
de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto y su jefe inmediato. Se puede ejecutar
con uno de ellos o con ambos. Es una técnica muy productiva ya que se puede obtener
información de todos los aspectos del puesto, su naturaleza y la secuencia de las diversas tareas
que lo componen. Es posible cruzar información, realizar consultas etc. Este método ayuda en gran
medida a asegurarse de la validez de la información obtenida. La entrevista se caracteriza porque
tanto el analista como el ocupante, tienen una participación activa en este método.

5.4. MÉTODOS MIXTOS

La utilización de métodos mixtos es una elección muy válida y eficiente, ya que se desarrolla
combinando dos o más métodos de análisis, con el fin de obtener el mayor beneficio. La
combinación de los métodos dependerá del tipo de empresa y de los objetivos del análisis y
descripción de puestos. Los métodos mixtos más utilizados son:

 Cuestionario y entrevista, con el ocupante del puesto.

 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.

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 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

6. ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Como todo proceso el análisis de puesto, consta de etapas para su realización:

 Etapa de planeación: es la fase en la que se planifica todo el trabajo y se considera entre otros,
la determinación de puestos a analizar, elaboración de organigrama de los puestos,
elaboración de cronograma, elección de métodos de análisis.

 Etapa de Preparación: en esta fase se preparan las personas, los esquemas o los materiales de
trabajo a ocupar para el proceso.

 Etapa de Realización: corresponde a la ejecución del proceso de análisis, para la obtención de

los datos respecto a los puestos y en la que se redacta el análisis de puesto.

7. CASOS PRÁCTICOS

7.1. CASO PARA EL CONTROL

Caso 1: Confusiones funcionales

En Febrero del año 2010 un terremoto golpeó nuestro país afectando a gran parte la zona sur. En
dicho sector opera la fábrica de plásticos “El flexible” que abastece a gran parte de las empresas
elaboradoras de productos de alimentos de esa zona. Muchas viviendas de los trabajadores
fueron devastadas por lo que la fuerza laboral de dicha empresa se vio afectada debido a que se
tuvieron que dedicar a repara sus viviendas y a sus respectivas familias. La gerencia de la empresa
resolvió contratar esporádicamente a trabajadores para dar continuidad al movimiento de la
empresa y cubrir cada uno de sus turnos.

El problema era que los trabajadores antiguos de la fábrica conocían sus trabajos tan bien que
nadie se había molestado nunca en redactar las descripciones de cargo.

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Cuando aproximadamente 30 nuevos empleados comenzaron a ocupar sus puestos hubo una
confusión general respecto a qué y cómo lo deberían hacer. La empresa comenzó a vivir
complicaciones ya que los pedidos continuaban y “El Flexible” no respondía a ellos.

Ernesto García el presidente de la empresa, se encontraba muy impaciente, pues por años esta
empresa mantuvo excelente imagen corporativa relación con sus clientes externos. Por tal razón y
en conjunto con el gerente de Recursos Humanos, resolvió la idea de contratar a una consultora
para que iniciara la descripción de cargos de la fábrica. El momento era complicado, los clientes
exigían sus pedidos, los trabajadores nuevos se encontraban confundidos en cuanto a sus
funciones y los trabajadores antiguos molestos por la carga de trabajo. Sin embargo el proceso de
descripción de cargos se inició de todas formas, teniendo que enfrentar la empresa “El Flexible”,
una pérdida de clientes, quienes se vieron en la obligación de partir a la competencia. En base a
este caso responda la pregunta asociada al control.

7.2. CASO PARA LA TAREA

Caso 2: Preparados médicos

Laboratorio Dilanfol, ha funcionado en Santiago de Chile durante aproximadamente siete años.
Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general, iniciando el año recién
pasado el rubro de comercialización de preparados médicos.

La empresa cuenta actualmente con un personal de 400 operarios. De ellos 55 son de ingreso
reciente e ignoran prácticamente todo lo referente a la producción y comercialización de
preparados.

Por tal razón Benjamín Riquelme, solicitó al Jefe de Recursos Humanos de la empresa Sr. Carlos
Castillo, preparar el proceso de Descripción de Cargos, pidiéndole que previamente le informe de
la forma que llevará a cabo el proceso de descripción.

El Jefe de Recursos Humanos, ha comenzado a estudiar la planificación del citado proceso, para
entregarlo a la Gerencia, en el plazo de una semana. En base a este caso responda la pregunta
asociada a la tarea.

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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (1999). “Introducción a la Teoría General de la Administración”. México: McGraw-

Hill Interamericana.

Quality Consultants, Consultores en Calidad Total. Descripción de puestos de trabajo. Recuperado

el 20 de junio de 2012, desde http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0043.htm.

http://www.monografias.com/trabajos62/analisis-puestos-empresa/analisis-puestos-

empresa2.shtml. Recuperado el 20 de junio de 2012.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Taller de casos. Semana 2.

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