REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO CARICUAO.

CURSO: Técnicas de evaluación de eficiencia

SECCIÓN: A101

UNIDAD II: EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE

VALORACIÓN DEL PERSONAL

Profesor: Luis Veliz Participante:

Keillys Navarro

C.I 28.338.291

Caracas, 03 de abril del 2023

 Índice

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.
03

Evolución de los sistemas de evaluación del personal . . . . . . . . . . . . . . . Página.

04

Enfoque por rasgos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

06

Planes de clasificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

08

Escalas gráficas de la puntuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

09

Apreciación de resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

10

Método del incidente crítico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

10

Apreciación de grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

11

Técnica de revisión sobre el terreno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

11

La auto-clasificación ........................................ Página.

11

La clasificación de los subordinados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.

11

Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.
16

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.
17
Anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Página.
18

Introducción.

Para el área de Recursos Humanos, la evaluación de desempeño, representa un

elemento indicador de la calidad de la labor realizada. Hoy en día, es la forma más
usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Al llevarse a cabo la evaluación, y se detecta que el
trabajador no ha desempeñado correctamente su trabajo, se deben tomar medidas
para mejorar su desempeño en esa u otra ocupación. Las empresas de hoy en día
modifican sus procesos de operaciones con mayor rapidez muchas estructuras han
sido modificadas por nuevos enfoques que aprovechan las nuevas tecnologías y las
nuevas ideas administrativas, siendo el principal desafío es lograr un mejoramiento
permanente en la empresa, haciéndolas más eficientes y eficaces.

Es por ello que se hace necesario crear sistemas de evaluación del desempeño
que permitan elevar la calidad del capital humano con que cuentan las
organizaciones. El área de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un
ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o
premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones
humanas en la empresa. Es en definitiva un análisis del pasado en el momento
presente para proyectar el futuro.
Evolución de los sistemas de evaluación del personal

Harper y Lynch. Definieron la Evaluación del Desempeño como una técnica o

procedimiento que pretende apreciar de la forma más sistemática y objetiva posible
el rendimiento de los empleados de una organización. También plantea que la
misma para que pueda ser eficaz debe. estar integrada en la política general de los
Recursos Humanos de la organización.

Según Strauss (1981), “Una organización no puede adoptar cualquier sistema de

evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y
aceptado, el enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de
personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o
subjetivos.”

La Evaluación del Desempeño ha sido considerada como un procedimiento que

se utiliza para evaluar al personal de determinada organización, además esta se
lleva a cabo a partir de la creación de programas basados en una cantidad de
información, relacionada con los empleados y su desempeño en el cargo que
ocupan.

Las técnicas de evaluación de eficiencia cumplen un papel importante dentro de

las empresas ya que permite determinar el desempeño de los trabajadores en sus
tareas cotidianas desempeñadas a través del cargo en una estructura organizativa.

En el área de Recursos Humanos, se citan algunas definiciones básicas que

harán entender de un modo sencillo lo que significan, así como, que técnica es un
acumulado de procedimientos y recursos sistemáticos que son utilizados por los
trabajadores para alcanzar un resultado deseado. Evaluación es un proceso que se
utiliza para obtener información sobre las tareas que realiza un trabajador y
determinar su desempeño.

Igualmente se plantea, la eficiencia de realizar bien las tareas de un cargo con la

misión de obtener los objetivos planteados utilizando a un mínimo costo y máxima
calidad los recursos disponibles; a diferencia de la definición de eficacia que es
lograr los objetivos planteados en el tiempo requerido para ellos.

El diseño eficiente de un sistema de evaluación debe lograr los siguientes

aspectos:

 Establecer y mantener un buen canal de comunicación entre jefes, el jefe

subordinado y los trabajadores.
 Determinar el grado de eficiencia con que se está realizando las funciones del
puesto.
 Motivar al personal para mejorar constantemente su desempeñó.
 Planear con certeza la capacitación y las actividades presentes y futuras, así
como posibles promociones de personal dentro de la organización.
 La participación de todo el colectivo, y que los trabajadores conozcan las
características y exigencias del sistema.

Antes de aplicar cualquier sistema, el responsable debe preguntarse si el objetivo

de la aplicación de este método consiste en: mejorar el desempeño actual, cubrir las
necesidades de desarrollo del personal o premiar a quienes tienen un alto nivel de
desempeño.
 Las empresas actualmente no cumplen simultáneamente con estos objetivos
pero el mayor error que puedan cometer consiste en pensar que la introducción de
este sistema corregirá los defectos respectos a la forma en que se maneja la
empresa. Por tanto es preciso antes que nada que se conozca si:

1. La organización tiene una misión clara y una estrategia empresarial bien

trazada.
2. Si el personal de la empresa está bien informado.
3. Los gerentes de la entidad está bien capacitados.

Además es necesario tener en cuenta:

 Se debe llevar a cabo un sistema de evaluación sencillo, flexible y fácil de

manejar.
 Que la evaluación debe llevarse a cabo a partir de los resultados de su
desempeño y no de los rasgos de personalidad.
 Consideración en la participación: Consiste en saber en qué grado los
subordinados deben participar en el establecimiento de los objetivos de
desempeño.
 Consideración que se refiere a la capacitación: Muchos gerentes no
consideran que la evaluación sea fácil de realizar y que quizás carecen de las
capacidades necesarias para llevar a cabo entrevistas de evaluación.
 Frecuencia: se hace necesario que se realicen las evaluaciones cualquier día
de año, que marque la conclusión de tareas o proyectos relevantes; ya que
existen divergencias en los ciclos naturales de mes, seis meses y dos años,
de principio a fin u otro intermedio.
 El sistema de desempeño debe ser propiedad del que lo maneje.

Enfoque por rasgos

EI enfoque de sistema constituye un gran paso de avance a la hora de diseñar

cursos de acción para enfrentar un entorno complejo. A pesar de esto, debería poner
más énfasis en las relaciones de las estrategias con la estructura organizativa.

Con la aparición de estos enfoques y el surgimiento de la Revolución Industrial,

ha desaparecido la antigua estructura jerárquica, en la que el alto mando tomaba las
decisiones, las cuales posteriormente por distintos canales llegaban a los
subordinados. En lugar de ello se ha creado una organización más colaboradora, en
la que el personal de todos los niveles, contribuye en cada aspecto en las
actividades de la organización.

De esta forma se han eliminado capas administrativas, las responsabilidades se

concentran en equipos que están formados por un Líder y demás integrantes que
unidos planean, ponen en práctica y controlan el trabajo.

Las empresas de hoy en día modifican sus procesos de operación con mayor
rapidez, muchas estructuras han sido modificadas por nuevos enfoques que
aprovechan las nuevas tecnologías y las nuevas ideas administrativas. Entre estos
nuevos enfoques podemos encontrar:

 Horizontal de la estructura organizativa: en este enfoque encontramos que hay

una eliminación de capas administrativa que acortan los canales, a través de
los cuales fluyen las órdenes y la información.
 Estimulación de la toma de decisiones participativa: EI mismo contempla que
los empleados de todos los niveles participan en los distintos aspectos de
planeación, y la realización del trabajo, incluso en programar la producción,
asegurar la calidad y establecer estándares de desempeño.
 Formación de equipos para realizar el trabajo: Ya en este enfoque se observa
que el Líder sustituye al jefe.
 Aplicación de la administración total de proyectos: plantea que bajo este
concepto un administrador es responsable de supervisar todo su proyecto
desde el inicio hasta la culminación del mismo. Este requiere de la
coordinación de otros departamentos sobre los cuales el administrador no
tiene autoridad directa.
 Uso de recursos externos: Varias empresas determinan que resulta mucho
mejor subcontratar los servicios de otras empresas en determinadas fases
para cumplir con un proyecto.
 Adopción del envío a tiempo: En lugar de almacenar grandes incentivos de
materia prima, las empresas coordinan con sus proveedores el envío de
productos conforme se necesitan.

El enfoque decisional: Este proceso se concentra en la toma de decisión de la

persona o de las personas. De forma general, trata el estudio de una de Ias
funciones más importantes y básica de los directivos: La toma de decisiones como
eje principal de la dirección, el resto del pensamiento administrativo puede girar en
torno a la teoría central de la dirección.

Enfoque de sistemas: Existe una diferencia entre el enfoque de la empresa como

organización y el enfoque de estrategia empresarial ya que:

 Enfoque de la empresa como organización: Es el enfoque que observa a la

entidad de adentro hacia fuera, o sea, el eje esencial de la empresa y el entorno
merece ser observado desde la empresa.
 Enfoque de estrategia empresarial: Es en el enfoque que se concentra en el
entorno, y observa a la empresa de afuera hacia adentro. Con el mismo, se
desea brindar una propuesta efectiva que relaciona diversas dimensiones
conceptuales de la empresa como sistema abierto, sin eliminar la razón de ser
de la organización y el objetivo que esta persigue: poseer un plan común con la
máxima eficiencia y eficacia.

Planes de clasificación

Toda organización debe llevar a cabo una planeación, este proceso consiste en
seleccionar proyectos y objetivos así como las acciones para lograrlos, lo cual
requiere toma de decisiones, es decir elegir una acción entre varias alternativas.

Debido a la amplitud de la planeación, existen ideas en conflicto en relación con

los planes. Para aclarar algunas de estas confusiones relacionadas con el proceso
de planeación es conveniente considerar los diferentes tipos de planes que existen
dentro de una organización.

Los planes pueden ser clasificados como: proyectos o propósitos, objetivos o

metas, estrategias, políticas, procedimientos, reglas, programas y presupuestos.

Clasificados:

 Misiones o propósitos.
 Objetivos o metas.
 Estrategias.
 Políticas.
 Procedimientos.
  Reglas.
 Programas.
 Presupuesto.

Misiones o propósitos: Identifica el propósito básico, función o tareas de una

empresa o dependencia o cualquier parte de ellas. Todo tipo de operación
organizada, tiene o al menos debería tener, si es que tiene sentido, una misión o
propósito. Por ejemplo el propósito de una empresa en general es la producción y
distribución de bienes y servicios.

Objetivos o metas: Son los fines hacia los cuales se dirige la actividad. Representan
no solo el punto final de la planeación sino el fin al que la organización, la integración
de personal, la dirección y el control están dirigidos.

Estrategias: Se define como la manera de determinar los objetivos básicos a largo

plazo de una empresa y la implementación de cursos de acción y asignación de los
recursos necesarios para alcanzar esas metas.

Políticas: En general, establecen premisas amplias y limitaciones dentro de las

cuales tienen un lugar las actividades de planeación posterior, es un plan general de
acción que guía a los miembros de la organización en la dirección de sus
operaciones en la toma de decisiones.

Las políticas ayudan a:

 Solucionar los problemas antes de que se vuelvan serios.

 Hacer innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta;
Unificar otros planes.
 Frecuentemente están publicadas en los manuales de organizaciones o
políticas de la empresa.

Procedimientos: Son los planes que se describen detalladamente la secuencia de

pasos que deben seguirse para ejecutar ciertas actividades de la manera más
eficiente, la diferencia básica entre una política y un procedimiento es una cuestión
de jerarquía, ya que ambos proporcionan una guía con respecto a cómo debe ser
tomada una decisión particular. Los procedimientos son planes que establecen un
método necesario para el manejo de actividades futuras.
Reglas: Establecen acciones, o falta de acción, las cuales no permitirán que existan
desviaciones. Por lo común son el tipo de plan más simple. La finalidad de una regla
es reflejar una decisión gerencial de que cierta acción deba o no deba seguirse

Programas: Son un complejo de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignación

de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para
realizar un curso de acción determinado.

Presupuesto: Es un informe de los resultados esperados, lo cual se expresa en

términos numéricos, puede expresarse en términos financieros, Laborales, unidades
de producto o en cualquier término numéricamente conmensurable

Escalas gráficas de la puntuación

Según WiIIiam B. Werther Jr y Keith Davis, en su Libro de Administración de

Personal y Recursos Humanos. “Es el método en el que el evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya
de bajo a alto".

Escala gráfica incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones

escritas, la evaluación se basa únicamente en las opciones de la persona que
confiere la calidad. Se acostumbra a conceder valores numéricos a cada punto, a fin
de permitir la obtención de varios cómputos.

Apreciación de resultados

Ésta se refiere a juzgar los resultados después de acabar una actividad. Aquí, el
propósito primordial es determinar si objetivos han sido Logrados y si no, identificar
dónde podrían ser hechas mejoras en el futuro, cuanto más claros fueran los
objetivos en primer lugar, más fácil resultará determinar esto.

Idealmente debería haber dos partes antes de la evaluación final: una, al acabar
el período de inversión y una segunda, en una fecha más posterior (por ej., cinco o
diez años más tarde) puesto que el resultado de las inversiones, particularmente en
el desarrollo de recursos humanos, no puede ser necesariamente apreciado desde
una base de corto plazo.

Método del incidente crítico

 Es una técnica comúnmente utilizada como complementaria del análisis
ocupacional, el análisis funcional que busca analizar las situaciones eventuales o
contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes que
intervinieron o debían haber intervenido, en la resolución del dilema que se presentó.

Consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes

ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente
un sistema, un servicio básico etc.

Ventajas:

 Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.

 Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un
sistema.
 Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en
cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

Desventajas:

 Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya
en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces
difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una
situación.
 Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.

Apreciación de grupo

Tiene un carácter fundamentalmente formativo, ya que su principal propósito es

detectar las deficiencias existentes en el funcionamiento del grupo, para superarlas y
perfeccionar de ese modo la acción del mismo. En este sentido, la valoración no
debe considerarse un fin en sí misma, sino que debe ser un medio cuyo fin es
realimentar, indicar cambios para el futuro, que permitan aumentar la productividad,
madurez y eficiencia del grupo.

Técnica de revisión sobre el terreno

En este método, el representante calificado del departamento de Recursos Humanos
va al “terreno” y ayuda a los supervisores en lo relativo a las calificaciones.

La auto-clasificación

Consiste en la valoración que hace un trabajador acerca de su propio trabajo en la

empresa, según ciertos parámetros y aspectos preestablecidos por el equipo de
RR.HH. Este ejercicio permite que el propio empleado sea quien tome conciencia de
su rendimiento para descubrir sus fortalezas y debilidades con el fin de progresar y
mejorar. Permite reflexionar acerca del rendimiento que se ha obtenido en un cierto
período de tiempo y el compromiso de un trabajador con la empresa.

La clasificación de los subordinados

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

 Reclutamiento de Personal
 Selección
 Diseño, Descripción y análisis de cargos
 Evaluación del desempeño humano
 Compensación
 Beneficios Sociales
 Higiene y seguridad en el trabajo
 Entrenamiento y desarrollo del personal
 Relaciones Laborales
 Desarrollo Organizacional
 Base de datos y Sistemas de información
 Auditoría de Recursos Humanos

A continuación, pasaremos a desarrollar pormenorizadamente cada una de ellas.

Reclutamiento de personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y

obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de
una organización. Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de
fuentes internas o externas. Es así como las fuentes de Recursos Humanos son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige

información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una

actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades

presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

Selección:

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.

El reclutamiento y selección de Recursos Humanos deben considerarse como dos

fases de un mismo proceso.

La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,

aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante

Puede definirse la selección de Recursos Humanos como la elección del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

 La adecuación del individuo al cargo

 La eficiencia del individuo al cargo

Diseño, descripción y análisis de cargos: La descripción de cargos es una relación

escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Entendemos un cargo, como una unidad de organización que conlleva un grupo de

deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la

naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.

Evaluación de desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna

persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración

(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados
total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio

de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones
a sus empleados.

Higiene y seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,

orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico,
mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos,
sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del
empleado enfermo.

Entrenamiento y desarrollo del personal: Es el área que se encarga de capacitar en

un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se
encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los

sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente.

Desarrollo organizacional: El Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y

métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema
total. Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

Base de datos y sistemas de información: El concepto sistema de información

gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el ordenador
o una red de ordenadores, además de programas específicos para procesar datos e
información. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo
que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.

Auditoria: La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del

personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está
funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.

Conclusión

En relación a lo expuesto, la Evaluación del desempeño, constituye una

herramienta de gran utilidad tanto para la empresa, como para el individuo, para el
jefe y para el propio personal que labora en la empresa.

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y

fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida
para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño

Resulta primordial, que cada trabajador conozca los objetivos de la organización,

los resultados que se desean alcanzar así como las metas que deben cumplir para
que el proceso de evaluación del desempeño tenga éxito.
 Bibliografía

 https://m.monografias.com/trabajos89/sistemas-evaIuacion-desempeno/sistemas-
evaIuacion-desempeno.shtmI
 https://m.monografias.com/trabajos84/evaIuacion-actividad-recursos
humanos/evaIuacion-actividad-recursos-humanos.shtmI
 https://aprendiendoadministracion.com/Ios-8-tipos-pIanes/amp/
 https://es.scribd.com/doc/90254857/CIasificacion-de-Ios-pIanes
 https://www.educarchile.cl/sites/default/files/2019-07/definicion-de-trabajo-en-
equipo.pdf
Anexo