República Bolivariana de Venezuela

Instituto de Estudios Superiores de Investigación y Postgrado

Universidad Alonso de Ojeda
Administración mención Relaciones Industriales

La Evaluación del Desempeño, Gestión de Recursos Humanos y Métodos de

Evaluación del Desempeño

Autor: Leidy Lugo

Profesor: Carlos Contreras

Caracas, junio 2023

 Índice

Introducción………………………………………………………………………………………..3

La evaluación del desempeño y gestión de recursos humanos……………………………..4

Principales contribuciones……………………………………………………………………….6

Principios de la evaluación del desempeño………………………………………………...…..7

Los objetivos de la evaluación de los empleados o colaboradores……………………….….8

Métodos de evaluación del desempeño……………………………………………………...…9

Conclusión………………………………………………………………………………………..10

Bibliografía……………………………………………………………………………………….11

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 Introducción

La evaluación de desempeño es un proceso crítico para cualquier organización que

busca mejorar la productividad y el rendimiento de sus empleados. Es una herramienta
que permite a los gerentes y empleados medir el progreso hacia los objetivos de la
organización, identificar fortalezas y debilidades, y establecer planes de desarrollo.
Además, la evaluación de desempeño es una oportunidad para que los empleados reciban
retroalimentación constructiva sobre su trabajo y se sientan valorados en la organización.
En este trabajo escrito, se explorará la importancia de la evaluación de desempeño, cómo
se lleva a cabo y cómo puede ser utilizada para mejorar el rendimiento de los empleados
y el éxito de la organización.

3
 Desarrollo

La Evaluación del desempeño y Gestión de Recursos Humanos ¿En qué consiste?

La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual se mide y evalúa el

rendimiento de un trabajador en su puesto de trabajo. La gestión de recursos humanos,
por su parte, abarca todas las actividades relacionadas con la administración y desarrollo
del personal en una organización. En conjunto, ambas prácticas permiten a las empresas
identificar fortalezas y áreas de mejora en sus empleados, y tomar decisiones informadas
sobre su capacitación, promoción o despido.

Principales contribuciones a:

Captación de Recursos Humanos:

 Identificar las competencias y habilidades necesarias para desempeñar el trabajo

de manera efectiva.
 Utilización de plataformas adecuadas para las ofertas de trabajo: esto permitirá
llegar a un público amplio y diverso, aumentando las posibilidades de encontrar al
candidato ideal.
 La realización de entrevistas y pruebas que permitan evaluar las competencias y
habilidades de los candidatos, esto cederá seleccionar al candidato más adecuado
para el puesto vacante.

Compensación:

 La definición correcta de los puestos de trabajo y sus responsabilidades: esto

ayudara a establecer un sistema de compensación justo y equitativo, donde se
valore el trabajo y las habilidades de cada empleado.
 Determinación de los salarios: esto lograra establecer un sistema de remuneración
que sea competitivo y justo, tanto para la empresa como para los empleados.

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  La realización de un sistema de incentivos y beneficios, para de esta manera
motivar a los empleados y mejorar su desempeño, ya que se sentirán valorados y
reconocidos por su trabajo.
 La revisión periódica del sistema de compensación para adaptar el sistema a los
cambios en la empresa y en el mercado laboral, asegurando que siga siendo justo
y competitivo a lo largo del tiempo.

Motivación:

 La definición clara de los objetivos y metas de la empresa: esto permitirá que los
empleados comprendan la visión y misión de la empresa, y se sientan parte de ella.
 La ejecución de un sistema de reconocimiento y recompensas: esto permitirá que
los empleados se sientan valorados y reconocidos por su trabajo, y contribuirá a su
motivación y compromiso.
 La promoción del desarrollo personal y profesional de los empleados: esto permitirá
que los empleados sientan que tienen oportunidades de crecimiento y desarrollo en
la empresa.

Desarrollo y Promoción:

 Necesidades de formación y capacitación de los empleados: esto ayudará a diseñar

programas de formación y capacitación que ayuden a los empleados a adquirir las
habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de manera
efectiva y mejorar su desempeño.
 La promoción de la capacitación y el aprendizaje continuo: esto permitirá que los
empleados estén al tanto de las últimas tendencias y desarrollos en su campo.
 La implementación de programas de mentoría y coaching: esto permitirá que los
empleados reciban orientación y apoyo de profesionales experimentados en su
campo.
 La identificación de oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la
empresa: esto permitirá que los empleados se sientan motivados y comprometidos

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 con su trabajo, ya que sabrán que tienen oportunidades de crecer y avanzar en su
carrera dentro de la empresa.

Comunicación:

 La promoción de la comunicación abierta y transparente

 La creación de un sistema de retroalimentación y evaluación: esto permitirá que
reciban comentarios constructivos sobre su desempeño.
 La comunicación clara y transparente sobre las políticas y decisiones de la empresa
 La promoción de la diversidad y la inclusión en la comunicación

Adaptación al Puesto de Trabajo:

 La definición clara de las responsabilidades y expectativas del puesto de trabajo

 La implementación de un programa de inducción efectivo: ayudará que el nuevo
empleado conozca la empresa, su cultura, sus políticas y procedimientos, y se
sienta cómodo en su nuevo entorno.
 La asignación de un mentor o tutor: el nuevo empleado reciba orientación y apoyo
personalizado en su nuevo puesto de trabajo.
 La promoción de una cultura de acogida y colaboración: esto permitirá que el nuevo
empleado se sienta bienvenido y valorado en la empresa
 La evaluación periódica del proceso de adaptación: esto identificará áreas de
mejora en el proceso y asegurar que se esté llevando a cabo de manera efectiva
para todos los nuevos empleados.

Descripción de Puestos:

 La identificación clara de las responsabilidades y tareas de cada puesto de trabajo:

 La implementación de un sistema de evaluación del desempeño: los empleados
recibirán comentarios constructivos sobre su desempeño
 La promoción de la transparencia y la equidad en la descripción de puestos
6
Principios de la evaluación del desempeño:

 La definición clara de los objetivos y expectativas: esto permitirá que los empleados
comprendan lo que se espera de ellos y cómo se medirá su desempeño.
 La evaluación basada en resultados: esto dará posibilidades que los empleados
sean evaluados en función de los resultados que hayan logrado, en lugar de
factores subjetivos o personales.
 La evaluación justa y equitativa: los empleados deberán ser evaluados de manera
justa y equitativa, independientemente de su origen o identidad.
 La retroalimentación constructiva: los empleados recibirán comentarios
constructivos sobre su desempeño, lo que contribuirá a su desarrollo profesional.
 La evaluación periódica y consistente: los empleados serán evaluados de manera
regular y consistente en el tiempo, lo que contribuirá a su motivación y compromiso.

Los Objetivos de la Evaluación de los Empleados o Colaboradores:

1. Identificar fortalezas y debilidades: la evaluación permite identificar las fortalezas y

debilidades de los empleados, lo que puede ser útil para tomar decisiones de
capacitación y desarrollo, así como para asignar tareas y responsabilidades.
2. Medir el desempeño: la evaluación permite medir el desempeño de los empleados
y compararlo con los objetivos y expectativas establecidos para su puesto de
trabajo.
3. Identificar oportunidades de mejora: la evaluación puede identificar oportunidades
de mejora en el desempeño de los empleados, lo que puede ser útil para tomar
medidas correctivas y mejorar la eficiencia y productividad de la empresa.
4. Tomar decisiones de compensación: la evaluación puede ser utilizada para tomar
decisiones de compensación, tales como aumentos salariales y bonificaciones, en
función del desempeño de los empleados.
5. Identificar necesidades de capacitación y desarrollo: la evaluación puede
identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados, lo que
puede ser útil para diseñar programas de capacitación y desarrollo
personalizados.

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 6. Establecer metas y objetivos: la evaluación puede ser utilizada para establecer
metas y objetivos específicos para cada empleado, lo que puede contribuir a su
motivación y compromiso con la empresa.

Métodos de Evaluación del Desempeño:

Método de evaluación del desempeño por resultados: El Método de evaluación del

desempeño por resultados es una técnica de evaluación que se enfoca en medir el
desempeño de un empleado en función de los resultados que ha logrado en su trabajo, en
lugar de basarse en las habilidades o comportamientos que el empleado demuestra. Este
método se utiliza comúnmente en entornos laborales para evaluar el rendimiento de los
empleados y establecer objetivos claros para mejorar su desempeño.

Este método es muy útil para evaluar el progreso y el logro de las metas empresariales,
así como para determinar la contribución y mejora de cada individuo o equipo. De esta
manera, se pueden tomar medidas de apoyo posteriores según los resultados obtenidos,
como capacitación, coaching, mentoring, mejora de procesos o automatización. Además,
este método se puede utilizar para otorgar reconocimientos, bonificaciones, pagos
variables y otros incentivos que compensen de manera justa las contribuciones de cada
persona dentro de su nivel de responsabilidad.

El Método de Escalas Gráficas: es una técnica de evaluación de desempeño que utiliza

una escala numérica o gráfica para calificar el desempeño de un empleado en diferentes
áreas o habilidades. Este método se basa en la evaluación subjetiva del evaluador y se
utiliza para medir el desempeño en áreas como la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo
realizado, la puntualidad y la asistencia, entre otras. Las escalas gráficas pueden ser
simples o complejas, y se utilizan comúnmente en entornos laborales para evaluar el
desempeño de los empleados y proporcionar retroalimentación para mejorar su
rendimiento.

El Método de Investigación de Campo: es una técnica de investigación que se utiliza

para recolectar datos y obtener información directamente del lugar donde ocurren los

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hechos o eventos que se están investigando. Este método implica la observación, la
entrevista y la encuesta de las personas o grupos involucrados en el fenómeno que se
está estudiando. El objetivo principal del método de investigación de campo es obtener
información detallada y precisa sobre el fenómeno que se está investigando, para poder
analizarla y comprenderla mejor. Este método se utiliza comúnmente en disciplinas como
la sociología, la antropología, la psicología, la geografía y otras ciencias sociales.

Método de Elección Forzada: es una técnica de evaluación de desempeño que se utiliza

para evaluar las habilidades y preferencias de un empleado en el trabajo. Este método
presenta al empleado una serie de opciones o situaciones y le pide que elija la opción que
mejor se ajuste a sus preferencias o habilidades. La elección forzada implica que el
empleado debe elegir entre varias opciones, incluso si ninguna de ellas es ideal o perfecta.
Este método se utiliza comúnmente en entornos laborales para evaluar las habilidades y
preferencias de los empleados y proporcionar retroalimentación para mejorar su
rendimiento.

Métodos de Incidentes Críticos: son una técnica de evaluación de desempeño que se

enfoca en identificar y analizar situaciones específicas de trabajo en las que el empleado
tuvo un desempeño sobresaliente o deficiente. Este método implica la recopilación de
información sobre incidentes específicos que ocurrieron en el trabajo y que fueron críticos
para el éxito o fracaso del empleado. Los incidentes críticos se registran y se analizan para
identificar patrones de comportamiento y habilidades que pueden ser reforzados o
mejorados.

Método de Comparación por Pares: es una técnica de evaluación de desempeño que

se utiliza para comparar el desempeño de dos empleados en un conjunto de habilidades
o competencias específicas. Este método implica la comparación directa de las
habilidades y competencias de dos empleados en la misma posición o nivel de
responsabilidad. Los empleados se comparan en pares, y se les otorga una puntuación o
calificación en cada habilidad o competencia que se está evaluando.

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 Conclusión

En conclusión, la evaluación de desempeño es un proceso crítico para cualquier

organización que busca mejorar la productividad y el rendimiento de sus empleados. A
través de la evaluación de desempeño, los empleados pueden recibir retroalimentación
sobre su trabajo y establecer planes de desarrollo para mejorar su desempeño. Además,
la evaluación de desempeño es una oportunidad para que los gerentes identifiquen áreas
de mejora y oportunidades de desarrollo para sus empleados. Al implementar un proceso
de evaluación de desempeño efectivo, las organizaciones pueden mejorar su rendimiento
y éxito general. Es importante recordar que la evaluación de desempeño debe ser justa,
objetiva y basada en hechos concretos, y que debe ser vista como una herramienta para
mejorar el rendimiento y no como una herramienta para castigar o sancionar a los
empleados.

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 Bibliografía

Agüero, M. (2014). Evaluación del desempeño: Herramienta para la mejora continua de la

gestión empresarial. Ediciones de la U.

Aragón, M., & Cervera, A. (2015). Evaluación del desempeño y gestión por competencias.
ESIC Editorial.

Cuesta, M. (2012). Evaluación del desempeño: Un enfoque práctico. Editorial Club

Universitario.

García, M., & Martínez, J. (2013). Gestión del talento: Cómo identificar, seleccionar y
retener a los mejores empleados. ESIC Editorial.

Puchol, L. (2016). Recursos humanos: Fundamentos, procesos y prácticas. Ediciones

Pirámide.

Ruiz, R. (2014). Evaluación del desempeño: Una herramienta para la gestión empresarial.
Editorial Académica Española.

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