LA EMPRESA

CONSCIENTE
 I. La Empresa Consciente

La empresa que tiene conciencia del mundo interior y exterior sería, en consecuencia, la empresa que toma en

cuenta al cuerpo, la mente y el espíritu en el individuo, la cultura y la naturaleza. Vivir conscientemente es un estado

de ser mentalmente activo en lugar de pasivo. Es la habilidad de ver el mundo de otra manera. Es la inteligencia que

disfruta de su propia función. Vivir conscientemente es tratar de darnos cuenta de todo lo que es relevante para

nuestros intereses, acciones, valores, intenciones y objetivos.

Los Empleados Concientes

Los empleados conscientes asumen responsablemente su vida. No comprometen valores humanos para lograr

el éxito material. Dicen su verdad y escuchan las verdades de los demás con honestidad y respeto. Buscan soluciones

creativas a los desacuerdos y honran de manera impecable sus responsabilidades. Se conectan con sus emociones y

las expresan productivamente.

Los empleados inconscientes hacen lo opuesto. Culpan a otros por sus problemas, buscan gratificación

inmediata olvidando la ética, y proclaman tener siempre la razón. Ocultan información importante, “barren” los

conflictos para esconderlos debajo de la mesa y negocian con la finalidad de derrotar a sus oponentes.

Los Directivos Concientes

La responsabilidad principal de los directivos de máximo nivel es poblar a la compañía de lo que he

denominado “empleados conscientes”. Los altos ejecutivos no sólo establecen la misión y la política de la empresa.

También crean un ambiente capaz de atraer, retener y desarrollar a los ejecutivos de menor rango. Para atraer

empleados conscientes, los directivos deben ejercer el liderazgo consciente.

El peor líder es aquel a quien las personas desprecian. Un buen líder es aquel a quien las personas veneran.

Un gran líder es quien hace que las personas digan: “Lo hicimos nosotros mismos”.

La Cultura Consciente

El desarrollo de una cultura consciente es un imperativo para cualquier empresa. La cultura impregna toda la

organización. Le permite poner en práctica su estrategia, lograr sus objetivos, y cumplir con su misión. La cultura es

tan esencial para la organización como la tecnología, y tal vez aún más. Como dice Collins: “La tecnología, y los

cambios relacionados con ella, no tienen virtualmente nada que ver con impulsar una empresa de buena para grande”.

II. Integridad Esencial

La integridad esencial nos permite desarrollar fortaleza, paz y autoconfianza. Funciona como el arnés de un

montañista, nos sostiene cuando los retos que enfrentamos son demasiado arduos. Si confiamos en ese arnés,

escalamos la montaña con más entusiasmo y menos temor: todos los desafíos son oportunidades para nuestro

crecimiento. La integridad esencial proporciona el secreto para lograr la felicidad en un mundo donde,

inevitablemente, terminaremos perdiendo todo lo que poseemos, incluso la propia vida y la de nuestros seres

queridos.

III. Integridad Esencial

Se hace una distinción entre el resultado y el proceso lo que nos permite observar nuestras acciones de manera

diferente. El alineamiento entre nuestra conducta y nuestros valores es la medida de nuestra integridad, la cual

depende de que nuestros valores de manifiesten de manera coherente con nuestros valores esenciales. Todos

queremos ganar y ganar es importante, pero eso no es lo único que debe importar, porque la verdadera dicha no

proviene de haber ganado sino de haber luchado con dignidad.

Cuando actuamos con integridad, logramos el éxito porque nos facilita un poder incondicional para expresar

nuestras cualidades más admirables y sentirnos orgullosos de nosotros mismos. Y también podemos tener paz y

dignidad si en algún momento las cosas no funcionan como lo esperábamos. La diferencia entre el éxito y la

integridad es que el éxito es algo futuro y un proceso que toma tiempo de alcanzar porque depende de factores que

están más allá de nuestro control, mientras que la integridad esta presente en todo momento y es incondicional

porque depende de nuestra manera de actuar en alineación con nuestros valores.

IV. Humildad Ontológica

En este punto nos habla acerca de cómo esta cualidad nos permite aceptar las diferencias de todos los que nos

relacionamos, el modo de como actuamos frente a estar diferencias nos define como controladores o como

aprendices.

- Los controladores basan su autoestima en siempre tener la razón y por eso intentan convencer a los demás de

que es así.
 - Los aprendices son todo lo contrario, ellos mantienen una actitud abierta y respetan todos los puntos de vista.

También nos dice que es un modo efectivo para encarar alguna situación en la cual haya diferencias respecto a lo

que este sucediendo y no se sepa que hacer porque lograr generar lineamientos, confianza y comprensión mutua para

tomar en cuenta los diferentes puntos de vista. Dentro de esta parte existen 4 modelos mentales:

- El mecanismo biológico, que no solo determina nuestras percepciones también define nuestras acciones.

- El lenguaje, determina nuestras experiencias y nuestro sentido de la percepción; no se habla acerca de lo que

vemos, vemos solo lo que podemos hablar.

- La cultura, se podría decir que es un arma de doble filo porque por un lado simplifica que se transmitan

mecanismos eficaces para hacer frente a la realidad y por otro lado, limita la exploración de nuevos

mecanismos.

- La circunstancia personal, cada uno tiene una historia que da origen a la comprensión del presente y a las

decisiones a través de las cuales se podrá delinear el futuro.

Estos 4 modelos mentales condicionan nuestras percepciones, pensamientos, sentimientos y acciones; los cuales

nos llevan a relacionarnos con algunas personas y con otras no.

Humildad ontológica:

 El modo en cómo actuamos frente a estas diferencias nos define como “controladores” o “aprendices”.

 Los Controladores tienen su autoestima en tener la razón y por ello tratan de convencer al resto de que

la tienen.

 Los Aprendices mantienen una actitud abierta a los distintos puntos de vista. De ahí que manejen las

situaciones buscando el consenso.

 La humildad ontológica, por tanto, consiste en movernos por la vida con actitud de aprendices.

Comunicación auténtica:

 Consiste en ser auténticos a la hora de expresar lo que realmente queremos decir y entender lo que

nuestro interlocutor necesita expresar, incluso aquello que no está diciendo.

 La comunicación auténtica es especialmente útil cuando nos enfrentamos a conversaciones o

situaciones difíciles.

 Kofman sostiene que hay tres aspectos que se ponen en juego cuando estamos ante una de ellas: el

aspecto operacional, aquello sobre lo que estamos discutiendo (una tarea, una decisión, un

desacuerdo…), el aspecto relacional, entendido como los vínculos emocionales entre los participantes

y el aspecto individual, quizás el más sensible, pues atañe a la identidad y la autoestima personal. Si

uno de los participantes percibe que este aspecto está en riesgo, se centrará en la defensa y,

posiblemente el ataque, desviando el eje de la conversación y sacando a la luz el “controlador

arrogante” que todos llevamos dentro.

Negociación constructiva:

 Nuestra visión de los conflictos suele ser negativa ya que surge de nuestra incapacidad para

manejarlos.

 Considera al conflicto como una manifestación de los defectos en la comunicación, la falta de apertura

y confianza entre las partes.

 El conflicto tiene, bajo esta óptica, una connotación negativa equiparándose a

términos como violencia, destrucción o irracionalidad.

V.I. La Negociación Constructiva (237)

La negociación constructiva para la resolución de disputas no sólo brinda soluciones prácticas a los problemas

que surgen; también toma en cuenta las preocupaciones personales e interpersonales de las partes en conflicto.

La negociación constructiva, es un tipo de negociación que permite a las personas expresarse, comprender las

necesidades de todas las partes y crear nuevas soluciones. La negociación constructiva resuelve los temas en

conflicto por medio de la toma de decisiones consensuadas, las relaciones de respeto mutuo y la valoración de los

individuos, que se manifiesta en la consideración de sus necesidades y valores. La negociación constructiva crea

nuevas posibilidades.

Los conflictos nos intimidan porque los abordamos desde una perspectiva narcisista, o sea, atentos sólo a nuestra

gratificación personal. Para que surja un conflicto, son necesarios tres elementos:
  Desacuerdo

 Escasez

 Derechos de propiedad en Disputa

A gran escala, los desacuerdos, la escasez y los derechos de propiedad son los cimientos de la libertad de mercado. A

partir de esto, desarrollaremos un proceso de resolución de conflictos.

a) CONFLICTOS PERSONALES: Tenemos diferentes gustos, diferentes historias personales, diferentes

pautas culturales, etc. Por supuesto, tenemos diferentes opiniones. El problema reside en que consideramos

que nuestras opiniones son más que simplemente nuestra manera de ver el mundo. Pensamos que ellas son

una descripción exacta del mundo.

La única manera de resolver un conflicto personal es “disolverlo” demostrando que no hay carencia de “razón” o

“mérito personal”.

b) CONFLICTOS INTERPERSONALES: La dificultad esencial de una relación profesional es que mientras

descubrimos y aprendemos cómo vivir con las diferencias entre nosotros y nuestros jefes, colegas, empleados,

proveedores, clientes y otros, debemos hacer simultáneamente nuestro trabajo. La necesidad de mantener una

relación estrecha con semejante diversidad crea un terreno fértil para los conflictos interpersonales.

Los conflictos que afectan las relaciones son oscuros porque cuestionan creencias individuales profundamente

arraigadas. A diferencia de los conflictos puramente personales, la solución no es sencilla. Debemos establecer

estándares compartidos que nos permitan trabajar juntos y en armonía. Lograrlo puede resultar enormemente

enriquecedor, pero también tremendamente difícil.

c) CONFLICTOS OPERACIONALES: Un conflicto operacional involucra una decisión que afectará la

correspondiente asignación de recursos a cada una de las partes. Lo que se discute, fundamentalmente es

“quién obtiene qué”.

En los conflictos operacionales la decisión concreta que se debe tomar tiene consecuencias objetivas. La mejor

manera de abordar un conflicto operacional es a través del consenso, es decir; que todos pueden convivir con esa

decisión, pero no implica que todos crean que es la mejor.

Todos los conflictos operacionales tienen aspectos personales e interpersonales, que deben tomarse en cuenta

desde el principio.

VII. Coordinación Impecable (282)

La mayoría de nosotros conocemos los peligros y frustraciones que generan los pedidos insatisfechos y las

promesas no cumplidas.

En el mundo de hoy cada uno de nosotros, sólo para sobrevivir, necesita la cooperación de un número inimaginable

de personas.

Quienes realizan una tarea en conjunto: empleadores y empleados, integrantes de un equipo, marido y mujer,

están constantemente intercambiando pedidos y promesas que permiten coordinar sus acciones.

LA INTERACCIÓN: Los compromisos nos recuerdan que somos animales sociales. Un compromiso trata

de promover la cooperación, crear confianza y demostrar una conducta intachable. El ingrediente esencial es

la claridad.

Si este compromiso se cumple de manera impecable, las personas se sienten seguras, se crean relaciones de

confianza, y se desarrollan acciones coordinadas. En cambio, cuando no se honran los compromisos, la

productividad cae en picada, la confianza se transforma en resentimiento y las personas sufren.

HACER PEDIDOS: Cada vez que hacemos un pedido, nos exponemos: estamos reconociendo que

necesitamos la ayuda de otra persona para lograr el resultado deseado, además de poner en evidencia una

necesidad, implica la posibilidad de que el pedido sea rechazado.

Para hacer correctamente un pedido podemos utilizar la siguiente fórmula: Para lograr Z (la satisfacción de

una necesidad), te pido que hagas X (una acción específica) en Y (un período de tiempo determinado). ¿Puedes

comprometerte a hacerlo?

RESPUESTA: Para dar una respuesta sincera, le sugiero que, antes de establecer un compromiso, se tome un

momento para considerar estas cuatro preguntas:

1. ¿Entiendo qué me pide la otra parte?

2. ¿Tengo las habilidades y recursos necesarios para hacerlo?

3. ¿Tengo la certeza de contar con el apoyo de las personas de quienes dependo?

4. ¿Estoy dispuesta a tomar las medidas necesarias para mitigar los riesgos previsibles?
 Las seis respuestas son:

1. Sí, prometo.

2. No, no me comprometo. (Pero puedo intentarlo...).

3. Necesito aclaraciones.

4. Me comprometo a dar una respuesta antes de... (una fecha determinada).

5. Acepto con algunas modificaciones.

6. Permíteme hacerte una contraoferta.

COMPROMISOS: Una vez que un pedido claro ha recibido una respuesta afirmativa, ya se ha realizado

buena parte de la tarea. Para ello todos los participantes deben estar de acuerdo acerca de los temas

fundamentales involucrados en la conversación y dispuestos a avanzar con espíritu de colaboración y mutuo

entendimiento.

Para que los compromisos impecables funcionen, es esencial comprender cómo se reafirman. A veces entran en

conflicto con otras responsabilidades. Las cosas cambian, lo sabemos. La pregunta es qué hacer frente a esas

dificultades.

EL RECLAMO: Los reclamos productivos se dirigen a la persona que asumió el compromiso, se presentan

tan pronto se conozca la situación y por única vez, concluyen con la formulación de pedidos y promesas

tendientes a satisfacer las inquietudes de las partes involucradas, ayudan a restablecer la conducta impecable

y estimulan el aprendizaje.

 El nivel superficial concierne a la tarea.

 El segundo nivel atañe a la confianza en la relación.

 El nivel más profundo es el de la conducta impecable

LA DISCULPA: Una disculpa efectiva requiere mucho más que murmurar un simple “lo siento” y esperar

que nos perdonen. Ese es sólo el comienzo.

También es esencial aceptar la responsabilidad y hacer lo necesario para recuperar una conducta impecable:

realizar la tarea incompleta, restablecer la confianza en la relación, y contribuir a minimizar el daño causado a la

otra parte.

VIII. Competencia Emocional

La comprensión de los conceptos a nivel intelectual tiene valor cuando lo aplicamos en una situación difícil.

La educación formal elude el desarrollo de competencias emocionales y se concentra exclusivamente en los aspectos

intelectuales. Lo aprendido en la escuela sólo permite que un grupo de personas se destaque por su alto nivel de

desempeño. Su umbral de competencias les permite un desempeño normal, pero no las convierte en estrellas. Lo más

importante para lograr un alto nivel de desempeño son las competencias vinculadas con la inteligencia emocional.

LYLE SPENCER JR: “he descubierto que el 67% de las habilidades consideradas esenciales para un desempeño

efectivo eran competencias emocionales.

DANIEL GOLEMAN: “¿Cómo podemos desarrollar la maestría emocional?

 Primero, debemos comprender qué son las emociones y cómo operan.

 Segundo, debemos considerar que las emociones son un arma de doble filo. Por una parte, pueden

descarrilar nuestros procesos mentales. Por la otra, sin ellas no hay motivos para pensar.

 Tercero, debemos encontrar modos de utilizar la poderosa información contenida en las emociones sin

permitir que estas nos controlen.

 Cuarto, debemos desarrollar la ecuanimidad para permanecer centrados ante circunstancias difíciles.

La Respuesta de Relajación

La respuesta de relajación es un mecanismo innato del hipotálamo y funciona con independencia de la

voluntad del individuo. Una vez que nuestra mente se libera de los factores que suelen inquietarla, la serenidad

parece ser su estado natural. Cuando nos relajamos, el pulso se vuelve más lento y la presión sanguínea disminuye.

La respiración es más profunda. El cerebro deja de emitir ondas beta, las que corresponden al estado de vigilia y

alerta, y comienza a emitir ondas alfa, que indican distensión. Parte del flujo sanguíneo que irrigaba los músculos se

dirige al cerebro y a la piel, produciendo una sensación de calor y serenidad mental. La tensión de los músculos

disminuye y nos sentimos tranquilos.

Hacia la Maestría Emocional

 LA AUTOCONCIENCIA

La autoconciencia es la capacidad de saber lo que ocurre en nuestro interior. Podemos percibir nuestros

estados interiores y también somos capaces de reflexionar sobre ellos y transformarlos en objeto de nuestra

conciencia. La conciencia es uno de los fundamentos de la libertad y la responsabilidad. Es la herramienta básica

para manejar las emociones y las acciones.

 LA AUTOACEPTACIÓN

El segundo paso para manejar las emociones es aceptarlas sin juicio. Debemos comprender que nuestras

emociones son impulsos automáticos que surgen sin que podamos controlarlos. Así, no puede haber una prescripción

moral acerca de lo que usted debe o no debe sentir en un momento u otro.

 LA AUTOREGULACIÓN

El tercer paso para trabajar sobre las emociones consiste en regular los impulsos. Cuando estamos bajo la

presión de nuestros impulsos, es necesario mantener nuestra conciencia, para regular los medios de autocontrol y

orientar nuestra energía emocional. La regulación de las emociones implica su expresión consciente. Para canalizar la

energía emocional es necesario reconocerla, aceptarla y comprender sus orígenes para poder aceptar plenamente lo

que sentimos sin actuar en contra de nuestros valores.

 LA AUTOINDAGACIÓN

Debemos analizar nuestros pensamientos para separar la información útil de la neurosis. Toda emoción nace

de una interpretación y desemboca en un impulso. Si honramos esos impulsos con integridad, lograremos el éxito

más allá del éxito. Con independencia del resultado final, la acción consciente garantiza sensación de dignidad y paz

interior. Proporciona la serenidad de saber que hicimos todo lo que debíamos hacer.

 LA AUTOEXPRESIÓN

La expresión saludable de las emociones es una respuesta adecuada a las circunstancias de la vida. Es

completamente saludable sentir miedo ante la posibilidad de que un ser querido pueda resultar herido; ese temor es el

impulso de proteger lo que consideramos valioso. También es útil sentir culpa si consideramos que hemos actuado

mal, porque la culpa nos impulsa a disculparnos y a tratar de reparar el daño causado.

IX. Trabajar para Lograr la Realización Personal

Son nuestras actividades profesionales las que definen nuestra identidad personal y social, las que nos

proporcionan un grupo de pertenencia, un objetivo y un sentido. El trabajo nos presenta desafíos, oportunidades para

alcanzar logros y demostrar integridad, y sensación de fortaleza y capacidad. ¿Qué clase de entorno laboral hace

posible la realización personal? Un entorno en el cual las personas se sientan respetadas, escuchadas, valoradas,

apoyadas y dignas de que se les confíe una tarea importante y estimulante, que les permita actuar en alineamiento

con sus valores, con autonomía, iniciativa e integridad y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de la misión de

la organización.

SIMPLE, NO FÁCIL A

En la dimensión impersonal, o “ello”, el objetivo es cumplir con la misión de la organización, aumentando su

capacidad de seguir haciéndolo en el futuro y ofreciendo a los accionistas ganancias excelentes en el largo plazo. En

la dimensión interpersonal, el “nosotros”, el objetivo es establecer relaciones de mutua colaboración, confianza y

respeto, crear una comunidad con metas y valores compartidos de la cual las personas se sientan parte. En la

dimensión personal, el “yo”, el objetivo es vivir en estado de flujo, sentir una felicidad trascendente que proviene de

actuar con integridad, en concordancia con los principios e ideales declarados. Describí siete cualidades de las

empresas conscientes, que son la base de una organización empresarial y una vida extraordinaria. Es simple, pero no

fácil, porque todas estas prácticas implican un cambio en la conciencia. Para desarrollar estas habilidades, debemos

ver el trabajo como el “amor que se ha hecho visible”.

 LA EMPRESA CONSCIENTE: CÓMO
CONSTRUIR VALOR A TRAVÉS DE
VALORES
“Cuando las empresas se dirigen con un alto nivel de conciencia, no hay contradicción entre
la riqueza material y espiritual”. (Kofman, 2016 p. 366)

1 LA EMPRESA CONSCIENTE
Toma en cuenta al cuerpo, la mente y el espíritu en el
individuo, la cultura y la naturaleza.

1.1 LOS EMPLEADOS CONCIENTES

Asumen responsablemente su vida. Dicen su verdad y escuchan
las verdades de los demás con honestidad y respeto.

1.2 LA EMPRESA CONSCIENTE

Un buen líder es aquel a quien las personas veneran. Además, es
quien hace que las personas digan: “Lo hicimos nosotros
mismos”.

1.3 LA EMPRESA CONSCIENTE

Permite poner en práctica su estrategia, lograr sus objetivos y
cumplir con su misión.

2 RESPONSABILIDAD INCONDICIONAL
Usted debe verse a sí mismo como “protagonista”, participar de
manera activaen los acontecimientos y poder modificar los
resultados.

3 INTEGRIDAD ESENCIAL
Permite desarrollar fortaleza, paz y autoconfianza y proporciona
el secreto para lograr la felicidad en un mundo donde
terminaremos perdiendo todo lo que poseemos.

4 HUMILDAD ONTOLÓGICA
Permite aceptar las diferencias de los demás, el modo de actuar
frente a estas diferencias nos define como controladores o como
aprendices.

5 COMUNICACIÓN AUTÉNTICA
Todos le damos sentido a una situación con nuestro modelo
mental y creemos que es “la verdad”, lo cual nos impide
cuestionar nuestras ideas y analizar otras opiniones con genuina
honestidad.

6 LA NEGOCIACIÓN CONSTRUCTIVA
Permite la resolución de disputas no sólo brinda soluciones
prácticas a los problemas; también toma en cuenta las
preocupaciones personales e interpersonales de las partes en
conflicto.

7 COORDINACIÓN IMPECABLE
Las partes mantienen su claridad con respecto a lo concreto:
alguien se hace responsable de entregar algo en un momento
determinado a otra persona.

8 COMPETENCIA EMOCIONAL
Para analizar las emociones es necesario separarse de ellas y
adoptar un punto de vista objetivo.

9 ENTRAR AL MERCADO CO
NVOCACIÓN DE SERVICI
O
El liderazgo consciente puede crear una empresa consciente, que
reúna sabiduría y compasión en apoyo del desarrollo humano.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
Kofman, F. (2016). La empresa consciente: Cómo construir
valor a través de valores. Grito sagrado.
http://escuelainternacionaldecoaching.com/downloads/MATERI
AL/La%20empresa%20consciente%20-
%20Fredy%20Kofman.pdf
 Conclusiones
Las competencias emocionales son los recursos emocionales que una persona tiene para responder a la

infinidad y continuas demandas que requiere el entorno, para nuestra adaptación al mismo de forma individual y

social.

Si se sigue las lecciones desarrolladas en el libro, se emprenderá la búsqueda de un domador de bueyes. El

viaje lo ayudará a recuperar el control de su mente, a apartarlo de hábitos arraigados, para alcanzar un nivel de

conciencia superior. Le presentará el desafío de defender sus valores e interactuar con los demás de manera auténtica,

constructiva e impecable. Le permitirá reconectarse con su verdadero ser y con su misión en este mundo.

Una empresa consciente promueva la solidaridad, la paz, el respeto y la empatía entre los miembros de la

organización; favorece el desarrollo de la consciencia de todas las partes involucradas con la finalidad de cumplir la

misión de una organización.

La integridad esencial nos permite mantener un alineamiento entre nuestra conducta y nuestros valores

esenciales y también expresar nuestras cualidades más admirables para sentirnos orgullosos de nosotros mismos. En

cuanto a la humildad ontológica podemos concluir que, nos ayuda a aceptar las diferencias que tenemos al

relacionarnos con otras personas y también para saber como debemos actuar frente a situaciones donde haya

diferentes opiniones.

El viaje comienza cuando el ser humano comprende que su mente está fuera de control, y su desenfreno lo ha

hecho prisionero de un mundo ilusorio. Entonces comienza a ser consciente de su inconciencia. Entiende el problema

y empieza su búsqueda de la verdad. En un determinado momento logra la iluminación y comprende la infinitud del

espacio en el cual él y su mente aparecen.

La humildad ontológica va a depender de nosotros, de cómo es que decidamos ver y actuar en el mundo, pero

de preferencia está ser "aprendices" y así estar en la disponibilidad de escuchar y prestar atención a los demás y

siempre estar en constante aprendizaje.

Concluimos que dentro del diálogo que mantenemos nosotros y como expresa en el libro, siempre va a primar

la importancia de hacerlo de forma auténtica, es decir, lograr tener una comunicación auténtica, ser como somos,

pero siempre en constante mejora, sin distorsionar el mensaje ni nuestra realidad.