AUDITORIA

COLOMBIA COLLEGE

MARIA CAMILA CORZO QUEVEDO

DOCENTE

DAIRO ORTEGA PALOMINO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

REVISORIA FISCAL Y CONTROL DE GESTIÒN
CONTADURIA PÚBLICA
2023

Contenido
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................4

1. GENERALIDADES DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA..............................5

1.1 INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL..................................................................5

Misión.........................................................................................................................5

Visión.........................................................................................................................5

POLÍTICA DE CALIDAD............................................................................................6

OBJETIVOS DE CALIDAD........................................................................................6

DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL.............................................................................6

TALENTO HUMANO.................................................................................................7

MATRIZ PCI...............................................................................................................7

1.2 OBJETIVOS.....................................................................................................9

GENERAL...........................................................................................................9

ESPECIFICO......................................................................................................9

1.3 ALCANCE........................................................................................................9

1.4 CAMPO DE APLICACIÓN...............................................................................9

1.5 TIPO DE AUDITORIA....................................................................................10

2. METODOLOGIA DE AUDITORIA ADMINISTRATIVA....................................10

2.1 PLANEACIÓN................................................................................................10

2.2 METAS...........................................................................................................10

2.3 PROPUESTA TÉCNICA................................................................................10

2.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.............................................................10

3. INSTRUMENTACIÓN.......................................................................................10

3.1 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN...................................................................10

3.2 PLANEACIÓN................................................................................................10
 INTRODUCCIÓN

La Auditoría contable es fundamental en las organizaciones ya que se investiga,

revisa y evalúa la Administración de la empresa de forma total o por áreas
específicas, presentando un informe y dar las recomendaciones necesarias.

La Auditoria debe ser objetiva, debe tener relación con el presente y el futuro de la
organización, el resultado de la Auditoria debe ser fácil de entender y aplicar.

La organización elegida para realizar la Auditoria contable es Colombia College,

una institución de carreras técnicas laborales en cocina, pastelería, fotografía que
cuenta con modernas instalaciones, profesores especializados y metodología
práctica.

Se realiza la evaluación de la directiva de la empresa, evaluación de contabilidad y

finanzas, evaluación de la función de mercadotecnia, evaluación de la tecnología,
evaluación del talento humano, se presenta un informe con los resultados de la
auditoria y las recomendaciones de mejora. 
 1. GENERALIDADES DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA

1.1 INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
COLOMBIA COLLEGE
Inició actividades académicas en enero de 2008 con licencia de funcionamiento
acompañada en la resolución No 1437 del 25 de septiembre de 2007, expedida
por la Secretaría de Educación de Bucaramanga. La institución extendió sus
programas a la ciudad de Barrancabermeja en el año 2011 y a la ciudad de San
Gil en el 2014.

Misión
Colombia College es una institución de formación para el trabajo y desarrollo
humano, cuyo propósito fundamental es la capacitación en las áreas de la
gastronomía, las artes y los negocios, con un alto sentido ético, de responsabilidad
y de compromiso social; involucrados con la calidad de su labor y con la solución a
los problemas de la comunidad en el marco de lo estipulado por la ley.

Visión
Para el año 2023 Colombia College será un referente de excelencia educativa en
formación para el trabajo y desarrollo humano a nivel nacional e internacional
contando con convenios y alianzas en otros países, con liderazgo empresarial y
social impactando y transformando la comunidad educativa, grupos de interés, o
comunidad en general al servicio de la región.

Alcance
Prestación de servicios de diseño de programas técnicos laborales por
competencias y la formación académica en el nivel de educación para el trabajo y
desarrollo humano.
POLÍTICA DE CALIDAD
Colombia College está comprometida con la prestación de servicios de educación
en el nivel de formación para el trabajo y desarrollo humano, con programas
pertinentes, utilizando recursos académicos, técnicos y tecnológicos idóneos, con
un talento humano acorde con las áreas de formación, orientados a satisfacer las
necesidades de los estudiantes, el cumplimiento de requisitos legales y mejorando
continuamente sus procesos.

OBJETIVOS DE CALIDAD
 Generar programas de formación para el trabajo y desarrollo humano en las
áreas de gastronomía, artes y negocios, al igual que cursos cortos en las
mismas áreas.
 Generar estrategias que permitan aumentar el nivel de satisfacción de la
comunidad académica en general.
 Incrementar espacios de capacitación y formación del talento humano para
garantizar el buen servicio a nuestros estudiantes.
 Implementar, mejorar y mantener los procesos del sistema de gestión de la
calidad mediante la generación de acciones correctivas y preventivas.
 Cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias.

DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
El análisis de la organización nos permite conocer el estado actual del que hacer
institucional, al identificar las fortalezas y debilidades. También nos permite
conocer los aspectos sobre los que se pueden producir cambios que fortalezcan y
sustenten el mejoramiento de la calidad institucional, trazar planes, programas,
proyectos, objetivos, estrategias, actividades y acciones para el mejoramiento y
competitividad con calidad, teniendo como base la dirección, contabilidad,
marketing y talento humano necesario y calificado para lograr el bienestar
institucional.
APLICACIÓN DE LA MATRIZ PCI

Cada una de las “preguntas” serán respondidas dependiendo del juicio y de la

evidencia evaluada por los auditores a cargo.

La interpretación de la calificación del diseño de controles, es la siguiente:

EVALUACIÓN CRITERIOS
A: alto cumple con todos los criterios

M: medio Cumple con el criterio: apropiado, pero

incumple con algún otro de los
criterios.
B: bajo Incumple con el criterio apropiado, o
no cumple con ninguno de los criterios.

Los resultados parciales de la evaluación del diseño de los controles son

transferidos de forma automática a la hoja “RESULTADOS”.

La combinación de la calificación otorgada a los Riesgos de Incumplimiento con

los resultados de la evaluación del diseño de los Controles, determinan la
calificación de Bajo, Medio o Alto para el Riesgo Combinado, el cual es calculado
automáticamente y todos estos resultados son transferidos de igual forma a la hoja
de “Resultados”.

En las auditorías que involucren puntos de control, se efectuará la evaluación en

cada punto y se consolidarán los resultados con los obtenidos en el Nivel Central,
mediante la agregación en una matriz consolidada.
FINANCIERA

Fortaleza Debilidad Impacto

CAPACIDAD FINANCIERA
A M B A M B A M B

1. Acceso al capital cuando lo requiere     x         x  

2. Grado de utilización de su capacidad de   x
endeudamiento           x  
3. Facilidad para salir del mercado     x           X
4. Recursos para inversión           x     X
5. Liquidez, disponibilidad de fondos     x         x  
internos
6. Habilidad para competir con precios     x         x  
7. Inversión de capital capacidad para   x
satisfacer la demanda           x  
8. Sistemas de costos     x           X
9. Gestión de tesorería     x         x  
10. Gestión de cartera       x       x  
11. Información financiera   x         x    
12. Gestión presupuestal         x   x    
13. Optimización de costos fijos         x   x    
14. Optimización de costos variables         x   x    
15. Sistemas contables x           x    
TECNOLÓGICA

Fortaleza Debilidad Impacto

CAPACIDAD TECNOLÓGICA

A M B A M B A M B
1. Telecomunicaciones         x   x    
2. Capacidad de innovación
    x         x  
3. Nivel de tecnología utilizado en los
servicios
          x x    
4. Procedimientos técnicos
        x   x    
5. Maquinaria y Equipo
    x       x    
6. Control de calidad
          x   x  
7. Desarrollo informático
          x x    
8. Economía de escala
          x x    
9. Mantenimiento
          x   x  
10. Desarrollo comercio electrónico
        x     x  
DIRECTIVA

Fortaleza Debilidad Impacto

CAPACIDAD DIRECTIVA
A M B A M B A M B

1. Uso de análisis y planes estratégicos     X       X    

2. Velocidad de respuesta a condiciones
cambiantes           X   X  
3. Flexibilidad de la estructura
organizacional           X   X  
4. Comunicación y control gerencial     X         X  
5. Experiencia y conocimiento de
Directivos     X         X  
6. Habilidad para atraer y retener gente
creativa           X X    
7. Habilidad para responder a tecnologías
cambiantes         X   X    
8. Habilidad para manejar fluctuaciones
económicas   X           X  
9.Capacidad para enfrentar a la
competencia   X         X    
10. Sistemas de control eficaces     X         X  
11. Sistemas de tomas de decisiones           X X    
COMPETITIVIDAD

Fortaleza Debilidad Impacto

CAPACIDAD COMPETITIVA
A M B A M B A M B

1. Calidad en el Servicio  
2. Lealtad y satisfacción del cliente  
3. Participación del mercado  
4. Potencia Comercial  
5. Diferenciación  
6. Conocimiento cliente-mercado  
7. Inversión en I&D para desarrollo de  
nuevos productos
x         x    
x         x    
x         x    
        x x    
  x         X  
  x         X  
      x     X  

8. Ubicación
9. Competitividad de precios
10. (CRM) Sistemas de Información MK
11. Gestión del sistema de Imagen.
12. Políticas publicitarias
13. Portafolio de servicios
14. Cubrimiento de la demanda
15. Buzón de sugerencias
X             X  
        x   x    
        x     X  
  x           X  
          x x    
  x         x    
  x           X  
    x         X  
TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano se debe orientar a brindar capacitación, desarrollo

integral, adecuadas relaciones laborales, comunicaciones efectivas y seguridad e
higiene en el lugar de trabajo, con el fin de mantener, retener y motivar el recurso
humano.

Fortaleza Debilidad Impacto

CAPACIDAD DE TALENTO HUMANO
A M B A M B A M B

1. Nivel académico del talento humano X           X    

2. Experiencia técnica X           X    

3. Estabilidad           X X    

4. Rotación         X   X    

5. Ausentismo     X         X  

6. Pertenencia X           X    

7. Motivación           X   x  

8. Sistema de remuneración   X         x    

9. Accidentalidad riesgo laboral     x         x  

10. Desarrollo organizacional           x   x  

11. Capacitación         x   x    
12. Asensos laborales       x       x  

13. Políticas de selección de personal

        x   x    
(Meritocracia)

14. Subsidios a trabajadores     x           x

15. Reconocimiento al trabajo bien

      x       x  
desempeñado

16. Desarrollo de competencias laborales   X         x    

 DEBILIDADE
S IMPACTO

CAPACIDAD DEL TALENTO

HUMANO 31% 83%

INFORME TÉCNICO
Al realizar la auditoria en el área de Talento Humano de la institución Colombia
College se han identificado debilidades en las siguientes variables que evaluamos.
 Se evidencia la falta de capacitación al personal que no se tiene en cuenta
en el plan de trabajo.
 No cuentan con políticas internas que favorezcan a los colaboradores de la
empresa.
 Hay rotación constante, los trabajadores no tienen una estabilidad debido al
tipo de contratos que maneja la organización.
 Se observó la falta motivación entre el personal administrativo y mercadeo.
 Se observó la presentación realizada a los funcionarios al momento de su
vinculación laboral, evidenciando que esta muestra aspectos generales de
la conformación del estado, la historia de la entidad, la misión, visión y
valores éticos corporativos, estructura de la entidad, aspectos del sistema
de gestión y seguridad en el trabajo, no obstante, esta no contiene un
manual de procesos referentes a sus funciones.
 Se observó que no existe una articulación entre los perfiles establecidos en
los diferentes cargos, frente a las responsabilidades establecidas para cada
uno de ellos en el manual de responsabilidades y a su vez frente a la escala
salarial de la entidad.
PROCESOS, PROTOCOLOS, PROCEDIMIENTOS

ORGANIGRAMA

MAPA DE PROCESOS
REQUISITOS GENERALES DE INGRESO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
PROCEDIMIENTO DEL CONCURSO
EVALUACIÓN Y MEJORAMIENTO PROFESIONAL
LAS DISTINCIONES ACADÉMICAS, ESTÍMULOS E INCENTIVOS

RETIRO DE LA INSTITUCIÓN
 2. METODOLOGIA DE AUDITORIA ADMINISTRATIVA
2.1 PROPUESTA TÉCNICA
Proceso: Gestión de Talento Humano
Jefe(s) Dependencia(s): Maria Camila Corzo
Desarrollar la auditoría interna de la empresa Colombia College en el proceso de Gestión del
Objetivo General:
Talento Humano con el fin de aumentar el nivel de motivación de sus empleados.
Planear la auditoría interna.
Hacer análisis a través de la aplicación de la matriz PCI.
Objetivos Específicos: Diseño de instrumentos, observación directa, entrevista, análisis documental.
Identificar oportunidades de mejora en el área de Talento Humano a través de la auditoria.
Presentar un informe objetivo con los principales hallazgos a la alta dirección.
La auditoría se realizará en el área de Talento Humano verificando cada proceso desarrollado
y analizando si se cumple adecuadamente con las normas de la institución tales como la
Alcance: revisión de los registros y controles de los procedimientos de reclutamiento y selección,
índices de rotación de personal, administración de salarios e incentivos, evaluación de
rendimiento y potencial, finalmente el análisis de la descripción de puestos de trabajo.
Campo de aplicación Institución Privada Colombia College
Tipo de Auditoría: Interna
Meta Aumentar un 90% la satisfacción de los empleados
Fechas de la Ejecución de la Desde (dd/mm/aaaa): martes, 05 de mayo de 2020
Auditoría: Hasta (dd/mm/aaaa): jueves, 07 de mayo de 2020
Camila
Equipo Auditor: Auditores:
Deisy Juliana Rivera Manrique
HORA HORA EQUIPO
N° ACTIVIDADES FECHA LUGAR RECURSOS
INICIO FINAL AUDITOR
Sala de JulianaR
1 Reunión de Apertura 05/05/2020 2:00 p. m. 2:30 p. m.
Juntas Camila
Portátil, Video Beam
Evaluación de los procesos
Oficina de JulianaR Portátil, Papeleria,
2 de reclutamiento y 05/05/2020 3:00 p. m. 3:30 p. m.
Calidad Camila Folder, AZ
selección.
Administración de salarios Oficina de JulianaR Portátil, Papeleria,
3 e incentivos.
05/05/2020 4:00 p. m. 4:30 p. m.
Calidad Camila Folder, AZ
Estadísticas de accidentes Oficina de JulianaR Portátil, Papeleria,
4 y bajas laborales.
05/05/2020 5:00 p. m. 5:30 p. m.
Calidad Camila Folder, AZ
 Índices de rotación de Oficina de JulianaR Portátil, Papeleria,
5 personal.
06/05/2020 2:00 p. m. 2:30 p. m.
Calidad Camila Folder, AZ
Control de presencia e Oficina de JulianaR
6 índice de absentismo.
06/05/2020 3:00 p. m. 3:30 p. m.
Calidad Camila
Portátil, Papeleria, AZ
Evaluación de rendimiento Oficina de JulianaR
7 y potencial.
06/05/2020 4:00 p. m. 4:30 p. m.
Calidad Camila
Portátil, Papeleria, AZ
Análisis de la descripción Oficina de JulianaR Portátil, Papeleria,
8 de puestos de trabajo.
06/05/2020 5:00 p. m. 5:30 p. m.
Calidad Camila Folder, AZ
Sala de JulianaR
9 Reunión de Cierre 07/05/2020 2:00 p. m. 2:30 p. m.
Juntas Camila
Portátil, Video Beam
 
OBSERVACIONES: Siendo las 14:30 del día 7 de mayo de 2020 en reunión de cierre con el auditado se concerta
que el proceso de auditoría y todo lo consignado en él corresponde al ejercicio real.
La información que se conocerá por la ejecución de esta Auditoría será tratada confidencialmente, por parte del
equipo de auditores.
     
Elaborado Revisado Aprobado
 2.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA
PROCESO Febrer Juni
Marzo Abril Mayo Julio Ago Sep Oct Nov Dic
o o
Construcción de equipo auditor                      
Contexto general y situación de la empresa                      
Aplicación de la Matriz PCI                      
Procesos, Protocolos, Procedimientos
Delimitar área a auditar                      
Realización del Plan de Auditoria                      
Realización de Auditoria                      
Reunión de inicio                      
Recopilación de Información                      
Evaluación de los procesos de reclutamiento y
                     
selección
Administración de salarios e incentivos                      
Estadísticas de accidentes y bajas laborales                      
 Índices de rotación de personal.                      
Control de presencia e índice de absentismo.                      
Evaluación de rendimiento y potencial.                      
Análisis de la descripción de puestos de
trabajo.
                     

Reunión de Cierre                      
Procesamiento de la Información                      
Análisis de la Información                      
Formulación del informe de Auditoría a la alta
                     
dirección
 3. INSTRUMENTACIÓN

3.1 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN

Entrevista estructurada, ya que es un instrumento que permite procesar la

información más concisa, simplificando el análisis comparativo, donde se elabora
un cuestionario, que contiene todas las preguntas.   

PREGUNTAS DE CARÁCTER GENERAL

1. ¿Cuáles diría que son los objetivos principales de su empresa?

2. ¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos
humanos? ¿Y a largo plazo?

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

3. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de

trabajo?
4. ¿Qué métodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de
los puestos de trabajo?

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5. ¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos

humanos en su propio departamento?
6. ¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la
planificación de recursos humanos?

DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

7. ¿Cómo reclutan los empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un

puesto?
8. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué
estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir los puestos más difíciles?
9. ¿Qué políticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y
externo? ¿Por qué? ¿Está satisfecho con la forma por hacerlo?
RETRIBUCIÓN

10. ¿Cómo determina la evaluación de puestos de trabajo y los aumentos

salariales?
11. ¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos?
12. Aparte de las prestación obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones
ofrece a los empleados?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

13. ¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que
se emplean para las diferentes categorías de empleados?

14. ¿Con qué frecuencia evalúan los supervisores el desempeño de sus

empleados? ¿Les gusta el sistema? ¿Les gusta a los empleados el
sistema existente?

FORMACIÓN Y DESARROLLO

15. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación? ¿Cómo

lo hace? ¿De qué manera decide que empleados se formarán?

16. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la

formación del puesto de trabajo?

17. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades?

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

18. ¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera

profesional?

19. ¿Existe alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren
en una meseta profesional en empresa?
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

20. ¿Dispone de algún programa para los "empleados con problemas"

(programas de asistencia de empleados, asesoramiento, etc.)?

21. ¿Cómo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en

empresa? ¿Realizan actividades de comunicación con regularidad?

22. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad

(círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de la
calidad total, etc.)?

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

23. ¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la
seguridad y la higiene en la empresa?

24. ¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes

y de las enfermedades laborales? ¿Está satisfecho con los sistemas
actuales emplean?

RELACIONES LABORALES

25. ¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas?

26. ¿Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?
27. ¿Realizan actividades de integración?
28. Como motiva a sus empleados

OTRAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

29. ¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su

empresa?
30. ¿Cómo ve su presupuesto?
31. ¿Qué tal es la calidad del personal de recursos humanos?

FUENTE: MDS Management Inc., Montreal.

 ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL

Este cuestionario tiene como único fin analizar la forma en que el personal de la empresa
percibe el ambiente de trabajo en el que se desempeña.

La serie de preguntas que se realizan a continuación presentan una escala del 1 al 5 de acuerdo
INSTRUCCIONES
al grado de aprobación o desaprobación de cada afirmación. Marque con una X.
5 Totalmente de acuerdo
4 De acuerdo
3 Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo
2 En desacuerdo
1 Totalmente en desacuerdo.

A INSERCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO 5 4 3 2 1

1 Cuando ingresé a la empresa, recibí capacitación.
2 Conozco las políticas de la empresa.
3 Me indicaron cuales eran mis funciones de acuerdo al puesto de trabajo.
4 Me brindaron la colaboración necesaria para realizar mis labores.
5 Recibí el apoyo y confianza del inmediato superior
6 Recibí el apoyo y confianza de mis compañeros de trabajo.
B RELACIÓN CON EL INMEDIATO SUPERIOR. 5 4 3 2 1
1 Es una persona con la que se puede conversar temas labores.
2 Es una persona con la que se puede conversar temas personales.
3 Acepta opiniones.
4 Reconoce sus errores.
5 Separa situaciones personales de las laborales.
6 Reacciona de buena manera ante una situación inesperada o que ha salido
mal.
7 Fomenta una relación positiva entre los compañeros de trabajo.
C RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO. 5 4 3 2 1
1 Puedo conversar abiertamente con mis compañeros de trabajo.
2 Existe un trato respetuoso entre los integrantes de mi grupo de trabajo.
3 Existe unión en el grupo.
4 Me siento a gusto en mi grupo de trabajo.
5 Los compañeros de trabajo son colaboradores.
6 Los compañeros de trabajo son personas confiables.

D LIDERAZGO DEL INMEDIATO SUPERIOR. 5 4 3 2 1

1 Me brinda herramientas que me ayudan a mejorar en el trabajo.
2 Estimula el desarrollo de mis capacidades.
 3 Acepta ideas y sugerencias de parte del equipo.
4 Proporciona retroalimentación cuando se ha implementado una
nueva
estrategia o procedimiento.
5 Cuando cometo un error recibo orientación de forma adecuada.
6 Tiene palabras de ánimo cuando se presentan adversidades.
7 Reconoce cuando alguien no se encuentra bien, se muestra comprensivo y
presto a colaborar.
8 Planifica y organiza de forma adecuada las actividades de grupo.
9 Se involucra en la ejecución de las actividades de grupo.

E CONDICIONES DE TRABAJO 5 4 3 2 1
1 Existe planificación y organización del trabajo.
2 Se cuenta con material necesario para realizar el trabajo.
3 Se cuenta con el espacio suficiente para realizar las labores
4 Existe orden y limpieza en mi espacio de trabajo.
5 Existe buena iluminación en el espacio de trabajo.
6 Existe buena ventilación en el espacio de trabajo.

F EVALUACIÓN PERSONAL 5 4 3 2 1
1 Soy una persona responsable con el trabajo.
2 Cumplo solo con las funciones señaladas.
3 Cumplo con las metas trazadas.
4 Poseo la disponibilidad de aprender algo, por mínimo que sea.
5 Estoy abierto a que por la necesidad de trabajo, mi horario se pueda alterar.
6 Soy una persona respetuosa y cordial con los superiores.
7 Soy una persona respetuosa y cordial con los compañeros de trabajo.
8 Separo la relación laboral de la personal.
9 Me considero una persona honesta.
10 Poseo un buen control de mis emociones.
11 De reconocer alguna actitud negativa en mí, tengo la capacidad de modificarla.
12 Si recibiera otra opción de empleo me marcharía.

G CRECIMIENTO EN EL TRABAJO 5 4 3 2 1
1 Recibo capacitación adecuada y oportuna para desarrollar el trabajo que realizo.
2 Me dan la oportunidad de desarrollar mis habilidades.
3 Creo que puedo ascender dentro de la empresa
4 Me siento contento/a de pertenecer a la empresa.
5 Mis objetivos personales están en relación con los objetivos de la empresa.

Tomado de: Leadership & Management, Sep 23, 2016.

 4. INFORME EJECUTIVO
Responsable: Equipo Auditor
Líder de auditoría: Deysi Juliana Rivera Manrique

Periodo de remisión: Desde el día martes 05 de mayo de 2020 a las 2:00 PM

hasta el día 7 de mayo de 2020 a las 2:30 PM.

Objetivo: Desarrollar la auditoría interna de la empresa Colombia College en el

proceso de Gestión del Talento Humano con el fin de aumentar el nivel de
motivación de sus empleados.

Alcance: La auditoria se realizará en el área de Talento Humano verificando cada

proceso desarrollado y analizando si se cumple adecuadamente con las normas
de la institución tales como la revisión de los registros y controles de los
procedimientos de reclutamiento y selección, índices de rotación de personal,
administración de salarios e incentivos, evaluación de rendimiento y potencial,
finalmente el análisis de la descripción de puestos de trabajo.

Metodología:
Técnica: Entrevista

Tipo: Entrevista estructurada, ya que es un instrumento que permite procesar la

información más concisa, simplificando el análisis comparativo, donde se elabora
un cuestionario, que contiene todas las preguntas.  

Encuesta: Es una herramienta de recolección de información, se realiza utilizando

un formato de cuestionario conformado por un conjunto de preguntas y que
utilizamos para evidenciar todo lo que evaluamos.
Síntesis: Después de realizar la auditoria en el área de Talento Humano de la
institución Colombia College se evidencia que cumple los siguientes aspectos:

 A todos los trabajadores los tratan por igual y no hacen excepción alguna,
la cultura que prevalece en la empresa, es de respeto y cordialidad; así
mismo, está basada en el trabajo en equipo y una alta calidad en los
servicios que se ofrecen.
 En la revisión efectuada a las de hojas de vida se encontraron contratos
acorde con la normatividad vigente.
 La comunicación formal se realiza a través de reportes, e-mail,
memorandos, y de manera personal. La comunicación informal se da de
manera inherente pues la empresa es pequeña y todos los empleados se
encuentran en constante interacción.
 Se otorgan algunos incentivos económicos en el área de mercadeo pero no
existe un sistema que apoye esto y se da de manera informal.
 Es de vital importancia cumplir con las expectativas de los clientes para la
empresa, pues éstos son la base del funcionamiento, por lo que se tiene
una buena capacidad de respuesta para lograr que se encuentren
satisfechos con los servicios recibidos.
 Existe un buzón de quejas y sugerencias de los cuales se realiza un
seguimiento minucioso de cada una, con la finalidad de mantener un
servicio al cliente óptimo.
 la visión sí se encuentra formalizada dentro de la empresa, es decir, está
por escrito y bien definida.
 La misión se formuló conforme a los servicios que ofrece la empresa y los
beneficios que éstos brindan. A pesar de que los empleados no tienen
presente textualmente la misión, si se identifican con ella.

No obstante, se evidencia que no cumple en los siguientes aspectos:

  Referentes a la motivación de los empleados, no se les estimula y tampoco
se les toma en cuenta para establecer los estímulos que ellos necesitan, ya
que estos están establecidos por la gerencia de la empresa y son
reconocimientos y agradecimientos.
 El liderazgo en la empresa es bueno, solo que a veces ponen metas muy
altas las cuales casi nunca sé
alcanzan y no les proporcionan muchas facilidades para cumplirlas.
 No existe un uso adecuado de la tecnología pues de lo contrario ayudaría a
que muchos procesos se realizaran con mayor rapidez.
 Se evidencia la falta de capacitación al personal que no se tiene en cuenta
en el plan de trabajo.
 Hay rotación constante, los trabajadores no tienen una estabilidad debido al
tipo de contratos que maneja la organización.
 En relación a la descripción de puestos cabe mencionar que no se cuenta
con ella, ya que las personas auditadas mencionaron que solamente, se les
capacita de manera práctica y no se les entrega nada por escrito referente
al trabajo de cada puesto.

Conclusión: Se concluye que la empresa cuenta con una misión y visión

establecida por la Gerencia claramente definida y difundida en toda la
organización.
La comunicación es muy clara ya que al ser una empresa pequeña no hay fallas
en los canales de comunicación.
En la organización se percibe un liderazgo democrático ya que el Director permite
la participación de los empleados, y ellos siempre respetando las decisiones del
mismo
Cuenta con una cultura organizacional optima lo que favorece a todos los
empleados, mejorando el ambiente y la participación de los mismos para que la
organización cuente con una mejora continua.
La empresa tiene muy bien establecidas todas las líneas de autoridad y
responsabilidad en la estructura organizacional.
En los aspectos prioritarios negativos nos concentramos para hacer el plan de
mejora

5. PLAN DE MEJORA
DE ACA SE PUEDEN SACAR COSAS PARA EL PLAN DE MEJORA
Se plantean las siguientes recomendaciones en pro de mejora en la institución.

 Planear y suministrar capacitación para el personal de acuerdo con las

necesidades y objetivos institucionales (se recomiendan temas como el
liderazgo, técnicas de entrevista, toma de decisiones, manejos de
conflictos, gerencia de proyectos, logro eficiente de objetivos, entre otros).
 Diseñar y adoptar un sistema que permita identificar las necesidades de
personal y las formas de satisfacerlas.
 Establecer los mecanismos y procedimientos más adecuados para la
selección y vinculación de nuevos empleados.
 Reestructurar el proceso de inducción para los empleados de manera que
se le dé una mayor y mejor información acerca de la institución, de las
normas, procedimientos administrativos y académicos y de los servicios de
bienestar.
 Rediseñar el sistema de evaluación del desempeño para el personal, lo cual
permitirá retroalimentar la definición de planes individuales y colectivos.
 Realizar mediciones periódicas del clima organizacional de manera objetiva
e independiente, con el fin de establecer estrategias para mejorar el
ambiente laboral y fomentar el sentido de pertenencia.
 La entidad cuenta con diferentes rangos salariales para un mismo nivel
Jerárquico o funcionarios pares con perfiles diferentes para desarrollar las
mismas responsabilidades. Considera el equipo auditor la necesidad de
realizar un estudio de equidad salarial, que permita fortalecer este proceso.
 Desarrollar un plan de formación permanente y desarrollo de competencias
en temas de desempeño laboral y desarrollo humano para los empleados
de la institución.
ANEXOS

PREGUNTAS DE CARÁCTER GENERAL

1. ¿Cuáles diría que son los objetivos principales de su empresa?

RTA: Que mi institución sea reconocidos a nacional e internacional por preparar

a los mejores chef y contar con el mejor personal capacitado

2. ¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos
humanos? ¿Y a largo plazo?

RTA: Si queremos implementar en el plan de trabajo actividades lúdicas de

integración con equipo.

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

3. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de

trabajo?

RTA: Si la tenemos actualizada de acuerdo a la normativa, de eso se encarga la

jefe de Talento Humano

4. ¿Qué métodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de

los puestos de trabajo?

RTA: Hacemos una junta donde analizamos que tipo de perfil se necesita, con
qué estudio y que experiencia basado en las funciones que debe realizar.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5. ¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos

humanos en su propio departamento?
RTA: Cuando hacemos la elección de alguna persona siempre seleccionamos
las hojas de vidas de los demás participantes que pasaron las pruebas y las
archivamos, al momento de tener que cubrir una necesidad se revisan y se hace
el debido proceso de selección.

6. ¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la

 planificación de recursos humanos?
RTA: Tenemos definidos los procesos que se deben realizar en base a las
normas de calidad.

DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

7. ¿Cómo reclutan los empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un

puesto?
RTA: Se realiza y se emite el anuncio por computrabajo o el voz a voz y se inicia
el proceso de selección y pruebas a cargo del jefe de Talento Humano, El tiempo
es dependiendo las responsabilidades que tiene el cargo casi siempre es lo más
pronto posible.
8. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué
estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir los puestos más difíciles?
RTA: Los puestos más fáciles es en el área de mercadeo y los más difíciles es
cuanto a los Chef docentes. Las estrategias que utilizamos para cubrir los
puestos más difíciles es a través de instagram publicamos la convocatoria o
recomendación.
9. ¿Qué políticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y
externo? ¿Por qué? ¿Está satisfecho con la forma por hacerlo?
RTA: Si un empleado está preparado para ascender a ese puesto le hacemos
unas pruebas de lo contrario si no hay ningún postulado se inicia la convocatoria
externa. Si estoy satisfecha con la forma en que lo hacemos, cada persona que
ha estado en la institución nos ha dejado su granito de arena para ser lo que hoy
como institución somos.

RETRIBUCIÓN

10. ¿Cómo determina la evaluación de puestos de trabajo y los aumentos

salariales?

RTA: Se analiza el desempeño y se considera si merece un aumento de salario

11. ¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos?

RTA: Si, contamos con comisiones dependiendo al cumplimiento de metas.
12. Aparte de las prestación obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones
ofrece a los empleados?
RTA: Por ahora no ofrecemos otras prestaciones

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

13. ¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que
 se emplean para las diferentes categorías de empleados?

RTA: Si, aunque hay mejoras por realizar

14. ¿Con qué frecuencia evalúan los supervisores el desempeño de sus

empleados? ¿Les gusta el sistema? ¿Les gusta a los empleados el
sistema existente?

RTA: Se evalúa al final de cada mes, mirando los porcentajes de cumplimiento e

indicadores, si ellos están de acuerdos con el método empleado

FORMACIÓN Y DESARROLLO

15. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación? ¿Cómo

lo hace? ¿De qué manera decide que empleados se formarán?

RTA: Dependiendo de cómo estén los indicadores de resultados se evalúa la

opción de una capacitación.

16. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la

formación del puesto de trabajo?
RTA: Evaluar a los empleados y hacer un plan dependiendo en que temas
necesita capacitarse.

17. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades?

RTA: No lo tenemos planteado en el momento, pero siempre se les envía frases

de apoyo o videos motivacionales en equipo.

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

18. ¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera

profesional?

RTA: No la tenemos implementada.

19. ¿Existe alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren
en una meseta profesional en empresa?

RTA: Si, ellos tienen horarios flexibles y se les apoya con cualquier actividad o
permiso que necesiten.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

20. ¿Dispone de algún programa para los "empleados con problemas"

(programas de asistencia de empleados, asesoramiento, etc.)?

RTA: Tenemos a una psicóloga encargada del asesoramiento a estudiantes pero

en caso de que el personal lo requiera también puede tener su apoyo.

21. ¿Cómo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en

empresa? ¿Realizan actividades de comunicación con regularidad?
RTA: Como es una Pyme siempre tenemos contacto y estamos en constante
comunicación.

22. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad

(círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de la
calidad total, etc.)?

RTA: Si vamos a incluir en el plan de trabajo capacitaciones y actividades que

nos ayuden a crecer.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

23. ¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la
seguridad y la higiene en la empresa?

RTA: Es una de las cosas más importantes que tanto a estudiantes como
empleados se les exige.

24. ¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes

y de las enfermedades laborales? ¿Está satisfecho con los sistemas
actuales emplean?

RTA: Si seguimos las normas de seguridad en el trabajo como se estipulan en la

ley, estamos satisfechos.

RELACIONES LABORALES

25. ¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas?

RTA: No lo tenemos, cuando se presenta alguna queja se da respuesta de

inmediato.

26. ¿Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?

RTA: No, en la empresa hay un ambiente de cordialidad y se respeta las líneas
de autoridad.

27. ¿Realizan actividades de integración?

RTA: Si en fechas especiales y a fin de año

28. Como motiva a sus empleados

RTA: Siempre con mensajes positivos, de crecimiento, con incentivos.

OTRAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

29. ¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su

empresa?

RTA: Es importante la función que cumplen, no consiste sólo en gestionar leyes,

pagar sueldos, convenios laborales, supervisar puestos, comprar uniformes y
contratar empleados, sino que se valoran temas como beneficios sociales, que
ver con la construcción de mejores relaciones y condiciones de trabajo.  

30. ¿Cómo ve su presupuesto?

RTA: Tenemos un equilibrio y generando ganancias.

31. ¿Qué tal es la calidad del personal de recursos humanos?

RTA: Personas muy capacitadas, con la mejor actitud y ganas de crecer.

FUENTE: MDS Management Inc., Montreal.

 ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL

Este cuestionario tiene como único fin analizar la forma en que el personal de la empresa
percibe el ambiente de trabajo en el que se desempeña.

La serie de preguntas que se realizan a continuación presentan una escala del 1 al 5 de acuerdo
INSTRUCCIONES
al grado de aprobación o desaprobación de cada afirmación. Marque con una X.
5 Totalmente de acuerdo
4 De acuerdo
3 Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo
2 En desacuerdo
1 Totalmente en desacuerdo.

A INSERCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO 5 4 3 2 1

1 Cuando ingresé a la empresa, recibí capacitación.
2 Conozco las políticas de la empresa.
3 Me indicaron cuales eran mis funciones de acuerdo al puesto de trabajo.
4 Me brindaron la colaboración necesaria para realizar mis labores.
5 Recibí el apoyo y confianza del inmediato superior
6 Recibí el apoyo y confianza de mis compañeros de trabajo.
B RELACIÓN CON EL INMEDIATO SUPERIOR. 5 4 3 2 1
1 Es una persona con la que se puede conversar temas labores.
2 Es una persona con la que se pueden conversar temas personales.
3 Acepta opiniones.
4 Reconoce sus errores.
5 Separa situaciones personales de las laborales.
6 Reacciona de buena manera ante una situación inesperada o que ha salido
mal.
7 Fomenta una relación positiva entre los compañeros de trabajo.
C RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO. 5 4 3 2 1
1 Puedo conversar abiertamente con mis compañeros de trabajo.
2 Existe un trato respetuoso entre los integrantes de mi grupo de trabajo.
3 Existe unión en el grupo.
4 Me siento a gusto en mi grupo de trabajo.
5 Los compañeros de trabajo son colaboradores.
6 Los compañeros de trabajo son personas confiables.
D LIDERAZGO DEL INMEDIATO SUPERIOR. 5 4 3 2 1
1 Me brinda herramientas que me ayudan a mejorar en el trabajo.
2 Estimula el desarrollo de mis capacidades.
3 Acepta ideas y sugerencias de parte del equipo.
4 Proporciona retroalimentación cuando se ha implementado una
nueva
estrategia o procedimiento.
5 Cuando cometo un error recibo orientación de forma adecuada.
6 Tiene palabras de ánimo cuando se presentan adversidades.
7 Reconoce cuando alguien no se encuentra bien, se muestra comprensivo y
presto a colaborar.
8 Planifica y organiza de forma adecuada las actividades de grupo.
9 Se involucra en la ejecución de las actividades de grupo.

E CONDICIONES DE TRABAJO 5 4 3 2 1
1 Existe planificación y organización del trabajo.
2 Se cuenta con material necesario para realizar el trabajo.
3 Se cuenta con el espacio suficiente para realizar las labores
4 Existe orden y limpieza en mi espacio de trabajo.
5 Existe buena iluminación en el espacio de trabajo.
6 Existe buena ventilación en el espacio de trabajo.

F EVALUACIÓN PERSONAL 5 4 3 2 1
1 Soy una persona responsable con el trabajo.
2 Cumplo solo con las funciones señaladas.
3 Cumplo con las metas trazadas.
4 Poseo la disponibilidad de aprender algo, por mínimo que sea.
5 Estoy abierto a que por la necesidad de trabajo, mi horario se pueda alterar.
6 Soy una persona respetuosa y cordial con los superiores.
7 Soy una persona respetuosa y cordial con los compañeros de trabajo.
 8 Separo la relación laboral de la personal.
9 Me considero una persona honesta.
10 Poseo un buen control de mis emociones.
11 De reconocer alguna actitud negativa en mí, tengo la capacidad de modificarla.
12 Si recibiera otra opción de empleo me marcharía.

G CRECIMIENTO EN EL TRABAJO 5 4 3 2 1
1 Recibo capacitación adecuada y oportuna para desarrollar el trabajo que realizo.
2 Me dan la oportunidad de desarrollar mis habilidades.
3 Creo que puedo ascender dentro de la empresa
4 Me siento contento/a de pertenecer a la empresa.
5 Mis objetivos personales están en relación con los objetivos de la empresa.

Tomado de: Leadership & Management, Sep 23, 2016.