TÍTULO

Módulo III. Competencias y

Asignatura
Puestos de Trabajo
Facultad,
PTO.- El Puesto de TrabajoÁreaen las Organizaciones
de deConocimiento
Máster Universitario en Liderazgo y Dirección de Recursos Humanos
Facultad Ciencias Sociales, Dirección y Organización de
Proyectos

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Módulo IV. Competencias y
Puestos de Trabajo

• Gestión Integral de Recursos Humanos basado en Competencias

• Evaluación de Recursos Humanos basada en Competencias

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 GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
BASADA EN COMPETENCIAS

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Gestión por Competencias

Procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada de

expresión de un juicio acerca del personal de una empresa en
relación a su trabajo habitual
Continuo: Se sucede a lo largo de un periodo aunque concluye en la
entrevista
Sistemático: Obedece a un mismo procedimiento común para todos,
con previo establecimiento de factores a evaluar (¿Objetividad?)
Orgánico: Afecta a toda la organización
Cascada: Cada miembro evalúa y es evaluado con unos mismos
criterios (salvo últimos perfiles)

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Gestión por Competencias

Emisión de juicios: Opiniones sobre bases objetivas

Histórico: Desde un periodo de tiempo
Positividad: Finalidad de identificar mejoras (Evaluador como
guía)
Acto de control pero no de fiscalización

Felicitación Mejoras
No punitivo

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Gestión por Competencias:
Objetivos
• Efectividad de la selección/promoción
• Detectar necesidades de formación
• Inventario de capacidades y habilidades (organización perfiles)
• Establecimiento planes carrera y sucesión
• Conocer aspiraciones personal
• Análisis del evaluado sobre la percepción de sus superiores
• Establecimiento de objetivos individuales de los trabajadores
• Ayudar al trabajador
• Mejora de la confianza mutua
• Sistema de retribución más justo
• Detección sobre clima laboral

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Definición de Competencias

Definimos competencia como una característica personal, que

se traduce en una conducta observable, que se puede evaluar,

que se puede desarrollar y que está causalmente relacionada

con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

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 Diccionario de Competencias

Definición: Conjunto de Competencias que se identifican como críticas y

necesarias para una Organización.
SABER
Conocimientos

Supone la:
Ø Identificación de Competencias
Ø Definición
Ø Nivelado
PODER HACER COMPETENCIAS SABER HACER
Aptitudes PROFESIONALES Habilidades

QUERER
HACER
Actitides

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 Diccionario de Competencias
Objetivos

La creación de un Diccionario de Competencias propio

tiene como objetivos:

§ Orientar la evolución de los profesionales, dentro de una trayectoria

profesional determinada, a través del desarrollo de competencias alineadas con
la estrategia y objetivos de la Compañía.

§ Contribuir a fomentar el interés por el desarrollo profesional y las

habilidades más allá de las capacidades técnicas.

§ Asegurar la coherencia de los programas de formación y desarrollo así

como los procesos de selección con el enfoque de negocio y, aún más
importante, con las necesidades de los profesionales y clientes.

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Diccionario de Competencias

§ Servir de guía para comprender las competencias y conocimientos de la

Compañía: cuáles son, cómo se demuestran, etc.

§ Facilitar la adaptación a las necesidades de negocio presente y futuro.

El Diccionario de
Competencias no es estático
y continua evolucionando con
el tiempo para reflejar en todo
momento las necesidades de
los clientes y la realidad del
desarrollo y evolución futura
de una Organización.

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 Trabajo en Equipo

Trabajo en equipo implica colaborar y cooperar con otras personas y departamentos. Trabajar conjuntamente con un grupo de personas
que realiza su función con objetivos compartidos, o bien para un proyecto determinado. Implica la capacidad de pensar en el otro,
abandonando un enfoque individualista del trabajo.

• Conductas asociadas por nivel:

1. Participa de buen grado en el grupo. Es un buen “jugador de equipo”, realiza la parte de trabajo que le corresponde.
Mantiene a los demás informados de los temas que les afecten.
2. Colabora de forma proactiva sin necesidad de que los demás lo demanden. Expresa expectativas positivas del resto de
miembros. Valora sinceramente las aportaciones e ideas de los demás. Mantiene una actitud positiva para aprender de los demás.
Solicita opiniones a la hora de tomar decisiones o hacer planes.
3. Se preocupa por conocer lo que puede aportar cada uno de los participantes. Celebra los éxitos personales como equipo y
reconoce los logros de sus compañeros. Anima y motiva a los demás haciéndoles sentirse fuertes e importantes.
Fomenta la cooperación y no la competición dentro del grupo.
4. Su colaboración es solicitada y reconocida por otros equipos/departamentos. Se adapta a diferentes roles en los distintos
equipos a los que pertenece. Desarrolla un buen clima y espíritu de colaboración. Resuelve los conflictos que puedan surgir,
defiende la reputación e identidad del equipo frente a terceros.

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 Inventario de Familias y
Roles
Características de los Roles

Un Rol recoge el conjunto de puestos que, independientemente de la Familia a la

que pertenecen, mantienen similar nivel de responsabilidad y funciones dentro de la
estructura de la compañía.

Algunos ejemplos podrían ser:

ØRol de Dirección
ØRol de Gerente
ØRol de Coordinador
ØRol de Técnico (Técnico contable, Técnico Selección, Técnico Informático)
ØRol de Administrativo

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 Cartografía de
Competencias
Una Cartografía de Competencias representa la combinación de competencias requerida para
desempeñar de manera óptima un conjunto de actividades en un ámbito de responsabilidad
concreto.

Satisface dos objetivos:

Ser el marco de referencia para el desarrollo y progresión de los profesionales de una

Compañía.

Ser el marco de referencia para una adecuada asignación de personas a actividades, proyectos,
programas, etc.

Cada rol (nivel de responsabilidad) requiere un perfil de competencias capaz de garantizar el

desempeño óptimo de un conjunto amplio de actividades.

La combinación de competencias varía en función de las características del Rol y de la Familia de

actividad en la que se enmarca dentro de la Organización.

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 Cartografía de
Competencias

Pasión cliente Orientación Sinergias Proactividad Liderazgo Desarrollo Visión Planificación Control Comunicación Analisis y toma Flexibilidad

Roles
Negocio Creativa Personas estratégica Emocional de decisiones

Familia Finanzas
Directores 4 4 4 3 4 3 3
Mandos Intermedios 3 3 3 3 3 2 2
Técnicos 3 2 3 3 3 3 2 3 3
Profesional 2 2 2 2 2 3 2 2 2

Familia Marketing
Directores 4 4 4 4 4 3 4
Mandos Intermedios 3 3 3 4 3 2 3
Técnicos 2 2 3 3 4 3 3 3
Profesional 2 2 2 2 1 2 2 2

Ejemplo de combinación de competencias

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 LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
BASADO EN COMPETENCIAS

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Entrevistas de evaluación

PREPARACIÓN:
Cita (Día y hora) con tiempo suficiente
Ambiente (preferiblemente libre de distracciones y lugar agradable)
Trabajo de evaluación previo
ENTREVISTA:
Revisión y cumplimiento de objetivos
Evaluación de las competencias (en base al procedimiento)
Evaluación conjunta de los puntos fuertes y débiles
Propuestas
Firma y cierre
POSTERIOR:
Reporte y actuaciones derivadas de la misma (ej. Solicitud formación/promoción)

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Ficha de evaluación

Factores a evaluar y Gradación

Criterios claros
Lenguaje entendible
Objetivos
Competencias
Propuestas (Continuidad/Modificación funciones*(Legalidad)/Promoción)
Retribución (*presupuesto/expectativas)
Actuación evaluador:
Justificación motivos de la valoración
Opción de explicar conceptos malentendidos

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Beneficios de la evaluación por
Competencias
BENEFICIOS:

Criterios claros y conocidos

Actualización de procesos

Permite realizar estadísticas y análisis datos

INCONVENIENTES:

Falta de capacidad del evaluador

Subjetividad

Limitaciones presupuestarias/Sistemáticas (% nivel)

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 Multifeedback

Participación de muchos evaluadores

Segregación por ámbitos de evaluación
Jefe
Mayor objetividad
Mayor conocimiento del trabajador
Requiere mayor complejidad y tiempo
Cliente Evaluado Cliente
Interno Externo

Compañero

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Actividad Individual Módulo III

La actividad del Módulo Gestión por competencias se realizará de manera

individual.
Cada estudiante, adoptará una posición de responsable de departamento
de empresa y realizará un plan de preparación de entrevista con su
subordinado así como una evaluación por competencias del mismo.
Para la realización de esta actividad el estudiante se puede basar en su
propia experiencia profesional, así como en la de amigos o familiares,
aportando las consideraciones que considere necesarias a la hora de
mejorar el proceso

Objetivo:
Establecer un esquema y ejecución de entrevista de evaluación.

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Actividad Individual Módulo III

Metodología para realizarla:

La evaluación tendrá que contener:
1. Plan de preparación de la entrevista
2. Realización de soporte documental de la evaluación realizada, que
contenga:

• Objetivos fijados previamente para el empleado.

• Competencias y habilidades requeridas en el cumplimiento de los
objetivos
• Grado de cumplimiento de los objetivos por parte del subordinado
• Valoración de las competencias requeridas en el desempeño del
trabajador.
• Plan de mejora y/o Plan de desarrollo.

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Actividad Individual Módulo III

Criterios de evaluación:

• Se valorará, tanto la forma, como el fondo del contenido, que debe

evidenciar se ha entendido los contenidos del tema.
• Sin faltas de ortografía y ciñéndose a la tarea en concreto.
• Se valora la creatividad y claridad de ideas y la presentación.
• Referenciar la Bibliografía utilizada en la actividad.

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