REPORTE DE SELECCIÖN DE PERSONAL

I.- Perfil de puesto

a. Presenta el modelo de perfil de puesto

PUESTO: Gerente de Proyectos

ÁREA Área de Ingeniería de Proyectos

Encargado de dirigir, planificar y supervisar las acciones que se

realizarán durante todo el proceso de proyecto. Tomando
DESCRIPCIÓN decisiones en función de los requerimientos de cada proyecto de
DEL PUESTO la empresa.

· Identifica los fallos y amenazas que se pueden generar

Funciones y busca soluciones pertinentes.
· Posee la función de revisión, planificación y ejecución
de proyectos.
· Coordinar y colaborar con el cliente. respondiendo a
sus necesidades y llegando a resultados óptimos.
· Tiene la función de coordinar con las distintas áreas
tanto dentro como fuera de la empresa, manteniendo
relaciones con agentes externos.
· Dirección y coordinación de los recursos, necesidades
y limitantes de empleados en todas las fases.

Relaciones Informar Colaborar Controlar Convencer

Superior X X

Colegas X X

Colaboradores X

Clientes X X X

Proveedores X X

REQUISITOS

Experiencia 5 años de experiencia profesional dentro del rubro

 Profesional
Ingeniero Civil o
Formación Idiomas Inglés Carrera Arquitecto
colegiado y
habilitado.

Nivel Intermedio Nivel Universitario

· Contar con especialización a nivel de Posgrado en Gerencia de

Proyectos o similar.

Conocimientos · Profesional deberá contar un mínimo de 2 años de servicios de

específicos gerenciamiento de obras iguales o similares.

· Nivel de computación avanzado. Manejo de excel.

Edad No relevante

Otros requisitos

Sexo No relevante

Estado civil No relevante

Disponibilida No
d de cambio
de residencia

No
Disponibilida
d de viajar

esfuerzo físico,
CONDICIONES Condiciones
DE TRABAJO laborales trabajo a la intemperie: visitar obra

Riesgos
laborales luz del ordenador, trabajar en una sola postura.
RANGO 5000 - 8000
SALARIAL soles

PLAN DE
CARRERA 4 años

6 años

COMPETENCIAS

Competencias
cardinales SUPERIOR ALTO MEDIO BAJO

Compromiso X

Calidad del
trabajo X

Orientación al
cliente X

Honestidad X

Responsabilidad X

Competencias
específicas SUPERIOR ALTO MEDIO BAJO

Trabajo en
equipo. X

Liderazgo X

Comunicación
efectiva X

Pensamiento
crítico. X
II.- Propuesta de reclutamiento
a. Indica los medios de reclutamiento que utilizará: Afiche publicado en páginas como:
Linkedin y Facebook.
b. Propone un anuncio de convocatoria
III.- Propuesta de selección

a. Propone un flujograma del proceso de selección del personal

1. Propone test a considerar

2. Propone dinámica que permita valorar competencias del perfil de puesto

DINÁMICA “TORMENTA DE IDEAS”

OBJETIVO:
● Identificar si los postulantes poseen un carácter proactivo, que ayudará a generar
nuevas ideas para la solución de algún problema o mejorar en algún ámbito de la
empresa.
● Buscar nuevas oportunidades para solucionar problemas o mejorar algún proceso de
la empresa.
REGLAS PARA APLICAR LA DINÁMICA
● Suspender el juicio: Durante el proceso de generación de ideas, no hay que realizar
ninguna valoración o crítica sobre estas.
● Pensar libremente: Los candidatos deben pensar libremente y que tengan ideas
imposibles. De esta forma se estará fomentando la creación de nuevas soluciones.
● La cantidad es importante: con esta dinámica se busca generar una gran cantidad
de ideas, para luego escoger la mejor de todas ellas.
● Efecto multiplicador: Los postulantes no solo contribuyen con sus ideas, sino que
también puede sugerir mejoras o combinar las ideas que tienen los demás

PUNTOS GENERALES
● Para empezar, la dinámica debe realizarse en un espacio grande, con luz natural y
pizarras para escribir en ellas.
● Esta dinámica consiste en el planteamiento de un problema o necesidad, sobre el
que los candidatos deben aportar sus ideas, conforme se les ocurren.
● Los candidatos también pueden ir mejorando ideas que ya se han propuesto.
● Las opciones son múltiples, desde ideas para nuevas líneas de negocio, hasta
posibles soluciones a un problema real.
 3. Propone un cuestionario de entrevista laboral

CUESTIONARIO
1. ¿Has encontrado fácilmente la oficina? ¿Conoces esta zona?
2. ¿Ya tenías conocimiento acerca de la empresa?
3. ¿Podria cortarme algo sobre usted?
4. Cuénteme acerca de su último trabajo
5. ¿Por qué no se encuentra laborando? ¿Lo despidieron o renunció, por qué?
6. ¿Considera que sería él ideal para el puesto que estamos buscando?
7. ¿Podría contarme cómo fue su estancia en la universidad?
8. ¿Le fue difícil culminar sus estudios de pregrado?
9. ¿Considera usted que tiene la suficiente capacidad para ocupar este puesto? ¿Por
qué?
10. En su ambiente de trabajo, ¿Qué cosas le disgustan?
11. ¿Le es fácil comunicarse con las personas con las que trabaja? Un ejemplo real
12. ¿Qué es lo primero que piensa cuando atraviesa un problema laboral?
13. ¿Qué es lo que te hace mejor al resto?
14. Finalmente, ¿Qué cambiarías si dirigieras la compañía?

IV.- Propuesta de Tests

a. Cuestionario del Big Five
Es característico por tener un pensamiento particular por el empirismo, su
metodología está basada en el análisis factorial, con un tipo estructural
(rasgos/dimensionales) y una exclusiva práctica investigadora (hipótesis léxica),
mantiene que los diversos tipos de personalidad podrían calificarse mediante cinco
dimensiones (Millón & Davies, 1998), las cuales son: Energía, Afabilidad, Tensión,
Estabilidad Emocional y Apertura Mental.

Es importante porque midea estilos emocionales, interpersonales y motivacionales

relevantes a la evaluación de muchos trastornos, ofrece una descripción
comprensiva del individuo y proporciona información suplementaria que puede ser
útil en la elección y el rumbo que ha de seguir el tratamiento.

Los ámbitos de aplicación a los cuales se dirige el test son a la Psicología

Organizacional, Psicología Clínica y de la Salud y a la Psicología Educativa.
b. Test de WARTEGG
El test de Wartegg es una herramienta de selección de personal ideado por Erik
Wartegg en 1940 y adaptado por C. Biedma y Pedro D.Alfonso en 1960,
representando ocho situaciones vitales que el individuo debe resolver.. Sin duda es
una de las pruebas que más nerviosos nos pone, puesto que supone una
improvisación. El fondo negro sobre el que se sitúan los recuadros blancos incita a la
proyección (como si cerráramos los ojos). El fondo blanco limita esa proyección a un
espacio concreto de representación (esto a veces genera ansiedad). El signo
representa los elementos típicos de los 4 grandes movimientos gráficos (ángulo,
recta, curva, punto)

Algunos opinan que es un test obsoleto, pero cuando se utiliza lo que se pretende es
encontrar información sobre la capacidad resolutiva del individuo, su capacidad de
organización, su creatividad, y también descartar algunos problemas de
personalidad.
Lo que el entrevistador va a mirar es la madurez en el trazo, el equilibrio en el uso
del espacio, el tipo de formas que se representan (paisajes, personas, objetos), la
concordancia con el título, la capacidad simbólica y de representación de los dibujos.
El test sirve para aproximarnos al tipo de personalidad (arquetipos), la posición del
individuo frente al mundo, manejo de las relaciones interpersonales, dinamismo y
energía vital, capacidad de síntesis y análisis, presencia de ansiedad,etc.

c. Test del DISC

Está basado en la premisa de que no hay gente buena o mala – solo diferente.
Todos podemos mejorar y desarrollarnos aprendiendo a reconocer las fortalezas y
debilidades de nuestra personalidad y de nuestro equipo fortaleciendo el potencial
para lograr el éxito.

Es de gran utilidad para evitar problemas innecesarios de comunicación y ayuda a

las personas, equipos de trabajo y organizaciones a tener un mayor éxito. Es una
herramienta usada para lograr una administración más efectiva de la gente y el logro
de una mayor colaboración y mejor productividad.

El ámbito de uso del presente test es en: Desarrollo Gerencial, el cual nos importa
mucho más en esta oportunidad, Reclutamiento y Selección Personal, Desarrollo de
Equipos de Trabajo.