Guía Fundamental

Para optimizar su Clima Laboral

1. Qué es Clima
¿Por qué importa?

Clima laboral, clima organizacional, ambiente de trabajo, son todos

términos que apuntan a un tema del que cada vez se habla más al
interior de las organizaciones. Se dice que es necesario entenderlo,
evaluarlo, fortalecerlo y monitorizarlo, pero la primera pregunta antes
de abordar el tema a fondo es: ¿Qué es realmente el clima laboral?

El clima laboral se puede explicar como l​a suma de las condiciones,

tanto físicas como emocionales, en las que los colaboradores de
una organización realizan su trabajo día a día. L​a calidad de las
condiciones de dicho clima es directamente proporcional al nivel
de satisfacción del talento humano de la organización, que se ve
traducido en la efectividad del cumplimiento de sus funciones y por
lo tanto, en la productividad y competitividad general de la empresa.
2. ¿Cómo identificar el
estado del Clima Laboral?
Evaluar el clima laboral permite identificar claramente las condiciones físicas y
emocionales en las que se desarrolla la empresa y sus colaboradores. El propósito de
la evaluación es aprovechar las fortalezas y oportunidades de mejora encontradas
para aumentar la satisfacción y la productividad de sus empleados.

Para identificar el estado del clima laboral de su organización se debe acudir

directamente a las personas que mejor lo conocen: sus colaboradores. Lo ideal es
aplicar una encuesta que incluya todos los aspectos que inciden en la conformación
de la atmosfera de trabajo.
3. Tipos de evaluación
3.1. InHouse
La evaluación de clima laboral InHouse le permite ahorrarse el costo de
contratar a un asesor o consultor externo. Podrá crear una encuesta a la
medida de su compañía y sus trabajadores y volver a utilizarla cuantas
veces quiera.
Sin embargo, este tipo de evaluación exige personal y tiempo dedicado a la
creación, aplicación y tabulación de la encuesta de clima. De esta manera,
la encuesta no entregará resultados automáticos ni fiables, puesto que
se pueden cometer errores en el proceso manual de compilación de los
resultados.
3.2. Consultor externo
Un consultor externo puede ofrecerle una encuesta de clima laboral
probada en otras organizaciones o crearla a la medida de sus necesidades.
Por ser una entidad externa, la evaluación genera mayor confianza en los
empleados y el nivel de honestidad en las respuestas aumenta.
La evaluación por parte de un consultor tiene un precio mucho más alto
que realizarla InHouse. Puede resultar complejo convencer a la dirección
de hacer esa inversión y de permitir la entrada de consultores ajenos a la
empresa para realizar el proceso.
Si la empresa tiene el dinero pero no tiene el tiempo para crear su propia
encuesta, el consultor es la mejor opción porque él se encargará de todo el
proceso de principio a fin. Si su empresa hasta ahora está incursionando
en la evaluación del talento humano, la recomendación sería hacer la
evaluación con sus propios recursos internamente, aunque, como dijimos
antes, tenga sus desventajas.
4. Consejos para mejorar el Clima
La gestión del clima laboral es una competencia que no le corresponde únicamente a la división de recursos humanos. Todos los
departamentos deberían promover la integración y el intercambio de ideas y conocimientos entre sus colaboradores para fomentar
la innovación, la creatividad y mejorar las dinámicas laborales y productivas de la empresa.

4.1. Recomendaciones generales

La clave para establecer, mantener y fortalecer un óptimo clima laboral, es
entender al talento humano de la organización como el factor predominante en
el éxito de la compañía. Un clima laboral negativo va a llevar irremediablemente
a la pérdida del capital humano, que preferirá buscar nuevas alternativas de
desarrollo laboral bajo unas mejores condiciones.
Apoyar las ideas nuevas
Una idea propuesta por un colaborador necesita contar con el impulso de sus
superiores para tener éxito, puede que no todas las nuevas ideas vayan a tener
éxito pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear
un clima laboral positivo e innovador.
Confiar en la plantilla
Permitir que sus colaboradores tomen sus propias decisiones, delegarles
las tareas para las que tienen mayor aptitud y confiar en que el trabajo será
realizado eficientemente es clave para motivarlos y mejorar el clima laboral.
Fomentar la cooperación
Profundizar en la importancia del trabajo en equipo y de la cooperación entre
colegas ayuda a mantener un clima laboral sano.
Permitir un ambiente distendido
El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable y
profesional, pero no debe ser rígido y lo recomendable es que se permita el
humor, la camaradería y la diversión para mantener la satisfacción y el buen
clima laboral.
Impulsar la participación y los retos
La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente
los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes deban
aportar ideas. Además, esto los motiva al saber que su opinión es importante
para la compañía.
4.2. El clima laboral y el diseño de las oficinas

Los gerentes y los encargados de recursos humanos en las organizaciones
deberían centrar sus esfuerzos en la creación e implementación de las
estrategias adecuadas para apoyar el desarrollo y lograr la satisfacción de
sus colaboradores, logrando de esta manera incrementar la motivación y la
productividad global de la compañía.
Una entrada a la oficina seguida por un espacio amplio, zonas de café, corredores
y espacios cómodos para tomar los alimentos, son ejemplos simples que
funcionan a la perfección para incentivarla interacción de los trabajadores, de
esas charlas en los momentos de descanso pueden salir grandes ideas que
pueden incrementar la productividad de la compañía.

El entorno físico es un componente fundamental del clima laboral de una El primer paso es identificar los pequeños cambios que pueden ayudar a
organización. El diseño, la distribución del espacio y las comodidades que se disminuir el ruido, equilibrar la temperatura, mejorar la calidad del aire, distribuir
ofrezcan tienen un gran impacto en la satisfacción y el desempeño de la plantilla adecuadamente los espacios de acuerdo a las funciones y necesidades del
de empleados. empleado que los ocupe y permitir la mayor entrada posible de luz natural.

Las organizaciones se enfrentan al reto de diseñar espacios de trabajo

equilibrados en cuanto a costos y a funcionalidad para incrementar la flexibilidad
en la adaptación a los posibles cambios que surjan con el tiempo y de los cuales
podría depender la supervivencia de las compañías.

Es muy importante lograr que los lugares de trabajo sean cómodos, frescos,
amplios y que ofrezcan las mejores condiciones a los trabajadores, así se
obtendrá un espacio que atraiga y retenga al mejor talento humano y le permita
trabajar eficazmente.
4 estrategias rápidas para optimizar las condiciones de los Luz
espacios de trabajo de su compañía: Permita la entrada de la luz natural en su empresa siempre que sea posible,
las ventanas amplias y distribuidas por todas las instalaciones son ideales
Colores
para ello. La luz natural ayuda a preservar la salud y agilidad mental de sus
El color de las paredes y los muebles de la oficina influye en el ánimo de los
trabajadores, los mantiene despiertos y motivados, lo cual mejora notablemente
empleados. Elija colores claros que faciliten la iluminación tanto natural como
su rendimiento laboral.
artificial, los colores demasiado oscuros pueden causar aburrimiento y disminuir
el rendimiento de la plantilla. Por ejemplo, colores como el azul estimulan la Revisar el mobiliario
productividad, mientras que el naranja provoca felicidad. Verificar el estado de los escritorios, espacios comunes e instalaciones
sanitarias es muy importante para el bienestar de los empleados. Ajustar la
Espacios en blanco
altura de las sillas y de los monitores en los escritorios para que se adecuen
Pintar algunas paredes de la empresa de blanco, en las aéreas comunes o de
a las necesidades de cada empleado es un buen comienzo para ofrecer sitios
alimentación por ejemplo, fomenta la creatividad de los empleados puesto que
de trabajo más confortables.
pueden animarse a escribir las ideas que se les ocurran. Convertir alguna pared
en un tablero para plasmar ideas es una excelente alternativa.
4.3. La Jerarquía organizacional y el clima laboral
La mayoría de organizaciones tienen una estructura de mando jerárquica,
definida y rígida dónde cada empleado tiene clara la posición que ocupa dentro
de la empresa. Este es el modelo tradicional en el que los creadores de la
compañía suelen ocupar la parte más alta de la estructura y toman todas las
decisiones.
Sin embargo, las estructuras organizacionales más flexibles y democráticas
podrían resultar más productivas para la empresa. Otorgar cierto poder a los
colaboradores para que tomen sus propias decisiones y ejecuten las estrategias
corporativas siguiendo su criterio, podría ayudar a impulsar la innovación y
mejorar el rendimiento laboral.
Tim Kastelle, profesor de la cátedra de innovación en Queensland Business
School, explica en su blog en la revista Harvard Businnes Review, que una
organización horizontal supera en la mayoría de situaciones a la que posee el
modelo tradicional de mando vertical.
“Existen razones sólidas, comerciales y de gestión de recursos humanos, para
proporcionar una mayor autonomía a los empleados a la hora de hacer su trabajo
y para flexibilizar las cadenas de mando en grupos pequeños de trabajo en vez
de mantener estructuras de mando jerárquicas, enormes y rígidas.”
Tim Kastelle
La tesis de Kastelle, según la cual las empresas con cadenas de mando flexibles
se desempeñan mejor, se justifica en la necesidad de las compañías de tomar
decisiones agiles para ser importantes en un mercado altamente competitivo
como el actual. La flexibilidad en la toma de decisiones y la capacidad de
adaptación a los cambios y exigencias que demandan los clientes y el mercado
son la clave para tener éxito.
3 razones por las cuales las empresas deberían considerar la posibilidad de democratizar mucho más sus estructuras de mando:

Agilidad
Si en su empresa los empleados siempre deben pasar días esperando la colaboradores es porque estaba seguro de sus capacidades y sabe que tienen
aprobación de ciertas decisiones para poder hacer su trabajo, la cadena de el criterio apropiado para responder a los desafíos y cumplir con sus funciones.
productividad se va a ver interrumpida y la competitividad de su compañía se
La flexibilidad, en asuntos como los horarios de trabajo o las cadenas de
verá notablemente reducida. Las empresas con pequeños equipos autónomos
mando en la organización, es un elemento importante para establecer un
responden mucho más fácilmente a los cambios que las organizadas con
clima laboral óptimo y mantener a sus empleados motivados, satisfechos y
complejas estructuras de mando.
haciendo su trabajo con la productividad y competitividad necesarias para que
Innovación la organización alcance sus objetivos.
Si su empresa requiere que los empleados estén en contacto permanente
y el trabajo en equipos es la base para entregar resultados, la flexibilización
de las cadenas de mando es ideal para usted. La autonomía otorgada a los
colaboradores los hace sentir motivados y mucho más satisfechos con su
trabajo, lo cual incide en la productividad, genera una mayor innovación y una
mejor respuesta frente a los cambios y desafíos que asuma la compañía.

Objetivo común
Las estructuras de poder flexibles animan más a sus colaboradores a trabajar
por los objetivos comunes de la empresa. No es necesario tener siempre a una
persona que controle cada paso que dan los empleados, si usted contrató a sus
4.4. ¿Cómo solucionar conflictos laborales?

Las diferencias y conflictos laborales entre los empleados de una

organización suelen presentarse frecuentemente. En nuestra vida los
conflictos pueden servir para cambiar cosas que se están haciendo
mal y corregir el rumbo, cuando esas diferencias aparecen entre los
colaboradores de la compañía, no pueden dejarse pasar sin resolverlas.
Sin importar el tamaño de la compañía, hasta los inconvenientes más
pequeños pueden convertirse en problemas con consecuencias negativas
para el clima laboral y la productividad de la empresa. Frente a esta
situación, los gerentes y encargados de departamento, deben analizar la
situación, escuchar a las partes y tomar la mejor decisión para resolver
el problema y beneficiar a la organización y sus integrantes.
Consejos para resolver conflictos laborales

Reunirse con las partes
Invitar a una reunión a las personas involucradas en la discusión y escuchar
atentamente sus argumentos es un buen inicio para abordar el problema. La
idea es que cada una de las partes entregue su visión de la situación y defienda
su posición con respeto y con argumentos válidos.
Luego de permitirles hablar y discutir el tema, se podrá analizar con calma la
situación y puede que en ese mismo momento, los involucrados se den cuenta
que la solución no es tan complicada como parece y lleguen a un acuerdo
rápidamente, si no es así, entonces la reunión servirá para que el superior tenga
información suficiente para resolver el problema.
No tomar partido
Cuando existan problemas entre los empleados de la compañía, la situación
no debe tomarse a la ligera y la solución no debe ser apresurada. Estamos
hablando de conflictos entre los miembros del talento humano de la compañía
y por ende, de la parte más importante del negocio.
Hay que recordar que las opiniones de cada colaborador son igualmente válidas
y hay que detenerse a escucharlas todas.
No adelantar la decisión
Los problemas pueden resolverse de diferentes maneras. Por esta razón, no
hay que pensar que una persona tiene la razón y la otra no sólo por la primera
impresión. Hay que tener en cuenta que cada una de las partes puede estar
acudiendo a argumentos que parecen convincentes con tal de ganar pero que
realmente no son la solución al problema.
Hay que escuchar a cada involucrado y dejarles claro que se está reuniendo
la información para encontrar la solución. Puede que se descubra que el
problema es netamente personal y no laboral y que alguna de las partes quiere
simplemente afectar a la otra.
En todo caso, la decisión final tiene que favorecer los intereses de la empresa
y de la plantilla, y no definir quién ganó o quién perdió la disputa.

El mensaje que se debe enviar a la plantilla es que cuando existan conflictos

internos, la decisión para resolverlos se toma sopesando la validez de los
argumentos y no de acuerdo a la amistad o la confianza que se tiene en unos
o en otros empleados.
5. Evaluación de Clima Laboral
de Acsendo
La encuesta de evaluación de clima laboral creada por Acsendo está dividida en
6 dimensiones, cada una de las cuales está compuesta por 8 afirmaciones. Las
6 dimensiones contienen todos los aspectos que intervienen en la formación y
desarrollo del clima laboral en una organización. Son las siguientes:

- Optimización de la fuerza de trabajo

- Prácticas de Liderazgo
- Compromiso
- Accesibilidad del Conocimiento
- Capacidad de Aprendizaje
- Sentido de Pertenencia

Las 8 afirmaciones de cada dimensión se deben calificar de 1 a 5, siendo 1:

Totalmente en Desacuerdo; 2: En Desacuerdo; 3: Neutral; 4: De Acuerdo y 5:
Totalmente de Acuerdo.
Los resultados se generan automáticamente una vez se cierre el plazo de evaluación
configurado por la organización. El anonimato de las respuestas está totalmente
garantizado con el fin de dar confianza a los colaboradores y obtener las opiniones
más honestas posibles acerca del ambiente laboral en el que se desempeñan.
Autores
Carlos Santana
Ceo de Acsendo
Gerente y fundador de Acsendo en 2008.
Lleva 7 años inmerso en el mundo del
talento humano. Apasionado por optimizar
la tecnología para evaluar y gestionar al
talento humano y ayudar a las empresas
a tomar decisiones justas basadas en
evaluaciones con resultados fiables y
concretos.
Felipe Cristancho
Director de Comunicación de Acsendo
Periodista y director de comunicación y
contenido digital en Acsendo desde 2013.
Apasionado por la escritura y la lectura y
con especial interés en talento humano,
social media, tecnología, economía,
negocios y emprendimiento e innovación
en Latinoamérica.
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laboral con la evaluación de clima laboral
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www.acsendo.com