INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

GRUPO DE INVESTIGACIÓN PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

EL RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES (POLICÍA NACIONAL)

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN COMO REQUISITO PARCIAL PARA

OPTAR AL TÍTULO DE PSICÓLOGO

PRESENTA:

*ADRIAN FERNEY VEGA MEJIA - Cód. Estudiante. 1822410283

*ZULEYMA QUINTERO VARGAS - Cód. Estudiante 1721024852

*JHON JAIRO QUENGUAN INAGAN - Cód. Estudiante 1822410304

*WILSON JULIÁN CARRILLO AVILA - Cód. Estudiante 1821025516

ASESORES

FERNANDA CARDENAS RODRIGUEZ, MTR. EN GESTIÓN HUMANA Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

JENNY PAOLA GALVIS MATEUS, ESP. EN SALUD OCUPACIONAL

DICIEMBRE 2018

1
RESUMEN

Las organizaciones modernas que obtienen los mejores resultados frente a otras del mismo sector

y que se caracterizan por generar millones de dólares en ingresos cada año tienen algo en común,

la satisfacción de sus empleados y la preocupación constante por la prevención del riesgo

psicosocial para asegurar la protección en todos los aspectos que rodean la vida de sus

trabajadores, en los ámbitos familiar, laboral, económico, emocional, de recreación y

entretenimiento, entre otros, así como el acceso a programas de bienestar y un sistema de salud

que le permita mantenerse sanos física y mentalmente.

Un ejemplo de lo anterior lo podemos encontrar en grandes compañías principalmente de la

industria de tecnologías de la información como Google, Apple y Mercado Libre, pero en una

visión más cercana y enfocada en nuestro país, encontramos compañías como Wyeth INC

(adquirida recientemente por la empresa farmacéutica estadounidense Pfizer) y que fue

reconocida por firma global de consultoría Great Place to Work por cumplir con los principales

factores que son tenidos en cuenta en su metodología de evaluación bajo las 3 premisas

siguientes: credibilidad en la administración, respeto hacia los empleados y un trato justo.

Salazar, M. D. P. R. (2008). Menciona en su artículo ¿Cómo lograr ser una de las mejores

empresas para trabajar en Colombia? publicado en la revista de la universidad EAN, que las

personas son las que hacen la real diferencia en las organizaciones y por ello, requieren ser

valoradas en su justa dimensión bajo ópticas que evalúan si los colaboradores se sienten a gusto

trabajando y se identifican los niveles de confianza, orgullo y compañerismo.

La identificación, evaluación, prevención e intervención del riesgo psicosocial en las

organizaciones, no solo permite generar beneficios a los empleados, sino que ello impacta sobre

2
la productividad, rendimiento laboral y por consiguiente en el posicionamiento de la empresa.

PALABRAS CLAVE

Riesgo psicosocial, rendimiento laboral, bienestar laboral, clima organizacional.

3
INTRODUCCIÓN

¿PORQUE ES IMPORTANTE EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS

ORGANIZACIONES?

Durante las últimas décadas el mundo se ha visto enfrentado a grandes cambios en las dinámicas

y prácticas que rigen la vida en sociedad. Los vertiginosos cambios en el mercado del trabajo, en

las condiciones laborales y en las dinámicas empresariales, han provocado “nuevos riesgos” que

atentan contra la salud de los trabajadores física, mental y emocionalmente.

El análisis de los conflictos laborales y de los riesgos psicosociales es el interés de esta

investigación, así como su impacto en los trabajadores de la empresa, en la organización misma y

en los terceros.

Los riesgos psicosociales tienen sus raíces en el complejo ámbito de la organización del trabajo y,

a pesar de que sus consecuencias negativas para la salud no son tan evidentes como las de los

accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales, también pueden tener una notable

relevancia manifestándose a través de problemas como el absentismo, la rotación de personal, los

defectos de calidad o el estrés que, en conjunto, representan importantes costes tanto en términos

de salud para las personas como económicos para la empresa.

Los factores psicosociales se pueden definir como "aquellas características de las condiciones de

trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de

mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés".

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud laboral, no

es nuevo, aunque sí la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los últimos años. Como

consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de los procesos de

4
globalización actual, la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e

intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con el fin de

evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo.

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido

reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del

tema. Éstos, son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las

percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos, ya que consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones

de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su

cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y

experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.

Se insiste igualmente en que las consecuencias del descuido de tales factores recaen tanto sobre la

salud de los trabajadores como sobre la empresa. Tales factores psicosociales pueden ser: La

mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de

autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las

relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

Este estudio, centra su importancia en la idea de que nuestro país está en vías de desarrollo y por

tanto, uno de los principales desafíos en materia de bienestar laboral es el de mejorar la calidad

de vida del empleado; al mismo tiempo, se concientiza al empresario Colombiano de que dichos

beneficios para sus empleados, no representan pérdidas para las empresas, sino, por el contrario

pueden llevar a mejorar los índices de productividad y estabilidad de los empleados logrando que

las empresas también mejoren (Caballero y Nieto, 2015).

5
Por lo tanto, surge la necesidad de hacer esta investigación. El empresario colombiano aún no ha

avanzado en materia de bienestar laboral, sino que, por el contrario, se ha mantenido estancado o

ha tenido retrocesos que no solo le impiden mejorar la calidad de vida a los empleados y que

además genera ambientes hostiles que dificultan la negociación y el diálogo para mejorar la

situación. Investigar y exponer el tema ayuda a las partes a conocer los avances en este sector y

sus beneficios para ambos (Caballero y Nieto, 2015).

6
JUSTIFICACIÓN

En todos los lugares, las personas están expuestas a lo largo de su vida a una serie ilimitada de

riesgos para su salud, en forma de enfermedades transmisibles o no transmisibles, traumatismos,

productos de consumo, actos violentos o catástrofes naturales. A veces son poblaciones enteras

las que están en peligro; otras veces, sólo una persona. Ningún riesgo existe de forma aislada.

Cada uno de ellos tiene una causa, y algunos se deben a múltiples causas, por lo tanto, la

evaluación de factores de riesgo psicosocial surge como una necesidad debido a los constantes

cambios organizacionales a nivel social, político, económico y tecnológico que influyen en las

condiciones laborales, debido a esto se ha evidenciado en diferentes estudios que la incidencia de

las condiciones del trabajo y el estrés son dos factores que influyen como unas de las principales

causas de enfermedades profesionales, por lo tanto ha surgido la necesidad de proteger la salud y

el bienestar de los trabajadores donde las medidas de prevención en seguridad y salud en el

trabajo adquieren gran importancia en el desarrollo de programas de gestión en prevención de

riesgos.

Desde la perspectiva de las organizaciones el objetivo primordial es implementar políticas de

calidad que establezcan una relación entre la buena salud de sus trabajadores y el mejoramiento

en las condiciones de la calidad de esta, siendo una característica de las empresas modernas en las

cuales se debe apoyar el desarrollo de buenas prácticas de salud laboral, incluyendo las mejoras

en las condiciones laborales, el estado satisfacción y motivación del trabajador , visto como un

derecho y una inversión de la empresa en la implementación de mejores condiciones de trabajo

generando efectos positivos en la productividad de la organización.

Por otra parte, si observamos los múltiples factores de riesgos psicosociales asociados en la

población policial; estar en un ambiente laboral con una mayor carga de estrés, como lo tienen

7
ellos, incrementa el número de factores de riesgo y posiblemente su magnitud. Las agencias

policiales tradicionales han sido, en términos profesionales, hacer cumplir la ley, mantener el

orden y garantizar la seguridad de las personas. A diferencia de otras profesiones, la población

policial de manera simultánea debe hacer cumplir la ley y satisfacer el servicio de los clientes.

La profesión policial es una actividad de reconocido riesgo de estrés. Además de los propiamente

inherentes al trabajo policial, existen otros factores de riesgo psicosocial de carácter estructural

que inciden negativamente en la motivación y disposición de los policías a la hora de realizar su

labor, siendo considerado un grupo de alto riesgo para desarrollar estrés postraumático y

depresión.

El Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio, comprometidos

con la implementación de programas que generen hábitos y comportamientos seguros, que

permitan la prevención de enfermedades de tipo laboral en la población policial que puedan ser

contraídas por la exposición a los diferentes riesgos inherentes a la actividad laboral; definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo; para la determinación

del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, se ha implementado el programa

de gestión de riesgo psicosocial, siendo indispensable conocer dichos riesgos para poder crear

estrategias orientadas a la disminución y/o eliminación de los factores que puedan estar afectando

la salud y la calidad de vida de los trabajadores.

El actual documento es un informe global del estado de la población policial en relación a los

factores de riesgo psicosociales detectados por El Grupo de Talento Humano del Departamento

de Policía Magdalena Medio. Se presentan las características sociodemográficas y ocupacionales,

seguido del análisis de los factores de riesgo psicosocial.

8
Para tener un diagnóstico con mayor precisión se ha realizado un análisis de información con los

hombres y mujeres en todos los grados, que componen El Grupo de Talento Humano del

Departamento de Policía Magdalena Medio la cual reposa en el programa de gestión de riesgo

psicosocial de la oficina, y se ha socializado los resultados pertinentes a cada proceso con su

respectivo líder y equipo de trabajo, reduciendo la probabilidad de aparición del riesgo en la

población policial de Colombia.

9
OBJETIVOS

Objetivo general

Estimar, Desarrollar e implementar el programa de gestión de riesgo psicosocial asociados a los

signos de estrés y acoso laboral, síndrome de burnout, en población activa del Grupo de Talento

Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio.

Objetivos específicos

➢ Identificar las características y factores de riesgos, asociados a los signos de estrés y acoso

laboral, síndrome de burnout en el personal activo del Grupo de Talento Humano del

Departamento de Policía Magdalena Medio.

➢ Evaluar los factores de riesgo psicosocial a nivel intralaboral y extralaboral a través de la

aplicación de encuestas del Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía

Magdalena Medio.

➢ Analizar la presencia de posibles enfermedades asociadas a factores de riesgo psicosocial.

➢ Diseñar estrategias de intervención a partir de los factores de riesgo psicosocial

identificados.

10
MARCO TEÓRICO

EL RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES (POLICÍA NACIONAL)

Los cambios constantes y acelerados en el mundo del trabajo han sido la tónica en las últimas

décadas, el sistema de producción de bienes y servicios ha experimentado transformaciones

imprevisibles en el mundo actual, el sistema capitalista con su economía neoliberal, la

globalización de los mercados y de las comunicaciones sin duda también están causando

impactantes cambios en los trabajadores y en sus familias. El mundo del trabajo es vasto y

heterogéneo en sus características, hoy más que nunca en la historia de la humanidad, en este

espacio conviven diversas formas de organización laboral; modernas, arcaicas, manuales,

intelectuales, virtuales, hipertecnologizadas, con multiplicidad de horarios, etc., para un mundo

que necesita de una sociedad de 24 horas de producción prácticamente continua. En este contexto

emerge la necesidad de evaluar las condiciones en que se trabaja desde un punto de vista integral

y que, de cuenta de las alteraciones a la salud del Grupo de Talento Humano del Departamento de

Policía Magdalena Medio, especialmente en el campo de la salud mental, el estrés laboral y otras

patologías.

Los riesgos psicosociales en el trabajo, para algunos autores, constituyen un concepto amplio y

difuso, donde caben muchas definiciones y no existe una teoría madre que los articule, se plantea

que para entenderlos mejor habría que recurrir a la teoría de sistemas, en la cual la interrelación

de elementos en un contexto multifactorial y multidisciplinario podría explicar en parte sus

causas y sus efectos. Sin embargo, se han realizado esfuerzos para acotarlos, poder evaluarlos y

definir cuál es el objeto de estudio al momento de realizar investigaciones en el campo de la

psicología laboral y la salud ocupacional. En efecto, Los funcionarios que laboran en la Policía

Nacional están expuestos a situaciones que pueden provocar el estrés laboral entendido como una

11
respuesta ante exigencias y presiones laborales que el trabajador no puede sobrellevar en forma

sana y adecuada, sería el mediador entre los riesgos psicosociales laborales y la aparición de

diversas patologías. Ahora bien cuando el estrés laboral se convierte en una situación crónica y

extrema, en algunos tipos de trabajo, esto puede dar paso al síndrome de quemarse por el trabajo

(término conocido también en inglés como burnout), este síndrome está caracterizado por

desgaste emocional (falta de recursos afectivos propios y agotamiento en que nada puede

ofrecerse a otra persona), despersonalización (sentimientos negativos y actitudes negativas e

insensibles hacia los destinatarios de los servicios) y falta de realización personal (autoevaluación

negativa de las posibilidades de logro en el trabajo), este cuadro ha sido asociado a trabajos que

están dirigidos a la atención de personas como por ejemplo, enfermeras, asistentes sociales,

policías y médicos entre otros . En el desarrollo de este estado no está claro si son solo los

factores psicosociales los que influyen, también se deben tener en cuenta los factores

psicológicos personales en su génesis.

Los factores psicosociales en el trabajo tal como los define la Organización Internacional del

Trabajo en su Enciclopedia de Seguridad y Salud son “condiciones que conducen al estrés en el

trabajo y a otros problemas conexos de salud y seguridad. Esas condiciones, normalmente

denominadas factores psicosociales, comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno de

trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones

interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad,

significado, alcance, carácter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se extiende

también al entorno existente fuera de la organización (por ejemplo, exigencias domésticas) y a

aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparición

del estrés en el trabajo”. Se encuentran presentes en todos los trabajos realizados por los seres

12
humanos, y obviamente pueden influir en mayor o menor medida en la salud de las personas y

hacerlo en un sentido protector o bien en un sentido deletéreo. En general en los trabajos

publicados estos factores son considerados como un riesgo en el sentido que contribuyen a

generar cuadros de estrés laboral lo cual a su vez produce efectos negativos como enfermedades

de diversa índole, ausentismo, presentismo, accidentes y baja productividad entre otros.

Estos factores de riesgo laboral deben ser evaluados por las organizaciones como parte de sus

programas de vigilancia a la salud de los trabajadores, en este sentido se han desarrollado una

variedad de instrumentos que tienden a clasificar y cuantificar la magnitud de estos factores de

riesgo, la mayoría toma la forma de cuestionarios auto administrados, asignando puntaje a las

distintas dimensiones que tienen estos riesgos.

La presencia, magnitud e interrelación (potenciación) de estos factores de riesgo psicosociales

laborales pueden afectar varios ámbitos de la salud de la población policial como lo son la salud

mental, la salud física (problemas cardiovasculares, desórdenes músculo esqueléticos,

respiratorios, entre otros).

Por ello Gómez Hernández y Méndez, (2014). Ha referido que es de gran importancia dentro de

una organización prestar atención a los riesgos psicosociales emergentes en los trabajos de

servicios y trazar sistemas de trabajo que hagan compatible una calidad excelente de servicios a

los clientes y la prevención de los riesgos y promoción de la salud de los empleados. El bienestar,

la satisfacción y la calidad de vida laboral de los profesionales y empleados es un derecho de los

trabajadores que hay que garantizar y amparar, con el fin de lograr persistencia y un ambiente

laboral dentro de una organización. Los riesgos psicosociales pueden afectar potencialmente a

todos los sectores productivos sin excepción alguna y todos los niveles de una empresa, para ello

13
los empresarios tiene la obligación de proteger en el lugar de trabajo la salud de sus trabajadores,

ya que el ser humano es el eje vital dentro de una organización.

El éxito en las empresas depende de muchos factores; principalmente, radica en la relación

laboral que se tiene con sus empleados. Significa que, las relaciones laborales se caracterizan

porque los trabajadores al momento de pactar un contrato ya sea verbal o escrito se someten a la

subordinación, lo que implica la impartición de órdenes por parte de su empleador y la obligación

que tiene éste de acatarlas y cumplirlas siempre y cuando sean ajustadas a ley. Sin embargo, a lo

largo del camino pueden surgir situaciones que pongan en riesgo la seguridad psicosocial del

empleado, las cuales en los últimos años se han hecho más notorias ocasionando violaciones a

sus condiciones de trabajo derivados del acoso laboral, los conflictos laborales, el estrés laboral,

entre otros. Situaciones que pese a ser cada vez más notorias muy pocas son las medidas que se

toman al respecto.

En toda actividad laboral el trabajo tanto físico como mental van de la mano, su distribución varía

de la tarea que sea asignada por parte del empleador, lo que abre la puerta para poder analizar los

diferentes factores que hoy en día ocasionan un bajo rendimiento laboral por parte de los

trabajadores y éste se vea afectado, sobretodo en un ámbito psicológico, como es el caso de la

Policía Nacional.

En primer lugar, el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus

conocimientos y capacidades, tiende a reducir su nivel de productividad en el desarrollo de las

labores que le fueron encomendadas y que en muchas ocasiones no puede cumplirlas; las

excesivas exigencias, las presiones y el poco control que el empleado pueda tener sobre ellas

puede derivarse de una mala gestión, la existencia de condiciones laborales poco satisfactorias

por parte de su empleador, áreas de trabajo inadecuadas, horarios extensos y agobiantes, etc. Así

14
mismo, puede tener su inicio en situaciones externas del trabajador que radican desde su entorno

familiar y personal que ocasiona una serie de consecuencias negativas para éste. En otras

ocasiones, esto se produce cuando el trabajador realiza un alto esfuerzo en sus labores y recibe

una baja recompensa por ello. Lo anterior produce consecuencias físicas y psicológicas en los

empleados, como afecciones gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, endocrinos,

dermatológicos o alteraciones en el funcionamiento del sistema nervioso que puede afectar el

cerebro, entre los efectos negativos se encuentran: la preocupación excesiva, incapacidad para

tomar decisiones, sensación de confusión, incapacidad para concentrarse, dificultad para

mantener la atención, sentimientos de falta de control, sensación de desorientación, bloqueos

mentales, entre otros. Así mismo estas consecuencias también pueden llegar a ocasionar el

deterioro en su ámbito laboral ocasionando quebrantos en sus relaciones interpersonales

produciendo el absentismo laboral.

Durante la relación laboral entre la empresa y el empleado pueden derivar un sin número de

situaciones que pueden llegar a deteriorar esa relación. Consecuente con ello, encontramos el

acoso laboral, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir

miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo o inducir la renuncia. Esto se ve evidenciado en: maltrato laboral, persecución,

discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. De igual manera se puede

evidenciar que el trabajador estresado y el trabajo estresante pasa por tres fases (I) Fase de estrés:

en la cual se da un desajuste entre las demandas laborales y los recursos del trabajador. (II) Fase

de agotamiento: en la cual se dan respuestas crónicas de preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.

(III) Fase de agotamiento defensivo: en la cual se aprecian cambios en la conducta del trabajador,

15
tales como el cinismo, entre otras muchas de carácter nocivo, dando origen al Síndrome de

Burnout que es una consecuencia más que está acabando con la salud y el bienestar de los

trabajadores.

Las instituciones nacionales de varios países han desarrollado modelos de seguimiento,

instrumentos de evaluación y gestión y otras iniciativas de sensibilización con el objeto de

comprender y prevenir los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. Entre los modelos de

seguimiento, el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) desarrollado por el Centro

Nacional de Investigación para el Entorno de Trabajo en 1997, fue el primero en incluir los

valores de referencia con base en la población para evaluar la necesidad de acción y para apoyar

el proceso de toma de decisiones sobre las medidas preventivas a nivel del lugar de trabajo.

Incluyó tres versiones de diferente tamaño: una versión larga para la investigación; y una versión

media y corta para la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo según el número de

empleados. Tras su desarrollo inicial en Dinamarca, el COPSOQ ha sido adaptado y aplicado por

los investigadores en varios países. Es relevante mencionar la adaptación por el Instituto Sindical

de Trabajo, Ambiente y Salud, (ISTAS) en España con el nombre de COPSOQ/ISTAS21. Tal

adaptación ha sido ampliamente utilizada en los países latinoamericanos y validados en Chile con

el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 complementando el Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en el Trabajo, adoptado por el Departamento de Salud en el Trabajo del Ministerio

de Salud en 2013. 238 El protocolo dispone asimismo el Instrumento de Evaluación de Medidas

para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. El COPSOQ/ISTAS21 fue también

validado en Argentina en 2015.239 El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

(INSHT) de España desarrolló su propio método para la evaluación de los riesgos psicosociales

16
en el lugar de trabajo (F-PSICO) para facilitar la identificación y la evaluación de los riesgos

psicosociales.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA

Enfoque metodológico

Se llevó a cabo una investigación que permitiera conocer Cuáles son los riesgos psicosociales a

los cuales están expuestos los funcionarios del Grupo de Talento Humano del Departamento de

Policía Magdalena Medio, recopilando información acerca de factores generadores de estrés, el

acoso laboral y el síndrome de “burnout”, realizando un análisis que permita establecer las

acciones necesarias para la prevención de estos riesgos que afectan el desempeño laboral en la

población policial.

Diseño muestral

Referente al diseño muestral se utilizó la técnica de muestreo aleatorio simple a partir de la

aplicación de una encuesta que permitiera obtener un análisis de la percepción que existe frente a

los riesgos psicosociales como el estrés, el acoso laboral y el síndrome de “burnout”.

Muestra y aspectos éticos

La población objeto del análisis se realizó teniendo en cuenta el personal de hombres y mujeres

con edades comprendidas entre los 20 y 35 años, en todos los grados y que laboran en las áreas

del Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio tales como:

17
jefatura, área de procedimientos de personal, área de desarrollo humano y el área de nómina de

personal activo.

Teniendo en cuenta el enfoque cualitativo de la investigación, se tuvo en consideración los

aspectos de las principales fuentes de orientación ética sobre la realización de investigaciones

científicas, recogidas por el autor Manuel González Ávila en la publicación número 29 de la

revista Ibero Americana, como el Código de Nuremberg, la Declaración de Helsinki, el Informe

Belmont y las normas del Consejo para la Organización Internacional de Ciencias Médicas

(CIOMS, por sus siglas en inglés). Ávila, M. G. (2002).

Tabla 1. Distribución de la muestra según el grado.

Grado Cantidad
Subteniente 1
Intendente 3
Subintendente 4
Patrullero 8
Auxiliar 1
No uniformado 2

Tabla 2. Distribución de la muestra según el área.

Área Cantidad
Jefatura 1
Procedimientos de 12

personal

18
 Desarrollo humano 5
Nómina de personal 1

activo.

Tabla 3. Distribución de la muestra según el sexo.

Área Cantidad
Hombres 13
Mujeres 5

Descripción de las categorías de operacionalización de las variables

Categoría Variable Valores posibles Subvariable

Sociodemográfica Jefatura

Procedimientos de

Personal
Área laboral -
Desarrollo Humano

Nómina de personal

activo
Edad 20-35 años -
Masculino
Género
Femenino
Grado Subteniente Suboficial

19
 Intendente

Subintendente

Patrullero Oficial

Auxiliar

No uniformado
Primaria

Bachiller

Técnico
Nivel educativo
Tecnólogo

Universitario

Posgrado
Soltero

Casado

Estado civil Viudo

Unión libre

Separado
Aspectos laborales Horas de trabajo Entre 40 y 50

semanal
Entre 50 y 70

Entre 70 y 80

20
 Entre 80 y 90

Entre 90 y 100

Más de 100 horas.

Entre 1 y 3
Cantidad de

actividades dentro Entre 3 y 5

del proceso Entre 5 y 7

asignadas.
Más de 7 actividades
Muy satisfecho

Nivel de Satisfecho

satisfacción Poco satisfecho

Muy insatisfecho
Óptimas

Condiciones del Adecuadas

puesto de trabajo Poco adecuadas

Deficientes
Entre 1 y 2 veces

Pausas activas por Entre 3 y 4 veces Grupales

día Entre 5 y 6 veces Individuales

Más de 6 veces
Actividades de 0 veces

21
 Entre 1 y 3

bienestar o Entre 4 y 6

deportivas por mes Entre 7 y 10

Más de 10 veces
Entre 0 y 2

Estímulos e Entre 3 y 5 Pecuniarios

incentivos recibidos Entre 6 y 10 No pecuniarios

Más de 10

Instrumentos de medición

Se consolidó información a través de la técnica de encuesta, aplicando un instrumento elaborado

por el grupo de trabajo con preguntas cerradas y teniendo en cuenta información recolectada con

una revisión literaria.

Mecanismos de validación

Se utilizó la técnica de análisis cualitativo con el fin de organizar y describir la información que

permitiera el análisis e interpretación de los datos obtenidos para la investigación por medio del

instrumento de medición aplicado a través de la encuesta.

Procesamiento de la información

22
Los datos recolectados fueron registrados en una hoja de cálculo de Microsoft Excel, realizando

la clasificación de los resultados y generando gráficos que permitieran observar y analizar los

datos para cada una de las variables de la investigación.

DISCUSIÓN

El presente proyecto tuvo como objetivo evaluar los factores de riesgo psicosociales teniendo

como población muestral el personal uniformado en todos los grados y personal no uniformado

que labora en el Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio. Para

lo anterior, se recopiló información de los factores psicosociales generadores de estrés, acoso

laboral y síndrome de burnout, elaborando un análisis que permita su prevención.

Con respecto a la muestra, los sujetos evaluados hacen parte de las diferentes áreas del Grupo de

Talento Humano, hombres y mujeres con edades comprendidas entre los 20 y 35 años, en

diferentes grados jerárquicos de la Institución, su nivel de escolaridad y el estado civil, con una

mayor frecuencia de patrulleros (44,4%), seguido por los suboficiales (38,8) hombres (72,2%), en
23
su mayoría con nivel educativo técnico (77,7%), viven en la zona urbana y tienen como ingreso

económico de uno a dos salarios mínimos (94,4%).

Estimando la proporción de signos de estrés, se halló que el 61,1% del personal los presentan,

Según los datos recolectados mediante la encuesta aplicada al personal del Grupo de Talento

Humano.

Con respecto al área de talento en la cual desarrollan sus actividades laborales, se observa que el

personal que trabaja en procedimientos de personal presenta mayores factores psicosociales de

estrés y síndrome de burnout. Lo anterior se puede explicar desde la perspectiva de atención al

cliente interno y externo, donde la carga laboral es significativa teniendo en cuenta la cantidad de

personal que labora en el Departamento de Policía Magdalena Medio y sus familias.

Con respecto a las variables analizadas durante la investigación se tuvo en cuenta aspectos como

el horario de trabajo semanal, donde se observó que la mayoría del personal laboral entre 80 y 90

horas por semana, y en algunos casos entre 90 y 100 horas semanales, lo cual produce signos de

agotamiento e insatisfacción laboral en los funcionarios, sumándose a ello la ausencia de pausas

activas y pocas actividades de bienestar o deportivas al mes (entre 0 y 3). En cuanto a las

condiciones del puesto de trabajo se evidenció que el 77,7% de los funcionarios muestran estar

satisfechos con su lugar de trabajo, existiendo un 22,2% que se encuentra inconforme. Otra

variable evaluada fue la cantidad de actividades dentro de proceso asignadas a cada funcionario,

lo cual arrojó que el 100% de los trabajadores cumplen funciones diferentes a las asignadas, que

se convierten en carga laboral causante de estrés.

24
Durante la investigación se pudo evidenciar que las condiciones laborales dentro de las áreas del

Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio, son cambiantes

dependiendo de las circunstancias socioculturales y de alteraciones del orden público en los

municipios de la jurisdicción policial. En determinadas situaciones se requiere mayor presencia

de personal destinado al fortalecimiento de la seguridad de las unidades policiales o del

mejoramiento de la seguridad en las comunidades utilizando el personal que labora en actividades

administrativas. Lo anterior genera un represamiento en el desarrollo de las tareas asignadas

dentro del proceso, por lo que el funcionario que tiene a cargo la responsabilidad debe extender

su jornada laboral y trabajar bajo presión para el cumplimiento de sus funciones, dando paso a las

fases de estrés que menciona Roger Forbes Álvarez en su publicación “El síndrome de burnout:

síntomas, causas y medidas de atención en la empresa”.

CONCLUSIÓN

La investigación permitió inferir que los riesgos psicosociales que afectan principalmente a las

áreas de talento humano de la policía nacional son: El estrés, el acoso laboral y el síndrome de

“burnout”.

Para evitar que sean víctimas del estrés por alguna de las circunstancias citadas, fue necesaria una

intervención reactiva, es decir, dirigida a mitigar los efectos del estrés, para ello es fundamental

una actuación clínica o terapéutica al funcionario que padezcan de este tipo de patologías, en

tales casos, la intervención correrá a cargo del servicio interno de psicología de la institución

policial, mediante técnicas individuales de tipo general, cognitivo, fisiológico y conductual.

Dichas técnicas intentarán dotar al policía afectado de las habilidades necesarias para mejorar su
25
evaluación de las situaciones y reducir la activación fisiológica derivada del agente estresor,

permitiendo así un buen desempeño laboral en su puesto de trabajo.

RESUMEN FINAL

En el presente trabajo se implementó una propuesta de un análisis de información con los

hombres y mujeres en todos los grados, que componen El Grupo de Talento Humano del

Departamento de Policía Magdalena Medio, la cual reposa en el programa de gestión de riesgo

psicosocial de la oficina. Se ha socializado los resultados pertinentes a cada proceso con su

respectivo líder y equipo de trabajo, reduciendo la probabilidad de aparición del riesgo en la

población policial de Colombia.

Tiene como finalidad brindar una formación integral a la comunidad policial, proporcionando

herramientas necesarias para un mejor desarrollo laboral.

26
Se aplicó a El Grupo de Talento Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio de la

Policía Nacional de Colombia. Los resultados del nivel de aprendizaje alcanzado, fueron de una

manera exitosa, ya que se brindó espacios de reflexión y formación integral policial y sobre la

importancia de fortalecer los valores y fundamentos para un mejor desempeño y calidad de vida

en el entorno laboral. Se fomentó el respeto y relaciones de afecto entre compañeros y miembros

del personal externo para una convivencia armónica, e identificar formas de manejo de los

riesgos psicosociales y establecer compromisos de ejercer su profesión con precaución y

responsabilidad.

Se motivó a los hombres y mujeres en todos los grados, que componen El Grupo de Talento

Humano del Departamento de Policía Magdalena Medio mediante actividades lúdicas recreativas

y encuestas con preguntas cerradas, teniendo en cuenta información recolectada con una revisión

literaria. De igual manera con el personal policial se trataron temas de superación personal donde

se permitió que queden con un conocimiento básico de evitar cosas o situaciones que más

adelante lleguen a perjudicar sus vidas, llevándolos a perder su trabajo o demás oportunidades.

Por ello fue necesario tomar medidas preventivas de los riesgos psicosociales a tiempo, antes de

que sea demasiado tarde y cause mucho daño tanto en la parte física, emocional o económica.

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