FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Riesgo Psicosociales y estrés laboral en trabajadores de una

empresa constructora de Lima,2022.

AUTORES:

Miranda Apolinario, Emilia (0000-0002-5501-5053)

Ramírez Quiñones, Brigitte Kimberley (0000-0002-0963-7767)

ASESOR:

Mg. Castro Santisteban,Martin (0000-0002-8882-6135)

LINEA DE INVESTIGACION:

Desarrollo Organizacional

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Promoción de la salud, nutrición y salud alimentaria.

LIMA – PERÚ
2022
I. INTRODUCCIÓN:

En el mundo se logra identificar el incremento de somatización

producto al estrés, donde la mayoría de los casos se encuentran en las
empresas, por ello que, según la Organización Mundial de la Salud
(OMS,2020), nos indica que el estrés laboral tiene cambios radicales en la
conducta y en lo fisiológico, es decir que mientras exista riesgos psicosociales
latentes, las consecuencias son muy comprometedoras con los
colaboradores. Así mismo, los riesgos psicosociales se da en un 20% y 50%
en los estados de países en proceso de crecimiento, mientras en países ya
desarrollados se presenta un 5% y 10%, ya que en algunos países en pleno
desarrollo tienen poco acceso a los servicios de atención a los
colaboradores.

Con respecto a las variables que se estudia se evidencia que a nivel

mundial, la Agencia Europea para la seguridad y la salud en el trabajo
(EU,OSHA,2018) nos indica que: el riesgo psicosocial es la probabilidad que
un colaborador de una empresa sufra daños tanto psicológico como físico,
teniendo en cuenta el impacto negativo de la organización afectando de
manera directa en el compromiso hacia los trabajadores, esta organización el
25% de los colaboradores indicaron que experimentan estrés durante toda su
jornada de labor, y un 23% afirma que su empleo no es satisfactorio.Por otro
lado, en Latinoamérica se evidencia un 50% en accidentes y
emergencias,dado que el riesgo psicosocial contribuye que el operador sufra
drásticamente en su estado mental ,físico y psicológico. El ministerio de
trabajo y promoción del empleo (MTPE,2018) nos informa que, el riesgo
psicosocial se manifiesta en un sitio laboral donde se enfoca directamente en
el ambiente,la empresa y el trabajo.En latinoamérica se evidencia un 50% en
accidentes y emergencias,dado que el riesgo psicosocial contribuye que el
operador sufra drásticamente en su estado mental ,fisico y psicologico.

A nivel nacional encontramos al, Ministerio de Salud (MINSA,2020),

nos indica que el 33,9% de la población que trabaja en una organización sufre
de estrés, por lo que en algunas provincias como Cajamarca, Huaraz y
Ayacucho tiene un porcentaje menos elevado de 25.9%, donde esto indica
que el estrés afecta drásticamente en Lima metropolitana. El estrés laboral
empeora más allá de lo esperado, ya que podría conducir a problemas físicos
y fisiológicos que afectan en la parte cognitiva del trabajador. Actualmente el
Dr.Rolando P(2020), indica que estrés laboral es considerada como una
"epidemia silenciosa",que podría causar enormes secuelas como la angustia ,
la depresión entre otras. Así mismo se evidencio que el 80% de los
accidentes laborales se dan a causa de un mal manejo del personal, poca
capacitación y orientación continua, así como del estrés laboral. Según el
Instrumento del Instituto de integración,(2022). En el Perú realizaron un
encuesta donde 2200 ciudadanos y algunos departamentos del Perú como
Huánuco,Huaraz y Cusco, indicaban que uno de cada 10 ciudadanos, 6
indican que el trabajo y la vida es muy apresurada y un 58 % de los
encuestados manifiestan estrés laboral dentro de la organización. Ésta indica
que a mayor solvencia económica tenga un colaborador, tiene mayor riesgo
psicosocial y a su vez podría presentar sintomatologías .

Según el ministerio de trabajo y promoción del empleo (MTPE,2020), el

riesgo psicosocial se ve asociado con el trabajo en un 17% y un bajo
rendimiento laboral, dónde están asociadas estas patologías como el
mobbing,burnout y el acoso laboral.Por lo que un 30% de los colaboradores
sufren estrés laboral. En el presente estudio se evidencio que el 80% de los
accidentes laborales se dan a causa de un mal manejo del personal, poca
capacitación y poca orientación, por lo que como consecuencia se da el
estrés laboral

Por otro lado, el alto riesgo psicosocial está asociado con el estrés, ya
que a mayor riesgo en el ámbito laboral mayor insatisfacción del colaborador
en el trabajo, así mismo se podría dar menos productividad, inasistencias,
incumplimiento de roles entres otras demandas que podría manifestarse e
incluso podría ocasionar accidentes indeseados (OMS,2020).Entonces nos
hacemos la siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación que existe entre el riesgo
psicosocial y el estrés laboral en los obreros de Lima?.
 Debido a ello, es importante estudiar sobre las variables poco
estudiadas en Lima metropolitana, siendo el riesgo psicosocial y el estrés
laboral, la que se ha percibido e incrementado bajo la realidad pandémica,
donde los trabajadores han tenido que emigrar de su ambiente laboral a sus
hogares, convirtiéndolos en oficinas, muchas veces sin las herramientas
necesarias para un desempeño favorable. Del mismo modo la Organización
Internacional del trabajo (OIT,2020), indica que trabajadores tuvieron que
fusionar su vida personal con lo laboral, el cuidado de los hijos con las horas
de trabajo, percibiendo con una jornada mayor a las 8 horas, esto provoca
fatiga y estrés laboral, incluso muchos colaboradores, preferían ir a su lugar
de trabajo, ya que las condiciones en su ambiente familiar impedía
desempeñarse de forma adecuada.

Con lo anteriormente mencionado, la emergencia sanitaria producida

por la pandemia COVID-19, obligó a las empresas a implementar nuevas
estrategias para salvaguardar la integridad de sus colaboradores, sin
embargo, el miedo, incertidumbre, aislamiento, han mellado emocionalmente
a los colaboradores, esto ha sumado a la suspensión perfecta, que permitió
vulnerar los derechos de Por otro lado, la Organización Internacional del
trabajo (OIT,2020), se observó al empleado a trabajar sin las medidas de
seguridad, aprovechándose de la necesidad de muchas familias, carentes de
dinero, estabilidad financiera y trabajo, por este motivo, la investigación
permite identificar si existe relación entre el riesgo psicosocial y estrés laboral,
siendo importante el estudio en el ámbito de la psicología organizacional.

La presente investigación se realizará en trabajadores de una

constructora de Lima Metropolitana, siendo esta una población de estudio
poco explorada, donde podría existir mayor probabilidad de riesgos
psicosocial y estrés laboral, permitiendo así brindar nuevos conocimientos
que servirá para su aplicación en distintas áreas de la psicología, siendo un
trabajo innovador no solo por las variables de estudio, si no, también por la
población que se aplicará, por lo que contribuiría a nuevas investigaciones a
futuro .Finalmente, siendo promotores del bienestar de la salud tanto físico y
psicológico dicha investigación aportaría a las organizaciones públicas o
privadas, ha visibilizar indicios que pudieran encontrar sobre las variables de
estudio, así mismo, desde el punto de vista social esto permite que otros
investigadores estudian esta problemática en distintas poblaciones
identificando las similitudes o diferencias ante los resultados que se
obtendrán. Teniendo en cuenta que la mayor fuerza y valor que tiene una
empresa son sus colaboradores, por lo que el cubrir sus necesidades básicas,
previniendo futuros accidentes y/o dificultades que puedan convertirse en
posibles patologías.

Con lo anteriormente mencionado se determinó que, el objetivo

general busca determinar la relación significativa entre el riesgo psicosocial y
el estrés laboral. En consecuencia, surgen los objetivos específicos OE1:
Determinar la relación entre riesgos psicosociales y Clima organizacional en
obreros. OE2: Determinar la relación entre riesgos psicosociales y Estructura
organizacional en obreros OE3: Determinar la relación entre riesgos
psicosociales y territorio organizacional en obreros. OE4: Determinar la
relación entre riesgos psicosociales y Tecnología en obreros OE5:Determinar
la relación entre riesgos psicosociales y Influencia del líder en obreros OE6:
Determinar la relación entre riesgos psicosociales y falta de cohesión en
obreros OE7: Determinar la relación entre riesgos psicosociales y Respaldo
del grupo en obreros.

Por consiguiente, las hipótesis que se presentan en la investigación se

dividen en general HG: ¿Existe relación entre riesgos psicosociales y estrés
laboral en obreros de una constructora de Lima,2022?, siguiendo con las
hipótesis siguientes. HE1:¿Existe relación entre riesgos psicosociales y Clima
organizacional en obreros.HE2: ¿Existe relación entre riesgos psicosociales y
Estructura organizacional en obreros?.HE3: ¿Existe relación entre riesgos
psicosociales y Territorio organizacional en obreros?.HE4: ¿Existe relación
entre riesgos psicosociales y Tecnología en obreros?. HE5:¿Existe relación
entre riesgos psicosociales y Influencia del líder en obreros?. HE6:¿Existe
relación entre riesgos psicosociales y falta de cohesión en los obreros?. HE7:
¿Existe relación entre riesgos psicosociales y respaldo del grupo en obreros?
II. MARCO TEÓRICO

En el ámbito internacional tenemos a Mora et al. (2018), donde tuvieron

como objetivo proponer un plan de intervención para el manejo del riesgo
psicosocial y el estrés laboral en una organización, el diseño fue descriptivo,
el instrumento utilizado fue la batería de factores de riesgo psicosocial y el
cuestionario de estrés. Su muestra estuvo compuesta por 32 trabajadores, 22
varones y 10 mujeres; los resultados arrojaron un P=0,50, confiabilidad de
95%. Concluyendo que, están asociadas ambas variables, por lo que a mayor
riesgo psicosocial dentro de la organización, el estrés se incrementa
repentinamente.

Del mismo modo tenemos a Julio et al.(2020). En su estudio tuvieron

como objetivo examinar la relación entre estrés laboral y los factores de riesgo
psicosociales. El diseño fue descriptivo y correlacional, el instrumento utilizado
fue el cuestionario del nivel estrés y la batería de riesgos psicosociales. La
muestra fue aplicada a 35 trabajadores del centro. Los resultados muestran
que el 31.4% de los colaboradores tiene un elevado estrés y un 37,1% de nivel
medio en riesgo psicosocial. Concluimos que, si existe un nivel de riesgo
psicosocial alto,lo que incrementa el estrés laboral en los colaboradores.

A su vez, Cordova et.al, (2019), tuvieron como objetivo evaluar los

factores de riesgo psicosocial y estrés laboral asociados a síntomas de
ansiedad y depresión. El diseño de estudio fue correlacional, observacional y
transversal. Con una muestra de 100 colaboradores en la ciudad de México,
59% damas y 41% varones, su muestreo fue no aleatorio por conveniencia. El
instrumento que utilizaron fue JCQ de Karasek, la escala de depresión y
ansiedad. Tuvo como resultado que, el 18% tiene un índice de altas demandas
en riesgo psicosociales y un 36% presenta un nivel controlado y un 30% altos
niveles de estrés laboral, asociados con síntomas depresivos (OR=4.32,
IC=.1.85-1.03), ansiosos (OR=3.17 IC=1.22-2.30) y depresivos OR=(4.14
IC=1.71-2.03).Se concluye que, los colaboradores evidencian síntomas del
estrés, ansiedad y depresión debido a la presión laboral.

Por su parte, Arauz (2018), su objetivo es describir los componentes

principales de los niveles de estrés relacionado con factores de riesgo
psicosocial y cómo influye en la salud ocupacional de los colaboradores. Su
diseño es descriptivo, correlacional y no experimental. Su muestra fue de 50
participantes. El instrumento fue el Cuestionario de valoración de factores
psicosociales de Navarra. Como resultado, un 34% se mostraron insatisfechos
en la organización por la presión y las horas extras laborables y el 12 %
evidenciaron sentirse satisfechos. Se concluye que, un grupo de trabajadores
se sienten insatisfechos por el incremento del estrés en la organización.

Jerez, (2021).En su investigación, tuvo como objetivo identificar las

relaciones que existen entre las dos variables riesgos psicosociales y estres
laboral.Su diseño de estudio fue descriptivo y correlacional. Los instrumentos
fueron el cuestionario de estrés y la encuesta de riesgo . Su muestra fue de
129 trabajadores. Los resultados señalan que, un 40% tienen inestabilidad
laboral, un 23.7% presentaron un nivel intermedio de carga laboral y un 10.3%
de apoyo inadecuado. Se concluye que, el estrés laboral influye en la
organización, por lo afecta en el desempeño de los trabajadores generando
inestabilidad, carga laboral y un apoyo inadecuado en la empresa.

Así mismo, Castaño et.al (2021) .En su investigación tuvieron como

objetivo identificar y determinar los factores de riesgo psicosocial que causan
estrés a nivel laboral. Su método de estudio fue descriptivo y cuantitativo, su
estudio fue no experimental. El instrumento fue una encuesta elaborada por el
INSHT. La muestra fue de 15 maestros con edad de 35 y 50 años. Sus
resultados mostraron que, un 55% afirma tener estrés por una alta demanda
de carga afectiva, y un 45% resalta que, algunas actividades no planificadas
podrían generar estrés laboral. Se concluye que, a mayor incremento de
trabajo, y tareas no programadas elevaría el nivel de estrés en los docentes.
 Por lo tanto, Beltran et.al.(2018). En su investigación tuvieron como
objetivo analizar la relación entre los factores de riesgo psicosocial y los
síntomas de estrés. Su método de estudio fue descriptivo y transversal. Su
muestra fue 150 trabajadores ,83.6% varones y 16% damas. Los instrumentos
fueron la escala de síntomas de estrés seppo y La escala de factores
psicosociales .Los resultados obtenidos fueron que un 50% tuvieron síntomas
como depresión , sudoración de manos, cefaleas , irritabilidad algunos
sintomas del estres, y un 47.3% carga en el ámbito laboral. Se concluye que
los trabajadores a mayor carga laboral presentan sintomatología como,
depresión,sudoración de manos,cefaleas,irritabilidad siendo estos síntomas
del estrés.

Por último, Saavedra Y.(2020). Su investigación tuvo como objetivo

identificar la relación que existe entre el factor de riesgo psicosocial y el estrés
laboral.Su diseño de investigación fue cuantitativa de tipo no experimental ,
con diseño correlacional-causal. El cuestionario utilizado fue STP y la escala
mexicana desgaste emocional. Una muestra de 270 empleados de 20 y 60
años. Los resultados obtenidos fueron que un 45.2% carga excesiva de
presión en la organización y el 54.8% el inadecuado manejo y control del
estres.Se concluye que a mayor presión en los colaboradores y un inadecuado
manejo en la organización están predispuestos a padecer estrés laboral.

Así mismo en el ámbito nacional, Espinoza (2020) en su estudio tuvo

como objetivo identificar la relación entre los factores de riesgo psicosocial y el
nivel de estrés laboral. El tipo de estudio fue no experimental y correlacional,
es de tipo aplicativo. El instrumento es el cuestionario (COPsoQ-istas21), y la
escala laboral de la OIT-OMS. La muestra es de 58 colaboradores. Los
resultados mostraron una significativa de 0,7 y un nivel de correlación de
0,545. Lo que significa que existe una relación significativa entre ambas
variables. Se concluye que, a mayor presencia de factores de riesgo, se
elevará el nivel de estrés en los trabajadores.

Por lo tanto, Bravo (2020), en su investigación tuvo como objetivo

determinar la influencia de los riesgos psicosociales en el estrés laboral de los
trabajadores, El tipo de investigación fue de enfoque cuantitativo, diseño no
experimental de corte transversal y correlacional. Los instrumentos utilizados
fueron cuestionarios. La muestra estuvo constituida por 132 trabajadores de
almacén. fue validado por juicios de expertos y se determinó que era confiable
por Alfa de Cronbach. Los resultados fueron hallados como falta de cohesión y
respaldo de grupo. En todas las dimensiones con un valor de significancia fue
de 0.00 menor alp<0.05.Se concluye que hay incidencia significativa, por lo
que a menor sea el riesgo psicosocial, menor estrés laboral .

Salas, et.al.(2021), en su estudio tuvieron como objetivo determinar el

riesgos psicosociales y el estrés laboral, el tipo de investigación fue
correlacional, y usado el instrumento que se adaptó a una estrategia de
investigación, que se aplicó en las encuestas, se aplicó a 436 choferes con
los instrumentos para la calificación. Obtuvimos resultados que hay una
relación significativa baja entre las dos variables (r=0.35, p<0.002), el tipo de
empresa (r=0.37, p<0.001). En cuanto a los choferes afectados (55.7%),
asimismo un 53.9% vienen laborando de forma informal.Así mismo se
concluye que, los choferes que trabajan en una empresa informal presentan
más estrés laboral y riesgo psicosocial.

Paucar, (2017). Tuvo como objetivo determinar que existe la relación

entre los Factores de Riesgo Psicosocial y el Estrés Laboral. El diseño fue no
experimental,transversal de tipo correlacional.Su muestra fue de 200
personas.El cuestionario que utilizaron fue SUSESO/ISTAS21, tuvo como
resultado visible en los operarios lo cual es promedio con el Estrés, por lo que
se obtuvo igualdad en los niveles. Así mismo las damas representan una
categoría más elevada que los varones (p<0.05). Se concluye que los
operarios de género femenino sufren un alto índice de estrés laboral dentro de
la estructura organizacional, a comparación de los varones que tienen un nivel
promedio.

Meza, (2020). En su investigación tuvo como objetivo determinar entre

el estrés laboral y riesgos psicosociales, El diseño es de tipo descriptivo -
correlacional y no experimental.El instrumento utilizado fue la escala de
Estrés Laboral y el cuestionario ISTAS (Modelo COPSOQ). Tuvo una muestra
conformada por 55 trabajadores. Los resultados mostraron que tuvo una
correlación donde calificó una relación significativa de 0,976 entre estrés y
riesgos psicosocial en los colaboradores. Se concluye, que si los trabajadores
manifiestan estrés laboral , existe un alto índice que podría existir riesgos
psicosociales .

Gonzales,(2017). En su estudio tuvo como objetivo determinar los

factores de riesgo y el estrés laboral en los colaboradores. La investigación fue
de tipo descriptiva,cuantitativa y no experimental. El instrumento utilizado fue
el cuestionario OIT . Su muestra fue 200 trabajadores varones. Los resultados
manifiestan una correlación significativa entre el estrés laboral y los factores
de riesgo psicosocial, por lo que se determina un 45.5% de los trabajadores
tienen un nivel inadecuado de gestión y tiempo en el trabajo y un 27.5% tiene
participación y responsabilidad. Concluimos que los trabajadores que tienen
un nivel inadecuado de gestión, tienen mayor probabilidad de sufrir estrés, por
lo que un pequeño grupo que tiene participación y responsabilidad tiene
menos probabilidades .

Aguilar, (2020). En su estudio tuvo como objetivo comparar los

incidentes de riesgo psicosocial y el estrés laboral. Su diseño es cuantitativo y
descriptivo. El instrumento utilizado fue el cuestionario COPSOQ y la Escala
de Estrés Laboral. La muestra fue a 225 colaboradores, de jóvenes. Los
resultados fueron lo siguiente, los riesgos psicosociales de nivel alto, fue
predominante en un 18.7%, mientras que, el nivel de estrés laboral es de nivel
alto con un 21.1% de los trabajadores. Se concluye que a mayor riesgo
psicosocial en los trabajadores mayor es el incremento del estrés laboral.

Chavez,(2020). En su investigación su objetivo fue determinar los

factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral. El tipo de estudio es
cuantitativo, observacional, correlacional, transversal. Se usó el instrumento de
Cuestionario de Factores Psicosociales y el Maslach Burnout .Tuvo una
muestra de 67 doctores. Los resultados arrojaron que las doctoras (46.1%)
sufrían riesgo psicosocial, enfermeras (23.9%) y médicos (29.9%), por lo que
se percibió riesgo psicosocial a nivel medio; luego apreciaron una alta
demanda en los trabajos (49.3%) en la faena (61.2%).Se concluyó que,los
doctores y las enfermeras que reciben una alta demanda de trabajos en la
faena dentro de la organización , tienden a tener mayor riesgo psicosocial y su
vez padecer de estrés laboral.

Con relación a la base teórica del riesgo psicosocial consideramos las

siguientes definiciones.

Según Moreno,(2017) nos indica que el concepto de riesgo

psicosocial, se integra a través del derecho de la integridad de la salud mental
y física, esta se da en la revolución francesa 1789 en el siglo xx, donde se
reconoció formalmente los DH, esta se da en la edad media y en las
expectativas de los colaboradores de artesanía. Ya que antiguamente se
padecia de problema de salud y afectaciones en los trabajadores como
consecuencia de un inadecuado clima laboral. Por ello se empleó la ley de
prevención para optimizar la seguridad en los colaboradores .

Según Naranjo, (2019) nos indica que el riesgo psicosocial se da en

el ámbito laboral y social , así mismo los colaboradores manifiestan sus
cualidades y habilidades, a su vez su situación personal fuera del ámbito
laboral, podría contribuir en su capacidad y estado de ánimo en el trabajo.

Según Diaz,(2018) nos comenta que los riesgos psicosociales se

caracterizan por que el colaborador tiene un relación dinámica dentro de la
organización y sus experiencias o expectativas , podrían contribuir en su salud
y en su ejecución laboral.

Según Jimenez,(2019) refiere que los riesgos psicosociales en una

organización es difícil de entender, ya que, es un conjunto de hábitos y
normas del colaborador .Así mismo los riesgos se podrían manifestar por la
excesiva cargas de trabajos, ausencia de control, problemas con las
jerarquías, el salario no equitativo,implementos no establecidos para la
seguridad del colaborador, inadecuada interacción, estas podrían estar
afectando negativamente tanto en salud física y psicológica del colaborador.
 Así mismo, la Teoría que explica el riesgo psicosocial para esta
investigación es la de Marchant y Garrido (2012). quienes refieren que el
riesgo psicosocial se caracteriza por la estructura de la organización,donde
estas podrían influir en los colaboradores afectando su bienestar físico y
psicológico, por ello, los riesgos psicosociales se encuentran en todos los
lugares de trabajo, así mismo si, la empresa tiene una buena organización y
aptos mecanismos de ayuda para el colaborador podría mejorar en el sector
de riesgo .Es por ello que estos autores manifiestan 16 dimensiones.

D1.Estabilidad del empleo: Marchant y Garrido (2012), nos refiere

que la situación de una organización se da a través de un compromiso
"contrato", para mantener a los trabajadores, así mismo para un salario y
expulsión de un colaborador. Asimismo, Cueva,(2018) refiere que: es un pacto
hacia el colaborador que ejerce en una organización para mantenerse en el
ámbito laboral.

D2.Ausentismo por enfermedad: Marchant y Garrido (2012), nos

indica que los documentos que tiene la organización, indican las faltas que
tiene el colaborador por motivos de salud u otras. Egoavil,(2021).Nos refiere
que es la falta de asistencia al trabajo por un tiempo no definido, por lo que su
causa podría ser maternidad, accidentes o problemas familiares.

D3.Políticas o actividades preventivas de salud y bienestar en el

trabajo: Marchant y Garrido (2012), se refiere al plan de promoción y
prevención en cuestión de bienestar de la salud tanto ocupacional y calidad
del colaborador dentro de la organización. Alfonso et.al (2020).nos manifiesta
el compromiso que tiene la organización con los colaboradores en función a
los programas de prevención .

D4.Políticas contra el acoso laboral:Marchant y Garrido (2012), nos

indica que una organización tiene planteamientos de programas, planificación
de mejoras y normas que establecen las quejas o sanciones en situaciones de
acoso laboral para evitar su incrementación de estas conductas. El acoso
laboral tiene como acción repentina de hostigamiento en otras personas dentro
de la empresa. Godinez,et.al (2020). nos indican que la política está para
prevenir aquellas acciones negativas hacia el colaborar indignando su trabajo.

D5.Programas preventivos contra el acoso sexual: Marchant y

Garrido (2012), se refiere como la empresa implementa acciones de
prevencion frente a los acosos sexuales, denuncias o sanciones por parte de
la organizacion, ya que podria afectar su posicion dentro de la empresa. Tecla,
(2018).nos refiere que estos programas están dirigidos hacia los
colaboradores de una organización, por lo que defiende sus derechos
primordiales como el acoso y el hostigamiento dentro de la empresa.

D6.Programas preventivos contra la violencia física: Marchant y

Garrido (2012), nos indica las acciones que implementa la organización son de
suma ayuda frente a las violencias, estando expuesto los colaboradores a
agresiones intencionales, donde podría ser provocada por individuos externos
o internos de la organización. Tecla,(2018).nos indica que la violencia es una
acción dirigida a otra persona intencionalmente, con el fin de lastimar. Por ello
se ejecuta el programa de prevención de violencia hacia los trabajadores.

D7.Actividades o programas del retorno al trabajo: Marchant y

Garrido(2012), nos manifiesta que la organización facilita programas para que
un colaborador retorne al trabajo después de un tiempo de faltas, por
problemas de salud. Herrer y Dorrego (2017).nos refiere que la inserción
laboral de un colaborador tiene que ser óptima, adaptándose de nuevo al
puesto laboral,así mismo para que el colaborador pueda realizar sus
actividades con eficacia.

D8.Actividades o programas para la conciliación de trabajo y vida

familiar: Marchant y Garrido (2012),nos indica que la organización plantea
programas que ayuden a los colaboradores, para que las tareas laborales
sean por igualdad, así mismo puedan desenvolverse con facilidad en las
obligaciones del hogar. Ginebra,(2021).nos refiere cómo la organización
ejecuta la vida personal y familiar, donde el colaborador pueda facilitar su
trabajo y su vida familiar, así mismo exista un balance entre su vida personal y
laboral.

D9:Carga de trabajo: Marchant y Garrido (2012), refiere que los

colaboradores tienen que tener una cantidad de labor óptima y adecuada, para
no llegar a problemas de salud tanto físico como psicológico. Rodriguez
(2018).nos indica que es la suma de todo los trabajos que el colaborador
acoge, por lo que requiere un extra esfuerzo tanto mental y físico.

D10.Reconocimiento en el trabajo: Marchant y Garrido (2012), indica

que para cada colaborador que realice actividades con eficacia, en algunos
casos suelen tener recompensas monetarias o afectivas dentro de la empresa.
Silva(2021).nos refiere que es la recompensa o gratitud que manifiesta la
organización hacia los colaboradores según el desempeño.

D11.Apoyo social de los superiores: Marchant y Garrido (2012),

refiere que la jerarquía dentro de la organización, tienden a proporcionar
alternativas de solución, muchas veces propuestas también por los
colaboradores. Bilbao y Daza(2017).nos indican que el apoyo social de la
jerarquía es de suma importancia para un mejor manejo en la organización,
tanto en los compañeros como en el ámbito general de la empresa.

D12.Apoyo social de los compañeros de trabajo: Marchant y Garrido

(2012), nos manifiesta que los recursos que aportan los colaboradores son
alternativas de solución para los problemas latentes. Casado.(2016)nos indica
que el apoyo entre los compañeros es de suma importancia, ya que mejoraría
el bienestar en la organización.

D13.Libertad para la toma de decisiones: Marchant y Garrido (2012),

refiere que la empresa otorga medidas de control para la óptima organización
y las mejoras tomas de decisiones. Borja y Escorcia(2020), nos refiere que la
libertad de tomar decisiones es importante dentro de una empresa, para
poder mejorar en el entorno del trabajo y personalmente.
 D14.Información y comunicación: Marchant y Garrido (2012), nos
manifiesta que, dentro de la organización existen departamentos que ayudan a
los colaboradores a mantenerse informados y puedan manifestar sus dudas a
los superiores. Melchor y García.(2022)nos indica que los colaboradores
siempre están expresando de diferente manera,ya sea fisiológica o
conductual. La comunicación nos ayuda a afrontar distintos problemas .

D15.Programas y actividades de desarrollo y promoción en el trabajo:

Marchant y Garrido (2012),refiere que la empresa opta por garantizar la
promoción del colaborador y su carrera dentro de la organización, así mismo
desenvolviendo sus habilidades y capacidades. Torner(2020).El propósito del
programa de promoción es incrementar las oportunidades laborales , donde
un individuo pueda incorporarse o crecer con facilidad a una empresa.

D16.Claridad de rol: Marchant y Garrido (2012), nos indica que la

organización tiene medidas establecidas sobre el colaborador, para que esta
tenga sus responsabilidades claras y se ejecuten con firmeza.
Lagos(2018).nos indica que el colaborador debe ejecutar su rol claro y con
resultados óptimos dentro del cargo de la organización.

Continuando con la base teórica de la variable estrés laboral

consideramos las siguientes definiciones.

Según Stoica (2013), nos indica que la definición como tal estrés
laboral nace en el año 1930, donde el cirujano Selye lo determinó con nombre
del Síndrome de estar enfermo, el estrés tuvo impacto en la salud en el siglo
XXI, considerándola como un mal laboral, refiriéndose a las altas demandas
de trabajo, presión y hostigamiento, así mismo afectando a la salud y a la
organización a corto y largo plazo.

Según Alarcon (2018) refiere que: el estrés laboral se manifiesta en una

empresa, dando respuestas fisiológicas como conductuales y emocionales,
donde podría afectar a la organización.
 Según McGrath y Altman (1970) refieren que: el estrés laboral se
manifiesta a través de una inestabilidad de requerimiento de tareas y la
capacidad de realizarla.

Según Osorio y Niño (2016) nos indica que: el estrés laboral se da

en una organización donde el colaborador tiene tareas externas e internas,
donde la alta demanda de tareas podría afectar en su salud física y mental.

Según Guzman,(2020).El estrés se manifiesta por que en la

organización hay una alta demanda de tareas, presión y exigencias,donde
tienen como consecuencias reacciones como agotamiento,
malhumor ,insomnio, depresión e irritabilidad.

Así mismo, la teoría que explica el estrés laboral para esta

investigación es la de Ivancevich & Matteson(1989), quienes indican que el
estrés laboral es un deterioro tanto psicologico como fisico, donde influye en el
colaborador y su entorno.El colaborador no realiza sus funciones con eficacia,
ya que ahí alta presión de su entorno y por lo que el trabajador no puede
resolverlas con facilidad, esta generaría síntomas del estrés. Es por ello que
estos autores manifiestan 7 dimensiones.

D1:Clima Organizacional:Ivancevich & Matteson(1989), nos refiere

que: esta se encarga de dirigir a los colaboradores y las pautas que se
establece, compuesto por el bienestar de calidad en la organización, donde
influye en el crecimiento y el avance del trabajador. Moreno(2017).nos refiere
que es la apreciación que tienen los colaboradores dentro de la
empresa,donde nos referimos como es el manejo entre colaborador y la
organización.

D2:Estructura Organizacional: Ivancevich & Matteson(1989), nos

indica la previa coordinación entre los colaboradores, por lo general se da en
cuatro pasos en su mayoría de las empresas: planteamiento de objetivos,
unión de esfuerzos, repartición de actividades y jerarquía. Gonzales(2019).nos
indica que es la estructura de la organización , donde se basa en la jerarquía y
diferentes actividades dentro de la empresa.
 D3:Territorio Organizacional: Ivancevich & Matteson(1989), nos
indica que: Es la disposición del entorno para el colaborador. La inadecuada
disposición de espacio podría ejercer cualquier riesgo psicosocial.
Figueroa(2021).nos refiere que es el espacio de cada colaborador dentro de la
organización que desempeña su labor.

D4:Tecnología:Ivancevich & Matteson(1989), nos manifiesta que: son

los insumos que utiliza cada colaborador para realizar de manera óptima cada
trabajo, así mismo los programas de prevención que se ejecutan a los
trabajadores. Sánchez et.al(2018) nos indica que la organización cuenta con
diferentes sistemas aptos para el desarrollo en el colaborador,estos
instrumentos lo utilizarían para sus diferentes tareas.

D5:Influencia del líder: Ivancevich & Matteson(1989), nos indica que

la jerarquía influye en los colaboradores para lograr objetivos en conjunto. Rios
(2017) refiere que es la capacidad de algún individuo para manifestar su
liderazgo frente a un grupo, presentando sus diferentes capacidades.

D6:Falta de cohesión: Ivancevich & Matteson(1989), nos indica que los

colaboradores no se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo.
Alvarado(2019).refiere que los colaboradores no se sienten satisfechos dentro
de la organización, ya que se carece de normas o disciplinas.

D7:Respaldo de grupos: Ivancevich & Matteson(1989), se basa en

incrementar las relaciones interpersonales en el ámbito laboral, por lo que
todos como equipo pueden llegar a un mismo objetivo. Juarez(2019).nos
indica que los colaboradores que trabajan en conjunto,manifestando
comunicación,compromiso y coordinación tienen óptimos resultados.

El modelo teórico de la variables estudiadas: riesgos psicosocial y

estrés laboral, es la teoría conductista del estímulo respuesta ,donde indica
que las conductas dependen del entorno, siendo reforzadas por estímulos
satisfactorios o desagradables. Entonces el estrés laboral podría tener una
respuesta negativa en el ámbito laboral donde se produciría un riesgo
psicosocial, indica que si un colaborador percibe de la empresa inadecuadas
implementaciones en aportes de ayuda esto generará desagradables
satisfacciones; por lo que podría manifestarse conductas como faltas al
trabajo, insatisfacción laboral, tardanzas, incumplimientos de tareas.Es la
teoria conductual quien reconoce que el ser humano responde frente a cual
estímulo ya sea perturbador o agradable , generando respuestas óptimas o
inadecuadas.(Skinner,1994).Por último Holmes y Raque (1967), en su enfoque
psicosocial nos permite identificar cómo influye el estrés en las personas
dentro de un entorno ambiental.

III METODOLOGÍA

3.1 Tipo y Diseño de Investigación

Sanchez y Suarez (2017). La investigación básica se caracteriza por
ser teórica, por ende se inicia por un marco teórico, donde tiene como objetivo
ampliar el conocimiento científico.
Serrano et.al (2018). La investigación no experimental se basa en
conceptos, describir los sucesos; enfocándose en los grupos de estudio para
examinar y describir los problemas, así mismo busca recoger datos exactos,
para después analizarlos.

3.2.Variables y operacionalización
Variable
Riesgo psicosocial
Definición Conceptual
Según el criterio de Marchant y Garrido (2012) nos indica que: el
riesgo psicosocial se caracteriza por la estructura de la organización,donde
estas podrían influir en los colaboradores afectando su bienestar físico y
psicológico, por ello, los riesgos psicosociales se encuentran en todos los
lugares de trabajo, así mismo si, la empresa tiene una buena organización y
aptos mecanismos de ayuda para el colaborador podría mejorar en el sector
de riesgo

Definición Operacional
Cuantificación obtenida a través del cuestionario de evaluación de
medidas para la prevención de riesgos psicosociales en el Trabajo, cuenta
con 16 dimensiones, en donde cada dimensión tiene 5 y 16 preguntas, con un
total de 169 ítems. (Marchan y Garrido, 2012).

Indicadores
Este instrumento se divide en 16 dimensiones, por lo que no cuenta
con indicadores específicos.

Variable
Estrés laboral
Definición Conceptual
Según el criterio de Ivancevich & Matteson(1989), quienes indican que
el estrés laboral es un deterioro tanto psicologico como fisico, donde influye
en el colaborador y su entorno.El colaborador no realiza sus funciones con
eficacia, ya que ahí alta presión de su entorno y por lo que el trabajador no
puede resolverlas con facilidad, esta generaría síntomas del estrés.

Definición operacional
Cuantificación obtenida a través de la Escala de Estrés Laboral OIT -
OMS, cuenta con 7 dimensiones (clima organizacional, estructura
organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta
de cohesión, respaldo del grupo) y un total de 25 items. (Ivancevich &
Matteson, 1989).

Indicadores
La variable estudiada estrés laboral cuenta con 7 dimensiones e
indicadores: la primera dimensión es clima organizacional y su indicador es
estrategia organizativa; para la estructura organizacional su indicador es
intervención y efectividad; así mismo respaldo del grupo y su indicador es
respaldo de metas; la falta de cohesión y su indicador notoriedad dentro del
grupo de trabajo; así mismo la influencia del líder y su indicador intervención y
efectividad; tecnología y su indicador uso adecuado de tecnología; por último
el territorio organizacional y su indicador espacio privado de trabajo.

3.3 Población,muestra y muestreo

Población
La población es un grupo de personas en específico que cumplen con
una cadena de criterios donde podría ser de exclusión o inclusión.Gomez et.al
(2016). Esta investigación está constituida por 476 trabajadores de una
empresa constructora de Lima, distribuidos en un total de todas las áreas.

Criterios de inclusión
- Trabajadores de una empresa constructora
- Mayores de 18 años
- Colaboradores del área de construcción

Criterios de exclusión
- Personas que no pertenecen a la empresa
- Menores de edad
- Personas que no acepten el consentimiento informado
- Personas con alguna discapacidad física (visual,auditiva)

Muestra
Gomez et.al (2016).La muestra es la determinación de un grupo
específico que serán involucrados en dicha investigación con objetivos
determinados. Se trabajó con una muestra de 200 colaboradores de la
empresa constructora de Lima.

Muestreo
 Se entiende como muestreo a la extracción de la muestra de un
grupo determinado. En esta ocasión se seleccionó a los trabajadores de la
empresa constructora mediante un muestreo no probabilístico por
conveniencia donde se tiene como acuerdo a la disponibilidad de cada
colaborador que incorpora la población. Otzen, T. & Manterola C. (2017) .
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