Entrevista por competencias

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para la empleabilidad
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Estas entrevistas valoran a los candidatos no solo por sus habilidades, sino por el
potencial para desarrollarlas y aplicarlas en el entorno laboral o profesional. Por
tanto, estás serán evaluados en cuatro dimensiones que abarca:

Saber ser Saber hacer

Competencia

Saber ser
Saber ser

Saber ser. Es la dimensión que se refiere al comportamiento y conducta de la

persona, que se adquiere con el paso del tiempo. Entones, son las actitudes,
valores y personalidad que condiciona su comportamiento.

Saber. Es la dimensión que se refiere a los conocimientos que la persona adquiere

y aprende a los largo de los estudios que va realizando o por medio de la educación
formal o no formal. Se mide en función de su formación académica y experiencia.

Saber hacer. Es la dimensión que se refiere a la parte operativa cuando la persona

lleva a la práctica sus conocimientos, vale decir, aplica el SABER, se dice que es
una dimensión metodológica.

Saber estar. Esta dimensión se refiere a la interacción cuando la persona trabaja

y se relaciona con otros. Se enfoca en la colaboración y el trabajo en equipo.
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Entrevista por competencias

Es in espacio en el cual se busca conocer al candidato con el fin de saber si reúne

las características requeridas para el puesto al cual postula.

¿Qué buscan?

Elegir a la persona idónea para un puesto laboral. En esa línea, las respuestas del
candidato será un factor decisivo. Por ello, el entrevistador pretende averiguar si
las habilidades, conocimientos, actitudes son las requeridas para el puesto.
Además, evalúa la capacidad de respuesta y reacción ante situaciones que
habitualmente se presenta en la organización.

Perfil: el entrevistador utiliza este método para filtrar a los aspirantes y

seleccionar a los mejores que se ajusten al perfil deseado. Asimismo, permite intuir
el potencial de la persona para desarrollar nuevas habilidades.

Reacciones: la entrevista también puede incluir ejercicios prácticos. Esto es una

simulación de un caso real. Se observa entonces cómo reacciona y, sobre todo,
cómo resuelve el problema.

Experiencias pasadas: igualmente puede formularse preguntas sobre

situaciones hipotéticas y pedirá que describa cómo actuaría. También puede
preguntarse sobre situaciones similares en su anterior empleo y cómo procedió.

Cómo es una entrevista por competencias

Este tipo de entrevistas no debe causar alarma ni preocupación, al contrario,

piense que al entrevistador le interesa tener información sobre ti. Recuerda que
cuando un postulante miente o engaña puede sentirse abrumado en el futuro
debido a la cantidad de tareas y acciones que deberá realizar en un puesto para
el que no está preparado. Por tanto, la honestidad permitirá seleccionar al mejor
candidato.

Recuerda que el entrevistador, ante la situación planteada, estará prestando

atención a:
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1. ¿Qué dijo?
(PENSAMIENTO)

2. ¿Qué sintió?
(SENTIMIENTO)

¿Cómo prepararse para una entrevista de competencias?

Una entrevista se podría considerar como un casting, por ende, hay que ir
preparado(a) para evitar los errores. En esa línea, se menciona algunos aspectos:

1. Autoconocimiento: es el punto de partida para realizar una buena entrevista.

Conoce tus debilidades, fortalezas, virtudes y talentos, a fin de saber cómo o qué
aportarás en la organización si fueras seleccionado.

2. Investiga sobre el puesto: indaga sobre el puesto que ofrecen, así podrás
saber las competencias que se requiere para el trabajo. Además, puede volver
conocer las funciones y los requisitos que exige la organización.

3. Busca información sobre la organización: indaga sobre los valores que

promueve la organización, su cultura, visión, misión, investiga sobre el área en el
que laborarás. Navega en su página para obtener información relevante.

4. Prepara las preguntas: es posible que tengas una idea de las competencias
que requiera el perfil del postulante, de acuerdo al puesto que se publicó. Por
tanto, prepara las posibles preguntas que podrían realizarte teniendo en cuenta
las competencias técnicas y competencias blandas solicitadas. No necesitas
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aprender exactamente lo que vas a decir, pero puedes tener una idea de lo que te
van a preguntar. Así responderás con mayor fluidez.

5. Presta atención a tu manera de comunicarte: en este proceso los nervios

pueden Ugarte una mala pasada. Confía en tus capacidades y proyecta seguridad
al contestar las preguntas. Práctica, grábate tu mensaje. Presta atención a la
comunicación verbal, es decir, cómo te expresas. Analiza el lenguaje que utiliza en
el tono, precisión de tus palabras. Recuerda ser cortés y educado al momento de
responder, evita exagerar o mentir. Recuerda que tu comunicación no verbal
también es importante, ya que es revelador, relájate. Se consciente del tiempo que
tardas al responder cada pregunta y no divagues, sé puntual.

6. Medita tus respuestas: si bien puede dudar en presentar alguna respuesta, ya

que no se puede anticipar las preguntas, es posible que en ocasiones no tengas
una respuesta inmediata. Date el tiempo necesario para meditarlas.

Ejemplo de preguntas y respuestas

En primer lugar, responderemos algunas preguntas que pueden ser consideradas

complicadas.

1. Háblame ti

Para responder a esta respuesta, prepara un discurso breve (1 minuto máximo) y

describe tu nivel académico, conocimientos, experiencia y tu motivo de interés.

Ejemplo: “Mi nombre es Fernando Rodríguez, soy técnico en Mecánico, egresado

de SENATI. Actualmente, curso el séptimo ciclo de la carrera de Ingeniería
Industrial de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuento con conocimientos en
sistemas de gestión de la calidad. Si bien, no tengo con experiencia profesional,
pero estoy muy interesado en trabajar con ustedes porque su actividad principal
está alineada con la especialidad en la cual deseo desarrollarme”.
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2. ¿Qué sabes de nosotros?

Investiga acerca de la compañía (revisa su página web), reportes de Merco, Great

Place to Work, en fuentes confiables y diarios serios.

“Plaza Vea es una cadena de retail que forma parte de Supermercados Peruanos
y del Grupo Intercorp. Se encarga fabricar y vender productos para el hogar. Tiene
más de 100 tiendas a nivel nacional y presencial en 25 provincias”

3. ¿Cuáles son tus fortalezas?

Revisa el FODA o listado de competencias, elige las tres que mejor te describan.
Lee las definiciones y argumenta por qué crees que las tienes.

“Me considero una persona orientada a resultados, ya que suelo alcanzar cada uno
de los objetivos que me propongo. Asimismo, creo que soy una joven proactiva,
puesto que cuando no sé algo busco información por mí mismo. Además, me
destaco trabajando en equipo, dado que me gusta escuchar las ideas de todos y
busco consensos para llegar al resultado

4. ¿Cuáles son tus aspectos de mejora?

Prepara tres aspectos de mejora con anticipación e inmediatamente indica qué

estás haciendo para trabajar sobre ello. Recuerda leer el perfil del puesto y que
no sean las competencias necesitadas para la posición.

“Soy un poco olvidadizo, pero actualmente estoy llevando conmigo una agenda
para anotar todas las actividades pendientes con el fin de realizarlas
oportunamente”

5. ¿Por qué deberíamos elegirte?

Prepara tu respuesta buscando alinear tu argumento con lo que las características

de la empresa solicita en la persona que vaya ocupar esa posición.

“Porque cuento con las competencias técnicas que se solicita para

desempeñarme en el área de Gestión de la Calidad, como son conocimientos de la
norma ISO 9001, puesto que es el modelo estratégico e integrado de toda
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organización, además puedo ejecutar, monitorizar y realizar el seguimiento del

sistema de gestión. Me apasiona el tema y quiero tener la oportunidad que ustedes
ofrecen para desarrollar una línea de carrera profesional.

Metodología STAR aplicada a entrevista por competencias

El método STAR es una técnica que permite responder preguntas muy comunes
en las entrevistas de trabajo. Esta parte de una fórmula predefinida en la cual el
candidato tiene la oportunidad de contextualizar su situación, indicar las
responsabilidades asumidas, las acciones en práctica y los resultados alcanzados.

Algunos ejemplos siguiendo la metodología STAR

a) Pensamiento analítico

Pregunta: describe una situación donde haya tenido que dar respuesta o
estructura a un proyecto o una tarea. Considerando que no tenía toda la
información disponible.

 Situación: ¿Cuándo ocurrió, ¿cómo se originó esta situación?

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 Tareas: ¿Qué hizo para darle estructura a la situación?

 Acciones: ¿Qué datos recopiló? ¿Cómo analizó los factores involucrados?
¿Cuáles fueron las ideas iniciales acerca de los datos? ¿Qué patrones
desprendió de las variables?
 Resultados: ¿Qué resultado concreto tuvo después de analizarlo? ¿Cuáles
fueron sus recomendaciones?

b) Planificación y organización:

Pregunta: ¿Cuénteme acerca de la organización o planificación de algún reto o

proyecto complejo.

 Situación: ¿Cuándo y cómo ocurrió?

 Tareas: ¿Cómo organizó las diferentes funciones? ¿Cómo organizó a los
miembros de su equipo para lograr el objetivo?
 Acciones: ¿Cómo organizó las tareas de este proyecto? ¿Qué recursos
necesitó para hacer que el proyecto resultara? ¿A quién tuvo que involucrar
en la planificación? ¿Qué más debió hacer para crear el plan para que el
proyecto fuese exitoso?
 Resultados: ¿Qué retroalimentación recibió sobre el éxito del proyecto? ¿Qué
razones concluye usted fueron claves para el éxito (o fracaso) del proyecto?

c) Resolución de conflictos

Pregunta: coméntame de algún error que surgió en la ejecución de sus

actividades o labores.

 Situación: ¿Cuándo y cómo ocurrió?

 Tareas: ¿Qué tareas realizó para poder entregar una solución?
 Acciones: a su juicio, ¿qué factores influyeron en que se generara este error?
¿Requirió ayuda para resolver el problema? ¿Qué más debió hacer para superar
la situación?
 Resultados: ¿Se logró revertir la situación? ¿Cuál fue el resultado final? ¿Qué
aprendizaje obtuvo de este proceso?
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d) Trabajo en equipo

Pregunta: cuénteme como contribuyó de manera significativa para cumplir una

meta grupal, o participó de un proyecto en equipo.

 Situación: ¿Cuándo y cómo ocurrió?

 Tarea: ¿Cuál era la meta que el equipo intentaba alcanzar? ¿Cuál fue su
contribución? ¿Por qué se optó por ejecutar el proyecto conjuntamente y no
de forma individual?
 Acciones: dígame ¿qué fue exactamente lo que dijo o hizo usted para
contribuir al equipo?, ¿Cuál fue la implicancia que tuvo su acción para el
equipo? ¿Cómo fueron distribuidas las funciones? ¿Cuál fue específicamente
su rol en este proyecto o tarea?
 Resultados: ¿Qué fue lo que el equipo hizo para alcanzar la meta? ¿Se
consiguió algo diferente al trabajar así? ¿Qué fue lo más difícil en este trabajo
en conjunto?

e) Comunicación efectiva

Pregunta: describa una situación en la que haya trasmitido información para

cumplir algún objetivo o meta compleja con su equipo.

 Situación: ¿Cuándo y cómo ocurrió?

 Tarea: ¿Cuál fue el mensaje que debió comunicar? ¿Por qué se consideraba
como un mensaje difícil de entregar?
 Acciones: ¿Qué opciones o alternativas (medios) de comunicación ocupó para
entregar el mensaje? ¿Qué tipo de acercamiento utilizó para poder transmitir
el mensaje? ¿Por qué escogió ese tipo de acercamiento? ¿Cómo respondió su
audiencia ante el mensaje? ¿Solicitó apoyo o consejo a personas con
experiencia?
 Resultados: ¿Cuál fue la retroalimentación que tuvo acerca de la recepción
del mensaje? ¿Logró lo que buscaba con la conversación?
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Tipos de entrevistas por competencias

Con el paso del tiempo se fueron ampliando los métodos que utiliza el área de
Recursos Humanos o Gestión del Talento para evaluar a un candidato. Por ende,
en la actualidad se va desarrollando las siguientes entrevistas de acuerdo a los
requerimientos y necesidades de las organizaciones:

a) Entrevista por competencias usual: esta técnica es muy común en lo que se

denomina “Assessments” y, en la actualidad, es muy frecuente, dado que las
organizaciones envían bien por respuesta escrita, de múltiple opción o en las
alternativas más novedosas con videorespuestas. Incluso algunas empresas
contratan servicios externos para que según la posición que se demandada.

b) Entrevista por competencias de incidentes críticos: en este escenario el

candidato es puesto frente a casos críticos en el que se tratará de evaluar desde
las cuatro dimensiones, de manera que la persona actuaría. Si bien son situaciones
ficticias o reales requieren de un planteamiento anterior a la entrevista analizar la
viabilidad, también de las respuestas que se desean obtener. Se puede preguntar
por el pasado, puesto que bajo la premisa de que el ser humano es un animal de
costumbre volverá puede volver a repetir la misma acción, no obstante, algunos
aprenderán de la experiencia y sabrá resolver la situación.

En esas circunstancias el entrevistador podrá observar cuales fueron sus errores

en anteriores empresas, pero sobre todo cuál fue su reacción, cómo intentó
solucionar el conflicto. También tratará de verificar si hubo posibilidad de que
fracase al intentar arreglarlo y, si en este momento, está capacitado o se da cuenta
de cómo solventar esa situación.

c) Entrevista basada en el desempeño: este modelo es el más utilizado porque

trata de conocer cómo el candidato ha reaccionado o afrontado situaciones
anteriores en posiciones que ocupó hasta la fecha. Se centra en el candidato y su
experiencia. El objetivo es incidir en cómo sería la productividad del posible
trabajador. por ejemplo, una pregunta podría ser: “Háblame de tu éxito más
significativo”.

d) Entrevista basada en las fortalezas: este modelo se utiliza con mucha

frecuencia en el sector de la tecnología y la innovación. Se aprovecha las cuentas
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del perfil digital y esta se rastrea a través de internet, se puede hacer mediante
LinkedIn u otras plataformas digitales, el reclutador podrá observar el perfil digital
y la reputación online. Así durante la entrevista se podría preguntar: qué le
enorgullece, cuáles son sus gustos e intereses, de tal manera que se pueda
extraer las fortalezas del candidato.

Linkografía

https://www.yunbitsoftware.com/blog/2019/08/02/la-entrevista-por-
competencias-y-el-metodo-star/

https://www.michaelpage.es/advice/empresas/atraer-y-retener-
talento/c%C3%B3mo-realizar-una-entrevista-por-competencias

https://www.pagepersonnel.pe/advice/management/atracci%C3%B3n-y-
selecci%C3%B3n-de-talento/%C2%BFc%C3%B3mo-realizar-una-entrevista-por-
competencias

https://www.cdc.udd.cl/page/entrevista-por-competencias

https://mejorcontalento.com/2020/02/16/entrevista-por-competencias/

https://www.orientacionparaelempleo.com/entrevista-por-competencias-
entrevista-a-directivos/

https://www.bizneo.com/blog/entrevista-por-competencias/