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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA


TRABAJO DE INVESTIGACIN

Influencia de la motivacin en la productividad de trabajadores de


retenciones CENCOSUD
Autor(es):
MILAGROS IZAGUIRRE CCERES

SANDY ROSARIO STEEFFY HUARIPAITA HUARANGA

EVALIA SULMA CAHUANA MOROCO

MELISA MERCEDES AYALA ABONO

IOMAR FERIL PAUCAR

Asesor:

LEONCIO VICTOR LUJAN QUISPE


Lnea de investigacin:

Psicologa Organizacional

Lima Per

2015

1
RESUMEN

Este trabajo fue hecho con la finalidad de determinar si hay influencia de


la motivacin laboral en la productividad de los trabajadores de retenciones
Cencosud. Nuestra investigacin fue de tipo no experimental, bsica-
descriptiva; para la cual se aplic un cuestionario con 20 preguntas, a 17
trabajadores del rea de retenciones obtenindose como resultado que los
colaboradores de Cencosud se encuentran motivados en un 66 % para seguir
desenvolvindose en sus funciones y en cuanto a su nivel de productividad en
los tres ltimos meses el 53 % de los trabajadores lleg a sus objetivos, es
decir lograron alcanzar las metas propuestas por su jefe inmediato. A su vez, a
travs de un anlisis cualitativo de los colaboradores y haciendo una
comparacin entre los porcentajes se concluy que si existe influencia de la
motivacin sobre la productividad de los trabajadores de Cencosud.
PALABRAS CLAVE: motivacin, productividad, cencosud.

ABSTRACT
This work was done in order to determine whether there is influence of
labor motivation in worker productivity Cencosud , for which a questionnaire
consisting of 20 questions was applied to 17 workers in the area , resulting in
the collaborators withholdings are motivated by 66 % to continue unfolding in
their roles and in their level of productivity in the last three months 53% of the
workers reached their targets , ie they were able to achieve the goals set by
your manager , so it was concluded that if there is influence of motivation on
the productivity of workers Cencosud.
KEY WORDS: motivation, productivity, Cencosud.

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INTRODUCCIN
El presente trabajo pretende responder y aportar informacin a la
comunidad en relacin a la siguiente pregunta: Existe influencia entre la
motivacin y la productividad de los trabajadores de retenciones Cencosud? La
pregunta de investigacin planteada busca la relacin entre las siguientes dos
variables: 1) Motivacin y, 2) la productividad de los trabajadores. Los
antecedentes descritos en los siguientes prrafos y el estudio sobre la
motivacin en torno a la productividad en el sector laboral, dan sustento al
planteamiento del problema de la presente investigacin.
Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta
actitud mental para lograr su meta. Conocer la motivacin laboral es
sumamente importante y resulta de gran utilidad para mejorar el desempeo
laboral y alcanzar las metas trazadas; por eso es necesario conocer cul es el
tipo de necesidad predominante en cada persona. Muchos planteamientos han
sido propuestos para tal fin y segn lo analizado, la Teora de las Necesidades
segn Mc Clelland, (1989) p.15 resulta ser la ms apropiada hasta la actualidad.
McClelland propone la existencia de 3 necesidades: Logro, Poder y Afiliacin; y
dependiendo de cul predomine en cada individuo, el ser humano se plantea
metas y caminos diferentes para buscar su satisfaccin. La necesidad de logro
est bsicamente orientada al impulso por sobresalir y a la lucha por tener
xito. La necesidad de poder est referida al conseguir que otros se
comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de
manera natural. Finalmente, la necesidad de afiliacin pone nfasis al deseo
de relacionarse con otras personas. Dichas necesidades determinan tipos de
comportamiento, objetivos y relaciones diferentes, no slo en el mbito
personal, sino tambin en el desempeo grupal y laboral.

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A diferencia de lo que se pensaba hace algn tiempo, hoy estamos
convencidos que el trabajo de los teleoperadores no est exento de la
motivacin por satisfacer algunas necesidades. La aplicacin de la gerencia al
sector de comunicaciones ha permitido demostrar que los empleados, como
cualquier trabajador, son tambin impulsados por el deseo de satisfacer
necesidades de logro, poder o afiliacin, muchas veces, inconscientemente. Sin
embargo, dado que los call center son centros laborales de muchos
colaboradores, es imprescindible que entre ellos exista una distribucin ms o
menos equitativa de los tres tipos de necesidades, debido a que son parte de un
todo interdependiente y si interactan complementndose permitirn
armona, equilibrio y satisfaccin laboral. Estudiar la motivacin laboral resulta
sumamente trascendental y necesario para desarrollar una buena gestin de
recursos humanos y para alcanzar los objetivos institucionales eficientemente.
Como objetivo general se plantea determinar la influencia de la motivacin
laboral en la productividad de los trabajadores de retenciones Cencosud. Como
objetivos especficos planteamos: 1. Conocer si los trabajadores de retenciones
Cencosud se sienten motivados 2. Conocer de que manera afecta a la
productividad la motivacin o desmotivacin de los trabajadores en
retenciones Cencosud y 3. Sugerir estrategias para mejorar la motivacin
laboral.
En relacin a las variables consideradas en la investigacin se ha recurrido a
informacin bibliogrfica consistente en tesis y/o artculos de investigacin. En
primer lugar 1. lvarez (2010), en su investigacin de tesis Satisfaccin
laboral en el personal tcnico y secretarial de una institucin de educacin
superior hizo un estudio descriptivo sobre satisfaccin laboral en el personal
tcnico y secretarial de una institucin de educacin superior en Guatemala,
realizado con 90 sujetos tanto del gnero masculino como femenino, utiliz un
cuestionario de 14 preguntas, profundiz en factores importantes para la
satisfaccin como el crecimiento profesional, el sentirse parte de la institucin,
el ser reconocido por las metas alcanzadas y la estabilidad laboral como
aspectos que influyen altamente en la produccin laboral. Con base en los
resultados, concluye que en el personal administrativo existe un alto nivel de
motivacin de los colaboradores tcnicos y secretariales administrativos de la
institucin, adems de la motivacin en el gnero femenino, sta encierra

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aspectos importantes dentro de la organizacin tales como; sentirse parte de la
organizacin, ser tomado en cuenta, mejor comunicacin con jefes inmediatos
en comparacin con el gnero masculino, asimismo la antigedad no es un
factor vital para la satisfaccin laboral de los colaboradores. Por lo anterior
recomend el seguimiento adecuado de los diferentes programas o proyectos
de integracin motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos

Por otro lado Gutirrez (2005), con su tesis doctoral la investigacin sobre
satisfaccin laboral en una empresa de transporte de carga internacional se
propuso identificar las teoras de motivacin que se emplean en la empresa de
transporte de carga internacional de acuerdo a la opinin de los empleados a
nivel medio, el estudio se realiz con cinco departamentos de la organizacin.
Utiliz una escala de Likert, con un diseo descriptivo, por lo cual concluy que
las teoras de motivacin que se cumplen en la empresa de transporte de carga
internacional son las de Maslow, Herzberg, McClelland, de las expectativas y el
modelo de Porter y Lawler. Estableci que los indicadores de realizacin,
responsabilidad y 3 progreso son cumplidos por la empresa. Asimismo, que
sobre la teora de McClelland los empleados cubren las necesidades de logro,
poder y ms de la mitad de los empleados cubre la necesidad de afiliacin. Por
lo anterior, recomend continuar con la aplicacin de las teoras motivacionales
que actualmente se emplean dentro de la organizacin para alcanzar as la
satisfaccin laboral.

Samayoa (2004), en su tesis realizada sobre satisfaccin laboral en


receptores pagadores de agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de
Guatemala, se plante como objetivo determinar los factores que pueden ser
mejorados para influir en la satisfaccin laboral de los receptores pagadores de
las agencias bancarias, conformadas por instituciones de capital mixto. Se
utilizaron dos instrumentos uno para subalternos y otro para jefe, y lo llev a
cabo en tres instituciones bancarias en la zona de la capital. Los resultados
manifestaron que las empresas mostraron actitudes categorizadas como
efectos de la insatisfaccin laboral, esto se refleja en los porcentajes
presentados en rotacin, impuntualidad, robo y en la agresin fsica. Los jefes
de agencia indican que la satisfaccin laboral es de suma importancia para el

5
logro de los objetivos. Con base a lo anterior recomend observar las actitudes
mencionadas como efectos de la insatisfaccin laboral, tanto en el personal
encuestado como al que no, para eliminar futuras actitudes negativas.

Medina (2008), en el artculo motivacin y satisfaccin de los trabajadores


y su influencia en la creacin de valor econmico en la empresa, publicado en
la Revista de Administracin Pblica, explica que al centrar el inters en la
distribucin de valor a los trabajadores en funcin de las expectativas que
estos tienen, surgen dos variables la insatisfaccin y la satisfaccin laboral, que
estn directamente relacionadas con la motivacin, independientes en su
gnesis, pero que interactan entre s. Recalca que si se cuenta con personal
motivado, existe mayor probabilidad de aportar al incremento del valor
econmico, por lo que es fundamental analizar estas dos variables, asimismo
seala que existe una variedad de autores que tratan sobre la motivacin del
personal, 4 entre estos se destaca Maslow con la teora de jerarqua de las
necesidades, cuyo aporte es fundamental para comprender estas necesidades
en relacin con las expectativas de los individuos. Concluye que en la medida
que el trabajador est motivado, satisfecho y con satisfaccin, contribuir con
mayor eficiencia y eficacia al logro de los objetivos organizacionales, lo cual
debiera implicar una mejora en los resultados de la empresa y en definitiva, en
un aporte al incremento en el valor econmico de la compaa.

No se podra entender una empresa sin estudios acerca de la productividad


econmica. En la actualidad los recursos humanos son considerados elementos
directamente influyentes en la productividad de una empresa, y por ello se
est creando una corriente cada vez ms fuerte referente a su estudio. De ah
nace la idea realizar el presente estudio dedicado a aportar informacin basada
en la influencia de los recursos humanos en el sector de las
telecomunicaciones. Con este trabajo acrecentamos el camino al estudio de la
produccin y motivacin laboral del sector de telecomunicaciones para la
empresa Cencosud aportando resultados reales y objetivos.

Necesitamos encontrar en nuestra actividad cotidiana situaciones


placenteras y que nos produzcan motivacin para desempearlas y poder vivir

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en una situacin de equilibrio y felicidad. As pues se considera que la
motivacin laboral podra ser vista como un fin en s mismo (Navarro, 2008,
p.2). El tema es relevante. Segn una gran cantidad de autores no solo tiene
importancia para el sujeto en s sino que tiene mucha trascendencia en la
productividad econmica de las empresas, puesto que el sentirse bien est
relacionado con el buen desarrollo de la actividad laboral. La motivacin laboral
puede contribuir al xito econmico de una empresa, o todo lo contrario, la
insatisfaccin genera unos sucesos encadenados que llevan a una menor
productividad, alza de costos y baja de la calidad final del producto. (Navarro,
2008) A pesar de los recientes avances experimentados en tecnologa y en
tcnicas de gestin de la produccin, la motivacin contina siendo uno de los
factores ms dependientes del factor humano.

En cuanto al concepto de motivacin, existe una importante cantidad de


informacin terica y prctica acerca la motivacin, Su desarrollo conceptual es
histrico e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra
en la filosofa y en los aportes de autores como Scrates, Platn, Aristteles y
Toms de Aquino, entre otros. Aqu, el nfasis estaba en la naturaleza irracional
e impulsiva de los motivos y en la divisin entre el alma y el cuerpo. En la era
moderna, Descartes distingui entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos
(mente) de la motivacin. Ms tarde, Charles Darwin propuso la idea de instinto
y su origen gentico y William James populariz la teora del instinto de la
motivacin humana.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo
que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa
estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.
Segn Robbins y Coulter (2000), p. 4 la motivacin laboral es La voluntad
de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
de la organizacin, bajo la condicin de que dicho esfuerzo le ofrezca la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.
En relacin con la motivacin tambin es importante mencionar la teora de
Abraham Maslow la cual plantea las clasificaciones y factores relacionados con
la satisfaccin laboral, basada en un ordenamiento orientado hacia las
necesidades de pertenencia y estabilidad elementales, hasta las ms elevadas

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y son las que se relacionan de forma directa con el crecimiento personal y la
satisfaccin en distintos mbitos. Estas se describen a continuacin:
a) Necesidades Fisiolgicas, b) Necesidades de Seguridad, c) Necesidad de
Pertenencia y de Amor, d) Necesidad de Estimacin, e) Necesidad de
Autorrealizacin
Segn la Teora bifactorial de Herzberg (1959), p.54 Tambin llamada teora de
la motivacin-higiene. El supuesto bsico de este autor es que los factores que
dan lugar a la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo no son dos polos
opuestos de una nica variable, sino que hay dos factores distintos:

1) El factor satisfaccin-no satisfaccin est influenciado por los factores


intrnsecos o motivadores del trabajo

2) El factor insatisfaccin-no insatisfaccin depende de los factores extrnsecos,


de higiene o ergonmicos, que no son motivadores en s mismos, pero reducen
la insatisfaccin.

De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el


trabajo estn separados y son distintos de aquellos que llevan a la
insatisfaccin en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los
factores que crean la insatisfaccin en el trabajo podrn traer ms paz, pero no
necesariamente motivacin. Estn apaciguando a su fuerza de trabajo, pero no
motivndola. Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo
en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las caractersticas
que la gente encuentra intrnsecamente recompensables.
Por otro lado encontramos la Teora de la expectativa Vie de Vroom. El
nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos bsicos:

1) Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accin.

2) Instrumentalidad: anticipacin subjetiva acerca sobre la probabilidad de que


un resultado

3) Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado


de 1er nivel. Vroom, (1964), p.16.
Esta perspectiva, que inicialmente propuso el autor Vctor Vroom y que luego
fue complementado con los aportes de Lawler III, afirma que "la fuerza de una
tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectacin de

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que al acto seguir cierto resultado que el individuo encuentra atractivo"
Robbins, (2004), p.16. Los trabajadores se sentirn motivados para aumentar
su desempeo. De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de
relaciones:

1) Relacin esfuerzo y desempeo, 2) Relacin desempeo y recompensa,


3) Relacin de recompensa y metas personales
Continuando con los estudios de Robbins (2004), p.38 menciona que Clayton
Aldelfer consigui remodelar la jerarqua de necesidades de Maslow. En el
estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:
1.- El grupo de las necesidades de existencia abarca las necesidades que
tenemos los individuos de satisfacer nuestros requerimientos bsicos. En este
grupo Alderfer incluye los niveles que Maslow considera necesidades
fisiolgicas y de seguridad.
2.- El grupo de necesidades, de las relaciones comprende que el individuo tiene
que mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y los
deseos de status exigen la interaccin con otras personas, para poder
satisfacerlos, y en este caso coinciden con el nivel de Maslow de las
necesidades sociales y el nivel de ego o de la estima.
El tercer grupo incluye las necesidades de crecimiento, que se encuadran en el
deseo intrnseco de desarrollo personal.
En comparacin de ambas teoras podemos concluir que, tanto la teora ERC
como la teora de Maslow, argumentan que las necesidades satisfechas de
nivel inferior van a inducir al individuo al deseo de satisfacer necesidades de
nivel superior.
En relacin al concepto de motivacin surge a su vez el de condicionamiento
operante, el cual fue creado por El psiclogo de Harvard, B. F. Skinner quien fue
pionero del conductismo, el cual nos habla del condicionamiento operantes
como un programa sistemtico de recompensas y castigos utilizados para
obtener el comportamiento que se desea, esta se enfoca en la conducta
aprendida no refleja que se originan por las consecuencias que una conducta
produce: refuerzo (recompensa) o castigo. El reforzamiento se utiliza para
aumentar la probabilidad de que el comportamiento que se quiere ocurra en el
futuro, en tanto el castigo se utiliza para disminuir la conducta no deseada.

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La relacin que existe entre la motivacin y el condicionamiento operante son
muy cercanas ya que a menudo se habla en la literatura sobre gestin del
comportamiento organizacional acerca del condicionamiento operante como
parte de la teora del refuerzo y de la modificacin de conducta en el trabajo.
Los tericos de la gestin del comportamiento organizacional observan los
factores externos (el medio ambiente) para explicar y modificar el
comportamiento en el lugar de trabajo. En este enfoque se considera a la
motivacin como un producto del ambiente en el que se desempean los
trabajadores, no como una cualidad interna de la estructura psicolgica del
trabajador. Por lo tanto, los trabajadores estn altamente motivados porque la
calidad es reforzada con aumentos, promociones, etc. que los empleados
encuentren atractivas.
Debido a que la mayor parte de la conducta que se observa en un trabajo no es
refleja sino aprendida, el condicionamiento operante puede ser aplicado en la
gestin de organizaciones. Los trabajadores aprenden diferentes
comportamientos antes y despus de unirse a una empresa y se encuentran
en ella con una serie de estmulos que hacen que se comporten de cierta
manera y que tengan ciertas consecuencias.
Estas conductas son reforzadas y castigadas en funcin de su utilidad para
la compaa. Los estmulos en el lugar de trabajo incluyen los horarios, las
estructuras corporativas, polticas de la compaa, las llamadas telefnicas, los
gerentes, entre muchos otros.
En lo que respecta a la productividad se define como la: Relacin entre la
cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
Koontz y Weihrich (2004), p.30. En la fabricacin, la productividad sirve para
evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y
los empleados. Productividad en trminos de empleados es sinnimo de
rendimiento, en un enfoque sistemtico, se dice que algo o alguien es
productivo con una cantidad de recursos (insumos) si en un periodo de tiempo
determinado, se obtiene el mximo de productos. Otros la definen como: El
volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos
utilizados para generar esa produccin. Robbins y Coulter (2000) p. 30. As
mismo, se indic que: Los factores ms importantes que afectan la
productividad en la empresa se determinan por: Recursos Humanos. Se

10
considera como el factor determinante de la productividad, ya que es de gran
influencia y ste dirige a los dems factores. Fitman, (1994), p.30.
Bain (2003), p. 35 refiere que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad. Factores internos. Son susceptibles de
modificarse ms fcilmente que otros debido a su clasificacin en dos grupos,
duros y blandos. Factores externos, la productividad determina en gran medida
los ingresos reales, la inflacin, la competitividad y el bienestar de la poblacin.
Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la
productividad nacional y de la empresa independientemente de la direccin
adoptada por las compaas.

Martnez (2007) pag, 17 refiere que la productividad es un indicador que


refleja que tan bien se estn usando los recursos de una economa en la
produccin de bienes y servicios; traducida en una relacin entre recursos
utilizados y productos obtenidos, denotando adems la eficiencia con la cual
los recursos humanos, capital, conocimientos, energa, etc. son usados para
producir bienes y servicios en el mercado. Por lo anterior, puede considerarse
la productividad como una medida de lo bien que se han combinado y utilizado
los recursos para cumplir los resultados especficos logrados
Gaither y Frazier (2000), definieron la productividad como la cantidad de
productos y servicios realizados con los recursos utilizados y propusieron la
siguiente medida.
Es la medida de desempeo que abarca la consecucin de metas y la
proporcin entre el logro de resultados y los insumos requeridos para
conseguirlos.

METODOLOGA

Existe una gran variedad de elementos, que pueden considerarse en los


estudios del clima, las encuestas o instrumentos de diagnstico especficos
manejan unas u otras categoras y variables, dependiendo del inters
particular. Para la obtencin de datos se recurre a diversas tcnicas de
recoleccin en el mtodo investigativo. (Haymes, Emmonz y Ben, 1997, p.21).

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Ningn instrumento es ms preciso que uno elaborado adaptado a las
necesidades de una empresa, que facilite la obtencin de datos. La entrevista
la cual es considerada lgica y bsica en la recaudacin de datos, es un
apartado que engloba la interaccin y a fin de obtener respuesta variables a
medida de interrogantes planteadas de un problema propuesto.
Las encuestas son un mtodo de obtener informacin de los sujetos de estudio,
proporcionada por ellos mismos a travs de opiniones y sugerencias.
Tipo de investigacin: La investigacin es de tipo bsica, no experimental y con
anlisis de datos descriptivos.
Participantes: La muestra a la cual se aplic el instrumento final la conformaron
17 personas, vinculadas laboralmente, de nacionalidad Peruana con un nivel de
educacin secundaria o superior, con antigedad superior a 3 meses y con
una intensidad horaria semanal mnima de 48 horas.
Instrumento: Se us un apartado de fcil elaboracin, por lo que se escogi la
llamada escala tipo Likert que permite versatilidad enfocndose en las dos
variables a investigar, una encuesta conformada por 20 tems, siendo estas
del tipo cerrada, otorgndole 3 clases de alternativas; de aceptacin S,
negacin NO y de duda TAL VEZ.
Procedimiento El procedimiento fue detallado por 4 fases:
Fase 1: La Observacin. Para este fin se tom en cuenta la facilidad de ingreso
en la Empresa Atento S.A y en la plataforma 9 se encuentra el servicio de
Cencosud Argentina, el cual se llev a cabo por una miembro del grupo de
estudio, para luego as realizar un planteamiento del problema y formular una
encuesta que sea vlida y confiable.
Fase 2: La Formulacin de la Encuesta. Se solicit la colaboracin de 17
trabajadores del Back Office (retenciones de tarjetas de crdito y seguros) del
servicio de Cencosud, mediante la aplicacin de la encuesta se obtuvo
informacin e indicadores que permitieron determinar la influencia de la
motivacin en la productividad. Cada una de las preguntas del cuestionario
tuvo alternativas tales como: de aceptacin S, de negacin NO y de duda
TAL VEZ.
Fase 3: La Aplicacin del instrumento: Se aplic a una muestra de 17 personas
del servicio Cencosud (rea de retenciones) de la empresa Atento S.A. lo

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realizaron de manera annima, la durabilidad fue de 5 a 10 minutos, se solicit
que fuere lo ms sincero posible para que otorgue resultados verdicos
Fase 4: Elaboracin de conclusiones: Se logr determinar que la variable
motivacin si influye significativamente en la variable produccin, dado los
resultados se cumple el objetivo general planteado en un inicio.

RESULTADOS

Se obtuvo como resultado, que los colaboradores de retenciones se


encuentran motivados en un 59 % para seguir desenvolvindose en sus
funciones y en cuanto a su nivel de productividad en los tres ltimos meses el
53 % de los trabajadores lleg a sus objetivos, es decir lograron alcanzar las
metas propuestas por su jefe inmediato.
Se escogi preguntas con mayor influencia entre las variables, as mismo son
cuestiones se que reafirman entre s pero desde diferente enfoque.

1. Le agrada la funcin que desempea?


Si 59% No 12% Talvez 29%

En cuanto a la pregunta se estima que si ms del 30% de la poblacin


marca la respuesta Tal vez, se invalida la pregunta, un 59% de la

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poblacin se siente satisfecha con el rol que cumple en su equipo y as
mismo en la empresa, est cuestionarte determina el grado de inters
que est directamente relacionada con la motivacin.

2. Se siente satisfecho cuando alcanza su meta y lo reconocen


como uno de los mejores en su equipo?
Si 71% No 6% Talvez 24%

Es una pregunta que mide el grado realizacin en la empresa, y es


pregunta netamente de motivacin, ya que si bien cierto no a todos en
un equipo se los reconoce como los mejores, se deduce que si un
individuo se percibe de esta manera est motivada, el 70% del equipo se
percibe de esta manera.

4. Se siente en confianza para brindar opiniones con el fin que se


logren los objetivos?
Si 47% No 12% Talvez 41%

14
La confianza est directamente relacionada con la comunicacin eficaz
en un equipo, en cuanto la respuesta neutra de la pregunta no
sobrepase el 30%, por consiguiente se invalida, se estima un 47 % que
participa en el equipo.

6. Considera que su trabajo aporta significativamente para el


logro de las metas grupales que le asignan?
Si 76% No 0% Talvez 24%

La presente pregunta mide la percepcin de pertenencia del individuo


hacia su grupo, en esta cuestionante se especula que si el individuo se
siente parte de su equipo est motivado, el 76% se manifiesta de
acuerdo por ende en su mayora se sienten importantes en el grupo.

8. Se siente con nimo y energa para realizar adecuadamente su


trabajo?
Si 59% No 18% Talvez 23%

15
La motivacin intrnseca es imprescindible al momento de hablar
de nimo y energa , 59% de la muestra manifiesta que trabaja
con nimo y energa, es una cantidad aceptable siempre y cuando
el grado neutro sea menor a 30% y la escala si sea mayor a 50%.
10. Recibe algn incentivo (comisin) por parte de la empresa cuando
realiza algn trabajo bien hecho?
Si 82% No 0% Talvez 18%

En absoluto se puede demostrar que se usa comisiones para el incentivo


al trabajo en la presente empresa, as mismo el grado NO es 0%.

12. Ha llegado a su meta de produccin (retenciones) en los tres


ltimos meses?
Si 53% No 23.5% Talvez 23.5%

16
Un 53% de las personas cumplen los objetivos siendo estimulados con
las Comisiones poco menos del 25% no ha logrado la meta deseada, es
probable que las comisiones sean un estmulo material de alta
intensidad sea un reforzador ptimo, pero se tendr que observar si se
mantiene con la misma intensidad en el tiempo.

15. Se siente con los mismos nimos para retener, que a los
principios que lleg a esa rea?
Si 65% No 13% Talvez 12%

Desde el primer da de trabajo hasta el culmino del da de capacitacin


debe pasar una semana, as mismo para cobrar el primer sueldo ms
comisiones pasa un mes ms, la muestra se mantiene un 65% anmica y

17
emocionada pasado el primer mes y el primer estmulo, lo que probara
que el estmulo es trascendental en el tiempo.

16. Busca estrategias personales para mejorar su produccin y


cumplimiento de metas?
Si 82% No 6% Talvez 12%

Esta pregunta busca la identificacin del mismo individuo en su entorno y


medio de trabajo lo cual indicara un grado de motivacin intrnseca y gusto
por lo que hace, el 82% de la empresa tiene esta identificacin con esta, lo
que demuestra alto grado de motivacin intrnseca en la mayora de
trabajadores.

17. Usted cree poder desarrollar una lnea de carrera dentro de la


empresa?
Si 59% No 18% Tal vez 23%

18
Los personajes a desarrollar la lnea de carrera son personajes que buscan un
compromiso con esta misma, el 70% quiere obtener este compromiso con la
presente institucin, y poco menos de 30%, busca nuevas expectativas o un
trabajo temporal.
18. Usted siente que ha dado su mayor esfuerzo para el logro de los
objetivos planteados por la empresa?

Todo ponemos esfuerzo en algo que realmente nos interesa, el inters


como ya mencionado antes est directamente relacionado con la
motivacin intrnseca, 82% est interesado en el progreso y produccin
de la empresa y poco menos de 8% est buscando nuevas expectativas
en otras empresas.
19. Su trabajo solo es un medio para lograr sus proyectos
personales?

19
Esta cuestinate tendr siempre 2 resultados, o bien la persona trabaja
por lograr metas con la empresa o lograrlas afuera, un 59% de personas
buscan logros personales ya se a cualquiera de los dos.

ANLISIS CUALITATIVO

MOTIVACIN - Resultado total del 70 %

SI NO TAL VEZ
59 18 23%
% %
82 24 35%
% %

PRODUCTIVIDAD - Resultado total del 64%

SI NO TAL VEZ
76% 0% 24%
53% 23.5% 23.5%

En consecuencia, mientras ms motivado se encuentre el colaborador,

mayor ser su produccin .

20
DISCUSIN
Los datos obtenidos mediante la encuesta brindada en los trabajadores
de Retenciones Cencosud, son congruentes con los escritos de los autores ya
que en investigaciones anteriores, mencionan (Robbins, 2004) que los
trabajadores se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman
que ello traer como resultado una buena evaluacin del mismo, adecuadas
recompensas organizacionales y satisfaccin de metas personales, es por ello
que se busca que tanto la organizacin como los jefes contribuyan sus
esfuerzos mediante recompensas justas y oportunas, continuando con Robbins
y Coulter (2000) p.4 mencionan que es la voluntad de un individuo de
desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la
organizacin, bajo la condicin de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad
de satisfacer alguna necesidad individual. Del mismo modo se busca que las
personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivacin, y en el caso
de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas,
deben manejar eficientemente programas sobre motivacin para que pueda
desarrollarse efectivamente la motivacin, por ende se obtengan mejores
resultados de cumplimiento de objetivos personales y empresariales en los
empleadores.

En el caso de la productividad, Fitman (1994), p. 30 seala que los


factores ms importantes que afectan la productividad en la empresa se
determinan por: Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante
de la productividad, ya que es de gran influencia y ste dirige a los dems
factores.
En trminos generales, podemos decir que nuestros resultados son
congruentes con los de otros autores ya mencionados.

21
CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigacin se ha


llegado a la siguientes conclusiones:

Se determin la influencia de la motivacin laboral en la productividad de los


trabajadores de retenciones Cencosud considerando que un 66 % se sienten
motivados en su labor y su productividad responde a la expectativa de la
empresa
Se logr conocer que cuanto ms motivados se sienten los colaboradores, su
productividad se incrementa, esto se muestra en relacin al nivel de
productividad en los tres ltimos meses el 53 % de los trabajadores lleg a sus
objetivos, es decir lograron alcanzar las metas propuestas por la empresa.
Mediante el anlisis cualitativo se concluye que en en los trabajadores de
Retenciones cencosud, si existe influencia de la motivacin en la productividad
laboral.
Se sugiere que tanto la organizacin como los jefes contribuyan sus esfuerzos
mediante recompensas justas y oportunas, del mismo modo los gerentes
faciliten, busquen medios y condiciones favorables para que pueda
desarrollarse efectivamente la motivacin, por ende se obtengan mejores
resultados de produccin.

22
BIBLIOGRAFA

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una institucion de educacion superior . (Tesis) Universidad Rafael Landivar.
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24
ANEXOS

CUESTIONARIO
Marque con un x su respuesta, S, NO, TAL VEZ
NOMBRE: SI
NO TAL VEZ

Le agrada la funcin que desempea?

Se siente satisfecho cuando alcanza su meta y lo reconocen como


uno de los mejores en su equipo?

Le agradan los premios o detalles por parte de su jefe inmediato?

Se siente en confianza para brindar opiniones con el fin que se


logren
los objetivos?

e considera un agente importante para la solucin de problemas?

onsidera que su trabajo aporta significativamente para el logro de


las
metas grupales que le asignan?

os beneficios econmicos que recibe en su empleo satisfacen sus


necesidades bsicas?

Se siente con nimo y energa para realizar adecuadamente su


trabajo?

Cree que su jefe inmediato tiene buenas relaciones laborales con


usted?

Recibe algn incentivo (comisin) por parte de la empresa cuando


realiza
algn trabajo bien hecho?

n riesgo de la tarea que est realizando (ejemplo: evitar un error


crtico),
hace que se esfuerce ms en su trabajo?

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Ha llegado a su meta de produccin (retenciones) en los tres
ltimos meses?

Usted considera importante el trabajo en equipo?

Cree que la empresa fomente el compaerismo y la unin entre


los trabajadores?

e siente con los mismos nimos para retener, que al principio que
lleg a esa rea?

Busca estrategias personales para mejorar su produccin y


cumplimiento de metas?

Usted cree poder desarrollar una lnea de carrera dentro de la


empresa?

Usted siente que ha dado su mayor esfuerzo para el logro de los


objetivos
planteados por la empresa?

u trabajo solo es un medio para lograr sus proyectos personales?

Considera usted tener aspectos que debera cambiar (hbitos no


adecuados),

que hace que no logre su objetivo?

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