República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica
de la Fuerza Armada Nacional
Vicerrectorado Académico
Decanato de investigación y Postgrado
Asignatura: Comportamiento Organizacional

ACTIVIDAD EVALUATIVA No. 2

INFORME
FACTORES MOTIVACIONALES Y ACTITUDINALES. SATISFACCION
LABORAL Y PROCESOS DE RECOMPENSAS CONSIDERANDO LOS
FACTORES GENERALES E IDIOSINCRATICOS. VALORE

Facilitadora: Participantes:
Dra. Lourdes Linero.. Alarcón María
Hernández Dennis
Zambrano Ángel

Maracay, Marzo de 2022

 INTRODUCCIÓN

La Motivación es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan

tanto dentro como fuera del ser de un individuo, para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad, y
duración.

La motivación laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo

europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en
fábricas y donde decenas y centenares de personas producían operando
máquinas; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en
donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y había
que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.

Ahora bien, existen seis grandes teorías de la necesidad humana que

abordaremos en este ensayo que son: la teoría de las Necesidades de
McClellan, la teoría de la Evaluación Cognitiva, la teoría del Establecimiento de
Nuevas Metas, Teoría del Reforzamiento, la Teoría de la Equidad y la Teoría
de las Expectativas.

Aunado a la motivación se encuentran los sistemas de recompensas

algunas empresas galardonan a sus empleados especialmente por sus
realizaciones en la organización, tales como las sugerencias para ahorrar
costos, el servicio excepcional al cliente y el cumplimiento de los objetivos de
ventas.

La idea de establecer un programa de incentivos para los empleados, es

una idea general que llevan a cabo algunas empresas por iniciativa propia.
Aunque los estudios demuestran que tales programas no motivan tanto como lo
hacen otras formas de recompensa más eficientes y personales.
 A ese respecto, debemos referir que existen distintos tipos de
recompensas en la empresa, y estos seis factores la motivación, estando su
diseño a cargo de expertos como fundamentales en el aumento de la
producción ya que el capital humano es uno de los principales elementos de la
empresa.

Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las

organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las
necesidades de sus trabajadores y sus medidas de conciliación y de igualdad
constituyen un importante instrumento que mejora la motivación de los
empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la
organización.

En ese sentido, se desarrolla el presente ensayo investigativo a los fines

de ahondar todo lo referente a los Factores motivacionales y actitudinales. La
satisfacción laboral y los procesos de recompensas considerando los factores
generales e idiosincráticos y los valores de incentivo y compromiso para la
población trabajadora de las organizaciones de hoy.

Es por ello, como dentro de ese marco teórico referencial, el investigador

busca exaltar el papel que juega la motivación, la satisfacción y las
recompensas laborales como fuente útiles en el proceso de generación de un
mayor rendimiento y productividad laboral a nivel organizacional.
 FACTORES MOTIVACIONALES Y ACTITUDINALES, SATISFACCION
LABORAL Y PROCESOS DE RECOMPENSAS CONSIDERANDO LOS
FACTORES GENERALES E IDIOSINCRATICOS. VALORES

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte
decisiva en la solución. Las técnicas de la administración de personal, y la
motivación aplicadas tanto por los departamentos.

Es así, como la motivación hace referencia a los factores que activan y

dirigen el comportamiento de los seres humanos y de otros organismos; su
complejidad ha ocasionado una variedad de enfoques conceptuales, de tipo
biológicos, cognitivos y sociales; que buscan explicar la energía que guía el
comportamiento de las personas hacia una dirección específica.

Ahora bien, otro elemento imprescindible en el proceso gerencial del

recurso humano, es la SATISFACCIÓN LABORAL, representada por el grado
de conformidad del empleado respecto a su entorno y condiciones de trabajo.
Dicha condición, es una cuestión muy importante, ya que está directamente
relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los
niveles de rentabilidad y productividad.

En ese sentido, los factores que históricamente se han relacionado con

altos grados de satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente
estimulantes, los retos continuados, las recompensas equitativas, las
posibilidades reales de promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas y
de seguridad idóneas y una buen relación entre jefes y compañeros.

En ese sentido, aun cuando los activos financieros y el equipamiento de

planta, son recursos imprescindibles para la organización, los empleados “el
talento humano” desempeñan una importancia sumamente considerable.
 Desde esa perspectiva, el talento humano aporte la chispa creativa a
cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos ya que el trabajo del gerente de talento humano es influir en esta
relación entre una organización y sus empleados.

Ahora bien, los Factores Motivacionales y Actitudinales, juegan un rol

fundamental en el incentivo a la masa laboral, por una parte la motivación que
se direcciona a una meta, puede ser débil o fuerte; la actitud, a un objeto,
puede ser negativa o positiva (Baker, citado en Taeko, 2004). Esta representa
como su nombre lo dice la fuerza que inicia, mantiene y dirige el
comportamiento (Steers y Porter, 1991).

De acuerdo con la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (2000),

en la elección de alguna actividad pueden intervenir dos tipos de motivación: la
intrínseca y la extrínseca. La primera representa el prototipo del
comportamiento autodeterminado, los individuos siguen natural y
espontáneamente sus intereses en la elección, cuyas cualidades se encuentran
asociadas al interés, el gozo y un involucramiento directo con el entorno (Deci y
Ryan, 1991). En cambio, en una elección extrínseca el individuo se guía por las
recompensas externas; contrariamente a la intrínseca, el focus de control de la
extrínseca es externo; el individuo guía su elección por motivos ajenos a su
propio interés; siendo su forma de involucramiento calculado.

Igualmente, tenemos la teorías de la necesidad de McClelland, cuya

fundamente se sustenta en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y
de poder; las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como fuente de
motivación ya sea propia o de tus compañeros de trabajo, la teoría de la
Evaluación Cognitiva, Teoría de la motivación que propone que la introducción
de recompensas extrínsecas por comportamientos que ya han recibido una
recompensa intrínseca debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en
sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de motivación, y la teoría del
Establecimiento de metas u objetivos que supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza
motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la
realización de tareas.

Otras de las teorías igualmente importantes para el proceso Motivacional

del empleado, son la Teoría del Reforzamiento, cuyo máximo exponente fue el
psicólogo Burrhus Fredric Skinner (principios del siglo XX), quien sostiene que
una conducta que tiene consecuencias positivas tiende a ser repetitiva, la
Teoría de la Equidad que explica la influencia que la percepción de un trato
justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en
su desmotivación. Las personas tendemos a compararnos con los demás, con
las situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo y por último la
Teoría de las Expectativas, cuyo fundamento se sostiene que una persona
decide a comportarse o actuar irreverentemente de cierta manera porque están
motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros
comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese
comportamiento seleccionado será. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras entre cada trabajador para el logro de sus objetivos
organizacionales.

Por todo lo antes expuesto, la motivación representa un aspecto

importante en el estudio del comportamiento organizacional (CO) siendo vital
para lograr la permanencia de las personas en la empresa (Amorós , 2006).
Este concepto como disposición de la persona para emitir una acción, involucra
los motivos, que son los que determinan o mueven a la persona a actuar en un
sentido específico dentro de cualquier organización.

En lo que respecta al sistema de recompensas e incentivos laborales,

debemos destacar, que los mismos contribuyen a la implantación de las
estrategias dentro de la organización, ya que dan forma a la conducta de las
personas y del grupo. Un sistema de recompensas, bien diseñados, debe ser
congruente con los objetivos y la estructura de la organización.
 En ese sentido, dichos podemos destacar, que los mismos motivan a los
empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización,
por lo cual se hace necesario, que dicho sistema de recompensas sea
compatible con el carácter arriesgado de la estrategia. La organización, al
establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se
deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones? ¿Cómo se medirán
sus resultados de aplicación? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para
conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el
programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden
fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o
menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros
aspectos semejantes.

Dentro de toda organización, hay que reconsiderar las recompensas ya

que en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de
recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las
recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las
organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en
general. La idea central es que las personas adoptan una conducta porque esta
les producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el
concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han
argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas
y plan estratégico a un sistema específico de recompensas.

En lo que respecta a los valores, estos representan un aspecto

importante que debemos considerar para orientar exitosamente y regular el
comportamiento de los empleados, en ese proceso de cumplir con los
compromisos de la empresa, ya que el solo hecho de tener personas que
coincidan con los valores organizacionales, ayudará a modelar la organización
de manera natural y espontánea, generando una armonía en la estructura
organizacional y una sinergia en pro del crecimiento de la compañía.
 El reto de toda organización será, que los valores organizacionales que
se van a declarar, coincidan con los valores que cada trabajador posee y que,
de una u otra forma, sean valores universales, ya que las organizaciones
establecen criterios con los cuales proyectarán y darán sentido a la forma de
trabajar e identificarse con su entorno. Aumentos de administración de personal
como por los gerentes hacia su talento humano han tenido un gran impacto en
la productividad y su desempeño.

Para cerrar este informe, solo nos queda decir la motivación es un

elemento fundamental en los procesos de satisfacción del trabajador, ya que lo
conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la organización en la
disminución de costos por finiquitos, publicación y tiempo en reclutamiento y
selección de personal, provocando a la vez mayor productividad y un aumento
significativo de los ingresos
 CONCLUSIONES

Una vez revisada y evaluada la información relativa a los Factores

motivacionales y actitudinales, la satisfacción laboral y los procesos de
recompensas considerando los factores generales e idiosincráticos y Valores,
podemos decir, que las teorías de motivación discutidas representan un
aliciente para la obtención de resultados por parte de cualquier organización
dependiendo de su aplicación y del entorno. En ese sentido, las teorías
pueden ser aplicadas para lograr la satisfacción del empleado y los resultados
esperados por la organización en su planificación.

La motivación en el trabajo, representa todo un proceso mediante la cual

las personas, al ejecutar una actividad específica, desarrollan unas
capacidades que conducen a la materialización de ciertos objetivos para
satisfacer necesidades y/o expectativas personales y organizacionles.

Un aliciente para dicho proceso lo constituyen las diferentes teorías

abordada durante el presente informe, tales como la teoría de las Necesidades
de McClelland, la teoría de la Evaluación Cognitiva, la teoría del
Establecimiento de Nuevas Metas, Teoría del Reforzamiento, la Teoría de la
Equidad y la Teoría de las Expectativas para lograr así, un mayor compromiso
en el trabajo productivo de cada trabajador, generando una mayor estabilidad y
rendimiento laboral de la organización.

Otro elemento igualmente importante, a tomar en cuenta para el proceso

de generación de un mayor rendimiento y compromiso laboral de cada
trabajador, es la satisfacción laboral, mecanismos que nos ayuda a que cada
trabajador de forma voluntaria incentive al resto de sus compañeros de trabajo
y coopere con la organización, respetando las reglas. Y colocando así su
mayor esfuerzo para resolver cualquier problema organizacional
 Y por último, tenemos los procesos de recompensa laboral al trabajador
por el desarrollo eficiente de actividad productiva, que nos permite fomentar su
reconocimiento labora, propiciando la generación de satisfacciones personales
en cada trabajadores, para que estos sean más felices en el trabajo y en su
vida personal, siendo considerada la clave para retener el talento humano
dentro de cualquier organización que se valora y generar un mayor
compromiso y fidelidad institucional.

A dicho proceso, se le denomina Capital Intelectual, y es considerado un

activo intangible de la organización, que debe medirse para establecer el valor
que representa en la empresa, sobre todo, otorgándole el valor y la importancia
debida con el fin de fundamentar su aplicación y utilidad a nivel de la Gerencia
de Recursos Humanos de una organización para valorar al mismo, en pro de
un mayor trabajo productivo.

Para finalizar, tomando en consideración todos los aspectos reflejados

en este informe podemos concluir que un trabajador motivado rendirá más
porque se siente mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia,
aumentando así, su sensación de pertenencia a la organización y al equipo de
trabajo con el que se desenvuelve, aportando nuevas ideas a la gerencia
institucional que se traducirán en mejoras laborales de cada trabajador.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Furnham, A .(2003) Psicología organizacional. El comportamiento del

individuo en las organizaciones. México: Alfa omega.

Hellrriegel, D. & Slocum, J. (2004). Comportamiento organizacional,

México: Thompson.

Perrow, C. (1991). Sociología de las organizaciones. México: McGraw Hill.

Reeve, J. (2003). Motivación y Emoción. México: Mc Graw Hill. (3a. ed.).

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional: conceptos,

controversias y aplicaciones. (8a. ed.). México: Prentice Hall.

Rousell, A. (1963). Psicología del trabajo. Madrid: Morata.