Metodos Tecnicas y Consultoria de Procesos Organizacionales

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
NUCLEO CARICUAO – CARACAS
PERIODO 2023 1
UNIDAD III
METODOS Y TECNICAS
UNIDAD IV
LA CONSULTORIA DE PROCESOS
Participante:
Widmar Yusti
16.084.455
Facilitador:
Dr. German Gerardino
Caracas, Abril 2023
1
INDICE
El presente trabajo va
referido al tema de la
Estadística, que se puede
definir es la
ciencia cuyo objetivo es
reunir una información para
facilitar al hombre el estudio
de datos masivos de
individuos, grupos, series de
hechos, etc. y deducir de ello
gracias
al análisis de estos datos unos
significados precisos o unas
previsiones para el futuro.
2
También se refiere a la
importancia, métodos e
importancia de la estadística
ya que está
relacionada con el estudio de
proceso cuyo resultado es
más o menos imprescindible
y
con la finalidad de obtener
conclusiones para tomar
decisiones razonables de
acuerdo
con tales observaciones
La Estadística se ocupa de los
métodos científicos para
3
recolectar, organizar,
resumir,
presentar y analizar datos, así
como de sacar conclusiones
válidas y tomar decisiones
con base en este análisis, así
también realizar predicciones
a cerca del conjunto del cual
se han seleccionado dichos
datos. El empleo cuidadoso
de los métodos estadísticos
permite obtener información
precisa de los datos
El presente trabajo es realizado con la finalidad de dar a conocer la Estadistica

como ciencia
4
de datos masivos de
gracias
ya que está
5
y
acuerdo
resumir,
6
Portada ………………………………………………………………….……….. 1
Índice...……………….………………………………………………….………. 2
Introducción………………………………………………………………….…. 3
Objetivos Generales y Específicos……………………………………..……. 4
Unidad I Métodos y Técnicas del Desarrollo Organizacional…….…….…. 5
Métodos de Laboratorio en el Desarrollo Organizacional…………………….8
Desarrollo Organizacional GRID.………………………………………….…... 9
Unidad IV Consultoría de Procesos………………..…………………….….. 10
Adiestramiento y Sensibilidad…………………………………...………….… 12
Limitaciones a los Sistemas Jerárquicos………….………………..………. 13
Conclusión………………………………………………………………………. 15
Referencias Bibliográficas…………………………………………………….. 16
7
INTRODUCCION
definir es la
8
de datos masivos de
gracias
ya que está
y
9
acuerdo
resumir,
10

como ciencia

de datos masivos de
gracias
11
Este trabajo es realizado con la finalidad de dar a conocer la importancia
del Desarrollo Organizacional como herramienta fundamental para el
mejoramiento de las funciones organizacionales y sobretodo entender que las
técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad están
basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar los
problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con ellas
mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la
organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder
y participación.
Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio

y la organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los problemas
o situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables. Sus etapas
son diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras impresiones e identificación
de problema), recopilación de datos y la intervención en base a ello (en la cual
se influye u orienta en el comportamiento de la organización o componentes). Se
pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los
empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo negativo a
que temer.
OBJETIVOS GENERALES
12
definir es la
de datos masivos de
gracias
13
ya que está
y
acuerdo
resumir,
14

como ciencia

15
de datos masivos de
gracias
 Crear una empresa con un tejido empresarial completo, eficaz y con un
engranaje más fuerte.
 Fomentar la capacidad de integración y colaboración entre los grupos y
los individuos
 Definir un balance entre las necesidades de la organización y las metas

profesionales
 Evaluar y desarrollar continuamente los canales de información
y comunicación interna
 Construir y desarrollar la identidad empresarial y el sentido de pertenencia

en los empleados.
 Buscar métodos para mejorar el clima laboral para fortalecer las
relaciones laborales.
 Incentivar un clima receptivo en la organización.
 Cultivar la proactividad en los empleados de la organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
16
 Cuidar la salud de la empresa.
CONTENIDO
UNIDAD III
METODOS Y TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional agrupa un conjunto de procesos y estrategias que

aseguran el funcionamiento y futuro de la entidad. El desarrollo organizacional
es el conjunto de procesos para potenciar el crecimiento de una
organización junto al rendimiento de su plantilla.
Las empresas deben apostar por la innovación empresarial para mantenerse en

constante actualización y evolución si quieren ser competitivos en el mercado.
Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas

técnicas. Su elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los
recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna
de las que más habitualmente se ponen en práctica son:
 Diagnóstico: Busca identificar problemas que puedan interferir con la

eficacia de la organización y evalúa las causas subyacentes. El
17
diagnóstico es la primera etapa del desarrollo organizacional y busca
evaluar la situación actual de la empresa para identificar los problemas
existentes. Esta evaluación puede realizarse a través de encuestas o
entrevistas al personal de la organización.
La información recolectada ayudará a saber en dónde están concentrados

los problemas; con esta visualización, será mucho más fácil establecer
objetivos y prioridades para la resolución de dichos problemas.
Para que esta etapa tenga efectividad es imprescindible la cooperación y

sinceridad de todos los colaboradores. Si consideras que algunas
personas podrían sentirse presionadas por ejercer su opinión, puedes
optar por encuestas anónimas que les den mayor confianza de escribir
honestamente lo que más les preocupa.
 Encuestas: Este método de recogida de información es el más popular y

ampliamente utilizado de recopilación de datos. Partiendo del
conocimiento adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones
más acertadas al conocer la realidad acerca de las condiciones de
trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello
enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una
visión extra sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma
es más sencillo detectar problemas o áreas susceptibles de mejora,
evaluar los resultados y encontrar soluciones eficaces que,
invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes
interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.
 Fortalecimiento del equipo: Es otro método de desarrollo

organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en
la capacidad de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su
éxito es importante la formación de los miembros de los equipos y el
cuidadoso diseño e los grupos de trabajo, que debe siempre buscar
mejorar la eficacia de la organización. Cada equipo ha de estar formado
18
por empleados del mismo valor y un supervisor, que guía sin
participar. Los resultados de esta técnica van desde una mayor apertura
de mente de las personas, hasta la creación del entorno adecuado para
permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante compañeros y
superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y solidez a
nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.
 Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo
organizacional se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter
Drucker hace más de sesenta años), consigue mejorar la consecución de
metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta
monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia
y plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen las
áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los
resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para
hacer un seguimiento del funcionamiento de la organización, evaluando
los beneficios de contribución de cada uno de sus miembros. Este
procedimiento no sólo aumenta la precisión del proceso de planificación a
nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los
objetivos corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y
otorgándole las herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su
rendimiento y resultados. Además, está probado que, en la práctica,
promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.
 Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la
organización mediante el tratamiento de los problemas interpersonales,
con una orientación siempre enfocada a la formación de la sensibilidad.
Bajo esta técnica, el consultor o experto, que debe provenir del exterior de
la organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento
necesario acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema
puntual, en base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al empleado
a percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se dan en su
entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole
19
de los recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el
futuro.
 Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de
frecuencia semanal en las que discutir los problemas y proponer
soluciones para la gestión de la ejecución. Es importante que estos
equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños, por lo que la cifra ideal
está entre los cinco y los diez participantes.
 Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las
circunstancias y actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo
organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la formación, el
asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos.
 Formación de Relaciones Intergrupales: son las que se establecen
entre individuos o grupos en su conjunto en función de las pertenencias e
identificación con esos grupos. Según Sherif, tienen por lo general una
gran visibilidad ya que a menudo son objeto de interés por parte de los
medios de comunicación.
Métodos de Laboratorio en el Desarrollo Organizacional
Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la

entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista
grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la
difusión de mensajes
El Laboratorio Organizacional (LO), conocido también como Organization

Workshop, es un evento de capacitación organizacional masiva dirigido a
grandes grupos de desempleados y subempleados. Los participantes adquieren
el dominio de nuevas habilidades organizacionales y profesionales usando el
principio de aprendizaje basado en la experiencia.
El autor del Laboratorio Organizacional es el sociólogo brasileño Clodomir

Santos de Moráis, la idea del Laboratorio Organizacional se originó en Brasil, en
el seminario de Recife, en el cual participó de Moráis en 1954. Entre las
20
consecuencias del Golpe de Estado en Brasil de 1964, de Moráis comenzó un
exilio de 23 años. Se desempeñó como consultor de instituciones nacionales e
internacionales. A fines de los sesenta el Laboratorio Organizacional se había
extendido hasta llegar a ser una constante en un cierto número de esfuerzos
de Reforma Agraria en América Latina y proyectos de Desarrollo rural y
de Desarrollo social en Costa Rica, México, Panamá, Colombia, El Salvador,
Venezuela, Ecuador, Honduras, Perú, Nicaragua, Guatemala e incluso Portugal.
Una vez que Clodomir Santos de Moráis pudo regresar a su país, Brasil,
el Laboratorio Organizacional fue aplicado allí a nivel nacional, y paralelamente
alcanzó también el Caribe Anglófono y algunos países de África.
Las 6 fases del Desarrollo Organizacional GRID son:
 Fase 1 El programa comienza con un seminario de una semana, en el

que los participantes evalúan su estilo actual y aprenden los
comportamientos relacionados con el estilo 9, 9. También reciben
retroinformación acerca de sus estilos, aportada por sus compañeros de
grupo.
 Fase 2 Se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a
una evaluación para identificar las normas y las características de trabajo
de los equipos administrativos de la organización, empezando por el
equipo de más autoridad para luego recorrer en forma descendente a
todos los empleados.
 Fase 3 En esta etapa se presta especial atención al desarrollo intergrupal.
El objetivo de esta fase es reducir las pautas ganador-perdedor entre los
grupos de la organización.
 Fase 4 En el desarrollo de un modelo estratégico ideal para
la organización. (Planeación estratégica corporativa) Comienza con el
desarrollo de una empresa estratégica ideal, por lo general constituida por
el equipo administrativo cupular.
21
 Fase 5 En esta etapa se pone en práctica el modelo estratégico ideal, que
consiste en avanzar hacia el modelo ideal de modo evolutivo y cuidadoso,
al mismo tiempo que la organización mantiene su funcionamiento anterior.
Así, la empresa inicia a operar cada vez más de acuerdo con los
procedimientos y políticas del modelo ideal.
 Fase 6 Etapa crítica sistemática, en la cual se evalúa labor del cambio

efectuado, Barreras específicas que es necesario eliminar.
UNIDAD IV
LA CONSULTORIA DE PROCESOS
La consultoría organizacional es un proceso de asesoramiento a un negocio o

institución para que mejore su funcionamiento. Es realizado por empresas de
consultoría, quienes se encargan de brindar técnicas, recursos y conocimiento a
otras empresas y entidades con la finalidad de que tengan un rendimiento
óptimo. La consultoría organizacional también es conocida como consultoría de
gestión, debido a que es una garantía de calidad a la hora de gestionar todos los
procedimientos de las organizaciones.
La consultoría organizacional forma parte importante de la potenciación de las

empresas más importantes de la actualidad. Los empresarios con más
inteligencia e intuición saben que esta ayuda puede encaminar a su empresa por
el camino más conveniente y exitoso. La sociedad de hoy en día es la más
consumista de toda nuestra historia. El sistema económico pone al alcance de
las personas nuevos servicios y productos constantemente.
Por esta razón, las personas cambian de objetos o servicios rápidamente,

porque en corto tiempo hay uno mejor que le brinde más comodidad y utilidad.
Las empresas necesitan estar preparadas y asesoradas continuamente para
enfrentar este fenómeno del mercado.
22
Entre los tipos de Consultoría Organizacional más conocidos se encuentran:
Procesos de consulta: Estar en constante diálogo y monitoreo con los
empleados es conveniente porque se puede fomentar una relación de cuidado y
atención, así se sentirá valorado. Por eso las consultas son importantes.
Además, a través de ellas, se tiene un feedback directo con los responsables y
cada trabajador puede comunicar sus opiniones y necesidades. Pensando en el
futuro, la institución se acerca a los intereses del empleado y puede cultivar su
progreso en la empresa a través de un plan de formación.
Consultoría estratégica de organización: Aporta soluciones a nivel estructural
y funcional. Esto implica un conjunto de cambios globales que afectarán a toda
la organización. Desde la reestructuración del organigrama de una empresa
hasta la optimización de sus herramientas de comunicación, la reingeniería de
los procesos corporativos o la mejora de las relaciones interdepartamentales.
Consultoría en recursos humanos: La consultoría en recursos humanos
permite a las compañías a ser más eficientes desde sus departamentos
en gestión humana, enfocándose en el desarrollo y formación de los
trabajadores actuales permitiéndoles ser mejores en la organización.
Consultoría de sistemas de gestión de calidad: Evalúa que los procesos de
producción se lleven de acuerdo al marco legal y el producto final sea de
calidad.
Consultoría Financiera: En muchos casos es difícil manejar las cuentas de la
empresa. Por este motivo, algunas compañías contratan servicios de consultoría
financiera para garantizar el buen estado financiero de la organización.
Entre los beneficios más destacados al contar con una consultoría

organizacional se encuentran:
 Mejoras en la gestión. Las consultorías organizacionales detectan deficiencias y

fallos en la gestión de una manera más rápida y eficiente que los propios
directivos de la misma. Gracias a ello, son capaces de incorporar las medidas de
gestión adecuadas para su optimización.
 Brinda soluciones a corto plazo. Gracias a la rapidez con la que detectan las
debilidades en una organización, las empresas de consultoría ponen a
23
disposición de las soluciones técnicas que son capaces de corregir problemas
en muy poco tiempo.
 Aumenta la calidad de los procesos en la empresa. Luego de analizar los
procesos productivos, comerciales y administrativos de la empresa, una
consultoría es capaz de implementar mecanismos para maximizar la calidad.
 Ahorra costos. Un buen servicio de consultoría organizacional elimina las tareas
duplicadas. También mejora la coordinación de los equipos y elimina los
recursos obsoletos para conseguir una importante reducción de los costos. Esto
permite reinvertir en la mejora de la empresa.
 Aumenta el rendimiento y la eficiencia. Incrementa el rendimiento de los
colaboradores, a través de distintas herramientas y acciones. En cuanto al clima
laboral, aumenta la satisfacción, la motivación o el compromiso. La mejora de
estos índices redunda en mejores resultados laborales. Por tanto, también
aumenta la productividad y los beneficios.
Principales ventajas de contar con una consultoría organizacional en una

empresa:
 Asesora en las medidas de gestión.

 Garantiza la calidad de los distintos procesos de la empresa.
 Detecta a tiempo errores internos y permite solucionarlos de forma inmediata.
 Mide la viabilidad de los proyectos antes de su implementación.
 Evita multas y sanciones por incumplimiento de la normativa legal.
 Genera confianza y fidelidad en clientes y trabajadores.
 Evalúa los resultados de los cambios.
 Aumenta el rendimiento de los colaboradores, la productividad y los beneficios.
 Facilita la obtención de los certificados de calidad ISO otorgados por una
Entidad de Certificación acreditada.
El Adiestramiento de Sensibilidad
El entrenamiento de sensibilidad es un tipo de entrenamiento grupal que se

enfoca en ayudar a los miembros de la organización a desarrollar una mejor
24
conciencia de la dinámica del grupo y sus roles en el grupo. La formación a
menudo aborda cuestiones como la sensibilidad multicultural y de género, así
como la sensibilidad hacia los discapacitados. El objetivo de la formación se
centra en el crecimiento individual.
Una parte central del entrenamiento de sensibilidad es compartir sus propias

percepciones de todos los demás en el grupo. Se supone que esto proporciona
información sobre sus características, preocupaciones, problemas emocionales y
otras cosas que pueda tener en común con los miembros del grupo. En
consecuencia, el entrenamiento de la sensibilidad se ha comparado con la
psicoterapia de grupo porque implica la exploración y el intercambio de
emociones, personalidad y relaciones. Sin embargo, el enfoque del grupo es
muy práctico: el enfoque está en los problemas actuales que enfrentan todos y la
organización. El entrenamiento no explora ninguna causa psicológica profunda
del comportamiento de un individuo.
Limitaciones a los Sistemas Jerárquicos
En el momento de configurar o redefinir la estructura organizativa de una

empresa, cada vez son más los autores y directivos que sostienen que se
debería escoger la opción que genere los mínimos niveles jerárquicos posibles.
En particular, la contribución a la eficiencia que genera la jerarquía, puede
quedar contrarrestada en muchas ocasiones por una serie de aspectos
negativos muy relevantes:
 Las acciones y decisiones a tomar pueden ser retrasadas por interferencias
innecesarias de los distintos niveles de la jerarquía, lo que compromete la
habilidad de las personas a reaccionar rápidamente y especialmente ante los
clientes.
 En esa misma línea, la jerarquía focaliza a los profesionales a “servir” al
siguiente nivel jerárquico, en contraposición a orientarse a servir a los clientes y
colaboradores, haciendo perder además perspectiva global del negocio.
25
 Igualmente existe una tendencia a un crecimiento de niveles jerárquicos superior
al número de tareas a supervisar. Los sobre niveles jerárquicos, además del
sobrecoste, pueden generar confusión, pese a que la naturaleza de la jerarquía
es crear orden.
 En el lado humano, los niveles jerárquicos es fácil que tengan un impacto
negativo sobre el nivel de motivación de las personas, al sentir que son
supervisadas de muy cerca y tienen poco margen para la autonomía.
 Igualmente los niveles jerárquicos suelen ser una restricción a la comunicación
efectiva en ambas direcciones así como un sentimiento de distancia entre la
dirección y los niveles más operativos.
 Finalmente la jerarquía genera barreras contra la adaptabilidad y la innovación
induciendo a subrayar el “status quo” actual, frente a un modelo de organización
adaptativo. En definitiva, genera inflexibilidad.
Es cierto que en muchas ocasiones la dimensión de la organización y eficiencia
impone obligatoriamente unos determinados niveles jerárquicos, pero también
es cierto que las configuraciones organizativas a estructurar pueden ser más o
menos jerarquizadas en función de la solución escogida, y ante esa tesitura las
soluciones más planas pueden evitar parte de los problemas descritos.
26
CONCLUSION
En conclusión podemos señalar que Para poder mejorar el desarrollo de

la organización es necesario analizar la situación y observar antes de actuar.
Porque solo así se puede conseguir el objetivo final del Desarrollo
Organizacional mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier técnica
que se use, si es la adecuada, será muy importante para alcanzar los objetivos
finales. Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo
organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de
vida laboral dentro de las organizaciones. Pero no se debe olvidar que dichas
técnicas necesitan el apoyo de expertos. En muchas empresas se adquiere la
experiencia mediante la contratación de consultores de tiempo completo para
que sean ellos los que promuevan el cambio interno organizacional.
27
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 https://www.gestion.org/tecnicas-para-el-desarrollo-organizacional/
 https://www.gsh.com.co/blog/consultoria-organizacional-por-que-es-
importante-en-las-empresas/#:~:text=La%20consultor%C3%ADa
%20organizacional%20e%20un,que%20tengan%20un%20rendimiento
%20%C3%B3ptimo.
 https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/122-tecnicas-del-
desarrolloorganizacional
 https://www.obsbusiness.school/blog/desarrollo-organizacional-tecnicas-y-
conceptos-clave
 https://www.bizneo.com/blog/desarrolloorganizacional/
#Evaluacion_y_diagnostico
 https://blog.hubspot.es/sales/que-es-desarrollo-organizacional
28

Metodos Tecnicas y Consultoria de Procesos Organizacionales

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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

Caracas, Abril 2023

ciencia cuyo objetivo es

reunir una información para

ciencia cuyo objetivo es

reunir una información para

Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio

ciencia cuyo objetivo es

reunir una información para

 Definir un balance entre las necesidades de la organización y las metas

 Construir y desarrollar la identidad empresarial y el sentido de pertenencia

 Incentivar un clima receptivo en la organización.

 Cultivar la proactividad en los empleados de la organización.

El desarrollo organizacional agrupa un conjunto de procesos y estrategias que

Las empresas deben apostar por la innovación empresarial para mantenerse en

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas

 Diagnóstico: Busca identificar problemas que puedan interferir con la

La información recolectada ayudará a saber en dónde están concentrados

Para que esta etapa tenga efectividad es imprescindible la cooperación y

 Encuestas: Este método de recogida de información es el más popular y

 Fortalecimiento del equipo: Es otro método de desarrollo

Métodos de Laboratorio en el Desarrollo Organizacional

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la

El Laboratorio Organizacional (LO), conocido también como Organization

El autor del Laboratorio Organizacional es el sociólogo brasileño Clodomir

Las 6 fases del Desarrollo Organizacional GRID son:

 Fase 1 El programa comienza con un seminario de una semana, en el

 Fase 6 Etapa crítica sistemática, en la cual se evalúa labor del cambio

La consultoría organizacional es un proceso de asesoramiento a un negocio o

La consultoría organizacional forma parte importante de la potenciación de las

Por esta razón, las personas cambian de objetos o servicios rápidamente,

Entre los beneficios más destacados al contar con una consultoría

 Mejoras en la gestión. Las consultorías organizacionales detectan deficiencias y

Principales ventajas de contar con una consultoría organizacional en una

 Asesora en las medidas de gestión.

El entrenamiento de sensibilidad es un tipo de entrenamiento grupal que se

Una parte central del entrenamiento de sensibilidad es compartir sus propias

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