Plan De Ejecución Rápida

Bienvenido a tu plan de ejecución rápida para definir y

optimizar metas con base en los últimos avances
científicos.

El presente plan te permitirá crear tus metas y luego

adaptarlas de manera tal que lograrlas sea mucho más
fácil. Es importante que te asegures de que tu meta
cumpla con todos los aspectos básicos y con la mayor
cantidad de aspectos optimizadores posible.

Los elementos que utilizaremos aquí han sido

probados y verificados por científicos e investigadores de todo el mundo en diversos
estudios de campo y de laboratorio, tanto en organizaciones como en individuos.

Esta es una poderosa herramienta. Espero que la aproveches al máximo…

Así que, aquí vamos:

Aspectos Básicos De Una Meta Científica!

Según los científicos, las metas que más comúnmente
son logradas, cuentan con ciertas características
fundamentales que maximizan el rendimiento de las
personas.

Estos elementos son básicos y deben estar en todas y

cada una de las metas que te plantees a partir de ahora.

En otras palabras, no es cuestión de escoger cuáles de los siguientes puntos tu meta debe
cumplir. Es cuestión de lograr que tu meta los cumpla todos.

1. Debe ser una meta específica: La mejor manera de determinar la especificidad de
una meta, es simplemente preguntarse: ¿Es posible saber si ya logré la meta? Por
ejemplo, si mi meta es: “Ganar mucho dinero”, entonces no es una meta específica,
ya que será difícil saber con exactitud si se ganó “mucho” o “poco” dinero. Para
algunos, mucho dinero pueden ser $1000 dólares, para otros, poco dinero puede ser
$10.000.

2. Debe ser una meta retadora: Como vimos anteriormente, las metas fáciles
normalmente no motivan ni maximizan el rendimiento, en comparación a las metas
difíciles o retadoras. El punto clave está cuando consideramos que una meta, a pesar
de ser difícil, puede ser lograda con algo de esfuerzo y dedicación. Si en tu mente
está la percepción de que: “Esa meta es muy difícil y no tengo idea de cómo lograrla”
entonces no es una buena meta.

3. Debe tener un plazo fijo: Las metas sin plazo normalmente no se cumplen. Es por
esto que las empresas plantean metas para sus usuarios: Facturas con fecha de
vencimiento. Sin la fecha de vencimiento las personas no pagan… De hecho la gran
mayoría de la gente paga el último día.

4. Con la meta, se debe tener claro las actividades: Volviendo al tema de ganar
dinero, una meta que diga: “Ganar $1000 dólares mensuales” no es una buena meta
si la persona no tiene ni idea de cómo ganar esa cantidad con sus recursos y
conocimientos actuales. Lo ideal en ese caso sería fijarse una meta de aprendizaje:
“Aprender en 1 mes múltiples formas de ganar $1000 dólares mensuales” y luego de
eso quizás la meta si tenga sentido.

5. Se debe crear un plan de rendimiento: Luego de tener la meta creada, es

fundamental estructurar un plan de ejecución para la meta en particular que defina
la cantidad de tiempo y la manera en que se realizarán las actividades necesarias
para lograrlo. Incluso si se trata de metas de aprendizaje. Este plan de rendimiento
debe considerar el peor escenario posible todo el tiempo. Algo como, prepararse
para lo peor esperando lo mejor.
Aspectos Optimizadores De Una Meta Científica!
Una vez se cuente con una meta específica, retadora, con fecha de
vencimiento, que implique claramente las actividades a realizar (o
que incluya un aprendizaje) y que tenga atado un plan de
rendimiento, es necesario realizar el proceso de optimización para
asegurarnos de que no produzca posteriormente efectos
secundarios no deseados.

Este proceso incluye las siguientes verificaciones:

1. ¿Es la meta muy específica?: Las metas demasiado específicas podrían cegarte de
otros aspectos importantes de un problema, una actividad o un resultado deseado.
Asegúrate que la meta sea detallada y tenga en cuenta todos los posibles aspectos
necesarios para ser lograda (por ejemplo, cantidad vs. calidad).

2. ¿Es la meta muy retadora?: Las metas difíciles maximizan el rendimiento, hasta
cierto punto. ¿Qué pasa si la meta no se logra? ¿Cómo se evaluarán los resultados?
¿Fracasar en la meta afectará la autoestima o la confianza en sí mismo? Lo ideal es
fijar metas que no incurran en el castigo personal al no lograrlas. Y que el nivel de
dificultad sea considerado realizable según las habilidades personales. Si no se
cuenta con las habilidades es fundamental primero fijarse una meta de aprendizaje.

3. ¿Quién fija las metas?: Las personas tienden a cumplir más fácilmente las metas
que ellos mismos fijaron o ayudaron a fijar. Las metas impuestas por otras personas
o entidades normalmente no motivan al rendimiento tan bien como las metas
personales o grupales. En el caso de que tengas una meta impuesta por otro, trata
de traducirla a lo que significa para ti y la manera en que esa es TU meta, ya que el
resultado produciría un beneficio en tu vida.

4. ¿Es el plazo adecuado?: Recuerda, si el plazo es muy corto, como en el caso de los
taxistas, podrías estar pasando por alto el crecimiento a largo plazo. Y si el plazo es
menor al tiempo que necesitas para llevar a cabo la meta, es posible que tu
 autoconfianza disminuya en caso de que la meta no sea lograda. Este es un proceso
de calibración que mejora con la experiencia. Para empezar, trata de fijarte plazos
que sean lo más holgados posibles (el doble de lo que considerarías normal en tu
caso según la falacia de planeación).

5. ¿Cómo afecta la meta a la adopción de riesgos?: Recuerda que las metas

retadoras pueden motivar a las personas a tomar ciertos riesgos sin pensar, sólo por
el afán de lograrlas. Ten cuidado con las decisiones que tomes para facilitar el
proceso del logro. Asegúrate de articular niveles aceptables de riesgos.

6. ¿Es posible caer en el comportamiento poco ético?: Ojalá se pudiera decir que
una buena persona nunca caería en este tipo de comportamiento, sin embargo
nuestra naturaleza humana bajo ciertas condiciones nos lleva a actuar de esta
manera. Lo ideal es organizar todo de manera que esto no ocurra. Este problema es
menor en metas personales, y más grave en organizaciones.

7. ¿Pueden las metas ser justas para todos?: Esto sólo aplica para organizaciones. La
misma meta, en el mismo tiempo y en las mismas condiciones puede ser muy fácil
para unos, muy difícil para otros, imposible para algunos y automática para otros.
Puede que fijar la misma meta sea injusto en términos de ajustar a la medida de las
habilidades de cada persona.

8. ¿Cómo afecta la meta a la competitividad?: Recuerda que existen casos en los que
las metas motivan a la persona a ser más competitiva y no sólo a querer ganar a
costa de lo que sean, sino a buscar que otros no ganen. Ten cuidado si en tu caso
existe el riesgo de que la competitividad dificulte tus acciones.

9. ¿Estás intrínsecamente motivado a lograr la meta?: Si quieres lograr la meta sólo

porque hay una recompensa (por ejemplo, presentar un informe para obtener un
aumento) quizás quieras pensar dos veces el seguir utilizando este tipo de metas en
tu vida. No sólo te condiciona negativamente para el futuro, sino que además
desengancha tu cerebro del proceso de logro de metas como tal, y lo refuerza a los
 incentivos. La meta debe incluir actividades que naturalmente disfrutes, y el
resultado de lograrla debe ser motivante en sí.

10. ¿Es adecuada la meta según el nivel de complejidad de la actividad?: Para

actividades complejas se recomiendan metas de aprendizaje. Para actividades
difíciles pero no tan complejas, o simples, se recomiendan metas de rendimiento. En
otras palabras, si la meta implica hacer cosas que consideras complicadas o difíciles
de entender, lo ideal es fijar primero una meta de aprendizaje.

¡Felicidades!
Mediante el establecimiento de metas con los 5
aspectos básicos y su correspondiente optimización
con estos 10 puntos, tus probabilidades de lograrla
aumentarán significativamente.

Por supuesto, resta contar con un plan estructurado

que te permita lograr las metas. Esto incluye, tanto
elementos de productividad personal y gestión de
recursos, como elementos de trabajo específicos
según la meta propuesta.

Si te interesa contar con un proceso estructurado y probado por la ciencia para lograr tus
metas, te recomiendo echarle un vistazo al Programa: Fábrica De Metas.

Allí exploramos paso a paso lo que debes hacer para lograr cualquier meta y analizamos
temas como las metas polares, las metas de proceso vs. rendimiento, las metas próximas
vs. distantes, el uso de múltiples metas simultáneas, y mucho más, para que puedas
lograr siempre las metas que ahora sabes definir correctamente con base en la ciencia.

En caso de que aún no cuentes con acceso al programa, a continuación te dejo el enlace:
[Link]/metas/
Bibliografía Y Fuentes De Información
• Ackman, D. (Marzo 22 de 2002). Pay Madness At Enron. Recuperado el lunes 28 de
julio de 2014, de [Link]

• Arrow, K. (1973). Social responsibility and economic efficiency. Public Policy, 21,
300-317.

• Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. New York: General Learning Press.

• Bazerman, M. H., & Chugh, D. (2006). Decisions without blinders. Harvard

Business Review, 84(1), 88-97.

• Camerer, C., Babcock, L., Loewenstein, G., & Thaler, R. (1997). Labor Supply of
New York City Cabdrivers: One Day at a Time. The Quarterly Journal of
Economics, 112(2), 407-441.

• Cheng, M., Subramanyam, K. R., & Zhang, Y. (2005). Earnings Guidance and
Managerial Myopia. Working Paper, University of Southern California.

• Heath, C. (1999). On the Social Psychology of Agency Relationships: Lay Theories

of Motivation Overemphasize Extrinsic Incentives, . Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 78(1), 25-62.

• Knight, D., Durham, C. C., & Locke, E. A. (2001). The Relationship of Team Goals,
Incentives, and Efficacy to Strategic Risk, Tactical Implementation, and
Performance. The Academy of Management Journal, 44(2), 326-338.

• Larrick, R. P., Heath, C., & Wu, G. (1900). Goal-Induced Risk Taking in Negotiation
and Decision Making. Social Cognition.

• Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the Benefits and Overcoming the
Pitfalls of Goal Setting. Organizational Dynamics, 35(4), 332-340.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal
setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9),
705-717.

• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2006). New Directions in Goal-Setting Theory.

Current Directions in Psychological Science, 15(5), 265-268.

• Rawsthorne, L.J., & Elliot, A.J. (1999). Achievement goals and intrinsic motivation:
A meta-analytic [Link] and Social Psychology Review, 3, 326-344

• Schweitzer, M. E., OrdÛÒez, L., & Douma, B. (2004). Goal Setting as a Motivator of
Unethical Behavior. Academy of Management Journal, 47(3), 422-432.

• Shah , J. Y., Friedman, R., & Kruglanski , A. W. (2002). Forgetting all else: on the
antecedents and consequences of goal shielding. Journal of Personality and
Social Psychology, 83(6), 1261-80.

• Simons, D. J., & Chabris , C. F. (1999). Gorillas in our midst: sustained inattentional
blindness for dynamic events. Perception, 28(9), 1059-1074.

• Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T. (1990). Mechanisms governing organizational
performance in complex decision-making environments. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 46(2), 181-201.

• Wright, P. M., George, J. M., Farnsworth, S. R., & McMahan, G. C. (1993).

Productivity and extra-role behavior: The effects of goals and incentives on
spontaneous helping. Journal of Applied Psychology, 78(3), 374-381.