Proyecto de Investigación

EL DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA QUE PROMUEVA O ESTIMULE EL
LIDERAZGO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN KUSUTO
RAFAEL ESTRADA ANAYA
AYLEEN MELISSA GAVIRIA GUTIÉRREZ
ANGELY PAOLA OLIVO SOLANO
KATHLEEN DIVINA RODRIGUEZ HIGIRIO
DANIEL ORTEGA
MARZO 2020
UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
PROGRAMA DE METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
EL DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA QUE PROMUEVA O ESTIMULE EL
LIDERAZGO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN KUSUTO
MARZO 2020
UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
PROGRAMA DE METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
BARRANQUILLA
Tabla de contenido
1. Planteamiento del problema................................................................................................1
2. Justificación.........................................................................................................................2
3. Objetivos..............................................................................................................................3
3.1 Objetivo general................................................................................................................3
3.2 Objetivos específicos........................................................................................................3
4. Marco teórico.......................................................................................................................4
4.1 Antecedentes de las teorías de liderazgo...........................................................................4
4.1.1 Teoría de los rasgos "el líder nace, no se hace”.........................................................4
4.1.2 Teorías del comportamiento................................................................................6
4.1.3 Teorías contingentes o situacionales...................................................................6
4.1.4 Enfoque transformacional/transaccional....................................................................8
4.1.5 Teorías implícitas del liderazgo.................................................................................8
5 Metodología.......................................................................................................................10
5.1 Práctica y criterio............................................................................................................10
5.2 Método utilizado.............................................................................................................11
5. 3 Cuestionario de conductas del líder CONLD (FORMA A Y FORMA S)....................12
5.4 Resultados estilos de liderazgo Líder – Seguidor...........................................................14
6 Aspectos generales de la organización..............................................................................16
7 Conclusiones......................................................................................................................17
8 Referencias........................................................................................................................18
9 Anexos...............................................................................................................................19
9.1 Cuestionarios de conductas del líder CONLD resueltos.................................................19
LISTADO DE TABLAS
Tabla 1 Autores y aportes - Teoría de los rasgos........................................................................5
Tabla 2 Autores y aportes - Teorías contingentes o situacionales..............................................7
Tabla 3 Conductas Orientadas a las tareas................................................................................12
Tabla 4 Conductas Orientadas a las relaciones.........................................................................12
Tabla 5 Conductas Orientadas hacia el cambio........................................................................12
Tabla 6 Resultados del Cuestionario realizado al líder.............................................................13
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Resultados del cuestionario realizado a todos los miembros del grupo de trabajo
.......................................................................................................................................................13
1. Planteamiento del problema
La propuesta de esta investigación es dar a conocer el liderazgo y los estilos que se
desarrollan en la organización, dado que el liderazgo es la capacidad de comunicarse con un
grupo de personas e influir en sus emociones para que se ejecuten las acciones o actividades
necesarias para el cumplimiento de los objetivos, a su vez cabe resaltar que el líder es un
apoyo importante dentro de la organización, porque genera un impacto en la eficiencia para
la realización de la tarea, con la finalidad de que se cumplan las metas u objetivos propuestos
e inculcar ciertos virtudes que guíen a los miembros del grupo de trabajo.
La investigación de este proyecto va dirigida a la organización KUSUTO la cual se
encuentra en la ciudad de Barranquilla, una asociación por los derechos de las comunidades
negras del Atlántico y fortalecimiento de la identidad de las personas afrocolombianas que
hacen parte de dichas comunidades. Actualmente esta fundación representa el departamento
del Atlántico en el interior del país participando activamente en todos los eventos referentes al
contexto de las comunidades étnicas en beneficio de la población afrocolombiana, a causa de
esta situación el líder principal debe ejercer compromisos que lo mantiene alejado del grupo
de trabajo.
Debido a estas circunstancias se dieron cambios en el entorno laboral en los
miembros de grupo de trabajo, no identificar a un líder o jefe durante sus jornadas laborales,
manejar su propio método de trabajo a su beneficio o comodidad, no hay horario especifico y
1
no se presenta un seguimiento adecuado a las tareas que se realizan dentro de la
organización.
2. Justificación
Los motivos que llevaron a realizar la investigación dentro de esta organización es
por su método de trabajo que ejecutan día a día para la realización de las tareas en cada
cargo, las cuales se dan por los estilos democrático y de liderazgo laissez-faire según “la
teoría de Kert Lewin”, dado que el líder principal permite la activa participación de los
subordinados para que aporten ideas, pero visto que no todos identifican a su líder, esto hace
que cada uno de los miembros de trabajo deban realizar sus funciones sin la supervisión
directa de un líder, la toma de decisiones está en cada quien, a su vez establecen los
objetivos, plazos y procedimientos sobre cómo hacer el trabajo acorde a los casos que se les
presenten.
Dado este método de trabajo que no es tan eficaz la organización presenta
inconvenientes para ejecutar sus obligaciones de manera eficiente, como solución para
mejorar esta ausencia de dirección, el primer método a llevar a cabo seria, control, que el
líder tome el posicionamiento que se requiere y lo reconozcan como tal, para comandar a su
grupo de trabajo para la soluciones y toma de decisiones, si brindarles confianza para que
realicen su trabajo, pero supervisando continuamente su labor, para que se sientan apoyados
2
y orientados por él, para evitar retrasos en la toma de decisiones y satisfacer las necesidades
de los clientes.
Esta investigación permitirá brindar un apoyo pertinente y las orientaciones más
efectivas a los miembros de esta organización, por medio de un método a seguir, para darles
a conocer la importancia que se identifique la existencia de un del líder para que trabajen
más asociados y así se prevendría muchas situaciones o conflictos que podrían dificultar el
ambiente de trabajo.
3
3. Objetivos
3.1 Objetivo general
 Caracterizar los estilos y enfoques de liderazgo presentes en la organización
KUSUTO ubicado en la ciudad de Barranquilla
3.2 Objetivos específicos
 Conocer los estilos de liderazgo presentes en la organización KUSUTO ubicado
en la ciudad de Barranquilla
 Identificar los enfoques de líderes presentes en la organización
 Desarrollar un análisis de los hallazgos que hay en la organización
4
4. Marco teórico
4.1 Antecedentes de las teorías de liderazgo
A continuación, se va a realizar un repaso de los modelos tradicionales, analizando
todas las teorías y enfoques sobre Liderazgo a lo largo de la historia, así como sus distintos
autores. Se realizará de manera sistemática y mediante los siguientes cuadros:
4.1.1 Teoría de los rasgos "el líder nace, no se hace”
La teoría de los rasgos supone ciertas características estables de las personas (rasgos)
diferencian a quienes pueden considerarse líderes de aquellos que no lo son, por medio de
evaluaciones de personal para detectar si poseen los rasgos de personalidad de los lideres
eficaces. Esto posee como ventaja el que si un líder tiene los rasgos adecuados se sabe de
antemano qué puesto podría ocupar en la empresa a futuro y cuáles son sus posibilidades de
mejora dentro de la organización. Por otro lado, este enfoque no toma en cuenta ni a los
seguidores ni a la situación y no se sabe de forma certera en qué grado afecta la presencia de
esos rasgos sobre el equipo del trabajo y sobre la tarea a realizar.
Los autores que defienden esta teoría exponen que existe una manera más efectiva de
liderar y que variables de la personalidad profundamente fijadas las cuales permiten que
ciertas personas ejerzan un mejor liderazgo.
5
Tabla 1 Autores y aportes - Teoría de los rasgos
AUTORES APORTES
STOGDILL, R.M (1948) Rasgos asociados a los líderes:
 Inteligencia
 Personalidad
 Capacidades
MANN (1959) Sugirió que los rasgos en lideres fuertes son:
 Inteligencia
 Masculinidad
 Ajuste
 Dominio
 Extraversión
 Conservación
LORD (1986) Argumentaron que los rasgos de personalidad
podrían usarse para hacer una discriminación
consistente entre situaciones líderes y no
líderes.
KIRKPATRICK Y LOCKE (1991) Postularon que los líderes se diferencian de los
no líderes en seis características:
 Unidad
 Deseo de llevar
 Honestidad e integridad
 Confianza misma
 Habilidad cognitiva
 Conocimiento del negocio
Fuente. Elaborado por: Miembros del proyecto de investigación
6
4.1.2 Teorías del comportamiento
Las teorías del comportamiento se centran en el análisis de las conductas de los líderes
y en la relación entre estas y el liderazgo efectivo, por medio de la aplicación de evaluaciones
de las características de los líderes. Estas investigaciones comenzaron por estimar la
frecuencia con la que los líderes mostraban conductas tales como iniciación, membrecía,
representación, integración, organización, dominación, comunicación, reconocimiento y
orientación a la producción (Hemphill y Coons, 1957; Stogdill, 1963). Esto tiene como
ventaja que al saber que conductas predominan en un líder, es saber si va a ser exitoso o no.
Por otro lado, se presentaron desventajas como las siguientes: la mayoría de resultados de
esta serie de investigaciones resultaron contradictorios y poco claros, la utilización del análisis
factorial resulta útil pero deja de lado otras variables que están influyendo en el proceso de
liderazgo, y por último se hizo estudio de conductas individuales en vez de estudiarse
patrones de comportamiento.
Diversos autores como: Hemphill y Coons (1957), Stogdill (1963), Cartwright y
Zander (1960) han presentado teorías de liderazgo que entran en la categoría de las cualidades
personales y en los patrones del comportamiento.
4.1.3 Teorías contingentes o situacionales
Las teorías contingentes o situacionales suponen diferentes patrones de conductas que
pueden ser efectivos en diferentes situaciones pero una misma conducta no es óptima para
7
ellas, esto aplicando entrenamiento de líderes. Gracias a que la mayoría de estas teorías son
prescriptivas tienen un alto valor práctico (aplicado) y combinan todos los elementos
presentes en el proceso de liderazgo (líder, contexto, seguidores). Por consiguiente, son
modelos teóricos extremadamente complejos, la mayoría de los modelos tiene poco soporte
empírico y los instrumentos de evaluación no tienen propiedades psicométricas apropiadas.
Tabla 2 Autores y aportes - Teorías contingentes o situacionales
AUTORES APORTES
HERSEY Y BLANCHARD (1969) Teoría y modelo del liderazgo situacional
(Anexo A), esta teoría propone que el estilo de
liderazgo debe cambiar según varia la madurez
de nuestros subordinados, tomando en cuenta
indicadores de competencia
FIEDLER (1967,1978) Teoría y modelo de la contingencia (Anexo B),
la teoría sostiene que existen tres variables
situacionales que influyen en el hecho de poder
lograr un liderazgo efectivo. Dichas variables
son:
 las relaciones entre el líder y los
seguidores
 la estructura de tareas
 el poder ejercido por el lider
EVANS Y HOUSE (1971) Teoría y modelo Camino-Meta (Anexo C),
modelo en el cual los subordinados esperan que
el líder aumente la probabilidad de llegar a las
metas y recompensas propuestas. La teoría
combina este planteamiento con las
características personales del subordinado y del
entorno de trabajo. Los estilos de liderazgo
propuestos son:
 liderazgo directivo
 liderazgo de apoyo
 liderazgo participativo
 liderazgo orientado al logro
8
DANSERAU, GRAEN Y HAGA (1975) Teoría y modelo del Intercambio líder-seguidor,
GRAEN Y UHL-BIEN (1991) la teoría sugiere que el comportamiento disímil
del líder con los empleados de su grupo logra
afectar el desempeño de los mismos, como
consecuencia de sus expectativas y reacciones
especificas hacia cada uno de ellos.
4.1.4 Enfoque transformacional/transaccional
Es uno de los enfoques más desarrollados y estudiados en la actualidad. Su principal
percusor es Bernard M. Bass (1985) quien se basó en las ideas originales acerca del liderazgo
carismático y transformacional de Robert House (1977) y James MacGregor Burns (1978).
Este enfoque presupone para empezar que los lideres transformacionales buscan influir en sus
seguidores mediante el ejemplo, la persuasión y la búsqueda de alternativas a las maneras
tradicionales de resolver problemas y finalmente que los lideres transaccionales utilizan el
intercambio de recompensas a cambio de que la tarea este realizada en tiempo y forma. Como
ventajas primero presenta una gran cantidad de estudios que apoyan el modelo teórico
propuesto así como el instrumento que es utilizado para evaluar los estilos de liderazgo
(MLQ). Segundo, se puede afirmar que los líderes transformacionales son muy útiles en
situaciones de crisis, mientras que en situaciones de calma son más efectivos los
transaccionales. Por último, los estilos de liderazgo no son excluyentes, es decir, un mismo
líder puede presentar un mismo líder puede presentar un estilo u otro de acuerdo a la situación
que tenga que enfrentar. A pesar de esto es un modelo que no resulta tan útil con líderes de
bajo nivel (supervisores, jefes, etc.)
9
4.1.5 Teorías implícitas del liderazgo
A finales de los años ochenta y principios de los noventa los estudios de Lord, Foti y
De Vader (1984) y Lord y Maher (1991) desde la perspectiva del procesamiento de la
información resultaron en una línea de investigaciones de gran utilidad para el estudio del
liderazgo en las organizaciones igualmente explica por qué algunos líderes son efectivos en
determinados contextos y situaciones, y otros no. Como desventaja la metodología
experimental utilizada tiene poca validez ecológica, es decir, generalizable a otros contextos.
Dado que la mira central de este análisis estará puesta generar un control de las
actividades que realizan los miembros de la fundación KUSUTO ya que esta carece del
reconocimiento de parte de los miembros presentes en la organización. A causa de esto se
implementará la teoría líder-seguidor expuesta por Dance Reaw la cual consiste en establecer
una relación individual basada en la confianza, respeto Y simpatía. Esta teoría descriptiva
establece los vínculos entre líderes y seguidores, haciendo énfasis en la comunicación donde
el primero provee apoyo y otorga tareas a sus más fieles seguidores que puedan generarles
reconocimiento a cambio de su arduo trabajo y dedicación. El mayor reto del líder es lograr la
relación de confianza con algunos seguidores y cómo mantenerla con quienes no se encuentra
en su círculo íntimo debido a la colaboración con el desarrollo de las actividades por parte de
estos. Lo que se pretende lograr con la implementación de esta teoría es el reconocimiento de
un líder y a pesar de la individualización, los procesos se lleven de una forma ordenada con
un líder que tenga la suficiente confianza en sus empleados, y a su vez estos se sientan
comprometidos con el cumplimiento y desarrollo de sus actividades.

10
5 Metodología
5.1 Práctica y criterio
Se realiza un proceso investigativo en conjunto con los sub ordinados de la
organización, por medio de entrevistas y encuestas, con la finalidad de conocer sus opiniones
acerca su modelo de trabajo y la forma como su superior lleva el control de las actividades,
para así identificar el estilo de liderazgo que se dirige en la entidad, después de reunir toda la
información se observa que la mayoría de los miembros del grupo de trabajo manifiestan no
tener un líder, dado que trabajan de manera autónoma sin recibir órdenes o instrucciones de
un alto funcionario de la organización.
De la misma forma se le realiza un estudio al líder y además presidente de la
organización, sobre cuáles son los métodos de trabajo planteados para la realización de la
tarea dentro de cada cargo y que medios él utiliza para tener un control de ello, en donde
manifiesta que él no se considera como un líder, más bien era una parte del equipo de trabajo,
11
argumentando que todos sus empleados están en capacidad de realizar sus tareas de manera
autónoma sin recibir orden alguna.
Seguidamente de entablar un dialogo con esta persona, se le aplica un test de
conductas para líderes, pero en contraste con lo anterior los resultados fueron altos, lo cual es
contradictorio teniendo en cuenta las preguntas realizadas antes del test.
Por ultimo interactuamos un poco con todos los miembros de la fundación y pudimos
observar que a pesar de que no hay un claro líder, los procesos se llevan de buena forma, y
hay un excelente ambiente laboral.
5.2 Método utilizado
 Investigación cuantitativa
Se hace uso de esta metodología para desarrollar está investigación, porque permite de
una forma estructurada recopilar y analizar datos obtenidos de distintas fuentes, dado que
implica el uso de herramientas informáticas, estadísticas y matemáticas para obtener
resultados.
Además, este tipo de investigación tiene un propósito concluyente ya que trata de
cuantificar el problema y facilita entender qué tan generalizado está mediante la búsqueda de
resultados planteados en respectiva población.
Para una investigación cuantitativa las herramientas de recopilación de datos indicadas
son las encuestas o cuestionario. Las encuestas pueden incluir entrevistas, que pueden llevarse
a cabo usando varias metodologías distintas incluidas la presencial, por teléfono, en línea o
entrevistas asistidas por computadora métodos los cuales se utilizaron durante este proceso
12
investigativo que facilito explorar las causas de problemas potenciales que puedan existir y
realizar el análisis pertinente de los resultados
5. 3 Cuestionario de conductas del líder CONLD (FORMA A Y FORMA S)
Clave de corrección*
Conductas orientadas hacia la tarea

Tabla 3 Conductas Orientadas a las tareas
Items
2, 5, 8, 11, 14, 17
13
Tabla 4 Conductas Orientadas a las relaciones
Conductas orientadas hacia la relaciones
Items
1, 4, 7, 10, 13, 16
Tabla 5 Conductas Orientadas hacia el cambio
Conductas orientadas hacia el cambio
Items
3, 6, 9, 12, 15, 18
Se presentan en la siguiente tabla las puntuaciones brutas del señor Ariel en

representación de líder de la organización:
Resultados del cuestionario realizado a Ariel Cáceres, 51 años. Perfil completo
Tabla 6 Resultados del Cuestionario realizado al líder
Dimensiones Puntuacion bruta
Conductas orientadas hacia la tarea 4,16

Conductas orientadas hacia las relaciones 5
Conductas orientadas hacia al cambio 4,3
14
Ilustración 1 Resultados del cuestionario realizado a todos los miembros del grupo de trabajo
6.00
5
5.00
4.3 4.3 4.33
4.16 4.16 4.16 4.16 4.16
4
4.00 3.66
3.33
3.00
2.00
1.00
0.00
Ariel Caceres Palomino Mariano Casiani Carlos Ortiz Wilfrido Casiani
Conductas orientadas hacia la tarea Conductas orientadas hacia las relaciones

Conductas orientadas hacia el cambio
5.4 Resultados estilos de liderazgo Líder – Seguidor
Análisis
El siguiente estudio se realizó a 2 cargos jerárquicos de la organización llamada
KUSUTO, por medio de los cuestionarios conductas del líder CONLD (forma A y forma S) a
continuación,
1. Informe de liderazgo (líder)

Nombre: Ariel Cáceres palomino
Edad: 51 años
Nivel jerárquico: Presidente

15
El líder de esta organización teniendo en cuenta los resultados obtenidos, ejerce un
estilo de liderazgo que presenta un alto énfasis hacia la conducta de las tareas, así como
también un alto énfasis hacia las relaciones; esta última conducta mencionada es la más
característica de su estilo de dirección y liderazgo, en la medida que la puntuación es 5 de
5. No obstante, el puntaje conferido en ambas dimensiones es alto, lo que permite presumir
que el estilo que caracteriza al dirigente de la organización 1 es un estilo consolidado y que
el énfasis en ambas dimensiones es algo homogéneo. A este punto debe adicionarse el hecho
de que la totalidad de colaboradores que diligenciaron la escala coincidieron en
caracterizarlo con el mismo estilo.
En cuanto a las conductas orientadas a la tarea encontramos una puntación de 4.16 como
en las otras dos conductas sigue teniendo puntaje muy alto, un líder orientado a la tarea es
altamente lógico y analítico y tiene una gran comprensión de cómo lograr el trabajo enfocándose
en los procedimientos necesarios en el lugar de trabajo. Un líder orientado a la tarea entiende que
una tarea mayor involucra varias tareas pequeñas y puede delegar el trabajo para asegurar que
todo se haga en tiempo y de manera productiva. Podemos concluir que el señor Ariel se
considera un líder muy completo puesto que en las 3 conductas obtuvo un puntaje superior a 4 es
decir que en su estilo de liderazgo combina estas conductas sacando el mejor provecho lo mejor
de cada uno
2. Informe de liderazgo (Coordinador)

Nombre: Wilfrido Cassiani
Edad: 27 años
16
Este empleado entiende la importancia de cada conducta y lo fundamental que estas son
para la empresa con un puntaje promedio de 4.16 en cada una de ellas por este motivo podemos
decir que es un empleado que se desenvuelve en todos los ámbitos, tiene buena relación con
sus compañeros, cumple y está enfocado en las labores del día a día, y además se adapta y
es abierto a nuevas situaciones que se les pueda presentar nivel laboral. Esto no solo es solo
bueno para el empleado también para el líder y la organización en general ya cuentan con
un empleado multifuncional, el cual puede ser útil para cualquier rol que se necesite en un
momento clave de la fundación, este tipo de empleados con estas características sería de gran
importancia en cualquier empresa.
6 Aspectos generales de la organización
 Razón social: Asociación por los derechos de las comunidades negras del Atlántico
“Kusuto”
17
 Representante legal: Ariel Cáceres Palomino
 Número de trabajadores: 6 miembros
 Antigüedad: 24 años
 Sector: Sector Terciario
 Actividad económica: Realización de proyectos productivos, educativos y culturales,
apoyo a los jóvenes para poder tener acceso a la vida universitaria
18
7 Conclusiones
Después de realizar las evaluaciones y test correspondientes a la organización Kusuto
podemos concluir que se logró determinar los estilos de liderazgo y las falencias que hay en la
organización para posteriormente darle solución con la teoría de Líder-seguidor, donde se
establece una relación individual de confianza, respeto y empatía que será diferente para cada
seguidor, creando un ambiente más familiar y la realización de las tareas sería eficiente y
eficaz. Dentro de las competencias se pueden evidenciar las habilidades blandas del “líder”
como sus conductas orientadas a las relaciones, hay buena comunicación y empatía entre
ellos. Respecto a las conductas orientadas a la tarea se pudo concluir que son muy débiles, ya
que no hay un orden ni un control de ellas. Para ello relacionamos la teoría de líder-seguidor
como anteriormente mencionamos, mediante la confianza que este le brinde cada seguidor se
va a sentir importante en la organización. Para incentivar más a nuestros seguidores
contaremos con un círculo interno, que de ello se hará cargo el líder. En este círculo estarán
los subordinados que tendrán mayores puntuaciones de desempeño, menor rotación y mayor
satisfacción laboral.
El líder establece relaciones especiales con ciertos miembros del grupo que forman su
equipo, confía en ellos, les presta una atención desproporcionada y tienen mayores
calificaciones de desempeño y poca rotación; mayor satisfacción con su superior y son
objetivos de privilegio.
19
“No digas a la gente cómo hacer las cosas, diles qué hacer y déjales
que te sorprendan con los resultados”
George S. Patton refiere
8 Referencias
Hemphill,J.K.-Coons,A.E.(1957): Development of the leader behavior description questionnaire.
En R.M. Stogdill y A.E. Coons (Eds.) Leader Behavior: Its Description and
Measurement. Columbus, OH: Bureau of Business Research of Ohio State University.
Boletín de Psicología, No. 82, Noviembre 2004, 45-63
Revista latinoamericana de administración, 28, cladea, Bogotá́ : 2002
Psicodebate 6. Psicología, Cultura y Sociedad
20
9 Anexos
9.1 Cuestionarios de conductas del líder CONLD resueltos
Cuestionario de conductas del líder

(CONLID-S)
Protocolo de administración
(Castro, Solano, Nader y Lupano perugini, 2005)
Apellido: O Cáceres Palomino Nombres: Ariel o Edad: 51

Sexo: Varón…x…… Mujer…… Fecha: 14 – Febrero – 2020
Instrucciones. A continuación, se presentan una serie de afirmaciones acerca del liderazgo y

del acto de liderar. Por favor, indique en una escala de 1 (Nada) a 5 (Mucho) el grado en que
cada afirmación describe la conducta que usted tiene COMO LIDER en el trato con sus
subalternos. Marque una cruz en el número que se aproxime a lo que usted piensa.
Esta conducta lo describe…

Nada Mucho
Características de los lideres 1 2 3 4 5
1. Reconozco las contribuciones y los logros realizados por los X
miembros del grupo.
2. monitoreo las actividades del desempeño. X
3. genero alianzas para que se aprueben los cambios que propongo X
4. Brindo apoyo y aliento al grupo. X
5. Defino altos estándares de rendimiento de la Unidad o División. X
21
6. Formo equipos de trabajo para guiar la implementación de los X
cambios.
7. Mantengo contacto cercano con las personas con el objeto de X

establecer relaciones sólidas.
8. Dirijo y coordino las actividades de la Unidad o División. X
9. Promuevo que la gente de mi equipo implemente nuevas estrategias X

de abordaje.
10. Ayudo a resolver conflictos. X
11. Hago énfasis en la importancia de la eficiencia, la productividad y la X

calidad.
12. Experimento con nuevas maneras de que se realicen las tareas. X
13. Me muestro confiado en que su grupo puede lograr objetivos X

importantes.
14. Organizo las actividades para mejorar el rendimiento. X
15. Implemento estrategias novedosas para el desarrollo de las X

habilidades centrales que el grupo debe manejar.
16. Mantengo informado a su grupo acerca de las acciones que puedan X

afectarlo
17. Especifico los objetivos a cumplir y las expectativas de logro de cada X

miembro
18. Anuncio y celebra los progresos realizados en la implementación de X

los cambios.

(CONLID-S)
Apellido: O Cassiani Cañate Nombres: Wilfrido Yoharis o Edad: 27


cada afirmación describe la conducta que usted percibe en SU SUPERIOR en el trato con los

Nada Mucho
22
Características de los lideres 1 2 3 4 5
1. Reconoce las contribuciones y los logros realizados por los miembros X
del grupo.
2. monitorea las actividades del desempeño. X
3. genera alianzas para que se aprueben los cambios que propone. X
4. Brinda apoyo y aliento al grupo. X
5. Define altos estándares de rendimiento de la Unidad o División. X
6. Forma equipos de trabajo para guiar la implementación de los X

cambios.
7. Mantiene contacto cercano con las personas con el objeto de X

8. Dirige y coordina las actividades de la Unidad o División. X
9. Promueve que la gente de mi equipo implemente nuevas estrategias X

de abordaje.
10. Ayuda a resolver conflictos. X
11. Hace énfasis en la importancia de la eficiencia, la productividad y la X

calidad.
12. Experimenta con nuevas maneras de que se realicen las tareas. X
13. Se muestra confiado en que su grupo puede lograr objetivos X

importantes.
14. Organiza las actividades para mejorar el rendimiento. X
15. Implementa estrategias novedosas para el desarrollo de las X

16. Mantiene informado a su grupo acerca de las acciones que puedan X

afectarlo
17. Especifica los objetivos a cumplir y las expectativas de logro de cada X

miembro
18. Anuncia y celebra los progresos realizados en la implementación de X

los cambios.

(CONLID-S)
23
Apellido: O Ortiz Nombres: Carlos Alberto o Edad: 49


Nada
Características de los lideres Mucho
1 2 3 4 5
1. Reconoce las contribuciones y los logros realizados por los X
miembros del grupo.

cambios.

9. Promueve que la gente de mi equipo implemente nuevas X

estrategias de abordaje.
11. Hace énfasis en la importancia de la eficiencia, la productividad y X

la calidad.

importantes.

24
16. Mantiene informado a su grupo acerca de las acciones que X
puedan afectarlo
17. Especifica los objetivos a cumplir y las expectativas de logro de X

cada miembro
18. Anuncia y celebra los progresos realizados en la implementación X

de los cambios.

(CONLID-S)
Apellido: Cassiani Valdés Nombres: Mariano o Edad: 50

Sexo: Varón……x… Mujer…… Fecha: 14 – Febrero – 2020

Nada Mucho
Características de los lideres
1 2 3 4 5
1. Reconoce las contribuciones y los logros realizados por los miembros X
del grupo.

cambios.

9. Promueve que la gente de mi equipo implemente nuevas estrategias X

de abordaje.
11. Hace énfasis en la importancia de la eficiencia, la productividad y la X

25
calidad.

importantes.

16. Mantiene informado a su grupo acerca de las acciones que puedan X

afectarlo
17. Especifica los objetivos a cumplir y las expectativas de logro de cada X

miembro
18. Anuncia y celebra los progresos realizados en la implementación de X

los cambios.
26

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EL DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA QUE PROMUEVA O ESTIMULE EL

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UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

3.1 Objetivo general................................................................................................................3

3.2 Objetivos específicos........................................................................................................3

4.1 Antecedentes de las teorías de liderazgo...........................................................................4

4.1.1 Teoría de los rasgos "el líder nace, no se hace”.........................................................4

4.1.2 Teorías del comportamiento................................................................................6

4.1.3 Teorías contingentes o situacionales...................................................................6

4.1.4 Enfoque transformacional/transaccional....................................................................8

4.1.5 Teorías implícitas del liderazgo.................................................................................8

5.1 Práctica y criterio............................................................................................................10

5.2 Método utilizado.............................................................................................................11

5. 3 Cuestionario de conductas del líder CONLD (FORMA A Y FORMA S)....................12

5.4 Resultados estilos de liderazgo Líder – Seguidor...........................................................14

6 Aspectos generales de la organización..............................................................................16

9.1 Cuestionarios de conductas del líder CONLD resueltos.................................................19

Tabla 1 Autores y aportes - Teoría de los rasgos........................................................................5

Tabla 2 Autores y aportes - Teorías contingentes o situacionales..............................................7

Tabla 3 Conductas Orientadas a las tareas................................................................................12

Tabla 4 Conductas Orientadas a las relaciones.........................................................................12

Tabla 5 Conductas Orientadas hacia el cambio........................................................................12

Tabla 6 Resultados del Cuestionario realizado al líder.............................................................13

La propuesta de esta investigación es dar a conocer el liderazgo y los estilos que se

desarrollan en la organización, dado que el liderazgo es la capacidad de comunicarse con un

apoyo importante dentro de la organización, porque genera un impacto en la eficiencia para

La investigación de este proyecto va dirigida a la organización KUSUTO la cual se

negras del Atlántico y fortalecimiento de la identidad de las personas afrocolombianas que

hacen parte de dichas comunidades. Actualmente esta fundación representa el departamento

contexto de las comunidades étnicas en beneficio de la población afrocolombiana, a causa de

Debido a estas circunstancias se dieron cambios en el entorno laboral en los

manejar su propio método de trabajo a su beneficio o comodidad, no hay horario especifico y

Los motivos que llevaron a realizar la investigación dentro de esta organización es

Dado este método de trabajo que no es tan eficaz la organización presenta

Esta investigación permitirá brindar un apoyo pertinente y las orientaciones más

3.1 Objetivo general

 Caracterizar los estilos y enfoques de liderazgo presentes en la organización

KUSUTO ubicado en la ciudad de Barranquilla

3.2 Objetivos específicos

 Conocer los estilos de liderazgo presentes en la organización KUSUTO ubicado

 Identificar los enfoques de líderes presentes en la organización

 Desarrollar un análisis de los hallazgos que hay en la organización

4.1 Antecedentes de las teorías de liderazgo

A continuación, se va a realizar un repaso de los modelos tradicionales, analizando

autores. Se realizará de manera sistemática y mediante los siguientes cuadros:

4.1.1 Teoría de los rasgos "el líder nace, no se hace”

seguidores ni a la situación y no se sabe de forma certera en qué grado afecta la presencia de

esos rasgos sobre el equipo del trabajo y sobre la tarea a realizar.

ciertas personas ejerzan un mejor liderazgo.

Fuente. Elaborado por: Miembros del proyecto de investigación

y en la relación entre estas y el liderazgo efectivo, por medio de la aplicación de evaluaciones

de las características de los líderes. Estas investigaciones comenzaron por estimar la

representación, integración, organización, dominación, comunicación, reconocimiento y

liderazgo, y por último se hizo estudio de conductas individuales en vez de estudiarse

Diversos autores como: Hemphill y Coons (1957), Stogdill (1963), Cartwright y

personales y en los patrones del comportamiento.