UNIVERSIDAD DE PANAMÀ

CENTRO REGIONAL DE PANAMÀ OESTE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y
CONTABILIDAD
LIC. EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA:
CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS
TEMA: ELEMENTOS DE LA INDUCCION

PROFESOR:
JORGE APONTE

Integrantes:
Grupo #4
Aurelis Gonzalez 8-985-1663
Lia castillo 8-1007-1969
Aura Rodriguez 8-864-9
Verónica Martínez 8-998-766
Aneth marin 8-886-1293

FECHA DE ENTREGA
04/05/2023
 1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Análisis de las necesidades de capacitación La primera etapa en la
capacitación consiste en determinar qué tipo de capacitación se requiere, si
fuera el caso. Algunos individuos llaman a esto el proceso de encontrar los
“huecos” en la capacitación. Las empresas determinan las habilidades que
requiere cada puesto, y las que poseen los trabajadores actuales o los
prospectos. Luego se diseña la capacitación para reducir la brecha existente en
cuanto a dichas habilidades. La evaluación de las necesidades de capacitación
del personal actual incluye, en general, el análisis de tareas desglosar los
puestos en subactividades y enseñar cada una al empleado nuevo. El análisis
de las necesidades para los trabajadores actuales resulta más complejo: ¿la
capacitación es la solución o el desempeño es insuficiente debido a que la
persona no está motivada? Aquí se requiere el análisis del desempeño.

El análisis de tareas sirve para determinar las necesidades de capacitación del

personal nuevo. En particular con los trabajadores de menor jerarquía resulta
común contratar individuos sin experiencia y capacitarlos. El objetivo es
enseñarles las habilidades y el conocimiento que se requieren para que tengan
un desempeño eficaz. ¿Cómo se determina qué habilidades y conocimientos
se necesitan? El análisis de tareas es un estudio en detalle del trabajo para
determinar qué competencias específicas como soldar (en el caso de un
trabajador de ensamblado) o entrevistar (en el caso de un supervisor) se
requieren. La descripción y especificación del puesto proporcionarán
información útil, pues indican los deberes específicos y las habilidades
necesarias para el puesto, y son el punto de referencia fundamental para
determinar la capacitación que hace falta para la realización del trabajo.

Los métodos para descubrir las necesidades de capacitación de un puesto.

Para los empleados en activo cuyo desempeño es deficiente, por lo común no
es suficiente el análisis de tareas: el análisis del desempeño permite comprobar
la existencia de una deficiencia significativa al respecto y determinar si tal
deficiencia debe rectificarse a través de la capacitación o usando otras medidas
(como la transferencia del empleado o el cambio en el plan de remuneración).

Las necesidades de capacitación del personal se identifican de varias maneras,

como serían revisiones del desempeño por parte del supervisor, de los
compañeros de trabajo, de sí mismo y de 360 grados; información del
desempeño relacionado con el trabajo (que incluyen productividad, ausentismo
e impuntualidad, accidentes, enfermedades leves, motivos para quejas,
desperdicio, entregas tardías, calidad del producto, disminución del
tiempo dedicado al trabajo, reparaciones, utilización de equipos y
desaprobación de los consumidores); observaciones por parte de los
supervisores u otros especialistas; entrevistas con el empleado o su jefe;
pruebas sobre aspectos como el conocimiento del trabajo, las habilidades y la
atención; sondeos de actitud; bitácoras individuales del empleado; situaciones
creadas (dramatizaciones, estudios de caso y otro tipo de pruebas); centros de
valoración; y evaluaciones del tipo de administración por objetivos (APO).
El primer paso generalmente consiste en evaluar el desempeño del trabajador.
Algunos ejemplos de deficiencias específicas en el desempeño son:
• Espero que cada vendedor haga diez contratos nuevos a la semana, pero
Juan sólo hace seis en promedio.

• En otras fábricas de nuestro tamaño ocurren menos de dos accidentes serios

en promedio cada mes; nuestro promedio es de cinco.
La clave en el análisis del desempeño es la distinción entre los problemas de
no puedo y no quiero. En primer lugar, se determina si se trata de un problema
tipo no puedo y, si es así, sus causas específicas: los empleados no saben qué
hacer o cuáles son sus estándares; hay obstáculos en el sistema, como
carencia de herramientas o insumos; se necesita ayuda para las actividades,
como cables de colores que indiquen a los ensambladores cuál va en cada
sitio;
hay selección deficiente al contratar personal que no tiene las habilidades para
realizar el trabajo; o existe capacitación inadecuada. Por otro lado, un problema
tipo no quiero sucede cuando los empleados podrían realizar un buen trabajo,
si quisieran hacerlo. Aquí, se recomienda cambiar el sistema de retribución,
quizá con la aplicación de un plan por incentivos.
 2. BUZÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS:
Dar voz a las ideas de todo el mundo es un ejercicio
de transparencia y compromiso con todos los grupos que conforman el
negocio. Además de la posibilidad de corregir errores o atender nuevas
necesidades, se presenta como una forma de incrementar la reputación de la
compañía.
Si los clientes y otros agentes sienten que se les valora y escucha activamente,
se sentirán como parte de la estructura de la empresa. Es decir, se genera una
relación entre ambas partes en la que los dos ganan.
Aunque este tipo de propuesta puede llevarse a cabo en cualquier tipo de
negocio, nosotros queremos enfocarnos en las organizaciones turísticas. En
adelante expondremos el valor de las opiniones en este sector, el modo de
gestionar los buzones y los inconvenientes que puede suponer no escuchar.
¿Para qué sirve un buzón de quejas y sugerencias?
Un buzón de quejas y sugerencias es una herramienta para escuchar. Como
hemos dicho, puede servir tanto para los miembros de la compañía como para
los propios clientes de esta. De este modo, pueden transmitir sus opiniones
confidencialmente.
Mantener el anonimato es, a veces, un incentivo para contar aquello que nos
preocupa sin sentir la presión de que puedan juzgarnos. Incluso, para los
trabajadores, que no deben tener miedo a represarías por mostrar sus
pensamientos contrarios a otros.
Por lo tanto, si nos preguntan para qué sirven estos buzones, la respuesta es
fácil: para escuchar. Pero no solo debemos oír lo que nos cuentan, el valor
reside en poner en marcha acciones que respondan a esos comentarios.
Es decir, transformar las sugerencias y quejas en acciones reales que reduzcan
las incidencias y consigan que ofrezcamos un servicio mejor. Asimismo, esto
será posible si se realiza un seguimiento y se estudia la viabilidad de cada
mensaje.
Por ejemplo, en el sector hotelero podríamos recibir quejas sobre la comodidad
de las camas en las habitaciones estándar. Asimismo, podríamos recibir la
recomendación de los trabajadores sobre cambiar un determinado producto de
limpieza, porque los resultados no son perfectos.
El primero habría que estudiarlo con premura, ya que se trata de una cuestión
que perjudica directamente a la experiencia del cliente. Mientras que el
segundo debería valorarse y contrastarse con menor urgencia. Aunque eso sí,
ninguna cuestión debe quedar sin atender dentro de las posibilidades de las
que disponga la empresa.  
¿Qué ideas tienen cabida en un buzón de quejas y sugerencias?
Siempre que se formulen desde el respeto y con el objeto de mejorar, cualquier
idea puede mandarse a través de este tipo de buzones. Cuanto más completas
sean, más fácil será ahondar en el problema y solucionarlo.
En los ejemplos anteriores podíamos verlo con la especificación del problema y
dónde sucede. Además, puede añadirse una posible solución como protectores
de colchón acolchados para hacer más confortable la cama. O girar el colchón
varias veces al año para evitar su deformación, entre otras tantas alternativas.
Sin embargo, no hay espacio para criticas abusivas o poco concretas del tipo
“mal servicio”, “mala comida”,…Esta información es muy escueta y dificulta a la
empresa comprender qué sucede y, más aún, mejorarlo.
En el buzón de quejas y sugerencias también hay cabida para peticiones
grupales. Es posible si en un equipo varias personas se ponen de acuerdo en
una medida para mejorar la productividad, las condiciones o cualquier otro
aspecto.
El buzón de quejas y sugerencias permite escuchar a clientes y empleados
para mejorar de forma continua.
¿Dónde situar los buzones?
Existe la posibilidad de instalar buzones físicos, en línea o ambos. El primer
criterio para situarlos es que estén en un lugar visible, donde todo el mundo los
conozca. Si nadie sabe de su existencia, no serán útiles.
Por lo tanto, podemos situarlos en la recepción del hotel, a la entrada del
restaurante, cerca de los ascensores, en definitiva, en lugares transitados. No
obstante, estos serán para los clientes. Mientras que los empleados deberán
tener sus propios espacios en lugares privados como las salas de descanso.
Asimismo, la opción en línea debe ser visible dentro de nuestra web, por
ejemplo. Pero, además, debe dar seguridad para las personas que la utilicen
de mantener su anonimato si lo desean. De lo contrario, las personas serán
reticentes a usarlos.
El poder de escuchar al cliente
La comunicación con las empresas ha evolucionado notablemente, dejando
atrás la comunicación asíncrona y unidireccional. Este paradigma es cosa del
pasado y los clientes tienen mucha voz en diferentes canales.
Internet y las nuevas tecnologías son las principales herramientas para que los
usuarios puedan opinar y ser escuchados en todos los ámbitos. Por este
motivo, las empresas cada vez más forman parte del ecosistema digital y
ponen sus esfuerzos en escuchar a sus clientes.
De este modo, pueden mejorar sus productos y servicios atendiendo a la
perspectiva de las personas que van a consumirlos. Asimismo, se detectan
problemas que de otro modo no sería posible.
Las reseñas en Google o los comentarios en redes sociales son dos ejemplos
de opiniones de clientes. Sin embargo, estos mensajes pueden ir dirigidos a
otros clientes. Cuando hablamos del papel del buzón de quejas y sugerencias
el mensaje va para la empresa, con lo que está en su mano y puede trabajar.
No obstante, estos medios deben ser complementarios y sumar esfuerzos para
ofrecer siempre el mejor servicio.

A modo de resumen, carecer de un medio de comunicación como los buzones

supone taparse los oídos ante los problemas. No escucharlos no los hace
desaparecer, pero sí puede incrementarlos y acabar lastrando el negocio. ¿Va
a dejar que esto pase?

3. Evaluación de desempeño
Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma
objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
El término evaluación del desempeño laboral hace referencia al proceso con el
cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño
general de toda la fuerza laboral.
La mayoría de los empleados dentro de una empresa u organización esperan
obtener una retroalimentación con relación directa a su trabajo, además los
encargados de los puestos directivos deben de evaluar constantemente para
conocer el rendimiento individual y general de los empleados.
En ocasiones, los supervisores basan sus informes en evaluaciones informales
de acuerdo al trabajo diario, este tipo de evaluación de empleados es
necesaria, sin embargo, es insuficiente.
Cuando una empresa cuenta con un sistema formal de retroalimentación, el
departamento de recursos humanos conoce con exactitud quienes son los
empleados que cumplen sus metas e incluso quienes las superan, pero por
otro lado, también saben quien simplemente no tiene un rendimiento óptimo.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.
Evaluación del desempeño: para qué sirve
Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos
los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya
sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al
empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la
empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta
que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un
método para castigar o incidir en errores.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para
evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y
añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
Valorar el rendimiento y el potencial Anticipar problemas de integración de un
empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.
Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas. Calidad del trabajo y relaciones con los
compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un
despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo
rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización.
Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la
indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis
con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma
fehaciente.

 Productos
 Soluciones
 Recursos
 Características

El éxito de una empresa se debe en gran medida al trabajo que realizan los
directivos y empleados. Para conocer el nivel de compromiso, actitudes y
rendimiento, es importante realizar una evaluación de desempeño laboral, ya
que es la herramienta adecuada para conocer los factores que intervienen en el
logro de los objetivos de la organización.
Contenido del Artículo

Objetivos de realizar una evaluación del desempeño de empleados

Estos son algunos de los objetivos que te ayudarán a decidirte a realizar una
evaluación a tu personal:
Conocer las contribuciones de los empleados a la organización.
Recibir retroalimentación de las personas que laboran en la empresa, referente
a los desafíos que enfrentan para realizar su trabajo.
Reforzar el buen desempeño en la empresa.
Promover el reconocimiento a empleados y la buena comunicación en el
trabajo.
Motivar y crear un sentido de compromiso de los trabajadores con la compañía
Ventajas de la evaluación del desempeño laboral
Este tipo de evaluación es un factor clave para el desarrollo de los empleados.
Esta evaluación debe ser acorde a sus funciones e implementarse de manera
justa.

Esta prueba servirá para medir, además del desempeño laboral, el

cumplimiento de metas, para establecer los objetivos que llevarán a lograr la
misión de cada departamento y analizar las expectativas y logros de los
trabajadores.
Mejorar el desempeño de tus empleados: Con los resultados de la evaluación
del desempeño, las empresas pueden obtener información para la toma de
decisiones, es decir, pueden cambiar lo que no esté funcionando y seguir con
lo que vaya de maravilla.

Ofrecer mejores compensaciones: Muchas empresas exitosas a nivel mundial

utilizan la evaluación no solo para mejorar el rendimiento general, dicha
evaluación también otorga la información necesaria para determinar las
compensaciones que otorgan.
Descubrir las necesidades de tus empleados: Otra ventaja de este tipo de
evaluación es que las empresas obtienen la información necesaria para
conocer las necesidades dentro de la empresa. Muchas veces un desempeño
insuficiente es provocado por la falta de oportunidad de las empresas.
Conoce cuáles son las necesidades de los empleados y cómo cubrirlas.
Organizar tu fuerza laboral: La evaluación también sirve para determinar si un
empleado se encuentra en el puesto para el que está preparado, o
simplemente es en el que se desempeña mejor. Podrías tener una gran
Community Manager, detrás del escritorio de la secretaria o viceversa.
Para realizar una evaluación correcta es necesario que la empresa u
organización esté utilizando el método correcto para hacerlo, ya que no existe
un procedimiento estándar para esta tarea y cada método funciona diferente en
cada caso.
Algo en lo que muchas empresas exitosas a nivel mundial están de acuerdo, es
que el mejor método para realizar una evaluación es por medio del uso
de encuestas online.

Importancia de la evaluación del desempeño laboral

A través de una encuesta podrás conocer las aportaciones de los trabajadores
a la empresa y también a los clientes, revisar si estuvo acorde a los niveles
planteados o simple y sencillamente medir su rendimiento. Estas son algunas
otras ventajas de realizar encuestas para evaluar el desempeño de tus
empleados:
Son de bajo costo: Se ha demostrado que el uso de encuestas online reduce
considerablemente los costos del proceso.

Diseño fácil: Las encuestas online son tan fáciles de diseñar que no se necesita
de un especialista para hacerlo.

Conoce 7 puntos importantes que debe considerar en el diseño de

encuestas.
Realizar análisis en tiempo real: A través de las encuestas online en nuestra
plataforma podrás contar con un análisis de datos en tiempo real con el cual
podrá ir interpretando los resultados.
Métodos de evaluación de desempeño laboral
Hay varios métodos para realizar una evaluación de personal. Sin embargo, en
las empresas más pequeñas, los métodos más frecuentes son los siguientes:
Evaluación unidireccional
El gerente es el único que lleva a cabo la evaluación del empleado.
Al completar la evaluación se comparten los resultados en la reunión.
El gerente debe defender su punto de vista si difiere del del empleado durante
la reunión de evaluación.

Autoevaluación
El empleado está en el centro de la evaluación y conoce con precisión los
criterios con los que el mismo evaluará su rendimiento.
El supervisor y el empleado comparten sus evaluaciones y discuten las áreas
de acuerdo y desacuerdo.
El empleado y el empleador enriquecen sus evaluaciones con ejemplos
concretos.
Al pedirle al empleado que invierta tanto tiempo y esfuerzo en el proceso de
evaluación, sus expectativas son mayores. El supervisor también debe estar
muy involucrado en la evaluación.
En este método la persona es evaluada sólo por ella misma y por sus
superiores de primer nivel.

La evaluación 180 grados se recomienda en el contexto de la evaluación de un

directivo que desea hacer un balance de sus competencias.

La retroalimentación de 180 grados y la encuesta a los empleados pueden

proporcionar datos valiosos y objetivos para tomar medidas bien fundadas para
los cambios específicos en la cultura corporativa y de gestión y, por lo tanto,
para aumentar la eficiencia.

Evaluación de 360 grados

Varias personas participan en el proceso de evaluación 360 grados: el
empleado, su superior, colegas, clientes, proveedores, etc.
Los evaluadores se determinan en base a la posición y los objetivos a alcanzar.
Por ejemplo, un cliente puede evaluar a un vendedor, un supervisor puede ser
evaluado por sus subordinados, y un empleado puede ser evaluado por sus
colegas, sobre todo si el trabajo en equipo es vital para la organización.
Este tipo de evaluación proporciona una imagen completa.
El equipo debe ser lo suficientemente maduro y las relaciones entre colegas
deben ser armoniosas para elegir este tipo de evaluación.
El supervisor también debe ser sometido al mismo proceso,

Ejemplo de evaluación de desempeño laboral

Aquí un ejemplo de evaluación de desempeño en el trabajo:

Las encuestas de evaluación del desempeño de empleados deben ser
consistentes y proteger los intereses de los trabajadores. Hay que ser
coherentes y formular las preguntas acordes a las áreas de cada empresa.
Al hacer esta delimitación tendrás resultados más específicos y significativos, a
la vez que los empleados que contesten están opinando sobre temas que
realmente les importan.

Aspectos a medir en una evaluación del desempeño

Conocimiento y habilidades del trabajo.

Calidad en el trabajo.
Cantidad de trabajo.
Hábitos laborales.
Habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
Actitud y clima laboral.

Características de una evaluación del desempeño laboral

Un empleador puede proporcionar una retroalimentación consistente sobre las

fortalezas de un empleado y esforzarse por mejorar en las áreas necesarias.

La evaluación es una plataforma integral, para que el empleado y el empleador,

puedan alcanzar una base común sobre lo que ambos consideran un
desempeño de calidad. Medir el desempeño laboral ayuda a mejorar la
comunicación, lo que generalmente conduce a mejorar las métricas del equipo
y, por lo tanto, obtener mejores resultados del rendimiento.

El objetivo de todo este proceso de evaluación del desempeño es mejorar la

forma en que funciona un equipo o una organización, para lograr
mayores niveles de satisfacción del cliente.

Un gerente debe evaluar a los miembros del equipo de forma regular y no sólo
una vez al año. De esta manera, se evitan problemas nuevos e inesperados
con un trabajo constante para mejorar la competencia y la eficiencia.

La dirección puede gestionar eficazmente el equipo y llevar a cabo la

asignación de recursos productivos después de evaluar los objetivos y los
estándares de rendimiento establecidos con anterioridad.
La evaluación regular del desempeño laboral puede ayudar a determinar el
alcance del crecimiento en la carrera de un empleado y el nivel de motivación
con el que contribuye al éxito de una organización.
Al obtener los resultados de la evaluación compártelos con tus empleados,
anímalos a darte su opinión para conocer si está de acuerdo o no con la
evaluación, los resultados y si tiene alguna recomendación para mejorar.
La evaluación de empleados es una tarea que debe ser planificada. Al
implementarla de manera efectiva, no solo se garantiza equidad entre
empleados, sino también se fomenta la responsabilidad, el desarrollo y
crecimiento de toda la compañía, además de que lograrás el compromiso de
los empleados con su labor diaria.

4. CAMBIOS TECNOLOGICO EN LOS PRODUCTOS Y

SERVICIOS

El cambio tecnológico tiene como referencia nuevas tecnologías, formas de

uso, nuevas reglamentaciones y nuevos productos derivados de la tecnología. 1
Es un proceso temporal y acumulativo, que incrementa la habilidad de los
grupos para resolver sus problemas sociales, económicos y culturales. En otro
sentido, el cambio tecnológico también puede ser caracterizado en términos
generales como el efecto combinado de varias actividades tecnológicamente
relacionadas y diferenciadas, tales
como invención, innovación, desarrollo, transmisión y difusión.
Igualmente puede ser entendido como un conjunto de actividades enfocadas
en la solución de un problema.
El cambio tecnológico puede ser analizado a partir de tres ángulos
complementarios:
1.-Desde su trayectoria determinada por intereses políticos, económicos y
sociales.
2.-Desde su naturaleza, que está dictada por los atributos culturales y
cognitivos de los miembros del grupo social involucrado.
3.-Desde su dinámica interna, que está determinada por los atributos
funcionales de la tecnología.

Cambio tecnológico en la economía

 cambio tecnológico es un cambio generado en el conjunto de todas las
posibilidades de producción existentes. El cambio se puede producir tanto en
los puntos dentro de la Frontera de posibilidades de producción como los
puntos que están justo en la frontera. Cabe destacar que dentro de la frontera
son los puntos "posibles" de producción, justo en la frontera son los puntos
"máximos" de producción y fuera de la frontera son puntos imposibles dados la
tecnología actual. Aquí entra en un punto importante la tecnología, ya que
depende de ella la cantidad que se puede producir. Por dar un ejemplo, año a
año la producción de autos puede aumentar por el gran aumento de la
tecnología, al igual que la producción de botellas. 

Se puede mencionar algunos servicios :

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5. CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
El crecimiento empresarial es un concepto multidimensional y heterogéneo
identificándose primordialmente como el proceso de mejora de una compañía
que la impulsa a alcanzar determinadas cuotas de éxito. Sin embargo, diversos
autores han enriquecido el concepto de lo que aborda el crecimiento
empresarial entre los que destacan los citados a continuación: Para Penrose
(1962) define: "el crecimiento se caracteriza por la acción compleja de las
modificaciones internas que desembocan en un aumento de las dimensiones y
cambios en las características de los objetos sometidos atal proceso". Penrose
aborda la perspectiva del crecimiento empresarial desde un enfoque
organizativo o interno de la empresa. Según esta misma autora, “desde el
momento en que la dirección se esfuerza por explotar al máximo los factores
de producción de que dispone se produce un proceso dialéctico
verdaderamente dinámico que favorece el crecimiento continuo”.
Según Perroux (1963) considera que: "el crecimiento se define por el aumento
duradero de la dimensión de una unidad económica simple o compleja,
realizado con cambios de estructura y eventualmente de sistema, y
acompañado de progresos económicos variables. Este concepto enlaza
indisolublemente con el aumento de la dimensión y con el cambio estructural".
Incide que: "el crecimiento de la empresa representa el desarrollo que está
alcanzando la misma, manifestada tanto por el incremento de las magnitudes
económicas que explican su actividad como por los mercados son la fuente de
los fondos para el crecimiento: se supone que a mayor demanda de productos
o servicio, la empresa recibirá mayores recursos que a su vez reinvertirá
buscando aumentar la capacidad productiva para salir al mercado y así
incrementar los recursos de capital que le permitirán crecer; de esta manera se
establecen las espirales de crecimiento planteadas por Sallenave
(1985).Correa Rodríguez (1999), a porto en general,
“las definiciones insisten en dos características que se podrían considerar
como elementos esenciales del proceso de crecimiento: el aumento de la
dimensión de la empresa y las modificaciones estructurales que experimenta la
misma, surgiendo una cierta polémica sobre si es el crecimiento el que
condiciona la dimensión o, si es la búsqueda de una determinada dimensión
óptima la que condiciona el crecimiento”. En este sentido el término crecimiento
empresarial es utilizado en dos formas distintas entendidas por una parte como
“incremento en cantidad, por ejemplo; producción, exportaciones, volumen de
ventas o un incremento de los ingresos percibidos” y por otro como incremento
en tamaño o mejora de la calidad, entendido como el resultado de un proceso
interno de desarrollo o mejora de las operaciones, que es el que se consigue al
reducir de forma efectiva los costes. Habitualmente los estudios de crecimiento
se centran en la primera acepción de crecimiento. Otros autores estiman que el
crecimiento empresarial no es en sí mismo un objetivo primordial, sino un
camino, el medio idóneo para alcanzar otros fines.
En este sentido, Hax y Majluf estiman que: El crecimiento es un medio
importante a través del cual satisfacemos los intereses de nuestros empleados,
accionistas y clientes. La gente de gran capacidad busca oportunidades de
desarrollo y progreso personal que pueden lograrse en un ambiente
decrecimiento. Nuestros accionistas buscan una rentabilidad superior al
promedio, la cual es más probable obtener a través de una compañía en
crecimiento.

Según el enfoque de producción de Jordi Canals Margalef, 2000 citado

porIngeniero Tomás Fucci (2010) expresa: “El crecimiento no es más que el
resultado del ajuste de la empresa a un supuesto tamaño óptimo”
El crecimiento empresarial también se lo mide a través del volumen de
producción de cada año, analizando cuales han sido las falencias y realizando
estrategias de marketing con varios segmentos de mercado y buscando nuevos
mercados e innovando sus productos planificando una forma de aumentar
volumen de ventas, buscando a proveedores que brinden materia prima a bajos
costos y buena calidad, contando con un buen control de las actividades
operativas de esta forma habrá un crecimiento empresarial para beneficio de
todos.

Tipos de crecimiento empresarial

Crecimiento orgánico: Es el crecimiento que experimenta una empresa por la
utilización de sus propios recursos.

Crecimiento estratégico: Se refiere al diseño de nuevas estrategias que

plantean un crecimiento empresarial a largo plazo.

Crecimiento por fusión: Consiste en la unión de dos o más empresas para

combinar patrimonios y formar una nueva sociedad.

Crecimiento por adquisición: Es cuando una empresa adquiere a otra de

menor envergadura para hacerse dueño de forma parcial o completa de esta.

Crecimiento interno: Se refiere a la inversión que realiza una empresa en su

propia organización para promover su desarrollo y aumentar su capacidad de
producción.

6. ROTACION
La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El
intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el
volumen de personas que ingresas y salen de la organización.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin
de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la salida de recursos debe
mantener entre sí mecanismos hemostático-capaces de autorregularse
mediante comparaciones entre los, y garantizar un equilibrio dinámico y
constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación.
Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o
turno ver. En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación.
La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos
recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida
a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados.
A veces rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de
retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente, en
estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización
pueda actuar sobre ellos.

Diagnóstico de las causas de rotación de personal

La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de
ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Es una variable
dependiente de los fenómenos internos y/o externos. Como fenómenos
externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos
humanos, la situación económica, las oportunidades de empleo, etc. Entre los
fenómenos internos pueden mencionarse la política salarial y de beneficios
sociales de la organización, el tipo de supervisión, etc.
La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se
obtiene mediante entrevistas de retiro.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y
medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. Esta
información junto con otras fuentes, permiten así determinar los cambios
necesarios, con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan
remediar los efectos sobre la rotación del personal.
Determinación del costo de rotación de personal
Muchas veces, en el mantenimiento de una política salarial restrictiva de flujo
continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal
puede resultar mucho más costoso. Por tanto, se trata de evaluar la alternativa
más económica. Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una
organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada
organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses.
Tasa de rotación de personal
El grado de predisposición que pueda tener el personal de una empresa para
abandonarla constituye un desafío especial para el departamento de capital
humano. Dado que en gran medida es difícil predecir cuándo se producirá una
renuncia específica, las actividades de capacitación se vuelven especialmente
valiosas cuando se enfocan
a preparar a los empleados de niveles medios o inferiores para asumir nuevas
responsabilidades. El fenómeno de la alta tasa de rotación de personal afecta a
casi todas las organizaciones en que la moral está a bajo nivel, se percibe que
las oportunidades de avance son mínimas o existe la creencia de que la
capacitación y el desarrollo que se ofrecen no corresponden al potencial de
cada individuo.
Una mejor política de capacitación puede incrementar el nivel de deserción de
una organización, porque las personas que han adquirido conocimientos
especializados pueden experimentar considerable demanda de sus servicios
en el mercado de trabajo.
Pese a este factor, la organización moderna prácticamente no tiene la
alternativa de mantener a su personal más o menos aislado de la corriente
principal que se vive en determinado campo profesional. En casos extremos,
algunas compañías optan por una negociación franca y abierta con el personal
clave.

7. DAÑOS A MAQUINAS

Las máquinas son peligrosas por naturaleza. Existe un riesgo derivado de la

manipulación de las máquinas en general, por lo que debemos considerar la
obligatoriedad de que estas reúnan los sistemas de protección más adecuados
al tipo de máquina y al sistema de trabajo.

En los centros educativos, el uso de máquinas es relevante en centros de

Formación Profesional.

PELIGROS DE LAS MÁQUINAS

Los peligros más frecuentes generados por una máquina se pueden clasificar
en:

a) Peligro mecánico
Es aquél que puede producir lesiones debidas principalmente a los elementos
móviles de la máquina, o de las piezas o material con el que se trabaje. Se
pueden subdividir en:

 Corte o seccionamiento
  Cizallamiento
 Aplastamiento
 Enganche
 Atrapamiento o arrastre
 Punzonamiento
 Fricción o abrasión
 Proyección de fluido a alta presión

b) Peligro eléctrico
Puede producir lesiones o la muerte debido al choque eléctrico. También
pueden producirse quemaduras internas y/o externas.

El peligro eléctrico puede originarse por:

 Contacto eléctrico directo, con conductores activos

 Contacto eléctrico indirecto, con elementos puestos accidentalmente en
tensión
 Fenómenos electrostáticos
 Fenómenos térmicos relacionados con cortocircuitos o sobrecargas

c) Peligro térmico
Pueden originarse quemaduras por contacto con materiales o piezas a
temperaturas extremadamente frías o muy calientes.

d) Peligro producido por la exposición a ruido

La exposición continua a ruido puede ocasionar en unos casos pérdida
permanente de audición, y en otros, fatiga, estrés y trastornos generales.
Dificulta los procesos de comunicación y puede invalidar, en algunos casos, las
señales acústicas utilizadas para avisar de algún otro peligro o de una situación
de emergencia.

e) Peligros producidos por la exposición a vibraciones

Pueden ocasionar trastornos musculares (mano, lumbago, ciática,), además de
trastornos de tipo neurológico y vascular.

f) Peligro debido a las radiaciones

Éstas pueden ser:

 Ionizantes, procedentes de fuentes radiactivas como: equipos de

radiografía, eliminadores de cargas estáticas radiactivas. (infrecuentes
en la enseñanza)
 No ionizantes, que las podemos encontrar en hornos de microondas, en
procesos de calentamiento por inducción y dieléctrico, en operaciones
de soldadura al arco eléctrico, en técnicas de impresión por
ultravioleta, (fáciles de encontrar en centros de formación profesional) . 

g) Peligro debido a la exposición a sustancias peligrosas y a la emisión

de polvo, gases, etc.
Éstos pueden desprenderse en el procesado de los materiales, ocasionando
riesgo higiénico para los operarios que pudieran inhalarlos o entrar en contacto
con ellos.

h) Peligros debidos a defectos ergonómicos

El operador puede sufrir trastornos físicos por la adopción de posturas
incorrectas o la necesidad de realizar esfuerzos mayores que los que serían
propios de la tarea.

i) Peligro de incendio

7. Desperdicios accidentes

estos desperdicios, también conocidos como despilfarros o mudas, no son

más que actividades, recursos o cualquier aspecto de la organización que no
aportan valor al producto o servicio ofrecido, siendo causa de ineficiencias y
costes para la empresa que habrá que identificar y eliminar para aumentar la
productividad y la competitividad. 

Algunos accidentes que pueden ocasionar

-La sobreproducción implica producir más de lo necesario, haciendo que los

trabajadores tengan que hacer frente a un mayor volumen de trabajo,
pudiendo generar una sobrecarga tanto física como mental; una exposición
innecesaria a diferentes riesgos; o el deterioro de los equipos de trabajo al
verse forzados pudiendo ocasionar accidentes. 

-Las esperas o tiempos muertos debidos como por ejemplo, a las esperas de

material o las paradas por avería, pueden llevar a la adopción de prácticas
inseguras, como correr o saltar por alto las medidas de seguridad, si el
trabajador se sintiese presionado por recuperar el tiempo “perdido”, como en
muchas ocasiones sucede. A su vez las esperas innecesarias junto a
determinados puestos de trabajo, como aquellos en los que hay
desprendimiento de gases tóxicos o un exceso de ruido, puede ser aún más
perjudicial para la salud del trabajador.

-El transporte en exceso de material de un lugar a otro lleva asociado un

mayor tránsito de personas y vehículos. Esto, por ejemplo, en un almacén
logístico donde se sumen la sobreproducción con una mala distribución en
planta, harán aumentar el número de carretillas que irán de un lado a otro
con escaso control, elevándose el riesgo de accidentes por atropello.
-El sobre procesado implica la realización de tareas que no son necesarias,
provocando que los trabajadores se vean expuestos a determinados riesgos
que podrían eliminarse si estas tareas directamente no se realizasen. Por
ejemplo, la operación de lijado para quitar el exceso del baño de plomo de
una pieza cualquiera puede ocasionar polvo tóxico que puede inhalarse o
entrar en contacto con la piel, pudiendo eliminarse si a la misma se le diese
solo el baño justo y necesario.

-El exceso de inventario o stock, normalmente generado por la

sobreproducción, conlleva una reducción del espacio de trabajo,
aumentando así el riesgo por golpes, tropiezos o desplomes si no se
almacenase correctamente. Pero no solo eso, también existirá un
sobreesfuerzo añadido para el trabajador al tener que mover dicho
excedente de un lugar a otro para su almacenamiento.

-Los defectos pueden venir derivados de fallos y averías en los equipos de

trabajo, que además de generar productos defectuosos también pueden ser
causa de accidentes. Por ejemplo, tras una avería por atasco es posible que
se generen piezas defectuosas o desechos que habrá que retirar del equipo,
pudiendo dar lugar a atrapamientos o cortes si no se tomasen las medidas
de seguridad oportunas. 

-Los movimientos innecesarios de personas o equipos como por ejemplo, el

ir a por una herramienta a otro lugar o estirar continuamente los brazos para
realizar una operación cualquiera, son ineficiencias normalmente derivadas
de un diseño inadecuado del puesto de trabajo, que pueden dar lugar a la
aparición de trastornos musculoesqueléticos, además del estrés que puede
causar el tener que ir de un lado a otro a buscar material.

-Por último, el desaprovechamiento del talento, el conocimiento y la

experiencia de los trabajadores desde el punto de vista psicosocial, puede
provocar la desmotivación entre los trabajadores al no permitirles participar,
por ejemplo, en la toma de decisiones, la propuesta de ideas o la propia
identificación de riesgos.

8. ENFERMEDADES PROFESIONALES
es aquélla contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena o
propia en las actividades que se especifiquen

Las enfermedades relacionadas con el trabajo incluyen:

-Trastornos musculoesqueléticos.
-Estrés y trastornos mentales.
-Cáncer relacionado con el trabajo.
-Enfermedades de la piel.
-Enfermedades relacionadas con el trabajo producidas por agentes biológicos.