ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE UNIDAD DE PERSONAL EN LA

ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA

PRESENTADO POR
DORIS ADRINA LOPEZ ROSALES
DORA BEATRIZ MARTINEZ CHARRIS
KAROL ANDREA GARCIA SIERRA
ROBERTO DE JESUS LASTRE MALDONADO

TRABAJO DE PSICOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

TUTOR
DIANA PAOLA CAMERO SAMPAYO
DOCENTE - INSTRUCTOR

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
CENTRO TUTORIAL MAGANGUE
MODALIDAD DE EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA VII SEMESTRE
Magangué, enero de 202
 INTRODUCCIÓN
El recurso o talento humano, como innovadoramente ahora se llama, es el
principal factor de estructuración productiva en las Organizaciones públicas o
privadas, por eso hoy en día, administrar efectivamente el personal, es algo que
constituye un elemento clave de éxito para las empresas. Los grandes retos y
desafíos, tanto internos como externos, que afrontan éstas, las conducen y
conminan al esfuerzo permanente y constante de cambio y evolución, es la forma
de mejorar continuamente, y ello se alcanza, si se comprende y decide, atender
prioritariamente al factor más dinámico y trascedente, que es el recurso humano.
Para el manejo de personal en una empresa, se usan las herramientas
administrativas convencionales existentes, pero actualmente se vienen
implantando métodos o sistemas de manejo, cuyo fin es garantizar eficiencia y
eficacia, en el tratamiento del Recurso Humano, el cual es importantísimo dentro
de la entidad; esos métodos o modelos modernos, apuntan a la integralidad e
interconfluencia de factores, ya que, a través de la Planeación y Gestión, se
estructuran y diseñan acciones, para ejecutarlas y hacerles la evaluación y
seguimiento, que permita o redunde f9nalmente en beneficio del usuario o cliente.
Los modelos de gestión integral de personal en las organizaciones, buscan a
través de diferentes medios, el fortalecimiento del talento humano, y fomentar el
desarrollo de una cultura organizacional más sólida que permita abrir la
participación de todos.
De acuerdo a lo planteado en el presente trabajo, hemos escogido La ESE
HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA, específicamente su unidad de manejo de
personal o de talento humano, la cual lleva a cabo la labor de administración y
manejo del personal en esta Institución de salud, es decir la que contempla los
objetivos y propósitos fundamentales en la satisfacción y el bienestar de los
servidores públicos o funcionarios, durante el ciclo de vida en esa entidad
(Ingreso- permanencia-retiro). Lo primero que hicimos fue un reconocimiento
inicial o diagnóstico de la unidad, después consultamos con personas
conocedoras del tema, para saber si lo encontrado está conforme o necesitan
hacerse mejoras o fortalecimientos y por último, procedimos a la consecución de
documentos o bibliografía que nos permitiera establecer un marco o sistema
actualizado del manejo de esta área del Hospital.
En síntesis, en este trabajo tuvimos en cuenta la situación actual del área de
personal (Parte física, organizacional y funcional), las mejoras posibles y como
tercero el método o técnica de vanguardia que debe adoptarse en el Hospital en
cuanto a la gestión del talento humano, de acuerdo con las prioridades
estratégicas de la entidad.
1. OBJETIVOS.
1.1. Objetivo General.
Conocer las características de la gestión de recursos humanos en La ESE
Hospital La Divina Misericordia, a partir de las políticas que guían el desarrollo del
talento humano en las entidades de salud, las regulaciones laborales en el país y
el contexto del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS). El
desarrollo de Recursos Humanos en la salud, comprende lo que se relaciona con
la atención a las cuestiones de la educación y del trabajo en salud e incluye las
diversas formas de intervención como la formación, planificación, gestión del
talento, negociación y evaluación del desempeño.
1.2. Objetivos Específicos.
 Analizar las necesidades, requerimientos, expectativas y problemas de los
usuarios internos y externos de los servicios de Gestión de Recursos
Humanos en La Ese Hospital La Divina Misericordia.
 Determinar la existencia y validez de la estructura organizacional y el
manejo del talento humano de La Ese Hospital La Divina Misericordia.
 Determinar la dotación y logística disponible de recursos humanos de La
Ese Hospital La Divina Misericordia.
 Comparar la situación actual y disponible de la unidad Vs la posible.
 Describir el proceso de gestión de recursos humanos: Planificación y
Organización, el Reclutamiento y selección, la evaluación del Desempeño,
Capacitación y Desarrollo, Compensación e Incentivos, Bienestar Social,
Seguridad e Higiene Ocupacional.
 Realizar un plan para el mejoramiento de la gestión de recursos humanos
en La Ese Hospital La Divina Misericordia.
3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA.
El auge de las tecnologías, la incidencia de estas en la prestación de servicios
básicos para el ser humano y el ofrecimiento de ellos en términos de calidad,
eficiencia, calidez y oportunidad en la actualidad, hace que las instituciones
prestadoras de estos servicios, se preocupen por una efectiva gestión del recurso
humano, atendiendo a criterios de calidad, y esto depende del esfuerzo,
dedicación y adopción de planes que apunten en este sentido. Las personas son
las que contribuyen con sus habilidades, competencias, actitudes, conocimientos y
experiencia a logros importantes dentro de la gestión general de la empresa de
salud, y esto depende de que tanto se maneje racionalmente el talento humano en
su función y desempeño ya que los efectos, tanto a corto como largo plazo son
decisivos en un hospital.
Los Hospitales son necesarios para la salud de los ciudadanos, y deben contar
con instalaciones adecuadas, equipos, tecnologías y personal idóneo para prestar
sus servicios, por el impacto e importancia que estos factores tienen en su
realización. Es así que, los hospitales y clínicas de cualquier nivel, deben optar
una buena gestión de recursos humanos, con capacidad para para generar
políticas efectivas de selección, capacitación, evaluación, reconocimiento,
remuneración y bienestar familiar.
En Colombia, debido a que una gran proporción de los recursos de salud
(incluyendo el recurso humano) son utilizados por los hospitales, se hizo una
reforma de financiamiento y de gestión hospitalaria. Esta reforma llevo consideró
los siguientes puntos: La planificación, asignación, evaluación y seguimiento de
los recursos humanos, esto otorgo a departamentos y municipios de Colombia un
gran espacio de decisión en el ámbito de la organización de los servicios de salud,
a la contratación de nuevos recursos humanos dotando de una nueva dinámica al
sector salud, incremento la cobertura de atención, ya que existía la posibilidad de
acceso a la mayor cantidad de servicios y los hospitales públicos colombianos
mejoraron en tres aspectos: en eficiencia, calidad de la atención y accesibilidad a
los servicios.
La gestión de recursos humanos es importante, pues permite conocer
herramientas necesarias para atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un
clima laboral adecuado; así se evitan riesgos como contratar a la persona
equivocada, que el personal no esté capacitado o pierda nivel, tener un personal
insatisfecho, tener alta rotación de personal. La motivación que lleva a realizar
este trabajo, es la problemática en la administración de los recursos humanos en
el sistema de Salud nuestro, y específicamente en La Ese Hospital La Divina
Misericordia. Se pretende aportar criterios para llevar adelante la gestión de RH en
esa institución hospitalaria, además se dará a conocer los procesos de gestión, las
características de la gestión de los recursos humanos y otros aspectos de interés,
tanto para ella como para cualquier otra.
4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.
La mayor parte de los problemas en los Hospitales de Referencia en nuestro
medio, siempre tienen relación con la dotación insuficiente de RH y con una
gestión deficiente de los mismos. Para que las organizaciones cumplan con la
misión para la que fueron creadas, deben contar con recursos humanos que
atiendan de manera efectiva sus procesos y procedimientos, así se obligan a
administrarlos racionalmente, para conseguir resultados favorables y deseados. El
proceso administrativo y su función dentro de la gestión de recursos humanos,
tiene como fin, garantizar que los servicios que presta la institución de salud, sean
ejecutados y realizados a cabalidad, acorde con los parámetros y
reglamentaciones que les exigen normativa y técnicamente; en este sentido, el
buen desempeño del personal, está ligado, indefectiblemente, a la funcionalidad y
operación de la organización.
Cualquier puesto que desempeñe una persona en una empresa, su labor es
trascedente. Por lo anterior, es pertinente anotar que, tanto propietarios, como
directivos y subordinados, cumplen su misión específica, y los factores que
interviene positiva o negativamente en el proceso de desempeño, deben ser
tenidos en cuenta, y considerarse en la incidencia real al desarrollo de actividades
de la Institución, es por esto que todas estas consideraciones deben plasmarse en
un Plan de gestión del R H, donde cada variable específica de afectación, se le
determina su impacto en la variable general de desempeño. La empresa es el
medio donde el individuo o trabajador satisface sus necesidades, de su
satisfacción o insatisfacción dependerá, en buena medida, su motivación y
dedicación al trabajo, y, por ende, el funcionamiento, producción, productividad,
eficiencia y eficacia de ésta.
Mediante los aportes o criterios que se establezcan en este trabajo, buscamos
considerar que, la buena gestión de RH en instituciones hospitalarias, se confirme
como un medio para alcanzar éxito y buenos resultados, además, conocer detalles
del procesos de gestión, las características de la gestión de los recursos humanos,
puesto que este recurso constituye uno de los pilares fundamentales que mueve y
hace posible la entrega de servicios de calidad a los usuarios internos y externos
que hay en un hospital, pero también a los demás hospitales, a los responsables
de los RH, directores de hospitales y a otras personas y autoridades que deseen
conocer, recordar, aplicar y mejorar la gestión de los recursos humanos.
De acuerdo con estos conceptos y postulados de gestión del Talento Humano,
planteamos el siguiente interrogante: ¿La eficiente y racional administración del
talento humano, comprendidos todos los elementos del sistema que lo conforman,
son factores decisivos que aseguran buenos resultados y éxitos en el
funcionamiento y desenvolvimiento de hospitales e instituciones de salud, y de ahí
la importancia de estructurar y fortalecer mejor dicho recurso?, ¿Quién o quiénes
son los encargados de adelantar, en forma moderna, esta tarea en una institución
hospitalaria?
5. MARCO DE REFERENCIA.
5.1. Marco Teórico.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al recurso humano como «toda
persona que lleva a cabo tareas que tienen por principal finalidad promover la
salud. Esta definición redactada por la OMS acerca del recurso humano da a
conocer que las tareas que realiza el recurso humano tienen como objetivo
principal la promoción de la salud y la prevención de las enfermedades, además
de otras. Por lo tanto, toda persona que promueva la salud cuidando a enfermos
en un Hospital siendo o no personal de salud, debería ser considerado como un
recurso humano para la institución y tener muy en cuenta su labor dentro del
sistema de atención en salud.
5.1.1. Gestión del Recurso Humano.
La teoría define administración como el proceso de lograr que las actividades
lleguen a su término eficientemente con otras personas, y por medio de ellas. La
eficiencia es una parte vital de la administración ya que está directamente
relacionada con los recursos y el producto. Chiavenato, en su Compendio sobre
Principios de Administración, definió al administrador como aquel que realiza una
función bajo el mando de otro, es decir aquel que presta un servicio a otro. De
igual forma, la tarea de administrar según el autor pasó a ser la de interpretar los
objetivos propuestos, transformarlos en acción, planificar, organizar, dirigir y
controlar todos los esfuerzos realizados en todos los niveles de la organización.
Los conceptos anteriores nos avocan a considerar la administración del recurso
humano como un proceso gestionador, el cual consiste en la capacidad de
mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado
de su recurso humano. Por tanto, el objetivo de la gestión de recursos humanos
son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener
un clima favorable de trabajo, y de esta manera desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional continuamente. La productividad y la calidad dependen del
esfuerzo y la capacidad de los recursos humanos disponibles; además las
personas son las que aportan las habilidades, los conocimientos y la experiencia
necesaria al desarrollo de una organización.
5.1.2. Gestión de Recursos Humanos en Instituciones de Salud.
La gestión de recursos humanos que ahora se referencia, que es del personal de
salud, es la parte fundamental e indispensable para el funcionamiento de una
organización o institución sanitaria, y debe considerar que no son las instituciones
las que hacen al recurso humano, sino más bien el recurso humano hace a la
institución. El recurso humano juega además dos papeles importantes, el primero
el de ser un factor estructural y el segundo un factor productivo de las
organizaciones, con respecto al factor estructural el recurso humano conforma
prácticas, establece las formas de relacionarse, define valores, organizan y
desarrollan el proceso de trabajo en salud, y por el lado productivo se articulan con
los otros factores de producción para generar a servicios de salud. El recurso
humano por lo tanto es el recurso más dinámico, creativo, que piensa, que decide,
que apoya o deja apoyar, que aprende y que puede cambiar.
Se considera que el recurso humano no solo es un factor estructural, también es
un factor de cambio y transformación, al mismo tiempo es un factor fuerte de
sostenibilidad y estabilización. En un servicio de salud los recursos humanos son
los que definen los servicios que serán producidos, cuando, donde y en qué
cantidad serán consumidos y en consecuencia cual es el impacto que tendrán
dichos servicios sobre la condición de salud de los usuarios.
La Gestión de recursos humanos implica realizar nuevos esquemas de
capacitación que permitan el desarrollo; la comunicación social de objetivos,
valores, una sistematización y crecimiento de la capacidad de negociación para
acordar y alcanzar metas comunes entre la institución y el recurso humano.
Además, la gestión de los RH, es un asunto de necesidad en las organizaciones
sociales, comerciales, y de servicios sobre todo cuando se trata de ofrecer un
servicio básico a los usuarios. Tal es el caso de los hospitales ya que son las que
deben acreditar una buena atención en salud a los miles de usuarios externos o
pacientes que día a día buscan atención; deben abordar una óptima gestión de los
recursos humanos por esos los médicos, enfermeras, auxiliares, ,administrativos y
otros profesionales, deben brindar una atención integral de la salud a los pacientes
a asisten a los servicios de salud, sin embargo la realidad nos muestra lo contrario
particularmente en instituciones del estado en donde se observa que muchos de
los pacientes se quejan de la atención que prestan.
Las alternativas de solución tienen que ver, con la intervención de las propias
autoridades de la institución hospitalaria para mejorar la gestión de los RH, para
mejorar la calidad de atención, es necesario que se realice una reorganización de
los recursos humanos para que se pueda mejorar la calidad de atención. Con una
adecuada gestión de los recursos humanos es posible que se mejore, no
solamente la atención directa a los pacientes, sino la reorganización en las
diversas áreas, servicios y departamentos de atención de un hospital, ya sea
dotándolo de tecnología moderna, sistemas de comunicación adecuados, etc.; del
mismo modo, las acciones interinstitucionales podrían hacerse eficientes con una
buena gestión de la institución hospitalaria.
En ese contexto, los hospitales al sentir las presiones por más y mejores servicios,
acaban de concluir que la mayor parte de su lucha diaria tiene que ver con la
calidad y el desarrollo de las personas. Se mantienen funciones clásicas de cómo
atraer, mantener y capacitar a las personas, pero también se introducen nuevas
perspectivas sobre el ser humano en el trabajo. Esas nuevas visiones están
relacionadas con la satisfacción profesional y al progreso, junto a una nueva
atención sobre la inserción y el desarrollo integral de la persona en el ambiente de
trabajo.
Entonces, la gestión de recursos humanos adquiere una importancia estratégica y
deja de ser secundaria o posterior a la planificación de la organización. Pasa a ser
vista y estructurada de forma diversa, incluyéndose principalmente:
-La vinculación más estrecha con la planificación estratégica: la planificación
estratégica de hospital, define sus objetivos y prioridades. De esos objetivos es
que surgen los conocimientos, habilidades necesarias, nuevas formas de
proyectar el papel de las personas en el ambiente de trabajo, criterios de
contribución, retribución y posibilidades de progreso de cada cual.
-Una marcada descentralización en la gestión de recursos humanos, las
variaciones en la tecnología, en las demandas de mercado y en la necesidad
creciente de identificar a la clientela, han fortalecido las perspectivas sectoriales
en la definición de las políticas e implementación de asuntos relativos a la gente.
-La nueva visión estratégica de la gestión de recursos humanos puede ser
entendida si se hace un contraste con las perspectivas más clásicas. La gestión
de recursos humanos se inició como una simple función de registro del personal a
lo cual fueron sumadas las funciones legales que hoy contribuyen, en casi todos
los países.
-De esa manera, se hicieron resaltar, en determinadas ocasiones, las funciones de
selección, de planificación de carrera, de clasificación de cargos, etc. hoy en día,
todas estas actividades comienzan a adquirir nuevas perspectivas, integradas por
una visión estratégica común, de responsabilidad de todos los gerentes.

5.2. Marco Legal.

-Convenios de Colombia con la OIT: C-100, C-111, C-129, C-156, C-095, C-026 y
Declaración en 1998, compromiso de los Estados Miembros a respetar y promover
los principios y derechos en materia del derecho al trabajo y sus consecuentes.
-Constitución política Nacional-CPN; Artículos 2, 4, 5, 113, 122, 123, 124, 125,
126, 128, 130 y literal e y f del artículo 150 y 286.
-Corte Constitucional, Sentencias C-560 de 1999, C-415 de 2012 y C-054 de
2016, C-563 de 1998, C-830 de 2001 y C-037 de 2003.
- Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
-Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998, Crea el Sistema Nacional de Capacitación
y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
-Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo (establece el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo).
-Decreto Ley 760 de 2005. Funciones de La Comisión Nacional del Servicio Civil.
-Decreto Ley 785 de 2005. Clasificación y nomenclatura de los empleos públicos
del orden territorial.
-Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública.
- Ley 1960 de 2019. Modificatoria de las disposiciones de la Ley 909 de 2004 y del
Decreto Ley 1567 de 1998.
-Ley 2027 de 1999. Estatuto del Funcionario Público.
-La Ley 1751 de 2015 o Ley Estatutaria de la Salud.
-La Ley 1753 de 2015, Implementación de la Política de Atención Integral en
Salud.
-Ley 1164 DE 2007. Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento
Humano en Salud.
- Documento Conpes 3674 de 2010. Estrategia del Sistema Nacional de
Formación de Capital Humano.
- La ley 1429 de 2010. Ley de formalización y generación de empleo.
- Ley 3743 de 1950, Decretos 2663, 3743 de 1950 y 905 de 1951. Código
Sustantivo del Trabajo.
-Ley 50 de 1990. Por la cual se reforma el Código Sustantivo del Trabajo.
- Código Procesal del Trabajo. Decreto-Ley 2158 DE 1948.
- Ley 1438. "Por la cual se reforma el sistema general de. seguridad social en
salud.
- Decreto 583 del 2016. Tercerización laboral.
- Ley 100 de 1993. Sistema de seguridad social integral y otras disposiciones.
-Acuerdo N° 03 del 25 de enero del 2008, Por medio del cual se establece la
estructura orgánica de la ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA DE
MAGANGUE BOLIVAR.
-Resolución 140 del 28 de abril de 2011, Se fija el plan de cargos y asignaciones
de la planta de personal de la ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA.
5.3. Marco Conceptual.
Los conceptos y expresiones de mayor uso en este trabajo son:
 Trabajo: Es aquella actividad propiamente humana, que hace uso de
nuestras facultades tanto físicas como morales e intelectuales; conducentes
a obtener un bien o servicio necesario para la satisfacción propia y a veces
ajena de algún tipo de necesidad.
 Empleo: Es el que indica toda aquella actividad donde una persona es
contratada para ejecutar una serie de tareas específicas, por lo cual percibe
una remuneración económica.
 Puesto de Trabajo: Es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume
un trabajador dentro de una empresa. Su cumplimiento se recompensará
por medio de un salario.
 Planta de Personal: Es el conjunto de los empleos permanentes
requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a
una organización, identificados y ordenados jerárquicamente y que
corresponden al sistema de nomenclatura, clasificación y remuneración de
cargos establecido mediante Decreto Ley.
 Ciclo de Vida del Trabajador: Es la trayectoria del trabajador en una
empresa. El proceso inicia con el reclutamiento, ingreso, permanencia o
desarrollo y termina con el retiro del servicio activo en la compañía.
 Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo, comprende todos conceptos o valores que recibe periódicamente el
trabajador, por prestar sus servicios a una organización.
 Producción: Es un proceso que busca obtener un producto específico
mediante la combinación de ciertos ingredientes o medios de producción,
identificados bajo tres categorías: tierra, trabajo, capital. En términos de
población o trabajo humano, es el recurso producido por medio del uso de
un medio o una tecnología.
 Productividad: La productividad es una medida económica que calcula
cuántos bienes y servicios se han producido por cada factor utilizado
(trabajador, capital, tiempo, tierra, etc) durante un periodo determinado. El
objetivo de la productividad es medir la eficiencia de producción por cada
factor o recurso utilizado, entendiendo por eficiencia el hecho de obtener el
mejor o máximo rendimiento.
 Eficiencia: Es la ‘capacidad de disponer de alguien o algo para conseguir
el cumplimiento adecuado de una función. No debe confundirse con la
eficacia, que se define como ‘la capacidad de lograr el efecto que se desea
o se espera.
 Habilidades y Competencias del trabajador: Conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un
trabajo o labor específica. Sin duda, las competencias laborales de una
 persona le permiten realizar sus tareas con un nivel de desempeño
superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los objetivos establecidos
por las empresas o las instituciones.
 Funciones del Trabajador: Son una serie de obligaciones, acciones o
tareas que un empleado desempeña para una posición asignada en el
organigrama de la empresa y que generalmente están consignadas en el
documento denominado Manual de funciones.
 Recurso Humano: Son el conjunto de trabajadores, así como cualquier
persona física que se encuentran dentro, o vinculado directamente, en una
organización, sector o economía. También, en la administración de
empresas, hace referencia a la gestión que se hace de los trabajadores
dentro de una organización determinada.
 Personal: Es un adjetivo que hace referencia a lo perteneciente o relativo a
la persona. El término suele utilizarse para nombrar o designar al personal
o conjunto de los trabajadores de una empresa o institución.
 Organización Empresarial: Es una entidad social compuesta por dos o
más individuos con la finalidad de cumplir metas y objetivos. Existe una
diversidad de tipos de organización, por ejemplo: universidades, empresas
de servicios, colegios, institutos armados, clubs sociales, la familia, etc.
Cada uno con sus características específicas que apuntan a una meta a
cumplir.
 Estructura Organizacional: Es la forma cómo se asignan las funciones y
responsabilidades que tiene que cumplir cada miembro dentro de una
empresa para alcanzar los objetivos propuestos, es decir, es la forma como
está organizada, estructuralmente, el funcionamiento de una empresa u
organización. En síntesis es el conjunto de todas las formas en que se
divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de
las mismas.
 Proceso Administrativo: Es un conjunto de etapas (planificación,
organización, dirección y control) cuya finalidad es conseguir los objetivos
de una empresa u organización de la forma más eficiente posible.
 Institución de Salud: Son entidades oficiales, mixtas, privadas,
comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios de
salud a los afiliados del Sistema General de Seguridad Social en Salud,
dentro de las Entidades Promotoras de Salud o fuera de ellas.
 Prestación de Servicios: Es la facultad o autorización que tiene una
persona o empresa para ejercer una actividad de servicios, en un tiempo y
lugar determinado y bajo la supervisión de la autoridad competente que
otorga el permiso.
 Calidad en la Prestación de Servicios: Es el grado en el que un servicio
satisface o sobrepasa las necesidades o expectativas que el cliente tiene
respecto al servicio. La gente no solo compra cosas, también compra
expectativas.
  Gestión de Recursos Humanos: Es un proceso que consiste en hacer un
uso eficiente y eficaz para alcanzar los objetivos fijados. Abarca, por tanto,
múltiples funciones como son la planificación, organización, dirección y
control de la integración de la compensación, la adquisición, el
mantenimiento y desarrollo de los empleados con el fin de lograr unos
objetivos individuales, organizativos y sociales que beneficien a la
organización en su conjunto.

5.4. Metodología.
5.4.1. Tipo de Investigación.
Este es un trabajo investigativo de tipo cualitativo-exploratorio, por cuanto persigue
conocer la estructura del área de personal de una institución de salud, su
funcionamiento y los diferentes procesos y especificaciones de operatividad,
dentro de la estructura general de ésta, por eso para el conocimiento detallado de
las tareas y funciones que ella adelanta, se requiere cuantificar y cualificar cada
uno de los aspectos que esos asuntos entablan, para determinar el cumplimiento
de requisitos y requerimientos de calidad y satisfacción, tanto a clientes internos,
como externos. Para conseguir conocer de la estructura de esa unidad de
personal, se necesita conocer la realidad existente o actual de ella y compararla
con el deber ser o exigencias teóricas, normativas y técnicas, y también con las
experiencias exitosas que presentan algunas organizaciones empresariales. Lo
anterior requiere consulta de documentos, información digitalizada, archivos,
entrevistas a trabajadores y funcionarios experimentados en estos temas.

5.4.2. Diseño de la Investigación.

Como este trabajo es de tipo cualitativo-exploratorio, nos permite realizar una
investigación detallada y ordenada, estableciendo una proyección del trabajo con
base en los factores o variables que componen este tema, como son estructura de
La Unidad de personal, funcionamiento de ella y componentes del proceso
administrativo de ésta. Para alcanzar estas definiciones, necesitamos hacer
consultas, en diferentes bases de datos a nivel nacional e internacional, páginas
digitales, Google académico entre otros; pero también entrevistas con personal de
la unidad y con profesionales en la materia, consultas con expertos, etc.
5.4.3. Definición de la Muestra.
La investigación se efectuará en el Municipio de Magangué, en La Ese Hospital la
Divina Misericordia, Unidad de Personal, inicialmente este es el sitio donde se
efectuará el muestreo, pero también tendrá en cuenta oros lugares, instancias y
Empresas donde se encuentren organizaciones con experiencias notorias y
aplicables a la realización del presente trabajo y ante todo relacionados con el
funcionamiento en la prestación del servicio de salud en esos espacios físicos, con
recolección de datos en sitio y mediante las técnicas de encuesta o de entrevistas.
En este orden podemos concluir que la muestra es variada y su tamaño
heterogéneo., es decir no pudiendo preestablecerse, sino en la medida de que
podamos conseguir la información requerida y relevante al cumplimiento de los
fines de este.
5.4.4. Recolección de Información.
Teniendo en cuenta lo referido en los ítems anteriores, se precisa que la
recolección no busca medir, sino explicar y describir el4 debe ser o cumplimiento
de requisitos y protocolos en una unidad de Personal. En este sentido, la
recolección de la información se hará mediante entrevistas, consultas,
observaciones de campo, uso de tecnológicas y digitales y sistematizada y se
recopilará información bibliográfica, escrita y exploratoria en sitio.
6. ESTRUCTURA Y FUNCIONALIDAD DE LA UNIDAD DE PERSONAL EN
LA ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA.

6.1. Generalidades.
Generalmente el área de RH se encarga de todo tipo de trámite burocrático y
administrativo, relacionados con las actividades de gestión humana, los cuales
podemos considerar así:
-Reclutamiento: Selección y contratación de personal.
-Gestión: Trámites y pagos de los sueldos, salarios y políticas de compensación a
empleados.
-Fomento: Buenas relaciones laborales y motivación de los empleados.
-Trámites: Los necesarios para llevar a cabo las actividades de la empresa.
Ahora, todo lo anterior, lo podemos sintetizar en las siguientes funciones básicas
del funcionamiento del Área de Personal en las organizaciones empresariales,
clasificadas en grupos, a saber:
a) Funciones relacionadas a la movilidad entre cargos. Esas funciones se
refieren a todo movimiento entre cargos por razones diversas, tales como cambios
tecnológicos, nuevas demandas o la creación de funciones más complejas. Esos
movimientos se llevan a cabo, por ejemplo, por medio de la selección, promoción
o intercambio.
En la visión estratégica, esas funciones pasan a considerar no solo los
conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de las tareas
presentes, sino, sobre todo, aquellos relacionados a los cambios del momento o
que se prevén para el futuro en la dirección de la organización. Las tareas
temporarias, los cargos variables, las diversas presiones para el cambio, alteran la
naturaleza del compromiso del individuo con la organización.
b) Funciones relacionadas a la distribución. La evaluación tradicional, en
principio, se basa en una lógica simple: definir patrones, verificar desempeño
efectivo en función de esos patrones y estimar la contribución del funcionario. Ese
cálculo inmediatamente estaría vinculado a otras dimensiones de recursos
humanos como promoción, retribución, etc.
En la práctica, esa lógica aparece como algo conflictivo y de difícil uso. La
principal razón es que los patrones de desempeño, el desempeño efectivo y las
condiciones de la organización ofrecidos al individuo dependen de juicios
altamente controvertidos y variables. Por ejemplo, los patrones tienden a ser
definidos en base a las experiencias pasadas, pero que no siempre son
alcanzables por todos; los juicios sobre el desempeño son difíciles de comparar,
pues contienen, muchas veces, evaluaciones sobre tareas que no estaban
previamente descritas en los patrones.
Estas variables hacen que hasta las organizaciones que más perfeccionan sus
sistemas de evaluación los utilicen poco para sus revisiones estratégicas.
Los recursos humanos en hospitales son considerados la mano de obra intensa, y
presentan las siguientes características:
 Son entre el 50% y 60 % del presupuesto hospitalario.
 Existen aproximadamente 300 empleos distintos en la actividad
hospitalaria.
 Son predominantemente femenina y joven.
En Colombia, debido a que gran proporción de los recursos de salud (incluyendo
el recurso humano) son utilizados por los hospitales, se diseñó una reforma de
financiamiento y de gestión hospitalaria, que era imprescindible. Esta reforma llevo
a cabo actividades, entre una de ellas se encontró la planificación, asignación,
evaluación y seguimiento de los recursos humanos, esto otorgo a los
departamentos y municipios de Colombia un gran espacio de decisión en el ámbito
de la organización de los servicios de salud, a la contratación de nuevos recursos
humanos dotando de una nueva dinámica al sector salud, incremento la cobertura
de atención, ya que existía la posibilidad de acceso a la mayor cantidad de
servicios y los hospitales públicos colombianos mejoraron en tres aspectos: en
eficiencia, calidad de la atención y accesibilidad a los servicios.
Es por esto que la gestión de recursos humanos se considera un proceso, que
comprende las siguientes áreas: Planificación y organización, reclutamiento y
selección, evaluación de Desempeño, capacitación y desarrollo, compensación e
incentivos, bienestar social, relaciones laborales y comunicación, seguridad e
higiene ocupacional. Estas se definen de la siguiente forma:
 Planificación y Organización. Se encarga de estimar las necesidades del
recurso humano a nivel de toda la organización (demanda) y decidir si
dichas necesidades serán cubiertas por el personal de la propia
organización (oferta interna) o por personal externo (oferta externa). Incluye
el análisis de las necesidades actuales y futuras por: crecimiento,
reducción, retiros de personal o por cambios internos cualitativos; también
debe tomarse en cuenta el principio de equidad de género, el tipo de
personal requerido para atender dichas necesidades y la formulación de
planes de atención a la demanda identificada.
 El Reclutamiento y selección. Es un proceso por el cual se busca, se
capta y atrae a un grupo de personas determinadas, entre las cuales se
 pueda seleccionar candidatos idóneos para cubrir los puestos vacantes.
Este proceso concluye con la contratación y orientación del nuevo recurso
humano. El reclutamiento, se fundamenta en los principios de mérito,
competencia, transparencia y oportunidad, garantizando la igualdad de
condiciones de selección y se realizan a través de convocatorias públicas
internas y externas.
 La evaluación de Desempeño. Es un proceso que consiste en apreciar el
desenvolvimiento del personal en el desempeño efectivo de su cargo, con
la finalidad de aplicar políticas de capacitación, entrenamiento, salarios y
otros, que permita elevar y mantener el nivel de competencia del
personal(4); además se realiza una evaluación periódica o cuando sea
necesario para el hospital, de la conducta de trabajo del personal dicha
evaluación está basada en estándares explícitos y acordados con cada
miembro de la organización al momento de ser reclutado y seleccionado y
es realizado por el comité de selección.
La evaluación de desempeño consta de cuatro etapas:
a) Preparación de la evaluación
b) Hacer la evaluación
c) Compartir la evaluación con el trabajador
d) Hacerle seguimiento
Para que estas etapas sean efectivas previamente se debe orientar o
entrenar a los calificados para que vean la importancia de la evaluación,
que es usada para promociones, aumentos, entrenamiento, etc. y para
evaluarlos a ellos mismos; además se deben dar las instrucciones
respectivas de cómo realizar el llenado de los formularios y a quien acudir
en caso de dudas.
 Capacitación y Desarrollo. Se encarga de mejorar permanentemente las
capacidades y habilidades de las personas. El objetivo es mejorar el
rendimiento presente y futuro de la organización. La participación en los
programas de capacitación puede ser de carácter obligatorio o voluntario,
según el caso; los destinados a atender necesidades detectadas en la
evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera
Administrativa o emergentes de la actualización en los procesos vinculados
con el puesto de trabajo, tendrán carácter obligatorio, los destinados a
atender necesidades para el desarrollo potencial de los servidores públicos,
tendrán carácter voluntario. Por regla general, todas las entidades y
organismos del Estado tendrán que establecer e implementar su
correspondiente Plan Anual de Formación y Capacitación del personal que
labora en ellos.
 Compensación e Incentivos. Es un proceso por el cual el establecimiento
organiza determina y gestiona el pago a su Personal, los incentivos se
encargan de premiar el buen desempeño de los recursos humanos,
además deben satisfacer tres objetivos primarios: I) justicia distributiva al
 interior de la organización, II) incentivos al personal para mejorar su
desempeño y productividad, vinculados a la evaluación de desempeño y III)
control de costos de producción de servicios.
-Los incentivos financieros. Son aquellos donde el RH recibe una
pensión, bonificaciones, seguros (ej. enfermedad), primas (ej. de vivienda,
para vestido, para el cuidado de los niños, de transporte), becas,
prestamos, devolución de gastos de enseñanza.
-Los incentivos no financieros. Son los lugares de trabajo seguros y bien
iluminados, vacaciones, autonomía profesional, empleo sostenible,
flexibilidad de horarios, reparto del trabajo, reconocimiento del trabajo
realizado, apoyo al avance profesional, supervisión, estructura de
instructores y mentores, acceso a la capacitación /formación y apoyo,
permiso sabático y de estudios, interrupciones de la carrera profesional,
servicio de asesoramiento y de salud en el trabajo, instalaciones de
descanso, política de igualdad de oportunidades, mas protección de las
mujeres embarazadas contra la discriminación, permiso de paternidad.
-Bienestar Social. Es responsable por el desarrollo de las actividades
orientadas a reforzar la integración y armonía entre el personal de los
diferentes estamentos.
-Relaciones Laborales y Comunicación. Actúa como enlace entre la
organización y los organismos gubernamentales, así como con los
sindicatos que maneja las quejas y reclamos
-Seguridad e Higiene Ocupacional. Es responsable de la prevención y
control de riesgos y accidentes que afectan a las personas, equipos,
maquinarias, materiales e instalaciones.
6.2. Diagnóstico de la situación actual del Área de Talento Humano de La Ese
Hospital la Divina Misericordia.
La ESE Hospital La Divina Misericordia de Magangué Bolívar, busca implementar
herramienta que describa, organice y estructure las actividades que deben liderar
las unidades de personal, de manera que sea un instrumento de referencia
permanente para poder orientar a sus dependencias hacia una planeación
estratégica exitosa y efectiva en el marco de la política de gestión estratégica del
talento humano.
De acuerdo a las observaciones realizadas y al análisis de los documentos
obtenidos, sobre manejo de personal en La Institución, el resultado o diagnóstico
obtenido es el siguiente:
POLÍTICA DE TALENTO HUMANO.
La Empresa Social del Estado Hospital La Divina Misericordia de Magangué, se
compromete a desarrollar las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad en
sus servidores públicos necesarias para la prestación de servicios en condiciones
de calidad y eficiencia, interiorizando los lineamentos de seguridad del paciente,
humanización de la atención y gestión del riesgo, promoviendo estrategias para
comprometernos con una transformación cultural que empodere al talento humano
en todos los servicios que la ESE Hospital La Divina Misericordia ofrece, para
asumir las responsabilidades que le han sido asignadas.
ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL.

JUNTA DIRECTIVA

REVISOR FISCAL
---------------------------
GERENCIA GENERAL

JURÍDICA
CONTROL INTERNO ---------------------

SECRETARIA
GENERAL

ÁREA ÁREA
ÁREA ARCHIVO ÁREA TALENTO A. GESTIÓN SERVICIOS
FINANCIERA- GESTIÓN DE
GENERAL HUMANO ASISTENCIALES SALUD
CONTABLE LA CALIDAD

NOTA: El Área de Gestión de Servicios Asistenciales en Salud, está sombreada y

resaltada, por cuanto la parte de servicios de salud es operada por La Fundación
Renal de Colombia.
PLANTA DE CARGOS.
NOMBRE CARGO NIVEL NOMENCLATURA No. EMPLEOS
1. Gerente General. Directivo 085-13 1
2. Profesional Universitario. Profesional 219-13 1
3. Profesional Especializado. Profesional 222-19 1
4. Tesorera. Profesional 219-09 1
5. Almacenista General. Técnico. 367-11 1
TOTAL 5

La ESE Hospital La Divina Misericordia, tiene a su cargo Cinco (5) empleados de

planta, de los cuales tres de ellos están en estado de provisionalidad, uno de libre
nombramiento y remoción y el cargo directivo de periodo fijo, es una planta de
personal mínima para la parte administrativa, ya que todas sus ofertas de servicios
de salud funcionan en un 100% mediante un contrato privado con el operador
externo Fundación Renal de Colombia.
MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS.
La Ese Hospital La Divina Misericordia, cuenta con un manual de Funciones y
Competencias, diseñado para la planta de cargos existente y que se mostró en el
párrafo precedente. Los manuales de funciones, al ser una herramienta de gestión
de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales
de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas,
así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias
exigidas para el desempeño de estos, deben cumplir con un mínimo de insumos y
elementos.
Igualmente son, insumo importante para la ejecución de los procesos de
planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de
las organizaciones públicas. El Manual específico parte de un estudio técnico, en
el cual la respectiva entidad pública valora diferentes insumos.
Para conocer y precisar si el contenido del Manual de funciones y competencias
laborales se ajusta a los requisitos básicos de Categorización de departamentos y
municipios (Leyes 617 de 2000 y 1551 de 2012 y Decreto Ley 785 de 2005, art.
13) y a los Requisitos mínimos y máximos por nivel jerárquico, definidos en el
artículo 13 del Decreto 785 de 2005 y los de naturaleza general de las funciones,
señalados en el Decreto Ley 785 de 2005 y en el Título 4 del Decreto 1083 de
2015, debemos detenernos y hacer el análisis respectivo, ya que estás son las
leyes y normas que regulan dichos contenidos en el país. Por lo pronto digamos
que, contiene los siguientes elementos:
1. Identificación del cargo: Nombre del empleo, Código, Grado, Nivel Jerárquico,
Ubicación física y jerárquica.
2. Propósito General del Empleo.
3. Descripción de las funciones esenciales.
4. Contribuciones individuales (Criterios de desempeño).
5. Conocimientos básicos esenciales.
6. Requisitos de estudio y experiencia: Estudios Básicos y experiencia profesional.
7. Competencias del Empleo: Competencias Específicas y Competencias
Corporativas.
Como comprobación de lo anterior, presentamos ahora lo que el manual contiene
respecto del cargo de Profesional Universitario con funciones de Control Interno.
MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
Versión 001-Vigente desde: 08/08/2016.
1. IDENTIFICACIÓN.
Nombre del empleo: Profesional Universitario con funciones de control interno
Número de cargos: Uno (01)
Código: 219
Grado: 13
Nivel Jerárquico: Profesional
Ubicación: Oficina de control interno – Sede principal
Departamento: Coordinación administrativa y financiera.
Jefe inmediato. Gerente
2. PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO
Participar en los programas que permitan desarrollar el sistema de control interno
en la E.S.E Hospital La Divina Misericordia, con el fin de verificar el cumplimiento
de las políticas institucionales y gubernamentales. Responder por la
administración, control de la entidad y por la asesoría profesional propias del área
de desempeño.
3. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESENCIALES
 Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y
habilidades, con el fin de mantener altos estándares de eficacia
organizacional.
 Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de problemas y
transferirlos a su entorno laboral.
 Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa integrando
esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes.
 Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones.
 Asumir el rol de orientador y guía de un grupo o equipo de trabajo,
utilizando la autoridad con
 arreglos a las normas y promoviendo la efectividad en la consecución de
objetivos y metas institucionales.
 Elegir entre uno o varias alternativas para solucionar un problema y tomar
las acciones concretas y consecuentes con la elección realizada.
 Analizar, diseñar, auditar y controlar los procesos y procedimientos de las
áreas de desempeño, con miras a optimizar la utilización de los recursos y
activos disponibles cumpliendo los principios de eficacia y eficiencia.
 Coordinar, promover y participar en la formulación de planes y programas
para el desarrollo y ejecución del sistema de control interno en la E.S.E
Hospital La Divina Misericordia de acuerdo con la normatividad vigente.
 Elaborar y presentar los informes internos o externos sobre las actividades
desarrolladas en la entidad.
  Evaluar permanentemente el sistema de control interno de acuerdo con las
políticas institucionales, gubernamentales y las estipuladas en la ley.
 Las demás funciones que le sean asignadas por la ley y por la autoridad
competente de acuerdo con el nivel, la naturaleza y el área de desempeño
del cargo.
4. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)
 La información presupuesta se suministra de forma oportuna, confiable y de
acuerdo a las disposiciones legales vigentes.
 La confiabilidad y oportunidad de la información financiera, se suministra
dando el cumplimiento a las disposiciones legales vigentes.
 Las auditorías realizadas a los procesos y procedimientos de las áreas de
desempeño, permiten controlar y optimizar la utilización de los recursos y
activos disponibles cumpliendo los principios de eficacia y eficiencia.
 Los procesos contractuales se ejecutan cumpliendo con las normas de
contratación vigentes.
 El acompañamiento realizado a sistema de información para la vigilancia de
la contratación estatal permite informar y corregir las alarmas generadas en
el proceso operativo.
 Los procesos contractuales se publican en el sistema de información para
la vigilancia de la contratación estatal y demás medios de publicidad y
consulta masiva, facilitando la participación de la ciudadanía y entes de
control de acuerdo a la normatividad.
 Las políticas estipuladas en la E.S.E Hospital La Divina Misericordia para la
administración del riesgo se aplica en todas las áreas del mismo,
cumpliendo con las disposiciones generales del Departamento
Administrativo de la Función Pública. Las herramientas o mecanismos
generados para la ejecución de planes de mejoramiento al sistema de
control interno cumplen con las políticas de la institución.
 Los informes internos y externos elaborados y presentados sobre las
actividades desarrolladas y relacionadas con las funciones o actividades
propias de la oficina de control interno responden a las necesidades de los
solicitantes.
 La información reportada a los entes de control, corresponde a la situación
real de la institución y a las políticas de gestión pública vigente.
 La información suministrada a los entes de control, permite el seguimiento y
evaluación de la gestión pública en la institución.
 El seguimiento o acompañamiento de los planes de acción y de
mejoramiento de la E.S.E Hospital La Divina Misericordia, responden a las
políticas del gerente del hospital.
 La información suministrada sobre la ejecución del sistema de control
interno, responden a las políticas y normas en materia de control interno.
  Las evaluaciones al sistema de control interno se efectúan de acuerdo con
las disposiciones legales vigentes.

5. CONOCIMIENTOS BÁSICOS ESENCIALES

 Sistema de control interno estatal.
 Estatuto orgánico de presupuesto de la E.S.E Hospital La Divina
Misericordia.
 Conceptos básicos del estatuto orgánico de contratación pública.
 Conocimientos en indicadores de gestión.
 Sistema de vigilancia de la contratación estatal.
 Conocimientos generales del sistema único de información personal.
 Conocimiento de SIA Observa.
 Administración Del Riesgo
 Planeación estratégica.
 Normas orgánicas sobre el funcionamiento, estructura jurídica y misión de
la E.S.E Hospital La Divina Misericordia.

6. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

 ESTUDIOS: Título profesional en economía, Administración pública,
administración de empresas, ingeniería industrial o contaduría pública.
 Titulo postgrado en la modalidad de especialización en control interno y/o
especialización relacionada con el cargo o sin perjuicio de la experiencia
que se exija para el cargo, dos (2) años de experiencia en cargos de nivel
directivo, asesor o profesional en organismos o entidades públicas o
privadas del sector salud.
 EXPERIENCIA PROFESIONAL: Diez (10) meses de experiencia
profesional relacionada.

7. COMPETENCIAS DEL EMPLEO.

COMPETENCIAS CORPORATIVAS:
 Transparencia: Hacer uso responsable y claro de los recursos, eliminando
cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a
la información gubernamental.
 Orientación al usuario y al ciudadano: dirigir las decisiones y acciones a la
satisfacción de la necesidades e intereses de os usuarios internos y
externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la
entidad.
 Disponibilidad: disposición para trabajar y adaptarse rápida y eficazmente
en distintas y variadas situaciones, con personas o grupos diversos.
 Aceptación de normas y políticas: disposición para entender, acatar y
actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales.
 Actitud al servicio: disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las
necesidades del cliente asistencial y/o institucional.
 Compromiso: esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo
cual implica un alto grado de integración de la disposición física, emocional
e intelectual.
 Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros y conseguir metas
comunes.
 Lealtad y sentido de pertenecía: capacidad de defender y promulgar los
intereses de la ESE, como propios. Se aprecia gran sentido de
identificación con los objetivos de la organización a tal forma que suelen
anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y se
sienten orgullos de hacer parte de la institución.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:
 Comunicación interpersonal (100%): Escuchar y responder. Expresarse con
claridad utilizando un vocabulario adecuado y prestar atención a señales
verbales y no verbales del emisor, para reaccionar de la forma adecuada.
 Comunicación externa (100%): Es capaz de comunicarse de forma lógica,
correcta y eficaz, utilizando los canales de comunicación existente,
transmitir mensajes sencillos por medios convencionales (teléfono, cartas,
fax, cartas) aportando una imagen positiva de la empresa.
 Toma de decisiones (100%): decidir y examinar sistemáticamente, todos los
escenarios, variables y riesgos para elegir con tal autonomía, las soluciones
que implican a toda la empresa.
 Gestión de conflictos (100%): Tomar postura firme y decidida en la solución
de conflictos, en el que no ha habido un acuerdo entre las partes, después
de realizar todos los intentos posibles.
 Análisis de costos de prestación de servicios (100%): conoce de forma
experta los costos de prestación de servicio de la empresa.
 Información y documentación (100%): Es capaz de diseñar nuevas
maneras de utilizar, gestionar y distribuir cualquier información existente,
desarrollar e implementar políticas y reglamentos operacionales dentro del
ámbito de trabajo.
 Internet (100%): es capaz de detectar nuevas oportunidades de negocio en
el área de internet; definir políticas, estrategias y evaluar su aplicabilidad.
 Tesorería y finanzas (50%): es capaz de seguir el cumplimiento de las
cláusulas contractuales, calcular la curva de necesidades de tesorería, así
como la planificación de presupuestos
 Liderazgo (100%): porte y actitud profesional para guiar a los temas,
infundiendo energía y entusiasmo. Para cambiar a los demás en el proyecto
de empresa y que los demás vean en su actuación un referente de
conducta y de desarrollo profesional.
 Calidad (100%): conoce de forma experta todos los sistemas de calidad, las
últimas tendencias y modelos de calidad total y excelencia empresarial las
técnicas de calidad total, grupo de mejora de autoevaluación, identificación
y resolución de problema, análisis de riesgo y benchmarking. Es capaz de
definir y establecer políticas, planes y sistema de calidad realizar el
despliegue de un sistema de calidad las revisiones y las evaluaciones; así
mismo, es capaz de ser gestor de un sistema de calidad estudiar, identificar
y evaluar los aspectos económicos y estratégicos de los diferentes
enfoques de la gestión de la calidad en el ámbito de la empresa, así como
diseñar y desarrollar proceso de mejora.

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS.

Como se mencionó anteriormente, existe un Manual de Funciones y

Competencias Laborales, el cual define y engloba, las tareas y actividades
que debe llevar a cabo los funcionarios descritos en La Planta de Personal.
Las funciones consignadas en él, no se han estructurado y constituido
como flujo o protocolo de labor. Al indagar por los manuales de procesos y
procedimientos, no se nos ofreció mayores detalles al respecto, por lo que
intuimos dos cosas: Primero, que pueden existir, pero no se aplican y
segundo que no existen, por lo tanto, existe ese vacío o falencia en la
Institución, que sea cualquiera la circunstancia concreta, deba abordarse.
Porque esto hace parte de la formalización y regulación en la funcionalidad
de la estructura orgánica del Hospital.

PLANES INTEGRADOS AL TALENTO HUMANO.

Para la vigencia 2022, la ESE HOPSITAL LA DIVINA MISERICORDIA de
Magangué Bolívar, tiene como propósito integrar al plan de desarrollo
institucional y alcanzar el logro de la GETH, siendo así seis planes que se
desarrollan desde el área de Talento Humano.
1. Plan de bienestar e incentivos.
2. Plan de previsión de recurso humano.
3. Plan institucional de capacitación PIC.
4. Plan estratégico de Talento Humano.
5. Plan anual de vacantes.
6. Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo-SGSST.
Para que los planes integrados de la ESE HOSPITAL LA DIVINA
MSIERICORDIA de Magangué Bolívar, sea implementado exitosamente se
deben realizar las siguientes etapas:
1. Disponer de información: Contar con la información oportuna y
actualizada que permita tener insumos confiables para el éxito de la
gestión.
2. Diagnosticar la gestión estratégica del Talento Humano: Un paso
fundamental es diagnosticar el estado en que se encuentra la entidad, y de
 esta manera identificar las estrategias y los planes a desarrollar en la ESE
HOSPITAL LA DIVINA MSIERICORDIA de Magangué Bolívar.
3. Elaborar el plan de acción: Una vez identificado el nivel de madurez en el
que está ubicada la entidad, se diseñan los planes de acción con base en el
instrumento asociado a la GETH, denominado “formato plan de acción”.
4. implementación plan de acción: Con el objetivo de obtener resultados de
impacto en la GETH se inicia la implementación de los planes de acción,
enfocados al Talento Humano de la entidad, durante todo su ciclo (ingreso,
permanencia y retiro).
5. Evaluación de la Gestión: El coordinador de Talento Humano deberá
establecer los mecanismos para realizar evaluación y seguimiento a los
planes de trabajo establecidos por La Entidad, con el ánimo de identificar
los avances alcanzados en la implementación.
Todas estas conceptualizaciones, descritas en documentos que
actualmente tiene La Entidad, y en manifestaciones o pronunciamientos
hechos por funcionarios del área de Talento Humano, que tuvimos la
oportunidad de entrevistar, nos dan a comprender que, el proceso
planificador o gestión estratégica del Talento Humano en el Hospital es
deficitario, incompleto y fraccionado. Es decir, El Plan de Desarrollo
Institucional no va de la mano con la gestión estratégica del Talento
Humano en La institución, esto lo que significa es que existen falencias muy
notorias, en cuanto a la planeación estratégica general, lo que se traduce o
repercute en aspectos o áreas tan sensibles como el manejo de personal o
del Talento Humano.
6.3. Situación Deseada en El hospital: Esquema Del Proceso Ciclo de Vida
Del Empleado o Servidor Público.
El siguiente esquema resume el proceso o ciclo de vida de un trabajador,
empleado o trabajador oficial en una institución pública, desde la etapa de ingreso
hasta el retiro o jubilación y que también debiera aplicar íntegramente El Hospital.

ETAPA I-INGRESO

INSTITUCIÓN: INSTITUCIÓN ENVIA DOCUMENTACIÓN COMISIÓN

NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL-CNSC: MANUAL DE
REVISA REQUISITOS FUNCIONES-REPORTE OFERTA PÚBLICA DE EMPLEOS
MANUAL DE DE CARRERA (OPEC-PLATAFORMA SIMO)-DEFINICIÓN
FUNCIONES E PRUEBAS Y EJES TEMÁTICOS A APLICAR Y COSTOS
INFORMA A CNSC DEL CONCURSO/CNSC PLANEA EL CONCURSO E
SOBRE EL INFORMA CRONOGRAMA ACTIVIDADES Y COSTOS
CONCURSO DEL CONCURSO A ASUMIR POR ÉSTA.
 CNSC-COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL:

EXAMINA Y ANALIZA LOS INSUMOS REQUERIDOS EN ETAPA DE PLANEACIÓN

CORRESPONDIENTES A LA INFORMACIÓN SUMINISTRADA POR LA ENTIDAD QUE
CONVOCA. PROYECTA EL ACUERDO POR EL CUAL SE ESTABLECEN LAS REGLAS
DEL PROCESO DE SELECCIÓN: EN EL SE PLASMAN LOS ASPECTOS TÉCNICO–
JURÍDICOS DE OBLIGATORIO CUMPLIMIENTO POR LOS ACTORES DEL PROCESO,
ESTOS SON: LA ENTIDAD QUE CONVOCA, LA CNSC, LA UNIVERSIDAD O
INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR QUE DESARROLLE EL CONCURSO Y LOS
PARTICIPANTES INSCRITOS

ACTO ADMINISTRATIVO O ACUERDO DEL CONCURSO

SE ELABORA, SE APRRUEBA Y SE DIVULGA LA CONVOCATORIA EN PÁGINA WEB DE

LA ENTIDAD Y DE ENTIDAD CONTRATADA PARA EL CONCURSO, COMPLEMENTADA
CON CORREO ELECTRÓNICO Y FIRMA DIGITAL. EN ESTOS SE PUBLICARÁ TODO LO
RELACIONADO CON EL CONCURSO: RECIBO INSCRIPCIONES, RECURSOS,
RECLAMOS, CONSULTAS, ETC.

ETAPA DE EJECUCIÓN DEL CONCURSO

INICIA INSCRIPCIONES Y VENTA DE DERECHOS DE PARTICIPACIÓN Y FINALIZA

CON LA PUBLICACIÓN DE LAS LISTAS DE ELEGIBLES, ESTA ETAPA COMPRENDE:
EL PAGO DE DERECHOS DE PARTICIPACIÓN E INSCRIPCIONES, LA VERIFICACIÓN
DE REQUISITOS MÍNIMOS, LA CONSTRUCCIÓN DE ÍTEMS Y LA APLICACIÓN DE
PRUEBAS. AQUÍ SE TIENEN EN CUENTA TODOS LOS ASPECTOS RESEÑADOS EN EL
ACUERDO DEL CONCURSO

ETAPA DE NOMBRAMIENTO

UNA VEZ LA CNSC COMUNICA LAS LISTAS DE ELEGIBLES A LA ENTIDAD, ESTA DEBE
PRODUCIR LOS NOMBRAMIENTOS EN PERIODO DE PRUEBA DENTRO DE LOS DIEZ
(10) DÍAS HÁBILES SIGUIENTES, ESTO MÁXIMO POR SEIS (6) MESES, AL FINAL SE
CALIFICA Y SI ES SATISFACTORIA EMPLEADO ADQUIERE DERECHOS DE CARRERA Y
ES INSCRITO EN REGISTRO PÚBLICO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
 TOMA DE POSESIÓN DESEMPEÑO FUNCIONES

Se formaliza calidad de servidor público, En periodo de prueba hasta sexto

Art. 122 de la C.P.N. obliga a hacer mes, evaluación satisfactoria es
juramento de rigor y se hace efectiva la empleado de carrera e inicia en
provisión del cargo. Trabajador oficial firme etapa de DESARROLLO, en
con firma del contrato o acta posesión. ciclo de vida del servidor público.

ETAPA II-PERMANENCIA O DESARROLLO

PROGRAMACIÓN DE
HOJA DE VIDA –FORMATO FICHA EVALUACION
EVALUACIONES
FUNCIÓN PÚBLICA DESEMPEÑO DE
PERIÓDICAS:
TRABAJADOR TRABAJADOR,
EVALUACIONES ANUALES
OPERARIO O
-PERIODO DE PRUEBA Y DE ASCENSO DE
EMPLEADO
PERSONAL

IMPLEMENTACIÓN DE INSTRUMENTOS DE MANEJO DE PERSONAL:

1. Plan de bienestar e incentivos laborales-PBIL

2. Plan de previsión y provisión del recurso humano.

3. Plan institucional de capacitación PIC.

4. Plan Estratégico de Talento Humano-PETH

5. Plan anual de vacantes.

6. Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo-SGSST.

ETAPA III-RETIRO, PENSIÓN

JUBILACIÓN
 PLAN DE RETIRO E INTERRELACIÓN
CON GRUPO DE JUBILADOS DE LA
ENTIDAD

Nos permitimos hacer este esquema del manejo de personal en una Institución o
Entidad Estatal, el cual resume la ejecutoria de la política de talento humano, para
poder advertir y resaltar si los hallazgos definidos en el diagnóstico encontrado por
nosotros, corresponden al correcto manejo de los instrumentos de operatividad del
talento humano en La Ese Hospital, es decir, si se aplican todas herramientas que
ha dispuesto la normatividad del país en esta materia. Como podemos observar, la
realidad en esta Institución es que hace falta aplicar mucho de estos elementos o
instrumentos, es así, que pudimos detectar y mencionarlo en la parte donde
tratamos de los planes integrados al talento humano, que por esto es que falla la
planeación estratégica, aplicada al talento humano, ya que El Plan de Desarrollo
Institucional no va de la mano con la gestión estratégica del Talento Humano, esto
y que por estas falencias tan visibles, es que el manejo de personal o del Talento
Humano en el Hospital no contribuye efectivamente a la prestación efectiva y
eficiente de los servicios de salud habilitados.
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
En cuanto hace a este trabajo, hacemos las siguientes, en cada uno de los
conceptos abordados:
7.1. Recursos humanos.
Uno de los mayores problemas que enfrenta la Institución de salud, muchas veces
no se está preparado para el cambio y las organizaciones deben comprometerse
más a ofrecer servicios de mejor calidad, debido a que las formas de hacer las
cosas están cambiando. La nueva visión organizacional de La entidad, plantea
nuevos desafíos en la gerencia de los recursos humanos, a fin de contemplar
factores claves para el desarrollo de una mejor sustentabilidad y sostenibilidad.
Por lo tanto, es imprescindible considerar que esta etapa de apalancamiento en la
operación y modernización del servicio, implica cambios en el desarrollo de los
Recursos Humanos para enfrentar los nuevos retos que la organización tiene.
Contemplar al trabajador como un agente necesario para la transformación
institucional, por lo tanto, un trabajador adecuadamente capacitado y motivado
constituye un valor muy importante. Si quienes laboran no están motivados, de
hecho, no se sentirán comprometidos con el grupo al cual pertenecen, ni con la
misión institucional Es por ello que el desarrollar la motivación de los trabajadores,
resulta un elemento de gran importancia, para lograr la buena marcha de la
institución, pues en definitiva cualquier organización falla si el ser humano no
responde.
En servicios de salud, lo que se tiene que generar son instituciones de carácter
más integradas, tanto de sus propios Recursos Humanos, como con los otros
componentes del sector Salud. Se trata de una mejor integración de la
organización con el entorno en el cual se desarrollan, así como con el entorno del
cual reciben o se proveen de sus recursos. Solamente cuando se logra la
integración se definen la capacidad y su legitimación de prestaciones, y se tendrá
respuesta a las situaciones actuales de adaptación.
7. 2. Motivación.
La conducta del ser humano responde a una serie de actividades orientadas hacia
metas, permitiendo a las personas realizar actos que los llevan a lograr algo. Por
lo tanto, esta se convierte en una dinámica compleja, en la cual no solo difiere de
un individuo a otro, sino que evoluciona y cambia con los años, así como con las
condiciones de trabajo, el medio ambiente, el trato que reciben de sus superiores,
respeto, reconocimiento por el trabajo realizado y la calidad de vida en el trabajo
entre otros, lo que motiva para lograr que una persona pueda dar lo mejor de sí
misma en su actividad para la consecución de los objetivos.
Para lograr que el recurso humano en la institución, consiga efectivamente el logro
de sus objetivos, los directivos modernos deben tener adecuados conocimientos
sobre el tema de la motivación humana, para lograr que los empleados trabajen
hacia el logro de las metas de la Entidad, cumpliendo a la vez con sus
expectativas personales. Esa motivación, considerada como "El conjunto de
reacciones y actitudes naturales propias de las personas, que se manifiestan
cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes", es el
concepto básico que debe aplicarse en La Institución Ese Hospital. De manera
concluyente podemos decir que esto no lo evidenciamos en las observaciones, ni
en las charlas sostenidas con el personal; si fuera así, los empleados estarían
motivados, entusiasmados y satisfechos, al menos en lo que concierne a su
trabajo, pues tendrían interés por realizar su labor de la mejor manera posible, se
esforzarían en colaborar, ser puntuales, dedicados y hasta trabaja tiempo
extraordinario si fuera posible.
7.3. Motivación y comportamiento.
Para predecir el comportamiento que los empleados de La Ese Hospital deben
adoptar frente a la actual situación de La Entidad, se deben conocer los motivos o
necesidades de éstos. El comportamiento es motivado generalmente por deseos
de metas y estas son externas al individuo, las cuales se pueden asemejar a
blancos a los que se dirigen los motivos, los cuales se consiguen mediante
incentivos y estos, a su vez, logran motivar con éxito, si son los adecuados y los
que el trabajador está esperando, para satisfacer sus necesidades. Estos
incentivos al ser intangibles o tangibles, considerándose los primeros como el
logro, la aprobación y el sentido de la realización, mientras que los segundos son
la remuneración, los beneficios y un medio ambiente adecuado. Con lo expuesto,
se puede decir que esto tampoco presentó mayor evidencia en La Entidad, por lo
que requiere plantearlo más claramente en Plan estratégico del Talento Humano.
En este marco es importante analizar las teorías de la motivación existentes, sobre
todo la de la jerarquización de necesidades de Maslow, determinando en La
Institución, un lugar preponderante para el empleado, igualmente lo planteado por
Herzberg en cuanto a los factores higiénicos y la motivación: Los factores
higiénicos se consideran como las condiciones de trabajo, seguridad del
empleado, relaciones interpersonales, salario y la supervisión recibida. Cuando
estos factores son convenientes los empleados dejan de quejarse y su
rendimiento es mejor; Es también relevante analizar lo del planteamiento de David
Mc Clelland y su énfasis en la adquisición social de las necesidades, la del
psicólogo Víctor Vroom, y su tésis"...que la motivación de un empleado aumenta
cuando se valora altamente un resultado particular y cuando siente una posibilidad
razonablemente buena de alcanzar una meta deseada. Las personas están
motivadas a comportarse en forma tal que sientan que le producirán recompensas;
La de Mc Gregor y su teoría "x" y "y"; en fin todas las teorías que explican
comportamientos y motivación en las organizaciones empresariales, deberán
considerarse y precisarse su aplicabilidad en La Ese Hospital, a fin definir un mejor
clima y ambiente de trabajo
7.4. Motivación y liderazgo.
El liderazgo es uno de los factores positivos para inspirar y para conducir al
cambio democrático en la organización y hasta para convertirse en la espiral del
éxito; el liderazgo participativo inspira la motivación para el logro de los objetivos
del grupo, y esto es lo que debiera inspirar las tendencias en materia de manejo
de personal en La Ese Hospital. "Un liderazgo inteligente refuerza el clima de
apoyo psicológico para el cambio. En tal caso, el líder presenta a este con base en
los requerimientos impersonales de la situación, más que en las bases
personales."

7.5. Clima organizacional y motivación.

Es necesario el conocimiento del clima organizacional dentro de la organización,
ya que este influye en el comportamiento, motivación y actitudes del individuo. En
relación con la motivación, se puede definir el clima organizacional como "la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Este concepto
de clima organizacional es de gran importancia, dado que constituye para el
individuo una considerable fuente de influencia en relación con sus motivaciones,
las cuales a su vez influyen en el comportamiento. Todo administrador de talento
humano, debe tener presente los factores que afectan el ambiente de una
organización ya que influyen en el rendimiento, la satisfacción y motivación del
personal. Concretamente, influye en servicios y atención que se le debe brindar al
usuario.

7.6. Cultura organizacional y motivación.

La cultura es la manifestación colectiva de la naturaleza humana: El conjunto
constituido por la dinámica humana, sus necesidades, sus deseos y sus motivos
que hacen único a un grupo de personas.
Una cultura tiene su impacto positivo en una organización cuando orienta el
comportamiento en la dirección correcta, es ampliamente compartida por los
grupos de trabajo y ejerce una fuerte presión sobre los miembros del grupo para
seguir las guías culturales establecidas. La cultura de una organización no es algo
que crea un solo líder, ni tampoco algo que los gerentes controlen y hagan
previsible. La cultura es algo a lo que contribuyen todos los empleados de la
organización, es como el espíritu de la Ese Hospital. Cuando se toma la decisión
de introducir cambios en la cultura organizacional, se debe contar con las
personas trabajadoras de la institución tratando de motivarlas, con el apoyo del
líder de la organización para lograr un mejor éxito en la ejecución de los procesos.
La Institución introdujo cambios en su operación y administración, pero no se
preocupó por inducir cambios ni en la motivación, ni en la cultura organizacional
BIBILIOGRAFIA Y WEBGRAFÍA.
- ABEL-SMITH, B. El precio de los servicios sanitarios-Estudio de los costes y de
las fuentes de financiamiento en seis países. Ginebra, Organización Mundial
de la Salud, Cuadernos de salud pública 17, 1964.
- JORGE D. LEMUS, VALENTIN ARAGUEZ Y OROS MARIA CARMEN LUCIONI.
Administración hospitalaria y de Organizaciones de Atención en Salud. Editorial
Corpus, Rosario Argentina. 2021.
- MINISTERIO DE SALUD. Norma Nacional de Caracterización de Hospitales,
Parte II: Características Básicas de los recursos humanos, Equipos e Insumos,
Impreso en Bogotá, D.C. Edición Propia, 2002.
-ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA, Plan de Desarrollo 2016-2020,
Impresión Propia, Magangué, agosto de 2016.
-ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA, Plan de Gestión Gerencial 2016-
2020, Impresión Propia, Magangué, abril de 2016.
- ESE HOSPITAL LA DIVINA MISERICORDIA, Plan de Gestión Estratégica del
talento humano 2020, Impresión Propia, Magangué, enero de 2020.
https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/11206/CeronKelly2021.pdf?
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-http://www.hmgy.gov.co/publicaciones/PLANESTDELTALHUM20.pdf.
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/TH/
1.estrategia-tarea-todos-incentivos-minsalud.pdf.
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