DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el

desempeño de la organización.
Tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la empresa , y
también mejorar la satisfacción de los empleados.
 SUPUESTOS BASICOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

• CONCEPTO ORGANIZACIONAL
• CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
• CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
 CONCEPTO DE ORGANIZACION
• Los especialistas en DO adoptan un concepto
conductista de la organización,
• Para lawrence y lorsch organización es la
coordinación de distintas actividades de participantes
individuales con el objetivo de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
 Concepto de cultura organizacional
Significa una forma de vida, un sistema de creencias,
expectativas, y valores, una forma de interacción y relaciones
representativas todas de determinada organización, cada
organización es un sistema complejo y humano con características
propias, con su propia cultura y un sistema de valores.
 Concepto de cambio organizacional
• El DO es una respuesta a los cambios. El mundo
moderno se caracteriza por sus veloces y constantes
cambios que avanzan en progresión de manera
exponencial, los avances científicos, tecnológicos,
económicos, sociales políticos todos influyen en el
desarrollo y el éxito de las organizaciones
• El proceso de cambio organizacional comienza
con el surgimiento de fuerza que crean la
necesidad de cambio en algunas partes de la
organización esta fuerza puede ser exógenas o
endógenas.
• Fuerzas exógenas: provienen del
ambiente, como nuevas tecnologías, cambios
de valores de la sociedad y nuevas
oportunidades o limitaciones del
ambiente( económico político, legal y social)
Estas fuerzas crean necesidades de un cambio
organizacional interno.
• Fuerzas endógenas: provienen del interior
de la propia organización, crean necesidades
de un cambio estructural y conductual.
Necesidad de una continua adaptación al
cambio
• El individuo, el grupo, la organización y la
comunidad son sistemas dinámicos y vivos de
adaptación, ajuste y reorganización, como
condición básica para su supervivencia en un
ambiente cámbiate.
 4 clases de cambio en la organización

• Cambio estructural
• Cambios en la tecnología
• Cambios en los productos o servicios
• Cambios culturales:
• Cambio estructural: afecta la estructura
organizacional los departamentos, como
divisiones áreas los cuales se fundan, crean,
eliminan o subcontratan por medio de nuevos
socios.
• Cambios en la tecnología: afectan
maquinas, equipos, instalaciones, procesos
empresariales, la tecnología implica la forma
en que la empresa realiza sus tareas y produce
sus productos y servicios.
• Cambios en los productos o servicios:
afectan los resultados o las salidas de la
organización.

• Cambios culturales: es decir los cambios en

las personas y sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades.
Interacción entre la organización y el
ambiente
• La organización y el ambiente tienen una
interacción intima y constante. Una de las
cualidades mas importantes de una
organización es su sensibilidad y su
adaptabilidad, su capacidad para percibir y
adaptarse a la variabilidad de los estímulos
externos.
 Interacción entre individuos y la
organización
• Toda organización es un sistema social. El DO
se basa en una filosofía que se refiere al
hombre. el ser humano tiene aptitudes para
ser productivo y esas pueden permanecer
inactivas si el ambiente en que vive y trabaja
es restrictivo y hostil, lo cual impide el
crecimiento y la expansión de su potencial.
 Elemento esenciales de todo esfuerzo de
DO
• Una orientación de largo plazo
• Los esfuerzos dirigidos a la eficacia global de la
organización}
• Los pasos de diagnostico y de intervención
desarrollados entre los gerentes de línea y el
consultor.
4 condiciones básicas que dan origen al DO

• Una transformación rápida e inesperada del

ambiente organizacional.
• Un aumento del tamaño de las organizaciones
lo que provoca que el volumen de las
actividades tradicionales de la organización.
• Una creciente diversificación y una gradual
complejidad de la tecnología moderna
que exigen la integración
• Un cambio de comportamiento administrativo
en virtud de
a) Un nuevo concepto del hombre: basado en la
colocación y la razón que constituye el modelo
del poder basado en la coacción y la amenaza.
b) Un nuevo concepto de los valores
organizacionales: vasados en ideas
humanistico-democratico, que sustituye el
sistema de valores despersonalizado.
 Características del DO
• Enfoque dirigido a la organización en su
conjunto: el DO abarca a toda la organización
para que el cambio de verdad ocurra,
• Orientación sistemática: el DO dirige a las
interacciones entre las diversas partes de la
organización, las cuales se afectan de forma
reciproca, hacia las relaciones de trabajo entre
las personas, el objetivo básico del DO es
lograr que todas esas partes trabajen juntas
• Agente de cambio: el DO emplea uno o varios
agentes de cambio, personas que desempeñen
la función de estimular y coordinar el cambio
dentro de un grupo o de la organización.
el agente principal de cambio es un consultor
que no pertenece a la empresa, de modo que
pueda operar con independencia y sin estar
ligado a su jerarquía o política organizacional
• Solución de problemas: el DO hace hincapié
en la solución de problemas y no solo en
discutirlos en términos teóricos. Se concentra
en los problemas reales y no en los
superficiales. Por lo tanto utiliza la
investigación acción.
• Aprendizaje por experiencia: los participantes
aprenden por experiencia, en un ambiente de
capacitación, a resolver los problemas humanos
que encuentran en el trabajo.
el DO ayuda a aprender de la propia
experiencia a cristalizar o recoger los
nuevos aprendizajes.
• Procesos de grupo: el DO se sustenta en
procesos grupales como discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y
procedimientos para la cooperación. hay un
esfuerzo por mejorar las relaciones
interpersonales. Crear confianza.
• Realimentación intensa: el DO procura
proporcionar realimentación a los participantes
para que cuenten con datos que fundamenten
las decisiones,
proporcionar información a las personas
sobre su conducta, además de que fomenta
la comprensión de las situaciones en las que
encuentran. permitiendo corregirse.
• Orientación situacional: el DO no sigue un
procedimiento rígido e inmutable. Por el
contrario, depende de las situaciones y se
orientan a las coyunturas . Es flexible y
pragmático,
Aquí los participantes discuten las opciones y no
se basan en una sola manera de abordar los
problemas.
 4 etapas del proceso de DO
Recolección y análisis de datos: consiste en la
detención de los datos necesarios y de los
métodos que se utilizan para recabarlos dentro
de la organización, la actividad de recolección
y analizar los datos es una de las mas difíciles
del DO.
Diagnostico organizacional: a partir del análisis
de los datos recolectados, se pasa a su
interpretación y diagnostico, se trata de
identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias.
Acción de intervención: es la fase de ejecución
del proceso de DO. La acción de interpretación
es la fase de acción planeada del proceso de
DO que sigue a la fase de diagnostico.
en esta fase de acción se selecciona la
intervención mas adecuada para resolver un
problema particular de la organización
 evaluación: es la etapa que concluye el
proceso y que funciona en forma de ciclo
cerrado. El resultado de la evaluación implica
la necesidad de modificar el diagnostico , lo
cual llega a nuevas auditorias .
Técnicas de intervención en el DO
 Intervención del DO en un nivel individual.
el entrenamiento de la sensibilidad
 Intervención del DO para dos o mas
personas: análisis transaccional.
 Intervención del DO para equipos y grupos:
consultoría de procedimientos.
 Intervención del DO para relaciones
intergrupales: reuniones de confrontación.
 Intervención del DO para la organización en su
conjunto: realimentación de datos

Se le conoce como técnica para recolectar y

proporcionar información, se trata de una técnica
de modificación de la consulta, la cual parte del
principio de que cuento mas datos cognitivos
reciba el individuo, mayor será su posibilidad de
organizarlos y de actuar creativamente.
• La realimentación o reinformacion de datos
permite el aprendizaje de nuevos datos
respecto de uno mismo.
• La retroalimentación de datos parte de la
recopilación de los obtenidos de entrevistas o
cuestionarios aplicados a una parte de la
organización para confirmar ciertos aspectos
de los procesos organizacionales.
 Intervención del DO en un nivel individual.
el entrenamiento de la sensibilidad

es la técnica mas antigua del DO. En este caso los

llamados grupos T grupos de capacitación incluyen
alrededor de 10 participantes y están dirigidos por un
líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en
cuanto a sus habilidades para las relaciones
interpersonales
• Intervención del DO para dos o mas personas:
análisis transaccional.

es una técnica para el autodiagnóstico de las

relaciones interpersonales, las cuales se dan por
medio de transacciones. Una transacción se
entiende como toda forma de comunicación,,
mensaje o relación con los demás. Se trata de una
técnica destinada a individuos y no a grupos.
 Intervención del DO para equipos y grupos:
consultoría de procedimientos
Esta técnica también es llamada consultoría de
procesos, cada equipo es coordinado por un
consultor en procesos humanos y en
información. Este opera como un tercero y con su
coordinación provoca intervenciones del equipo
que tiene el objeto de volverlo mas sensible a sus
procesos internos para establecer metas y
objetivos.
• intervención del DO para relaciones
intergrupales:
reuniones de confrontación.

Se trata de una técnica para modificar la conducta

con un consultor interno o externo llamado tercero.
Dos grupos antagónicos y en conflicto
( desconfianza, discordancia antagonismo,
hostilidad, acuden a reuniones de confrontación en
las cuales cada grupo se autoevalúa y evalúa el
comportamiento del otro.
OBJETIVOS DEL DO

 Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros

de la organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales,
dentro y entre los grupos,
 Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa
función aumenta su autoridad al basarse en el conocimiento y
la habilidad social.
 incrementa la apertura de la comunicación
lateral, vertical y diagonal.
 Incrementa el nivel de entusiasmo y satisfacción
personal en la organización,.
 Busca soluciones sinérgicas para los problemas.
 Incrementa el nivel de responsabilidad
individual y grupal en la planeación y en la
ejecución.
 Organizaciones de aprendizaje
• Una organización de aprendizaje es la que
facilita el aprendizaje para todos sus
miembros y que se transforma
continuamente.
5 disciplinas del núcleo de aprendizaje de la
organización
 Dominio personal: es el aumento de la habilidad para el desarrollo
individual
 Modelos mentales: son los datos internos que sirven de base para
acciones y decisiones en el entorno laboral
 Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos
comunes del equipo de trabajo.
 Aprendizaje en equipo: es la capacidad para desarrollar
conocimientos y habilidades colectivas. Son importantes las
aptitudes sociales y habilidades para las relaciones interpersonales.
 Pensamiento sistemático: representa una herramienta mental para
afrontar los procesos de cambio pensar de manera global u holística.
 Bases para crear una organización de
aprendizaje
• Superar de manera estrecha el entorno de las
actividades organizacionales.
• Desarrollar y ofrecer medios y recursos para
que las personas que reciban esa información
la relacionen con lo que las demás personas
observan y analizan de acuerdo con el
conocimiento previo de la organización.
 Reunir documentos y organizar la información
y los análisis para ponerlos a disposición de
todas las personas de la organización.
 Aumentar poco a poco el nivel de
conocimiento de la organización y medir
continuamente el índice de aprendizaje.
 Cambio organizacional
Para que ocurra el cambio organizacional es necesario
brindar las siguientes condiciones a las personas.
 Conseguir que abracen el cambio.
 Aprender a convivir con la incertidumbre.
 Aprender a aplicar su red de relaciones.
 Aprovechar todas las oportunidades para aprender.
 Desarrollas una perspectiva diferente de la carrera.
 Agregar valor
 Estar atento a la tecnología
• El consultor trabaja con los miembros del
equipo para ayudarles a comprender la
dinámica de sus relaciones de trabajo en
situaciones de grupo, a mejorar los medios
con que trabajan juntos y a desarrollar el
diagnostico y las habilidades que necesitan
para resolver problemas y que les permitirá
aumentar su eficacia con una mejor
cooperación e integración.
SISTEMAS DE INFORMACION
DE RECURSOS HUMANOS.
CONCEPTO DE DATOS Y DE INFORMACIÓN

Desde el punto de vista de la teoría de las

necesidades, cabe decir que las organizaciones
es una serie estructurada de redes de
información que liga las fuentes de datos.
 DATOS
• Son los elementos que sientan las bases para
formar juicio o resolver problemas. Un dato es
un índice un registro una manifestación
objetiva
• Los datos en si tienen poco valor, pero una vez
clasificados, almacenados, y relacionados
entre si permite obtener información.
 INFORMACION
• Tiene significado e intencionalidad, aspectos
que la diferencian del concepto de datos.
 comunicación
• Es el proceso de trasmitir datos o información
a otras personas o entidad.
 BANCO DE DATOS DE RH
• Es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y obtención
de información
• Es un conjunto de archivos relacionados de forma lógica,
organizados de modo que facilita el acceso a los datos
• La eficacia de la información es mayor con ayuda de banco de
datos, la memoria en los archivos.
• Permite la actualización y disminuye la incongruencia y
errores que ocurren.
Software ejecuta las funciones para crear, actualizar archivos,
recuperar datos y generar información.
En el área de recursos humanos los diferentes bancos
de datos vinculados entre si permiten obtener y
almacenar datos respecto de diferentes rubros o
niveles de complejidad como ser:

 Datos personales sobre cada empleado para formar

un inventario de personal.
 Datos sobre los ocupantes de cada puesto para
formar un registro de puesto.
 Datos sobre los empleados de cada área,
departamento o división, para formar un registro de
áreas.
 datos sobre los sueldos o incentivos salariales
para formar un registro de remuneración.
 Datos sobre las prestaciones y la seguridad
social para formar un registro de
presentaciones.
 Datos sobre candidatos, cursos y actividades de
capacitación
 Procesamiento de datos
• Designa las diversas actividades que ocurren
en las organizaciones en los grupos sociales y
entre las personas,
• Es la actividad que consiste en acumular,
agrupar y cruzar datos para transformarlos en
información, con cierta finalidad u objetivo
 El procesamiento de datos es
• Manual: fichas, talones, tarjetones, mapas
• Semiautomático: cunado se utilizan objetos
manuales y procesamiento automático como,
micro computadoras.
• automático: es cuando una maquina esta
programada ´para un conjunto determinado y
complejo de operaciones, y procesan los datos
de forma automática.
 SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
( SIG)
• La información puede provenir del entorno
externo, como el mercado de trabajo,
competidores proveedores, organizaciones
gubernamentales de el interno, como los
salarios correspondientes al puesto, hora tra
bajadas, volumen de producción y de ventas
• La información que sirve a toda la organización
constituye el sistema de información global.
• La información que sustenta las decisiones de
los gerentes constituye el sistema de
información gerencial que implica el nivel
institucional o directivo y el intermedio o
ejecutivo.
• La presencia del sistema de información
necesita tomar en cuenta el ciclo de las
operaciones tradicionales en la contabilidad.
 CICLO DE OPERACIONES
• Permite identificar un punto inicial y un punto
final ambos son externos a la organización que
se ligan entre si por cadenas de sucesos.
 Sistemas de información de recursos
humanos
• Es un conjunto de elementos
interdependientes ligados de forma lógica, de
modo que su interacción genere la
información necesaria para la toma de
decisiones.
 OBJETIVO DE UN SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS
• es ofrecer a los gerentes información sobre su
personal. Un sistema de información es por
definición aquel por medio del cual se obtienen y se
procesan datos para transformarlos en información,
de manera esquematizada y ordenada de modo que
sirva de suministro para la toma de decisiones.
• El sistema de información recibe entradas que se
procesan y transforman en salidas, a manera de
informes, documentos, índices, listas, medidas
estadísticas.
 Planeación de un sistema de información de recursos
humanos

Las fuentes de datos de un sistema de información de

recursos humanos son los elementos provistos por
• Banco de datos de RH
• Reclutamiento y selección de personal
• Capacitación y desarrollo de personal
• Evaluación del desempeño
• Administración de sueldos y salarios
• Registro y control de personal
• Estadística de personal
• Higiene y seguridad
 Principales aplicaciones del sistema de
información de recursos humanos
• Jornada laboral: se refiere a la cantidad de
horas diarias, semanales o mensuales que debe
de cubrir cada trabajador para cumplir con su
contrato de trabajo.
• Calendario anual: días hábiles, que caen entre
feriados los sábados y domingos en los cuales
no se trabaja.
Se refiere a diversas medidas para que las
personas programen sus horarios de trabajo
• Horarios de trabajo flexibles
Semanas laborales comprimidas 4 -40
Horario laboral flexible o horarios móvil, se trata
programar el trabajo, lo que permite al
empleado escoger una parte del modelo de su
horario por día , existe un horario núcleo, es
decir, un bloqueo central de horas en las que los
empleados deben de estar presentes en el
trabajo, fuera de ese núcleo los empleados
escogen las horas del día en que trabajaran.
• Trabajo compartido
• Trabajo a distancia
 DISCIPLINA
• Se refiere a la condición que lleva a las
personas a comportarse de acuerdo con las
reglas y los procedimientos que enmarcan un
comportamiento aceptable para la
organización.
Factores relacionados con la disciplina

• Gravedad del problema

• Duración del problema
• Frecuencia y naturaleza del problema
• Factores condicionantes
• Grado de socialización
• Historial de las practicas disciplinarias de la
organización
• Apoyo de la gerencia.
 3 lineamientos fundamentales que sigue
una medida disciplinaria
• Una acción correctiva es preferible a una punitiva, el
objetivo de la medida disciplinaria debe ser corregir el
comportamiento indeseable del trabajador y no solo
sancionarle.
• La acción disciplinaria debe ser progresiva: toda acción
disciplinaria debe variar de acuerdo con la situación,
pero siempre debe de ser progresiva, debe iniciar con
una advertencia verbal, seguida por una advertencia
escrita
• Las acciones disciplinarias debe ser inmediatas.