Universidad Autónoma de Chiapas

Licenciatura de Administración
Campus IV

Integrantes
K e v i n J a v i e r A r g u e t a R o d r í g u e z.
J o s e D i di e r c i g a r ro a Ag u i la r
M a r i a Y a s mi n D o m i n g u é z Ve l á z q u e z
Estefani Yamilet Escobar López
AnaKarenHe rnandez Sanchez
Wendy Marroquín González
Sergi o Adrián Pére z Argüello

Asignatura
Desarrollo Organizacional

Catedrático
Dra. S a n d r a L u z C r u z Sá n c h e z.

Lugar y fecha
T a p a c h u l a , C h i a p a s m a r t e s , 28 de Marzo de2023

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 Introducción
El DO surge, alrededor de 1947, como una necesidad social, en una época de crisis
mundial derivada de la posguerra. La dinámica de las empresas cambió
Considerablemente debido a la limitación de materia prima y de recursos humanos, lo
que llevó a la incorporación intensiva de la mano de obra femenina en la industria, El
desarrollo organizacional es, fundamentalmente, una estrategia de cambio controlado,
una manera de solucionar múltiples problemas a los que se enfrentan las
organizaciones; dicho cambio está constituido por esfuerzos deliberadamente
encaminados a eliminar una situación insatisfactoria mediante la planificación de

una serie de acciones y estrategias que son el resultado de un análisis de la

organización, En un entorno cambiante como el que se presenta hoy en día en el mundo
de los negocios, es necesario manejar estrategias que permitan enfrentar los retos del
medio en forma planeada. El desarrollo organizacional (DO) apoya estas estrategias e
impulsa la competitividad y permanencia de las organizaciones,

El desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el

cambio pues busca lograr una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable
en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en los ámbitos nacional e
internacional, (Jorge Antonio Hernandez Palomino, Manuel Gallarzo, Jose De Jesus
Espinoza Medina., 2011.).

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 2. ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se define como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño

de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la
efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como

externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la
habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con efectividad.
Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los
empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con
regularidad. Esto representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar
el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo organizacional es considerado un
esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de
conducta y desempeño de los empleados.

El proceso para conseguir el logro de objetivos inicia con un diagnóstico que, por lo
general, va de la mano del equipo de recursos humanos. Sobre todo, porque son
quienes tienen el mejor lenguaje para aproximarse a los colaboradores.

El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un

mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es
un componente clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se
puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una
empresa.

Mejora la comunicación corporativa, los procesos que se asocian al desarrollo

organizacional favorecen que las distintas instancias de la empresa se reúnan.
Estos espacios de conversación permiten el intercambio de ideas y facilitan que se
puedan contemplar otros puntos de vista.

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Se fortalece la identificación institucional, Otro de los beneficios del desarrollo
organizacional es que fortalece la identificación de los colaboradores con la
empresa. Porque participar en el proceso les hace sentir que son tomados en
cuenta.

Aumentan la productividad de la empresa y las ganancias, Finalmente, el DO

gestiona cambios que están orientados al incremento de la productividad y, por
ende, a aumentar las ganancias. Cualquier proyecto impulsado desde aquí está
pensado para posicionar mejor a la empresa.

Los cambios tienen costos, pero la idea con ello es incrementar los beneficios o
disminuir los recursos requeridos para obtener resultados. Estos factores se tienen
que monitorear de manera cercana y las tecnologías ayudan en ello.

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 2.1 TÉCNICA DE INTERVENCIÓN

1. Formación de Equipos:

Tipo de intervención de Desarrollo Organizacional que contribuye con la mejora de

la cohesión de los departamentos al ayudar a que los miembros aprendan a
funcionar como un equipo.

2. Retroalimentación de Encuestas
Tipo de intervención de desarrollo organizacional en el cual se distribuyen
cuestionarios entre los empleados donde se les hacen preguntas del clima
organizacional y de otros factores cuyos resultados se les reporta a ellos mismos a
través de un agente de cambio.
3. Intervención de Grupos en Gran Tamaño

Enfoque que conjunta a participantes que proviene de todas partes de una

organización (puede incluir también a instancias interesadas en la organización)
para que discutan problemas y oportunidades y elaboren planes que permitan
hacer frente a cambios de dimensiones mayores.

4. Intervenciones en Procesos Humanos:

Se enfocan en todo lo referente al talento humano de la organización.

5. Intervenciones Tecno-estructurales:

Esta se enfoca en la relación con las funciones que se desarrollan tanto en un

puesto determinado como en la organización total, es decir integración como un
todo.
6. Intervenciones de Administración de Recursos Humanos:

Enfocado en los incentivos del talento humano y su desarrollo.

7. Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente:

Enfocada en las estrategias que utilizara la organización, en cuanto a recursos.

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 2.2 DIAGNÓSTICO DE SISTEMA ORGANIZACIONAL.

El diagnóstico organizacional es una manera de evaluar la situación actual en la

que se encuentra una empresa, un proyecto o un equipo, conociendo sus
problemas, debilidades y oportunidades. Una evaluación de este tipo, se realiza
con el fin de definir las brechas de desempeño que se tienen en la empresa, saber
cómo pueden influir al momento de alcanzar nuestros objetivos y darles pronta
solución. Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser
diagnosticada desde tres niveles:

1. El más alto nivel abarca a la organización como un todo e incluye el diseño de

la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como
sistemas de recompensas y de medición y de cultura organizacional.

2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del

grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los
miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.

3. El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí. Esto incluye

las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los
requerimientos del trabajo.

Realmente, se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico implica

conocer cada nivel y conocer cómo cada nivel afecta otro.Por ejemplo, si se
pretende diagnosticar el trabajo del grupo, es necesario conocer qué
características de los mismos son importantes para su funcionamiento, y la forma
en que la organización, como un todo, afecta al grupo. En conclusión, todos los
niveles están íntimamente relacionados y todos deben perseguir un objetivo
común.El motivo principal para realizar un diagnóstico es que nos brinda una hoja
de ruta rápida y segura de las debilidades encontradas y es el insumo perfecto
para el planeamiento de cualquier proyecto de mejora.

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 2.3 LA EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL

Este estudio representa un intento en introducir al lector en el tema de la

evaluación organizacional. A través de este texto los autores tratan de describir los
aspectos principales acerca de la evaluación organizacional, por ejemplo,
objetivos, modelos, contenidos, procesos, usuarios, implantación, etcétera. No
obstante, se presta una atención especial en explicar la importancia de la relación
entre el modelo y las variables a medir.

En este sentido él estudio remarca la necesidad de hacer un análisis riguroso de

dichas variables para corregir datos útiles que permitan a la organización ser más
eficiente en sus resultados.

La E.O. es un medio, no un fin en sí mismo y por tanto, los objetivos vendrán

generalmente definidos por el modelo o proyecto de intervención. No obstante, y
con independencia de lo anterior, los objetivos que frecuentemente suelen cubrirse
con la E.O. son:

1º. Facilitar datos que permitan un conocimiento lo más objetivo posible de la

organización en su conjunto.

2º. Dimensionar cuáles son los puntos débiles y puntos fuertes dé dicha
organización.

3º. En base a 1º y 2º, facilitarlos datos pertinentes y debidamente sistematizados

para el posterior desarrollo de un plan de intervención.

La importancia de realizar una evaluación de los procesos organizacionales en

una institución, se basa principalmente en que se podrá distinguir y precisar la
manera como se están dando cada uno de ellos y cuál ha sido la influencia que
han tenido en el alcance de los objetivos de la organización.

Existen diferentes formas de realizar una evaluación de clima organizacional. Lo

puede ejecutar el mismo departamento de talento humano de la organización, o un
ente externo como un consultor de talento humano o una empresa experta en el

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tema. De igual forma la evaluación puede ser física o utilizando tecnología
especializada en la materia.

El crecimiento acelerado de competencia empresarial en una era con rápido

desarrollo tecnológico ha generado la necesidad de buscar opciones confiables
para la medición del ambiente en la organización en un tiempo mínimo.

La ventaja que se adquiere por medio del uso tecnológico (softwares), es la

agilidad de manejo de datos y su proceso, la facilidad de archivar los datos con
mayor seguridad, el análisis de datos y su desarrollo a través de un mínimo
determinado de tiempo, la coordinación y edición para marcaje de progresos,
generando el reporte con resultados exactos de la medición del clima
organizacional de la empresa.

El proceso de evaluación organizacional se puede realizar siguiendo cuatro

etapas. Idealmente, debería ser llevado a cabo por la organización en forma de
autoevaluación con la asistencia de un facilitador externo.

La motivación organizacional se refiere a la aptitud de la organización para

movilizar su capital humano para lograr sus metas. La motivación se asienta en la
visión y misión de la organización, en su cultura, valores y sistemas de incentivos,
todos los cuales se ven marcados por la historia de la organización.

La capacidad organizacional se refiere a la dotación en recursos de la

organización (es decir su capital humano, físico y financiero) y a los sistemas y
procesos utilizados para la gestión de ese capital (p.ej. liderazgo estratégico,
gestión de la programación y de los procesos).

El entorno externo se refiere a los factores externos que facilitan o menoscaban

el desempeño de una organización. Esto incluye el ordenamiento político del país,
su situación económica, las normas socioculturales, etc. así como la calidad de las
relaciones que una organización ha entablado con otras organizaciones y partes
interesadas.

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 2.4 CONDICIONES PARA EL EXITO DE LOS PROGRAMAS DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Toda Organización se ha encontrado o encuentra en un esfuerzo de cambio para

adaptarse al entorno actual de negocios, existen condiciones para que los
programas de cambio sean considerados como verdadero desarrollo
organizacional exitoso.

I. Asignar un responsable:

La organización que se desea aplicar D.O debe de contar con un empleado de alto
nivel capacitado que participe activamente en los esfuerzos de cambio

Diagnóstico integral: Todo esfuerzo de cambio parte de un diagnóstico integral del

estatus actual de la empresa, por ello los directivos deben de tener una
disponibilidad de tiempo para participar en las intervenciones donde sea
impredecible su presencia, el diagnóstico integral es un proceso complejo el cual
exige el personal capacitado en D.O.

II. Alta dirección:

Es necesario que la alta dirección de la empresa se involucre se interese a fondo

en las actividades derivadas del programa de desarrollo organizacional. Que no
exprese simpatía y autorización económica para la inversión monetaria que las
inversiones requieren.

III. Personal proactivo:

Todo el personal debe participar activamente en las actividades de diagnóstico.

Así como informarles que se quiere lograr y como llegar a ello.

IV. Humildad:

Que la alta dirección asuma con humildad aquellos aspectos que actualmente
están provocando alguna disfuncionalidad en la organización y que debe cambiar.

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Sustentabilidad: Que los esfuerzos de cambio en la organización estén
debidamente sustentados, se debe analizar desde un punto de vista profesional, el
empleado con conocimientos en la disciplina de D.O. debe ser capaz de generar
un programa integral a corto, mediano y largo plazo.

V. Cambio radical D.O:

Es toda una tecnología y una disciplina. El D.O. va dirigido a cambiar radicalmente

la cultura de la organización atendiendo de manera privilegiada los aspectos
humanos que dan vida, y dinamizan a la organización

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 Conclusión

El desarrollo organizacional, soluciona múltiples problemas que se presenten en

la organización, mediante el uso de estrategias, métodos, que permitan llegar y

cumplir los objetivos de la empresa.

Conocer primero el giro de la empresa, misión y visión, valores, política y cultura

Organizacional, obtendrás el conocimiento o la idea para establecer estrategias

y la función o puesto que serás asignado.

En todas las empresas se presentan problemas internos de baja gravedad y/o

de gravedad, teles como; en el ambiente laboral y problemas financieros. No hay

un buen trabajo en equipo, no hay un control, un líder que de un orden, o bien

no hay trabajadores competitivos que no den resultado. Lo que ocasiona la

pérdida de clientes y de proveedores y pérdida económica.

Un buen líder y un empleado deben ser agentes de cambio y que se adapten al

cambio, el líder que tenga autoridad de mando y estrategias para resolverlos

múltiples problemas que se presenten que tome en cuenta a sus colaboradores,

que controle y supervise y de seguimiento a sus trabajadores, que trate de

ayudarles no solo en trabajo si como persona, que capacite a los trabajadores.

La responsabilidad no solo recae en el líder (él es la autoridad y el responsable),

pero aquel trabajador que tenga profesionalismo y responsabilidad que se le

note la aptitud y actitud, mayormente no tiene problemas en trabajar en equipo,

propone estrategias para alcanzar las metas establecidas de la empresa. Y tanto

un buen líder y un trabajador con aptitud y eficacia lleva a la mejora continua.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 https://www.parso.co/post/importancia-del-desarrollo-organizacional-para-
las-empresas
 https://visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacional-
enfoque-proceso-y-objetivos
 https://blog.hubspot.es/sales/que-es-desarrollo-organizacional
 https://pdfcoffee.com/21-tipos-de-actividades-del-desarrollo-
organizacionalpptx-2-pdf-free.html

 https://journals.copmadrid.org/jwop/files/1985/vol1/arti2.htm#:~:text=En%20r
esumen%2C%20una%20evaluaci%C3%B3n%20organizacional,de%20incid
ir%20en%20su%20eficacia.
 https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional#Evaluaci%C3%B3n

 Pérez, adrián. Condiciones para el éxito de los programas del desarrollo

organizacional. México. 2016. Prezi.
https://prezi.com/fg9xuweedl3a/condiciones-para-el-exito-de-los-programas-
del-desarrollo-organizacional

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