Ashley Monserrat Jimenez Peña

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL Y DESARROLLO HUMANO

APLICACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

(ATI)

PIA
Estrategias de intervención profesional frente a la violencia familiar

Nombre: Ashley Monserrat Jiménez Peña

Matricula:2134342

Grupo: 2 C

Maestro@: MTS Miguel Ángel Iglesias Cantú

3/05/2023 San Nicolás NL. México

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Índice
Resumen............................................................................................................... 1
1. Contexto social y legal de la violencia familiar..................................................2
2. Modalidades de atención pública frente a la violencia familiar. ........................4
2.1. Programa nacional contra la violencia familiar y / o sexual “contigo”. .......4
2.2. Modalidad de atención en salud pública.................................................... 7
2.3. Reflexiones sobre las modalidades de atención pública. .......................... 9
3. Enfoques teóricos para la atención de la violencia Familiar y sexual ..........11
4. Estrategias y / o modelos de intervención ante la Violencia ...........................14
5. Propuesta de intervención profesional frente la violencia familiar. .................19
5.1. Propósitos, objetivos, acciones................................................................22
5.2. Estrategias y Niveles de intervención..................................................... 23
5.3 Lineamientos de la Intervención del/ la trabajadora(a) social frente a la
violencia Familiar............................................................................................. 24
6. Perfil profesional de trabajo social.................................................................. 26
Estadística de violencia familiar en Nuevo León................................................ 30
Conclusiones.......................................................................................................31
Referencias......................................................................................................... 34
Bibliografía...........................................................................................................35
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Estrategias de Recursos Humanos

C. Resumen
En la actualidad empresarial de varios líderes o directores deben
gestionar prácticas primordialmente a los de recursos humanos, la
competitividad tiene explicaciones de factores del entorno general porque es
una de las principales fundamentos de un ámbito como en lo social y en lo
personal para poder implementar mejores resultados en una empresa. También
hay que tomar en cuenta que recursos humanos tiene una complejidad para
tener motivación laboral es lo que hace que en lo personal seas potencial en tu
área de trabajo.  

La gestión empresarial de RH es un proceso de influir en los trabajadores

para contribuir el objetivo de una organización donde hacen un rol para una
consecución y llevar en cuenta cual es el potencial laboral que tiene cada
empleado. Hay dos secciones que estructuran de recursos humanos la primera
hacen una realización para el ámbito de gestión recursos humanos y la
segunda se analizan las perspectivas teóricas desde dos puntos de vista una es
la gestión de recursos humanos y el otro la motivación con los empleados de su
entorno laboral.
El ensayo revisa los diferentes enfoques y modelos de intervención
profesional que abordan las estrategias y políticas de recursos humanos tienen
un impacto en el desempeño comercial de una empresa. Para que este efecto
sea positivo, se deben considerar nueve variables fundamentales de
efectividad en el diseño e implementación de la estrategia de personal, a
saber: alineamiento con el entorno externo, y características dentro de la
empresa, y estrategia comercial, entre las políticas de recursos humanos,
coherencia interna; adecuada gestión de la implantación; el papel estratégico
de RRHH; la competencia de los profesionales en la función; seguimiento,
adaptación y mejora continua Sistema de Personal.

Palabras clave: eficiencia, resultados empresariales, estrategia

empresarial, dirección general, estrategia de recursos humanos, política de
personal, departamento de recursos humanos y profesionales.

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1. La estrategia de recursos humanos en los resultados de la empresa

Generalmente no hay duda de que las políticas financieras, comerciales

o de producción tienen una influencia decisiva en el desempeño económico de
una empresa, sin embargo, en el caso de los recursos humanos, esta
influencia es a veces cuestionada. Desde el surgimiento del departamento de
RR.HH. como una entidad separada, antes de que la función fuera
completamente desempeñada por los gerentes, ha habido una discusión
acerca de si las estrategias, políticas y prácticas de personal que conforman el
llamado sistema de RR.HH. tienen un impacto significativo. impacto en los
resultados económicos de la empresa Impacto real (Ariño y Maella, 2004).
Este debate nos ha mostrado dos cosas: primero, los profesionales de
RR.HH. deben hacer algo diferente a lo que venían haciendo para ganarse un
lugar y un rol de liderazgo en la empresa; las empresas con impacto en el
negocio (positivo o negativo) pueden perder oportunidades de mejorar su
desempeño. . Hay muchas investigaciones empíricas que muestran que las
prácticas de recursos humanos tienen un impacto en el desempeño de la
empresa. Estos estudios varían ampliamente en términos de tipo de empresa,
industria, país y otras posibles variables. Por ejemplo, en un estudio de varias
empresas industriales, Huselid (1995) mostró que las políticas de recursos
humanos tienen un impacto positivo en la rotación, la productividad y el
desempeño financiero de las empresas.
anteriormente, y concluyó que existe una relación entre los sistemas de
recursos humanos y el desempeño de la empresa. Ichinowski et al. (1997)
mostró que las prácticas de recursos humanos mejoraron la productividad y la
calidad de las organizaciones de la industria del acero. La forma en que
afectan los resultados es doble: en primer lugar, las políticas de recursos
humanos condicionan el comportamiento de las personas (Appelbaum et al.,
2000). Por lo tanto, al implementar una estrategia adecuada de gestión de la
fuerza laboral, se puede incentivar a las personas a adoptar un conjunto de
comportamientos que aumenten su contribución, lo que a su vez puede
aumentar la eficiencia de la empresa en su conjunto, ya que las personas son,

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en última instancia, quienes producen, venden y gestiona el resto de los

recursos, y decide Según cómo lo haga, los resultados de la empresa serán
únicos.

Facilita la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo es

disponer de las personas adecuadas en número y competencias para poder
llevar a cabo la estrategia de negocio.
Posibilitar el incremento de la contribución de la función de personal al
negocio, permitiendo un posicionamiento estratégico de la actividad de
recursos humanos y orientando la atención del equipo directivo y de los
mandos a la función de recursos humanos.
Evita la excesiva concentración de los profesionales de recursos
humanos en los temas cotidianos, para dedicarse también a aspectos más
estratégicos, fomentando la visión global y a largo plazo de las cuestiones de
personal.
Estimula la proactividad y la mejora continua en el campo de la gestión
de personas, y evita la gestión reactiva, ya que el establecimiento de un
sistema de recursos humanos impulsa a revisar las prácticas existentes y
ajustarlas a las nuevas necesidades.

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- Relacionado con el punto anterior, elimina y depura -con el

consiguiente ahorro de costes- las prácticas que se venían implantando, pero
que dejaron de tener sentido y, sin embargo, seguían realizándose.
Una de las cosas que me llamó la atención fue la industrialización 
neoclásica que empezó desde 1950 a 1990 esto se empezó a iniciar a finales
de la segunda Guerra mundial los cambios se hicieron rápidos e intensos.
Dicen que las transacciones comerciales se volvieron cada vez un poco más
complejas resultó lento y demasiado rígido a los movimientos, aparte las
relaciones industriales es sustituida por administrar a personas la cual recibió el
nombre de administración de RH. 

Otros principios que yo tengo muy en mente desde el semestre es que

recursos humanos tiene valores que promueve la sustentabilidad, economía
social y medioambiente que es lo que influye en el comportamiento para
establecer estrategias de valores en el empleo. Tomemos en cuenta que
recursos humanos es donde tenemos que trabajar en equipo, para empezar a
promover una comunicación para tener estrategias o programas que podamos
fortalecer el valor de integridad esto nos sirve para generar confianza dentro del
área de trabajo. Algunos conocimientos se centran mucho en generar el
desarrollo de nuevas habilidades para mejorar ideas y procesos más eficaces. 

El enfoque causa-efecto supone que la calidad de vida de un RH

depende de su satisfacción en muchas áreas concretas como salud, relaciones
sociales, familia, finanzas o trabajo. Dentro del proceso de desarrollo continuo y
gestión de la carrera de los RH el director de formación y desarrollo destacó:
“los empleados deben ser polivalentes, autoeficientes, autónomos y flexibles, y
si están preparados para ello tener un desarrollo de carrera evolutivo y con los
plazos de tiempo adecuados.
Recursos humanos es uno de los pilares en su estructura que en la
empresa se apoyan y posicionan los departamentos en la administración y ser
capaces de llevar un servicio de calidad para obtener buena información y llevar
un programa de cada empleado. Los RH integrados en la empresa se sienten
contentos con su trabajo y consideran la empresa como una prolongación de su

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hogar. De esta forma no buscará evadirse de sus tareas diarias, sino que
buscará su perfeccionamiento. 

Las empresas en la actualidad buscan establecer una relación lo más

fluida posible entre las distintas áreas o departamentos de la empresa, de forma
que cada área sienta que forma parte de la organización empresarial,
constituyendo entre todos debidamente unidos una gran energía optimizando
de esta forma los esfuerzos individuales. Los líderes son la línea de unión entre
los RH y las organizaciones.

ANTECEDENTES DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas. Para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia. Y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado. Es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra
más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más

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exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de

recursos humanos.

FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS  

⦁Planificacion y seleccion de personal

Es la responsabilidad que tiene uno como empleado de saber las
funciones que se conllevan en una empresa.

⦁Administración del personal

Aquí es una de las funciones donde el personal es contratado y tiene
más puntos importantes como el permiso de vacaciones, horas extras,
enfermedades etc.

⦁Evaluación y desarrollo
Aquí se refiere mucho a la responsabilidad que cada empleado tiene
para desarrollar un gran potencial.

⦁Formación personal
También como empleado tienes que llevar muchas habilidades para que
ellos puedan ser capaces de tener un gran entorno en un cambio muy grande.

⦁Relaciones laborales
esto se refiere más que nada a resolver cualquier duda o problema que
tengan en su trabajo laboral para que todos tengan un equilibrio.

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CÓMO SOLUCIONAR UN PROBLEMA EN RH

⦁Falta de comunicación 
esta debemos tomarla muy en cuenta porque gente que trabaja en
recursos humanos ahí todo es trabajo en equipo y de mucha comunicación. Es
importante que las organizaciones se preocupen por generar un ambiente de
trabajo colaborativo, en el que los empleados puedan no sólo tener contacto
entre sí, sino que también puedan compartir conocimiento y apoyarse en el
desarrollo de sus diferentes actividades laborales, ya que todo esto se traduce
en un mejor ambiente laboral y en un mejor desempeño a nivel general.

ÁREA PARA DISCIPLINAR EN RECURSOS HUMANOS 

Una de las cosas es el reclutamiento en recursos humanos que tiene

fundamentos para poder tener integradas y llevar un proceso el cual, en una
empresa que tenga que buscar cada características para llevar a cabo en un
puesto de trabajo.
El reclutamiento es empezar mediante una organización para tener que
detectar un  potencial en los empleados para llevar a cabo habilidades y
aptitudes y poder cubrir un puesto. Hay varias selectivos la cual hace como
reclutadores para ver cual mejor adapte el puesto, el aspirante tenga mayor
seleccion de características y poder ver la gran actitud de los candidatos para
así poder tomar una persona elegida.

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Hay empresas que conllevan plantillas donde puede ver trabajadores no

calificativos que pueden tener un mejor puesto donde se vea su habilidad y
destreza y es muy importante que conozcan bien cada área que esté en su
lugar para así saber cómo encontrar un trabajador en la área de reclutamiento.
Ya llevando a cabo un proceso, la empresa tiene que decidir que
necesitan para cubrir en la planta donde se les indique para así realizar el
reclutamiento y selección y llevar un gran personal con buena capacidad de
habilidad en el trabajo que esté desarrollando en dichas funciones educativas
profesionales y poder adaptarse al puesto indicado.

Para cumplir con su cometido, las estrategias del equipo de Recursos

Humanos permiten adaptar el equipo a las necesidades organizacionales y
gestionar el talento de forma eficiente. La adecuada gestión del capital humano
de una compañía puede ser el factor determinante a la hora de lograr o no el
éxito del negocio.
Estrategia de mercado: Sostener el crecimiento Uno de los problemas
de vincular la estrategia de recursos humanos con la estrategia comercial es
que a veces a la gerencia le resulta difícil definir y articular claramente cuál es

realmente su estrategia comercial (Gómez-Mejía, 1997).

Las visiones planteadas deben delimitarse en función a un plazo de
tiempo específico, descartando enfoques optimistas que no toman en cuenta
los factores cambiantes del mercado. Esto exige una estructura flexible en las
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áreas dedicadas a la contratación y capacitación de los recursos humanos,

pues de otra forma se pueden presentar obstáculos al momento de enfrentar
ciertos problemas, como la contracción económica o la aparición de medidas
que generen algún tipo de restricción.
De esta manera nos encontramos con el proceso de selección de
personal, que comienza luego de haber establecido las necesidades de la
empresa. Existen una serie de pasos que deben ser seguidos durante esta
etapa, partiendo del reclutamiento en función de las vacantes que se buscan
cubrir. El departamento dedicado a recursos humanos es el encargado de
elaborar los contratos, considerando variables como el tiempo de contratación y
el salario percibido. Esto es fundamental para plantear técnicas y
procedimientos que utilicen ciertos medios de comunicación para atraer
candidatos potenciales.

El área de recursos humanos tiene el objetivo de investigar las

capacidades de las personas que están postulando a los puestos de trabajo.
Aquí se estudian características tanto profesionales, que pueden ser
potenciadas mediante la formación modular y la experiencia, como aquellas
relacionadas con la personalidad. Esto requiere el uso de instrumentos
confiables de medición, permitiendo evaluar sus habilidades y desempeño a
nivel individual y dentro del contexto laboral.

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CONCLUSIÓN
En conclusión, podemos comentar que RR.HH. es un área importante a
la hora de reclutar personas, tienen que verificar la calidad de las personas sin
conocerlas y solo pueden juzgarse por el momento de la entrevista, además
del hecho de que son los persona a cargo El hecho es que el número de
nuevos empleados capacitados, una buena enseñanza conduce a un gran
trabajo y menos problemas en el trabajo, tal vez si las empresas logran dar
estos incentivos a los mejores pueden motivar a otros a dar su mejor buen
servicio/producto final.
Recursos humanos tiene muchas bases y en cualquier empresa se
necesita gente con habilidad y conocimiento también poder saber solucionar
cada problema o discusión que se atraviese necesitamos escuchar a los
empleados tener sus puntos de vista y apoyarlos porque eso hace un personal
de recursos humanos. La virtud a la gestión de recursos humanos desde el
reconocimiento que permite pensar diferentes problemáticas desde una
posición considerar una buena gestión de todo lo que hacen los trabajadores
para una organización por jerarquía . 

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CI. Referencias

jimenez,M(20 de marzo del 2023). La vida es el bailarín y tú eres el baile.

Obtenido de wordpress:
https://danza280.wordpress.com

jimenez,M.(1 de marzo del 2023).pionero del trabajo social. Obtenido

de PREZI:
https://prezi.com/view/pEvRTQwJTDTUgji2VNxH/

jimenez,M.(16 de marzo del 2023).hobbie: fotografía y la vida feliz. Obtenido de

WIX:
https://jashleymonserrat.wixsite.com/montjp

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