REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA ESTADO GUÁRICO
AULAS TERRITORIALES TUCUPIDO
LIC. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDADES I, II, III

Facilitadora: Participante:
Lcdo. Ivonne López Flores, Yesica
C.I. 14.057.592
Sección “U”

Tucupido, abril de 2020

 INDICE

pp.

Introducción……………………………………………………………………...……3

Administración de Recursos Humanos. Consideraciones sobre el nivel micro y macro

de la administración de recursos humanos………………………………………….4-5

Política………………………………………………………………………………6-7

Requisitos de una política de trabajo………………………………………………….8

Justificación, características y aplicación de las políticas…………………………….9

Normas……………………………………………………………………...……10-11

Formulación. Necesidad de su presentación por escrito ……………………..12-13-14

Análisis ocupacional. Descripción de cargos. Especificación ocupacional………….15

Métodos de análisis ocupacionales, procedimientos e instrumentos……………..16-17

Conclusión…………………………………………………………………….……..18

Referencias Bibliográficas…………………………………………………...………19
 INTRODUCCIÓN

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Administración de Recursos Humanos.

Es aquella que tiene que ver con las capacidades y habilidades de las personas
que la  organización con el fin de lograr el beneficio individual, de la organización y
del país.

Consideraciones sobre el nivel micro y Macro de la Administración de Recursos

Humanos.

El Departamento de Recursos Humanos en un nivel micro trata sobre la

planificación de los recursos humanos en una organización además de la selección, el
entrenamiento, la recompensa por el desempeño, el desarrollo, la potencial
recompensa, la compensación, el desarrollo organizacional, etc. A nivel macro, el
Departamento de Recursos Humanos se relaciona con el desarrollo de las personas
por el bien de la nación. En este nivel, aparece la salud, las habilidades capacidades y
actitudes de las personas que son más útiles en el desarrollo de la nación como un
todo. Mientras se calcula el ingreso nacional y el crecimiento económico, el
Departamento de Recursos Humanos examina el potencial individual, las actitudes,
habilidades, aspiraciones, el conocimiento, etc. Y desarrolla una base concreta para la
planificación económica. Sin embargo, el Departamento de Recursos Humanos a
nivel macro no es tan popular como a nivel micro. 

La administración de recursos humanos se relaciona con casi todas las demás

disciplinas, tales como:

Relación con la administración:

Su relación con la administración es de suma importancia porque maneja todo

lo relacionado con el manejo del personal de una organización y los procedimientos
utilizados para su correcto manejo y para sacar todo el provecho al desempeño de los
trabajadores.
Relación con la economía:

Se relaciona con la economía en el entendido de que utiliza la economía como

elemento verificador de las posibilidades de la organización brindarle a sus
empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida así como de
elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible
auxiliándose de los presupuestos.

Relación con el derecho:

Se auxilia en el derecho en el entendido de que la administración de personal

al igual que el código de trabajo, también tiene por finalidad regular las relaciones de
trabajo entre obrero-patrón, y empleados y funcionarios y la gerencia.

Relación con la psicología:

La conjugación entre la psicología y la administración de personal se

evidencia no solo en el proceso de selección, el más importante de todos los que
integran un sistema de administración de personal, sino también en las diferentes
fases relativas a la supervisión de personal.

Relación con la sociología:

La administración es una ciencia social, en la cual existe la corriente de que

dicha disciplina debe profundizar en el campo de las investigaciones sociales para
revisar y actualizar sus principios.

Relación con la contabilidad:

 Se relacionan con la contabilidad en la preparación de los informes
correspondientes a la aplicación de los presupuestos de gastos de nominas y
compensaciones a los empleados así como también el manejo de la rotación de los
fondos.

Relación con la ingeniería industrial: 

Sus aportaciones son: Estudios de tiempos, estudios de movimientos, sistemas

de incentivos, valoración de tareas y oficinas de selección Adiestramiento a los
trabajadores.

Relación con la antropología: 

La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor

alguna forma de comportamiento.

Relación con las matemáticas:

Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a

la toma de decisiones sobre los recursos humanos.

Política

Las políticas se derivan de los objetivos generales de la institución y son

preceptos que sirven de guía para establecer el curso de las acciones operacionales en
la organización y para garantizar que los procesos y procedimientos laborales estén,
consecuentemente, alineados con los objetivos de la institución. En otras palabras,
son fronteras amplias, inclusivas, elásticas y dinámicas, que se ven reforzadas por las
normas reguladoras de acciones y situaciones más específicas.

De manera más específica, “la política es una orientación verbal, escrita o

implícita que fija las fronteras y proporciona los límites y la dirección en la cual se
desenvolverán las acciones generales.” Por eso, constituye la base esencial para el
desarrollo de los planes, procedimientos, métodos, estándares, presupuestos y
programas.

Son una orientación administrativa para impedir que los trabajadores realicen
labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas
las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Así mismo, sirven para que se
alcancen los objetivos empresariales e individuales. Estas se basarán según la
filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera en que las

organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más
adecuada a su filosofía y a sus necesidades.

Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de

organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten
el funcionamiento de la empresa y el personal.

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de

determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en
qué condiciones reclutarlo.

Segunda medida, deben existir políticas en donde se determinan los requisitos

básicos de la fuerza de trabajo, para la buena realización de las labores en todos los
cargos dentro de la organización. Se deben definir también los criterios de
planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de
carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de
crecer dentro de la empresa. En este punto es importante determinar también cómo se
definirá la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando
en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

Tercera medida es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de
R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados,
teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el
mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos 2
puntos.

Cuarta medida se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se

definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la
evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más
elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas
situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por
el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organización.

Finalmente la quinta medida, están las políticas de control de R.H. en donde

se determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para
realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo
cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las
políticas que se están realizando y los procesos que se están adelantando relacionados
con los R.H. de la organización.

Requisitos de política de trabajo.           

Políticas generales: Deben ser conocidas por todos y servir de guía. Una buena
política general deberá  ser acorde con la estrategia fijada por la empresa y servir de
referencia para la elaboración del resto de políticas departamentales y específicas.

Políticas departamentales: Son los principios a seguir de cada departamento o

servicio. La Política de Calidad allí se fijan los principios y objetivos de calidad a
alcanzar, la Política Medioambiental donde se habla de ser responsable, y la Política
de Prevención de Riesgos Laborales.

Políticas específicas: Este último tipo de políticas son principios fijados para

actividades y proyectos concretos hechos a medida de los mismos.

Justificación, características y aplicación de las políticas de RRHH.

Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar
acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios y al desarrollo
institucional. La definición de las políticas debe estar en concordancia con las
definiciones estratégicas generales, las que determinan su razón de ser y su
visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción
de ese estado futuro deseado.

El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos servirán de guía laboral al

personal de la División de Reclutamiento y Selección de Personal y a las áreas
laborales relacionadas con los servicios que esta División brinda.

Los procesos y procedimientos laborales de la División de Reclutamiento y

Selección de Personal se vigilarán permanentemente para asegurar su alineación con
los propósitos generales de la Carrera Administrativa de la Institución que consisten
en ingresar personal idóneo, garantizar su permanencia y brindar un servicio rápido y
efectivo a los Tribunales y áreas administrativas que así lo demanden.

Se revisará periódicamente la efectividad de los procedimientos establecidos,

con la finalidad de actualizarlos y modernizarlos, ya que este Manual es un
documento dinámico que puede ser modificado de manera total o parcial cada vez
que sea necesario.
 La División de Reclutamiento y Selección de Personal es la instancia
responsable de difundir este documento y de capacitar al personal en la aplicación de
los procedimientos que contiene.

El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos servirá de guía principal

para la evaluación del desempeño laboral del personal de esa División y para evaluar
la efectividad de la misma.

El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos de la División de

Reclutamiento y Selección de Personal será utilizado como una herramienta didáctica
para la capacitación y entrenamiento del personal de nuevo ingreso. El Manual de
Políticas, Normas y Procedimientos entrarán en vigencia a partir de la fecha de su
aprobación.

Normas

Están constituidas por patrones más específicos de conductas que se derivan

de las políticas y que deben ser cumplidas por el personal. De las normas generales se
desprenden un conjunto de reglas que funcionan como guías concretas y autorizadas
de acción, que hacen innecesario que un gerente, director o supervisor tenga que
decidir sobre todos los asuntos cada vez que suceden.

Son patrones aceptables de comportamiento para las personas dentro de un

grupo. Es decir, las normas indican a las personas lo que deben hacer o no hacer, en
determinadas situaciones. Una vez que las normas son establecidas y aceptadas,
influyen en el comportamiento de las personas sin necesidad aparente de controlarlas
externamente.

La función de las normas dentro de la empresa es reglamentar el

comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite y lo que no se
permite en el lugar de trabajo.
 Pero también hay otras normas que es importante que aparezcan escritas en
los manuales de las organizaciones y que llamaremos "normas formales".

Características de las normas formales

 Ser consistente. Es decir, que la sanción sea siempre la misma para el mismo
incidente, sin que dependa de la persona que cometió la falta. Ser lo más
imparcial que se pueda.
 Ser justas. Es decir, que el premio o sanción para un comportamiento se
asigne en función de la conducta.
 Ser conocidas por todos. Se debe informar a toda tu gente cuáles son las
normas y las sanciones o premios.
 Estar relacionadas con los objetivos laborales. Deben relacionarse
razonablemente con los objetivos laborales.
 Deben ayudar a expresar los valores de tu empresa. Esto significa que, las
normas les indican a los empleados, clientes o proveedores lo que es valioso
para tu negocio.
 Deben conocerse las consecuencias de la violación de la norma. Es
importante, hacer de conocimiento al personal los procesos que pudieran
suscitarse en caso de violar la norma.

Importancia de las normas

Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas reglas
a todos se reducen los favoritismos.

Ahorran tiempo al empresario, porque cuando los empleados cometen una

falta, él no tiene que tomar una decisión individual, sino que aplica simplemente la
norma.
 Reducen los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al
aplicarse las mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y se minimizan las
injusticias.

Facilitan la interacción entre los empleados porque, al saber claramente qué está
permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se comporten adecuadamente
en el ambiente laboral.

Su formulación.

Cuando se esté diseñando cualquier manual, procedimiento, norma o formato

se deben tener presentes algunos aspectos que puede redundar en el éxito de la
implementación final.

En el caso específico del diseño de formatos y procedimientos se deben tener

en cuenta las siguientes recomendaciones:

- Quien o quienes son los clientes objetivos del procedimiento o formato. Esto debido
a que las normas, procedimientos y los mismos formatos deben ser acordes a los
clientes que los utilizaran en su cotidiano trabajo. Un procedimiento que no sea
adecuado al cliente, puede ser determinante en la calidad de la información que se
reciba.

- Determinar la información que realidad sea relevante para la empresa cuando se

diseñe un formato o procedimiento. Se debe tener en cuenta al personal que maneje
las estadísticas o las bases de datos que se requiere rescatar en un proceso. El exceso
de información, en ocasiones innecesaria, inútil, repetida o inadecuada puede llevar a
que la calidad de la información no sea la mejor, o que toda la información no sea
plasmada en el documento.

- Es importante tener certeza sobre la información que en realidad se requiere en una

base de datos y que en realidad sea útil para la empresa. Un caso muy común se
presenta en las entidades del estado donde se implementan formatos pesados, con un
exceso de información que en últimas ni siquiera se consulta, ni se necesita para
ingresar a la base de datos de la institución, resultando el esfuerzo y la consecución
de la información en un lamentable desperdicio de tiempo tanto para el que diligencia
el documento como para el que ingresa la información a la base de datos.

- Seleccionar adecuadamente las fuentes generadoras de la información que requiero

y poder centrar el proceso en la búsqueda de la calidad de la información. Es muy
común que en diferentes formatos se requiera o se incluya diligenciar una
información.

En ocasiones esto es necesario para confrontar, controlar y hacerle

seguimiento a un proceso. No obstante, se deben seleccionar muy bien las fuentes
generadoras de información debido a que una fuente inadecuada le puede acarrear
grandes problemas y pérdidas de tiempo a causa de falsas alarmas. Una fuente
adecuada debe ser aquella que genere un cliente cuyo manejo de esta información
hace parte de sus funciones básicas de su cargo y su perfil le permite darle la
suficiente importancia y conocimiento de dicha información.

El diseño de un formato debe tener en cuenta no solo a la fuente adecuada de

la información sino también, el tipo de cliente al que va dirigido el formato como es
el caso de su perfil, escolaridad, tipo de labor, etc., además de otros aspectos como es
el lugar donde generalmente se diligencia el formato.

Lo anterior con el fin de generar un formato que no sea pesado para el cliente
objetivo. Inclusive, en estos tiempos cada vez se le está dando mas importancia en el
diseño de los formatos de recopilación de las base de datos tanto en los software
como en los documentos, a algo que se llama la psicología del color y la focalización
efectiva de documentos. En estos estudios se dan algunas pautas acerca de los diseños
más adecuados de formatos tanto en software como documentos físicos teniendo en
cuenta, el color, la luz generada por el computador, la luz del lugar donde se
diligencia el formato, la distribución de la información, etc.

En el caso del diseño e implementación de las normas y políticas de la

empresa se deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

En la redacción de las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e

impersonal. Se deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen
acciones de tipo disciplinario por la omisión del cumplimiento de la norma que se
está estableciendo. Darle importancia al objetivo de la norma de manera que se refleje
claramente el espíritu de la norma.

En la normatividad de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el

espíritu de la empresa. Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene
y busca para cumplir con sus objetivos.

Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua.

Para una empresa que no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible
tener un orden de implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa
y a sus empleados en el cambio cultural.

Necesidad de su presentación por escrito

En la redacción de las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e

impersonal. Se deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen
acciones de tipo disciplinario por la omisión del cumplimiento de la norma que se
está estableciendo. Darle importancia al objetivo de la norma de manera que se refleje
claramente el espíritu de la norma.
 En la normatividad de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el
espíritu de la empresa. Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene
y busca para cumplir con sus objetivos.

Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua.

Para una empresa que no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible
tener un orden de implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa
y a sus empleados en el cambio cultural.

Análisis Ocupacional

Es el estudio de las tareas propias del cargo o de los cargos  se enfoca

básicamente en el puesto su principal objetivo es determinar las fortalezas a través del
análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto de trabajo, el análisis
ocupacional busca definir la descripción del cargo desde otros puntos de vista y
varios escenarios para poder redactar y precisar los requisitos y cualidades para el
puesto de trabajo.

Descripción de Cargos

Es la que posee contenido netamente aunado con el cargo desempeñado o a

desempeñar, sirve como guía al momento de tener desconocimiento en base a líneas
directas de reportes o área a la cual debe de rendirse información y brinda
conocimiento sobre temas de funciones del cargo, su lectura y compresión suma al
momento de inconvenientes laborales,  el patrono no debe exonerar su conocimiento.

Especificación Ocupacional

Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la

correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de
trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías:
habilidades, conocimientos y aptitudes.

Métodos de Análisis de Cargos

En la recolección de la información los métodos que se utilizan para realizar el

estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de
forma precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los
objetivos del estudio.  Estos métodos son utilizados por analistas de los cargos, que
son las personas encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información
relacionada con los cargos. Para la obtención de la información existen cuatro
métodos:

Método de observación directa.

Consistente en que un analista observa el trabajo que realiza un empleado y en

un formato previamente establecido, hace las anotaciones correspondientes en las que
se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su desempeño.

Método de cuestionario.

Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada cargo en la

empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo diligencien
previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su
diligencia. 

Método de entrevista.

Consiste en obtener información de los empleados seleccionados a través de 

preguntas que se realizaban de acuerdo al formulario utilizado para el análisis de
cargos. 

Método mixto.
 Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis, se
recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y
contrarrestar, una de las combinaciones más utilizadas dentro de los métodos mixtos
es cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el
cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como
referencia.
 CONCLUSIÓN

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las

estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo
caso funge como asesoría y consultoría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. La
Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función
del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

“Administración RRHH”.(2017). Recuperado de:

http://administracionrrhhdayanarivas.blogspot.com/

Garcés, María. (2017). Administración de Recursos Humanos. Recuperado de:

http://magfrrhh.blogspot.com

“Manual de política, normas y procedimiento”. (2007). Recuperado de:

https://www.oas.org/