EQUIPO N°2

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Tema: Planificación de R.R.H.H.

Asignatura: Dirección del Talento Humano
Maqui Carranza Jesús Armando
(Coordinador)
Calderon Zumaeta Cristina Valeria
Cuadra Rodriguez Yuliana Zarai
Garcia Castillo Eny Liz
Uriol Chirinos Paolo Sebaztian
Ramos Parimango Jorch Segundo
Ciclo: V-A
Docente: Hurtado Aguilar, Roger

TRUJILLO- PERÚ
2023
EQUIPO N°2

Jesús Maqui Cristina Calderón Eny García Jorch Parimango Paolo Uriol Yuliana Cuadra
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
 Misión

Definición R.R.H.H. Planteamiento

Todas las organizaciones
necesitan una misión o meta
global, es decir, una declaración
formalmente establecida sobre
cuál es su propósito o razón de
ser de la organización (Robbins
y Coulter, 2013)
Si los colaboradores no saben por ¿A qué actividad nos
qué existe ni hacia dónde dedicamos?,
pretende dirigirse, jamás sabrán ¿Quiénes somos?
cuál es el mejor camino que ¿Cómo hacemos?
deben seguir. (Chiavenato, 1994).
 CARACTERÍSTICAS

Objetiva Impulsar
Clara Inspirar
Posible

OBJETIVO

Los grupos de interés puedan Posibilita que las personas trabajen a

comprometerse con la favor de la causa de la organización
organización porque se y no sólo para la organización en sí
identifican
MISIÓN GOOGLE

GOOGLE

“Organizar la información mundial y lograr que

sea útil y accesible para toda la gente”
 VISIÓN

OBJETIVO VIGENCIA
Expresa el objeto
y las aspiraciones Orientar el La misión podría
fundamentales de comportamiento de sus cambiar con el
la organización miembros respecto al transcurso del

destino que ésta desea tiempo, pero por lo

construir y realizar. contrario la visión
quizá perdure
VISIÓN EBAY

eBay

“Ser pionera en nuevas comunidades de todo el

mundo, basada en el comercio, sostenida por la
confianza e inspirada por la oportunidad”
 Valores

PODER
CULTURA
ELITISMO
ORGANIZACIONAL
RECOMPENSAS
EFICACIA
Creencias y actitudes EFICIENCIA
que ayudan a ECONOMÍA
Definir los valores que
determinar el IMPARCIALIDAD
orientan a la
ESPÍRITU DE
comportamiento organización y por lo
EQUIPO
individual del tanto a sus miembros
LEY Y ORDEN
colaborador. DEFENSA
COMPETITIVIDAD Y
OPORTUNIDAD
 SONY WALT DISNEY

Elevar la cultura Creatividad, sueños e

japonesa y su status imaginación
social
Preservación de la
Fomentar la magia Disney
habilidad individual
y la creatividad Marcada atención
ante la coherencia y
Ser pionera, hacer lo los detalles
imposible y no seguir
a otros Nada de escepticismo

Chiavenato (1994)
 Objetivos
organizacionales DEFINICIÓN

Resultados preestablecidos para la supervivencia de la

empresa y para su crecimiento a largo plazo.

FUNCIONES
Definir líneas maestras
Comparar y evaluar aspectos de la organización

PREGUNTAS MEDICIÓN
¿Qué se quiere lograr? Cuantitativa
¿Cuánto se quiere lograr? Cualitativa
¿Para cuándo se debe lograr?
CRITERIOS

Enfocarse en el resultado
Ser congruentes
Ser específicos
Ser cuantitativos y objetivos
Establecerse en un periodo determinado
Ser alcanzables
 TIPOS

DE RUTINA Normas de desempeño diarias

DE Se utilizan para mejorar y respaldar los

PERFECCIONA resultados actuales
MIENTO

DE Se busca añadir algo novedoso a

INNOVACIÓN los procesos ya corrientes
Chiavenato (1994)
Goodyear Tire &
Rubber Company VISIÓN
“Convertirnos en una empresa de
neumáticos enfocada al mercado, que
proporciona productos y servicios
superiores a los usuarios finales y a nuestros
socios dentro de él, todo lo cual producirá
más rendimientos para nuestros
accionistas”.

OBJETIVOS

Reducir los costos de operación en 1,000

millones de dólares para 2009
Simplificar la cadena de suministro y el
proceso de ventas
 ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL


¿Qué es la planificación estratégica?

Define el Requiere una Se refiere al Se refiere al futuro

comportamiento de la actitud proactiva comportamiento de de la organización.
organización en un de la alta gerencia la organización
entorno caracterizado para integrar todas como un todo
por el cambio, la las maniobras de la integrado.
incertidumbre y la organización en
competencia. forma eficiente y

eficaz.
ENFOQUES DE
ESTRATEGIA
 La estrategia puede ser concebida

01 LA ESTRATEGIA
COMO UN PLAN
como un plan, un curso de acción
deliberado o un conjunto de líneas
generales para manejar una situación.

LA ESTRATEGIA Es una serie de acciones que

02 COMO PAUTA DE
COMPORTAMIENTO
caracterizan determinado
comportamiento organizacional.

03 LA ESTRATEGIA
COMO POSICIÓN
Se refiere al lugar que ocupa la
organización en su entorno.

Es una manera de percibir el

mundo, no sólo de alcanzar una

04 LA ESTRATEGIA
COMO PERSPECTIVA
posición. Se trata de definir una
ideología o creencia que dirija a
la organización.
 TIPOS DE
ESTRATEGIAS
ORGANIZACIONALES
 ESTRATEGIAS DE
ESTRATEGIAS DE COOPERACIÓN COMPETENCIA

ADAPTACIÓN O
COOPTACIÓN COALICIÓN COMPETENCIA
NEGOCIACIÓN

Consiste en colocar Se refiere a una

individuos que provienen combinación de dos o
Es la estrategia que Es una forma de
de fuera en los puestos más organizaciones
utiliza la rivalidad entre dos o
de liderazgo o en las para alcanzar un
organización para más organizaciones
estructuras de decisión objetivo común, sobre
llegar a un acuerdo o con la mediación de
política de una todo cuando una sola
un compromiso con un tercer grupo.
organización para organización no está en
otras organizaciones
impedir amenazas o condiciones de obtener
sobre el intercambio
presiones a la existencia suficiente apoyo por
de bienes y servicios
de ésta. medios propios.
RAMIFICACIONES DE
LA ESTRATEGIA

Planificación estratégica
Se refiere a la organización como
un todo e indica la manera en que
se debe formular y ejecutar la
estrategia.
Planificación táctica
se refiere al campo medio de la
organización para cada unidad
organizacional o departamento de la
empresa.
Planificación operativa
Se refiere a la base de la organización
e involucra a cada una de las tareas o
actividades de la empresa.
CARACTERÍSTICAS
Es holística y sistémica e involucra a toda la organización
en relación con el entorno.
Su horizonte temporal es de largo plazo.
La define la cúpula de la organización.
Indica la participación de cada unidad en la planifcación
global.
Su horizonte temporal es el mediano plazo, generalmente
un año.
Se define por cada unidad de la organización como
contribución a la planificación estratégica
Indica cómo cada tarea, operación o actividad contribuirá a
la planificación táctica de la unidad o departamento.
Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo habitual un
mes.
Se define en exclusiva para cada tarea, operación o
actividad.
 La planificación estratégica de Recursos Humanos se
refiere a la forma en cómo la función de Área de
Recursos Humanos contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y, al mismo tiempo,
favorece e incentiva la consecución de los objetivos
individuales de los empleados.

Es un proceso de decisión referente a los recursos

humanos que se necesitan para alcanzar los

PLANIFICACIÓN objetivos de la organización dentro de un periodo

determinado.

ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
 GERENTE

MODELOS DE
PLANIFICACIÓN DE EFICIENTE

R.R.H.H.
EFICAZ
 MODELOS
OPERATIVOS DE
PLANIFICACIÓN
R.R.H.H.
 Nivel
Operativo
Externamente es limitado
porque se reduce a
aspectos cuantitativos:
cuántas personas se
necesitarán en los distintos
puestos de trabajo para
producir determinada
cantidad del producto o
servicio que ofrece la
organización.

MODELO CON BASE EN MODELO CON BASE MODELO DE MODELO CON BASE EN MODELO DE
LA OBTENCIÓN ESTIMADA EN EL SEGUIMIENTO SUSTITUCIÓN DE LOS EL FLUJO DE PERSONAL PLANIFICACIÓN
DEL PRODUCTO O DE LOS PUESTOS PUESTOS CLAVE OPERATIVA INTEGRAL
SERVICIO
MODELO CON BASE EN MODELO CON BASE MODELO DE MODELO CON BASE EN MODELO DE
LA OBTENCIÓN ESTIMADA EN EL SEGUIMIENTO SUSTITUCIÓN DE LOS EL FLUJO DE PERSONAL PLANIFICACIÓN
DEL PRODUCTO O DE LOS PUESTOS PUESTOS CLAVE OPERATIVA INTEGRAL
SERVICIO

A)
Escoger un factor estratégico

B) Establecer los niveles históricos y futuro

C) Determinar los niveles históricos de la fuerza de

trabajo para cada unidad.

D) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo

para cada unidad
MODELO CON BASE EN MODELO CON BASE MODELO DE MODELO CON BASE EN MODELO DE
LA OBTENCIÓN ESTIMADA EN EL SEGUIMIENTO SUSTITUCIÓN DE LOS EL FLUJO DE PERSONAL PLANIFICACIÓN
DEL PRODUCTO O DE LOS PUESTOS PUESTOS CLAVE OPERATIVA INTEGRAL
SERVICIO
 MODELO CON BASE EN MODELO CON BASE MODELO DE MODELO CON BASE EN MODELO DE
LA OBTENCIÓN ESTIMADA EN EL SEGUIMIENTO SUSTITUCIÓN DE LOS EL FLUJO DE PERSONAL PLANIFICACIÓN
DEL PRODUCTO O DE LOS PUESTOS PUESTOS CLAVE OPERATIVA INTEGRAL
SERVICIO

Cuantitativa

Es muy útil para el análisis de

Propio de organizaciones
las consecuencias del plan de
Estables
carreras, cuando la
Naturaleza

organización adopta una

política consistente en este
sentido.
Sin Planes de
expansión

Contable
 MODELO CON BASE EN MODELO CON BASE MODELO DE MODELO CON MODELO DE
LA OBTENCIÓN ESTIMADA EN EL SEGUIMIENTO SUSTITUCIÓN DE LOS PLANIFICACIÓN
BASE EN EL FLUJO
DEL PRODUCTO O DE LOS PUESTOS PUESTOS CLAVE OPERATIVA INTEGRAL
SERVICIO DE PERSONAL

1. El volumen de producción
planificado por la organización
2. Los cambios tecnológicos dentro
de la organización que alteran la
productividad del personal.
3. Las condiciones de la oferta y la
demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela
4. La planificación de carreras
dentro de la organización.
 MODELOS Se pueden ubicar en el nivel intermedio
(gerencial) de la organización —

TÁCTICOS DE LA involucrando a todos los gerentes como

administradores de recursos humanos— o

PLANIFICACIÓN ser específicos para cada departamento o

unidad de la organización, lo que facilita

R.R.H.H.
la consecución de las metas y los objetivos
tácticos.
 Son los modelos más globales de la
actuación de la ARH que se conectan con

MODELOS necesidades organizacionales más

amplias, como una estructura

ESTRATÉGICOS
organizacional más dinámica y holística,
una cultura organizacional más
participativa e incluyente, una construcción
DEL ARH y continua actualización de las
competencias de la organización y el
apoyo en los negocios de la empresa.
CARACTERÍSTICAS
Analizar las funciones y responsabilidades de los

recursos humanos

Despliegue eficiente de los recursos humanos

Basar los juicios en el conocimiento de los

expertos

Analizar y responder a las métricas

Sincronizar los comportamientos con los objetivos

Mejorar mediante la revisión y el examen

DISEÑAR UN MODELO ESTRATÉGICO

2. CONOZCA
1. DEFINIR LA SUS
ESTRATEGIA SEGMENTOS
EMPRESARIAL DE RRHH

4. CONSULTA 3. REALIZAR
LOS UN ANÁLISIS
INDICADORES
DAFO
CLAVE DE
RENDIMIENTO

 6. DESARROLLAR
5. DETERMINAR
UNA DECLARACIÓN
LAS ACCIONES
DE MISIÓN DE
CORRECTIVAS.
RRHH

8. REVISAR Y 7. OBTENER
REPASAR EL RETROALIMENTACI
DOCUMENTO ÓN E IMPLEMENTAR
REGULARMENTE EL MODELO

 Fomentar la motivación de los empleados

BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS AUMENTAR LA BONIFICACIÓN ANUAL DISMINUIR HORARIOS

Las presentaciones son Las presentaciones son Las presentaciones son

herramientas de herramientas de comunicación herramientas de
comunicación que pueden que pueden usarse en comunicación que pueden
usarse en demostraciones. demostraciones. usarse en demostraciones.
FACTORES QUE
INTERVIENEN
EN LA
PLANIFICACIÓN
DE RH

 1 Ausentismo o Absentismo

La Bureau of National Disponibilidad,

Affairs (BNA) Retraso o ?

Núm.de personas/días Total de personas/

de trabajo perdidos por horas perdidas
Índice de
ausencia en el mes =
Índice de = ausentismo
ausentismo Total de personas /
Núm.promedio de horas laboradas
colaboradores x Núm. de días
de trabajo en el mes
 2 Rotación de personal

Separación por iniciativa de la

Separación por iniciativa del
organización (despido).
empleado (renuncia)

El outplacement

Núm. de empleados
Índice de separados
rotación =

Promedio efectivo de la
organización
EL ELEVADO COSTO DE LA ROTACIÓN
 Cambios en los requisitos
3 de la fuerza de trabajo
Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio
del mundo

Las escuelas no estan preparando bien a las personas que

ingresan a trabajar por primera vez

Los nuevos graduados carecen de las habilidades

técnicas, humanas y conceptuales necesarias.

Para atacar el problema y empezar a

corregir esa deficiencia, las organizaciones
 APRECIACIÓN
CRÍTICA DE LA
PLANIFICACIÓN
DE R.R.H.H.

 LA INVESTIGACIÓN POR EL PROGEP

(PROGRAMA DE ESTUDOS EM GESTÃO DE
PESSOAS DE LA FUNDAÇÃO INSTITUTO DE
ADMINISTRAÇÃO) ARROJA LO SIGUIENTE:

El compromiso de las personas con los

objetivos de la organización.
Administrar los RH de
modo que
contribuyan con el La administración del conocimiento,
negocio de la poco aplicada y considerada
Aspectos empresa. sumamente compleja.
con Aspectos más
importantes
enorme La creatividad y la innovación
relevancia continuas en el trabajo.
Administración
por
El modelo de administración múltiple,
competencias.
que implica distintos vínculos de
trabajo
 NIVELES DE
ACTUACIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN
DE R.R.H.H.

NIVELES DE ACTUACIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RH
ARH como asociada del Consultoría Enfoque en los
negocio de negocios negocios de la
empresa

Consultoría Enfoque en la
ARH estratégica
organizacion empresa como un
al todo

Enfoque en los gerentes

Consultoría
ARH táctica como administradores de
interna
recursos humanos

Administración Enfoque en los

ARH operativa
de procesos de procesos de
la ARH ARH
Fuente: Chiavenato (2008)
Fuente: Chiavenato (2008)
Las organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen
una misión que cumplir. La misión funciona como el
propósito que orienta las actividades de una
organización.
Mientras que, la visión define qué pretende ser en el
futuro.
Un objetivo es un resultado deseado que se pretende
alcanzar dentro de un determinado periodo. A partir de
ellos, se establece la estrategia adecuada para

CONCLUSIONES
alcanzarlos. De igual manera, a partir de la planificación
estratégica de la organización se define la planificación
estratégica de RH, que puede ser de adaptación,
autónoma o integral. Los principales factores que
intervienen en esta son: el ausentismo, la rotación y los
cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo.
Finalmente, una apreciación crítica de la planificación de
RH señala que debe ser más amplia e incluyente para
que abarque aspectos del capital humano como los
conocimientos, las habilidades y competencias que harán
que la organización tenga éxito.
 REFERENCIAS

Chiavenato, I. (1994). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.

Daft, R. L. (2015). Teoría y diseño organizacional. Cengage Learning.
Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2009). Comportamiento Organizacional.
Cengage Learning.
Robbins, S. P. y Coulter, M. (2013). Fundamentos de administración: Conceptos
esenciales y aplicaciones. Pearson.
GRACIAS
GRUPO 2
AHORA TE

TOCA A TI
¿Con respecto al recurso humano,
con qué fines se establece la
misión?
¿Qué factores intervienen
en la planificación de RH?
La rotación del personal
se da por dos motivos
 Son tipos de estrategias
organizacionales de cooperación:
¿De qué manera deben trabajar
los gerentes con su equipo?
¿Cuántos niveles de actuación
hay en la administración de
R.R.H.H.?