TRABAJO DE ADIESTRAMIENTO ALCANCE:

1. Explicar las distintas necesidades de adiestramiento:

Las necesidades de adiestramiento, es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos

de adiestramiento para el personal que labora en  la organización para programar las
diferentes acciones de adiestramiento. Sus objetivos principales es Elaborar
la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar
al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas específicas
establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.
Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos en términos de comportamiento, y los criterios en
base a los cuales se justificará la eficacia del programa, deben derivarse directamente de estos objetivos de
comportamiento

Tipos de necesidades de adiestramiento:

Manifiestas.
Encubiertas.
Organizacionales.
Ocupacionales.
Individuales.
Según la primera clasificación, las necesidades surgen por algún cambio en la estructura organizacional, por
la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la empresa, reciben el nombre de
manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy complicada; es
imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día la planeación de los recursos humanos.
El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de nueva
creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y procedimientos, así como el
establecimiento de nuevos estándares de actuación, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento
requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o
alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos
puestos o de que se establezcan los cambios.
Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u obsolescencia de
conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el personal continuará indefinidamente en su puesto
y las acciones de capacitación que presenten se denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la
problemática existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores
como de directivos y supervisores; su determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.
Las necesidades de carácter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de
debilidades generales..." En este caso está implicada una parte importante de la empresa. El cambio de
equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas, son ejemplos de este tipo
de necesidades.
Los departamentales son las que afectan un área importante de la empresa, llámese división, gerencia,
departamento o sección.
Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecánico,
supervisor de producción, proyectista.
Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.
Estas clasificaciones tienen no sólo valor teórico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades,
reportan beneficios prácticos, además de ser útiles para su categorización.

2. Tipos de Capacitación en el trabajo, vestibular y fuera del trabajo:

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD
 1. Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que
se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de
esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de
ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de
capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un
colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.
2. Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA
 Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por
ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.
 Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.
 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño
de funciones gerenciales.
 Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 Capacitación de Operarios
 Capacitación de Obreros Calificados
 Capacitación de Supervisores
 Capacitación de Jefes de Línea
 Capacitación de Gerentes
MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION
El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la
empresa:
● INDUCCION: Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa
para todo colaborador nuevo.
Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará como mínimo lo
siguiente:
a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.
b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su
cargo.
● CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y
mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará
individual o en grupos.
● CURSOS INTERNOS: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos,
científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede
Central de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para
denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración
● SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y
sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros
eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central.
● CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualización generalmente se programan o se
realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la
actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más
recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel
jerárquico de la empresa.

3. Los métodos para su aplicación son:

 En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el
nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
 Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el
candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.
 Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda
ejecutar por sí solo las nuevas funciones.
 Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las
principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo
información.
 Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para
ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.
 Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.

CAPACITACIÓN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de

trabajo, en las áreas operativas o administrativas.
Principales métodos:
 Capacitación en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada
puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones.
 Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban
un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se
pretenden desarrollar con estos programas.
 Talleres, seminarios y conferencias.- según la duración y las características del puesto de trabajo
en virtud de su actualización se contratará especialistas que los preparen en temas de vanguardia
dentro de su área de trabajo.
 Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una
problemática situacional para ser resuelta por los especialistas.
 Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas
situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento,
entre otras.
4) QUE ES UN APRENDIZ?
Hoy en día, el término de aprendiz se define como una persona que continúa su educación
mediante un entrenamiento detrabajo con un maestro de su campo. El término de entrenamiento e
internado se utilizan de manera intercambiable.
Históricamente, un aprendiz era normalmente una persona joven empleada por un maestro artesano
para aprender una especialidad o una habilidad a cambio de alojamiento y comida. Comúnmente, los
entrenamientos duraban 7 años, para que luego los aprendices pasaran a ser maestros artesanos por
sí mismos. En los tiempos actuales, los programas de aprendizaje tienen una duración regularmente
de 4 a 5 años.
En el Artículo 30. Se consideran aprendices a los adolescentes y las adolescentes, entre catorce
y dieciocho años de edad, que participan, según su vocación y libre elección, en el proceso
sistemático de formación y autoformación colectiva, actualización, mejoramiento y perfección
científica, técnica tecnológica y humanística en el marco del proceso social de trabajo, siempre
que no hayan recibido formación previa en el área o materia de aprendizaje, con un grado de
instrucción acorde con las actividades a desarrollar. Los adolescentes y las adolescentes que al
cumplir dieciocho años de edad estén participando en procesos de formación tienen derecho
a proseguirlos y culminarlos en condiciones iguales a aquellas que venían disfrutando y a
obtener el certificado correspondiente.
5)QUE LEY RIGE LAS RELACIONES LABORALES DE LOS ADOLESCENTES TRABAJADORES
EN CUANTO A CONDICIONES DE TRABAJO, SALARIOS Y DEMAS PRESTACIONES?
REGIMENES ESPECIALES EN LA LEY DEL TRABAJO
2. DEL TRABAJO DE LOS MENORES Y DE LOS APRENDICES
Los Niños v adolescentes trabajadores:
En cuanto al marco legal es necesario citar primero el de rango o constitucional ya que la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela en su Articulo 89 establece la obligación que tiene el Estado de proteger
oficialmente el derecho al trabajo; el ordinal 5 del mismo artículo prohíbe la discriminación por razones
políticas, por edad, raza, sexo o credo entre otras y por último el ordinal prohíbe el trabajo de los
adolescentes en labores que puedan afectar el desarrollo integral de los niños, niñas y adolescentes
trabajadores, además de que el estado los protegerá contra cualquiera explotación económica y social. 

Articulo 78 de la Constitución establece que los niños, niñas y adolescentes son sujetos plenos de derechos y
estarán dos por la legislación, órganos y tribunales especializados; los cuales respetarán, garantizarán y
desarrollarán los contenidos de esta Constitución, la convención sobre los derechos del niño y demás tratados
internacionales que en esta materia haya suscrito ratificado la República…

Con la entrada en vigencia de la Ley orgánica para la Protección del niño y del adolescente el 01 de abril del
año 2.000 ha surgido un cambio en la doctrina en lo que se refiere a la atención, de estos seres; ya que se ha
pasado de una doctrina de Situación irregular a otra de Protección integral; y esta protección integral no es
otra cosa que el reconocimiento que se le hace a todos los niños, niñas y adolescentes sin discriminación
alguna, como sujetos plenos de derechos y cuyo respeto a esos derechos son garantizados por la Constitución
Bolivariana de Venezuela.
Los que significa que esta nueva doctrina llamada Protección Integral convierte las necesidades de los niños y
adolescentes en Derechos civiles, culturales, económicos, sociales, políticos y laborales, garantizándoles a
aquellos adolescentes que tengan conflictos con la ley penal, una justicia que respete los mismos derechos
procesales consagrados para los adultos.
Es así como la entrada en vigencia de la L. O. P. N. A. les reconoce una serie de nuevos derechos que antes
solo eran reconocidos a los mayores; entre ellos tenemos: Derecho a la libertad de opinión; a la participación,
a la asociación, a la seguridad social, derecho ce petición, a la información, entre otros.

DEL APRENDIZAJE DE ADOLESCENTES

En el capitulo III de la ley del INCE nos habla sobre como se ben formar los adolescentes aprendices.
Artículo 38.-Adolescentes con formación profesional previa. No serán considerados como aprendices, los
adolescentes con formación profesional sistemática, previa a su ingreso al Instituto. Esta categoría de
trabajadores, podrán seguir los cursos que organice el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), en
iguales condiciones que las señaladas para los trabajadores adultos, salvo las limitaciones impuestas en razón
de la edad por la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente y por la Ley Orgánica del Trabajo
y sus Reglamentos.
Artículo 39.- Organización y supervisión del aprendizaje de los adolescentes trabajadores. Corresponde al
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), previa consulta con el Ministerio de Educación, Cultura y
Deportes, organizar y supervisar el aprendizaje de los adolescentes trabajadores en todo el país, sin perjuicio
de las atribuciones que por ley le corresponden al Ministerio del Trabajo y a los organismos integrantes del
Sistema de Protección del Niño y del Adolescente.
A tales efectos, los cursos de aprendizaje que se impartieren a los adolescentes estarán acordes con las
tecnologías más actualizadas y el personal de instructores encargado de su formación deberá tener la
capacidad técnica, experiencia y preparación pedagógica suficiente para transmitir eficientemente dicha
capacitación.
Las relaciones laborales de los adolescentes trabajadores, en cuanto a condiciones de trabajo, salario y demás
prestaciones de que puedan disfrutar los aprendices, se regirán por las disposiciones de la Ley Orgánica del
Trabajo y su Reglamento.
Artículo 40.- Complemento en el aprendizaje de los adolescentes trabajadores. El aprendizaje de los
adolescentes podrá realizarse en las dependencias del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), así
como en las instalaciones de los patronos o empleadores, o en las instalaciones de un tercero que estuvieren
suficientemente dotadas para ello y se complementará con la formación, capacitación y práctica en servicio,
realizadas en las instalaciones de los patronos o empleadores. Dicho aprendizaje podrá realizarse combinando
la fase formativa con la de servicio.
Artículo 41.- Disposición del aprendizaje de adolescentes en fábricas, talleres o explotaciones organizadas.
Cuando el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), disponga el aprendizaje de adolescentes en
fábricas, talleres o explotaciones organizadas, los dueños de éstos tendrán la obligación de emplear y enseñar
o hacer enseñar metódicamente un oficio a un número de adolescentes seleccionados a tal efecto, hasta el
límite del cinco por ciento (5%) del total de sus trabajadores. Los patronos deberán garantizar las condiciones
de desempeño previstas en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente.
Artículo 42.- Determinación de los tipos de aprendizaje según las necesidades. Los diferentes tipos de
aprendizajes serán determinados por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) y diseñados
tomando en cuenta las necesidades de las industrias, del comercio y de las actividades agrícolas. Los
programas de estudio y el tiempo de duración se fijarán en función de los requerimientos técnicos de las
profesiones u oficios en cada caso. Sin embargo, ningún aprendizaje podrá tener una duración mayor de
cuatro (4) años, ni supondrá la interrupción en la prosecución escolar.
Artículo 43.- Selección de los aprendices. En la selección de los aprendices se preferirá a los huérfanos y
adolescentes en estado de abandono, que hayan sido postulados por los organismos integrantes del Sistema
Nacional de Protección del Niño y del Adolescente y se encuentren en condiciones especiales.
Los empresarios podrán preferir como aprendices en sus establecimientos a los hijos o familiares de los
trabajadores de sus empresas. En este caso, lo notificarán a las dependencias del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa (INCE), ubicados en la jurisdicción donde funcione el establecimiento industrial o
comercial de que se trate, indicando el número de adolescentes seleccionados con señalamiento de las
edades, ocupaciones donde aspiran que sean colocados, parentesco que guardan con sus trabajadores y
cualquier otra mención que le sea solicitada.
Artículo 44.- Aprendizaje en sitio distinto a las instalaciones de las empresas de los patronos. Cuando por
circunstancias debidamente justificadas, el aprendizaje de adolescentes no pudiere realizarse en las
instalaciones de las empresas o en las fábricas, talleres o explotaciones organizadas, el Instituto Nacional de
Cooperación Educativa (INCE) celebrará los acuerdos necesarios a fin de que el aprendizaje pueda cumplirse,
en cualquier otra instalación educativa debidamente dotada para impartir dicho aprendizaje.
Artículo 45.- Prohibición del aprendizaje en sitios peligrosos o prohibidos por ley. Los cursos y actividades
para el aprendizaje de adolescentes no podrán realizarse en faenas o trabajos considerados peligrosos, ni en
aquellos en que se prohíba trabajar a los adolescentes, de acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo, sus
Reglamentos y a las disposiciones de los Tratados Internacionales suscritos y ratificados por Venezuela.
Artículo 46.- Obligación de los adolescentes de concurrir a los cursos impartidos. Los adolescentes que
trabajen en fábricas, talleres, explotaciones organizadas o en establecimientos comerciales, tienen la
obligación de concurrir a los cursos de aprendizaje que organicen el Instituto Nacional de Cooperación
Educativa (INCE) o los entes a que se refiere este Reglamento. A este efecto, los patronos o empleadores
concederán el tiempo requerido para el estudio como parte de la jornada de trabajo con arreglo a las
disposiciones reglamentarias correspondientes.
Artículo 47.- Continuación del aprendizaje. Los adolescentes que al cumplir dieciocho (18) años de edad,
estén cursando estudios en los establecimientos indicados en el artículo 44 de este Reglamento, tienen
derecho a proseguir dichos cursos hasta terminarlos en condiciones iguales a aquellas que venían disfrutando y
poder obtener el certificado correspondiente.
Artículo 48.- Obligación del patrono de aceptar la continuación de los cursos de los adolescentes. La
contratación como trabajador de un adolescente que estuviere cursando aprendizaje en un centro
perteneciente al Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), implica para el patrono la obligación de
hacerlo continuar el curso indicado, salvo el caso de que el adolescente hubiere obtenido permiso especial
para interrumpirlo temporalmente, debido a causas aprobadas por el referido Instituto.
Artículo 49.- Presentación de sustituto y aceptación de los adolescentes en los cursos impartidos por el
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). Cuando fuese autorizado el retiro de un adolescente del
curso de aprendizaje en que está inscrito, el patrono deberá presentar dentro de los veinte (20) días
siguientes el sustituto respectivo o aceptar el que le presente el Instituto Nacional de Cooperación Educativa
(INCE). De igual manera, se procederá cuando el adolescente termine el curso y reciba la aprobación
correspondiente.
La aceptación del aprendiz sustituto, implica para el patrono la obligación de inscribirlo en los cursos que
sostiene el Instituto, dentro de los diez (10) días siguientes a la aceptación.
Artículo 50.- Del Boletín o Informe Mensual de estudios. Todo aprendiz en formación será informado de su
rendimiento a través de un Boletín o Informe Mensual, en el cual además se hará constar su nombre y
apellido, estado civil, edad, trabajo realizado, empresa y lugar donde sirve, y en el que se anotarán las
calificaciones obtenidas tanto para las materias teóricas como prácticas, además de otras especificaciones
que se consideren de importancia.
El Boletín o Informe Mensual servirá para anotar las incidencias del desarrollo formativo, así como las
asistencias y faltas, las evaluaciones periódicas y las sanciones aplicadas. El Boletín o Informe Mensual debe
autorizarlo el Director o Gerente donde tiene su asiento las Escuelas Especiales como Centros de Formación y
Capacitación y demás dependencias del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) en que el aprendiz
sigue sus cursos. En caso de cambio de domicilio, se hará constar esta circunstancia en el Boletín o Informe
Mensual, habilitándolo para continuar los cursos en otra jurisdicción del país. La habilitación deberá hacerla el
Gerente de la Gerencia Regional del nuevo domicilio. El referido Boletín, salvo prueba en contrario, servirá
como medio de verificación de los hechos en ella consignados.
Artículo 51.- Cursos de continuación, perfeccionamiento y especialización. Las Escuelas Especiales como
Centros de Formación y Capacitación y demás dependencias del Instituto Nacional de Cooperación Educativa
(INCE), destinados para el aprendizaje de los adolescentes, jóvenes y trabajadores en general, también
podrán suministrar otros cursos de continuación, perfeccionamiento y especialización profesional.
Artículo 52.- Cursos de continuación. Se denominan cursos de continuación aquellos suministrados para
complementar los conocimientos adquiridos después de terminados los cursos de alfabetización, o de
adquiridas las nociones elementales de la Educación Formal, pero sin incluir en ellos las orientaciones o
programas correspondientes a otros ciclos de la educación.
Los cursos de continuación deben suministrarse para mejorar la cultura general y para contribuir a una más
firme orientación en el oficio que se desempeña.
Artículo 53.- Cursos de perfeccionamiento y especialización. Los cursos de perfeccionamiento y los de
especialización deben contribuir a mantener al trabajador actualizado en sus conocimientos profesionales, a
mejorar las técnicas de los oficios o profesiones y a profundizar en una determinada rama de los
conocimientos profesionales.
Artículo 54.- Orientación de los cursos de continuación, perfeccionamiento y especialización. Tanto en los
cursos de continuación como en los de perfeccionamiento y especialización, deben suministrarse aquellos
conocimientos generales y herramientas indispensables para que los trabajadores puedan comprender mejor
los fenómenos sociales, políticos, económicos, científicos y tecnológicos de la vida contemporánea, con el
objeto de que hagan valer su derecho ineludible a la igualdad y equidad en el ejercicio del derecho al
trabajo. En los planes y programas de dichos cursos deben figurar, junto a las materias específicas de
formación y capacitación en el oficio, materias de carácter general.
Artículo 55.- Comprobación de los objetivos logrados. Al finalizar cada curso los asistentes deberán comprobar
satisfactoriamente la habilidad adquirida, de manera que se hagan acreedores de las correspondientes
certificaciones que otorgue el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). Las certificaciones
expedidas deberán ser tomadas en cuenta para las clasificaciones y ascensos de los trabajadores.
El certificado será firmado por el instructor del curso y por el resto de los responsables de firmar los
certificados en cada una de las dependencias del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).

6) CON CUANTOS TRABAJADORES SE DEBE CAPACITAR, DE ACUERDO A LO FIJADO POR LA LEY?

Artículo 32. Las entidades de trabajo que cuenten con quince o más
Según lo establecido en el
trabajadores y trabajadoras deben contratar y formar a un número de aprendices equivalente
como mínimo al tres por ciento y como máximo al cinco por ciento del total de sus
trabajadores y trabajadoras.
7) APORTES FIJADOS POR INCES, CUANTO SE DEBE DEPOSITAR?