SGI-P-26 Rv00 - PROCEDIMIENTO CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL - 01mar2021

Procedimiento: SGI-P-26 Rv.
00
PROCEDIMIENTO CONFORMACIÓN Y Aprobación: 01.03.2020
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE Elaborado por: K.LL.D
INTERVENCIÓN FRENTE AL Revisado por: G.L.A.
Área: Todas dentro del SGI
HOSTIGAMIENTO SEXUAL Aprobado por: J.Q.R.
PROCEDIMIENTO
CONFORMACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL
COMITÉ DE INTERVENCIÓN
FRENTE AL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
NOMBRE FIRMA PUESTO
ELABORADO Kelly Llerena Trabajadora

POR: Social
REVISADO Gino Li Alfaro Jefe de QHSE

POR:
Gerente de
APROBADO Juan Quezada Transporte de
POR: Romero Personal y
Proyectos
Procedimiento del SGI Página 1 de 21

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Procedimiento: SGI-P-26 Rv.00
INDICE
1. OBJETIVO GENERAL...........................................................................................3
2. ALCANCE..............................................................................................................3
3. REFERENCIAS LEGALES Y OTROS..................................................................3
4. DEFINICIONES......................................................................................................4
5. RESPONSABLES..................................................................................................5
6. MANIFESTACIONES DE ACOSO........................................................................5
7. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL..........................................................6
8. PROCEDIMIENTO..................................................................................................7
9. MIEMBROS DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN..................................................8
10. PROCESO DE ELECCIÓN DE REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES.......................................................................................................13
11. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN................................16
12. DISPOSICIONES FINALES..............................................................................19
13. FORMATOS......................................................................................................20
14. IDENTIFICACION E HISTORIAL DE LOS CAMBIOS.....................................20
15. ANEXOS...........................................................................................................20

1. OBJETIVO GENERAL
Establecer los principios y lineamientos para la conformación y funcionamiento del comité

de intervención frente al hostigamiento sexual en TDP de la empresa de Transportes
Expreso Internacional Palomino S.A.C.
1.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Difundir entre trabajadores/as, los alcances e importancia de la normativa

sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual en TDP de la empresa
de Transportes Expreso Internacional Palomino S.A.C.
 Establecer pautas para identificar, prevenir y sancionar eficazmente el
hostigamiento sexual en TDP de la empresa de Transportes Expreso
Internacional Palomino S.A.C, facilitando con ello el cumplimiento de la
normativa sobre la materia.
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica a todos los requerimientos de puestos administrativos y

operativos de las áreas internas de Empresa de Transporte Expreso Internacional Palomino
S.A.C.
3. REFERENCIAS LEGALES Y OTROS
- Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la Mujer,

Convención de Belém do Pará, ratificada por el Perú con fecha 6 de abril de 1996.
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (Cedaw), ratificada por el Perú con fecha 13 de setiembre de 1982.
- Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la
discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el Perú con fecha 10 de agosto de
1970.
- Recomendación N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo.
- Recomendación N° 19 del Comité para la Eliminación de Discriminación contra la
Mujer.
- Constitución Política del Perú.
- Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que
fue modificada por la Ley N.° 29430.
- Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
- Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
- Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Ley N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Ley N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.

- Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público.
- Decreto Legislativo N°1057, Régimen de Contratación Administrativa de Servicios.
- Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N°009-2016-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N°30364,
Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los
Integrantes del Grupo Familiar.
- Decreto Supremo N°010-2003-MIMDES, que aprueba el Reglamento de la Ley
N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento sexual.
- Decreto Supremo N°003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Decreto Supremo N°004-2014-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones del MTPE.
- Decreto Supremo N°019-2006-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo.
- Decreto Supremo N°005-90-PCM, Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones.
- Decreto Supremo N°040-2014-PCM, Reglamento de la Ley del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N°008-2016-MIMP, Plan Nacional contra la Violencia de Género
2016-2021.
4. DEFINICIONES
 MINTRA: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

 HOSTIGADO O VÍCTIMA: La víctima puede ser un hombre o una mujer de
cualquier edad, estado civil, origen étnico, raza, religión, condición económica,
características físicas, orientación sexual, identidad de género o cualquier otra
índole. No obstante, las mujeres son las víctimas frecuentes
 HOSTIGADOR: El/la hostigador/a es quien realiza las conductas o
comportamientos de naturaleza o connotación sexual hacia la víctima, puede ser
hombre o mujer. En el hostigamiento sexual típico (chantaje sexual), el/la
hostigador/a ejerce una posición de autoridad, jerarquía, o una situación ventajosa
respecto de la víctima. Es decir, el/la hostigador/a puede ser el/la director/a,
gerente/a, subgerente/a, jefe/a, supervisor/a, coordinador/a o quien haga sus veces.
Hay que tener en cuenta que no es necesario que la autoridad o jerarquía que ostente
el/la hostigador/a se ejerza de manera directa sobre la víctima. Es posible que se
trate de un/a accionista o de un/a socio/a de la empresa que no ejerce un poder
directo de mando sobre la víctima o sobre los/las trabajadores/as. Incluso, podría
tratarse de un/a director/a, gerente/a, jefe/a o supervisor/a de un área distinta a
aquella en la que presta servicios la víctima.

 TRABAJADOR: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de

género u orientación sexual, con vínculo laboral comprendido/a en los alcances del
presente Procedimiento.
 RR.HH: Recursos Humanos.
 TDP: Transporte de Personal.
5. RESPONSABLES
5.1. GERENCIA DE TRANSPORTE DE PERSONAL Y PROYECTOS

 Responsable de aprobar las actualizaciones.
 Brindar la autorización correspondiente para otorgar los recursos necesarios.
 Responsable de hacer cumplir el presente procedimiento.
5.2. TRABAJADORA SOCIAL

 Seguimiento y ejecución de la conformación y ejecución del comité de
Intervención frente al hostigamiento sexual.
5.3. PSICOLOGA
 Evaluación y seguimiento a los acusados por hostigamiento e implicados.
6. MANIFESTACIONES DE ACOSO
- Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales.

- Amenazas para exigir una conducta no deseada.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que no sean deseadas o resulten ofensivas.
- Uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones, gestos obscenos,
mensajes o exhibición de imágenes de contenido sexual, que resulten hostiles,
ofensivos o insoportables para alguien.
- Trato ofensivo u hostil por mostrar rechazo a las conductas señaladas anteriormente.
- Cualquier otra conducta que encaje en el concepto señalado anteriormente (regulado
en el artículo 4 de la Ley N° 27942).

7. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL
7.1. CON RELACIÓN A LAS/OS TRABAJADORAS/ES: Disminuye la

productividad, incrementa la posibilidad de errores en el trabajo, incrementa el
ausentismo y las tardanzas; asimismo, perjudica severamente la concentración en el
desempeño de las labores de las personas afectadas, sobre todo cuando se
experimentan daños psicológicos.
7.2. CON RELACIÓN AL CLIMA LABORAL: El lugar de trabajo se convierte en un

ambiente hostil para la víctima y para las personas alrededor de la situación de
hostigamiento sexual.
7.3. CON RELACIÓN A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: Los casos de

hostigamiento sexual pueden generar que las víctimas terminen renunciando al
trabajo, lo que repercute en una mayor rotación del personal.
7.4. CON RELACIÓN A LA IMAGEN: perjudica fuertemente la imagen institucional

de la empresa, impactando en la demanda que ésta pueda tener ante el mercado
laboral.
7.5. COSTOS ADMINISTRATIVOS Y ECONÓMICOS: la presentación de una

queja o demanda judicial genera una serie de costos administrativos y económicos
para la empresa, desde los recursos que, invertidos en el desarrollo del
procedimiento de investigación y sanción, hasta las eventuales indemnizaciones
que se pudieran generar como consecuencia de un proceso judicial. Asimismo, ante
una inspección laboral, podemos llegar a ser multadas económicamente si es que
no cumplimos con las obligaciones vinculadas a la prevención y sanción del
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera, además, que este tipo de
conducta constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo que debe ser tomado
en cuenta por el/ la empleador/a, a fin de respetar los derechos fundamentales de los/las
trabajadores/as.

8. PROCEDIMIENTO
8.1. DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL
Es el órgano que lidera la etapa de investigación en el Procedimiento de
Investigación y Sanción del Hostigamiento Sexual en cumplimiento de la
legislación peruana vigente.
8.2. COMPETENCIA
El Comité de Intervención investiga todas las quejas que reporten la presunta

existencia de actos de hostigamiento sexual en el trabajo, y que involucren:
 A cualquier trabajador de las operaciones de transporte de personal, con
excepción de aquellos sujetos a la Ley N° 30220 - Ley Universitaria, en
concordancia con lo regulado en el artículo 45° del Decreto Supremo N° 014-
2019-MIMP.
 A las personas con las que Expreso Internacional Palomino S.A.C, hubiese
suscrito convenios de modalidades formativas laborales.
 Al personal de empresas de intermediación o de tercerización, siempre que la
presunta víctima o el presunto hostigador sean de Expreso Internacional
Palomino S.A.C.
8.3. COMPOSICIÓN
El Comité de Intervención está compuesto por representantes de Expreso

Internacional Palomino S.A.C de la unidad de negocio transporte de personal y de
los trabajadores, en igualdad de número. En ambos casos se garantiza la paridad de
género.
8.4. FUNCIONES
Las funciones del Comité de Intervención, se circunscriben a las siguientes:
 Recibir la queja que le transmita el área de RRHH de TDP de Expreso

Internacional Palomino S.A.C.
 Realizar las actuaciones de investigación considerando, entre otros, lo
siguiente:
o El respeto por el debido procedimiento de las partes durante la
investigación, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a
ofrecer y producir pruebas, a tener acceso al expediente, entre otros.
o La aplicación de los siguientes enfoques: de género, de
interculturalidad, de derechos humanos, de interseccionalidad,
intergeneracional, de discapacidad y centrado en la víctima.

o Que las declaraciones de la presunta víctima, el presunto hostigador y

los testigos, se realicen de manera individual, evitando
confrontaciones o careos no solicitados, así como cualquier otro acto
que pueda constituir la revictimización.
 Elaborar en el plazo máximo de 15 días calendario desde que se recibe la

queja, el Informe con las conclusiones de la investigación, que incluya como
mínimo lo siguiente:
o La descripción de los hechos.
o La valoración de los medios probatorios.
o La propuesta motivada de la imposición de una sanción o del
archivamiento de la queja.
o Las medidas adicionales recomendadas para evitar nuevos casos de
 Remitir el Informe con las conclusiones de la investigación al área de RRHH

de Expreso Internacional Palomino S.A.C unidad de negocio transporte de
personal, en el plazo máximo de 1 día hábil de haberlo emitido.
 El apoyo y la asistencia en los procedimientos que tengan que hacerse con
intervención policial se solicitara al área legal la participación de un
representante, de preferencia abogado colegiado y habilitado; así mismo,
asistir a reuniones, investigaciones y audiencias (de ser el caso).
9. MIEMBROS DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN

Son los trabajadores de TDP de Expreso Internacional Palomino S.A.C que lo integran y
realizan las actuaciones necesarias para que este pueda cumplir con sus funciones, dentro
de su competencia.
9.1. MIEMBROS
 El Comité de Intervención tiene 4 miembros distribuidos de la siguiente
manera:
o Dos colaboradores del sexo femenino, pudiendo ser
administrativo u operativo.
o Dos colaboradores del sexo masculino, pudiendo ser
administrativo u operativo.
 Miembros titulares del Comité de Intervención:

o Gerente de Transporte de Personal y Proyectos.
o Trabajadora social.
o 4 representantes de los colaboradores elegidos por votación

o Estos asumen sus funciones desde la instalación del Comité de

Intervención.
 Miembros suplentes del Comité de Intervención:

o Son los que asumen temporalmente sus funciones debido a la
ausencia, abstención o recusación del miembro titular o del miembro
suplente que le preceda.
o El suplente asume permanentemente las funciones de un miembro
titular, cuando este último haya sido vacado.
o Tratándose de los representantes del empleador, el área de RRHH
determina el orden de prelación entre los suplentes.
o Tratándose de los representantes de los trabajadores, son suplentes los
que hayan obtenido el tercer y cuarto lugar, de cada lista
(administrativos y operativos), en el proceso de elección. En este caso,
el orden de prelación lo determina la posición obtenida en las
elecciones. El reemplazo temporal o permanente de los miembros
titulares por suplentes, no alterará la paridad de género.
9.2. PLAZO DE MANDATO
 El plazo del mandato será de 1 año.

 Todos los miembros titulares y suplentes del Comité de Intervención están
sujetos al mismo plazo de mandato.
 La Unidad operativa convocará a elecciones 2 meses antes de que concluya el
mandato de los representantes. De optar por no hacerlo, se entenderá que los
miembros titulares y suplentes del Comité de Intervención han sido reelegidos
por un periodo similar, a menos que el 50% más uno de los trabajadores
solicite por escrito la realización de elecciones.
9.3. OBLIGACIONES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE

INTERVENCIÓN
 Asistir puntualmente a las reuniones, diligencias o capacitaciones

programadas.
 Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en el
ejercicio de sus funciones.
 Suscribir el acuerdo de confidencialidad correspondiente, al momento de
asumir el cargo.
 Realizar las actuaciones de investigación (entrevistas, recaudación de medios,
valoración, entre otros) según las instrucciones brindadas en capacitaciones,
entrenamientos, entre otros.

FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE Elaborado por: G.P.M.
 Ejecutar sus funciones con eficiencia, diligencia, respeto, honestidad, buena

fe, imparcialidad y, sobre todo, optimizando el tiempo destinado a las
actuaciones de investigación.
 Cautelar que sus obligaciones como trabajador no se vean afectadas por el
cumplimiento sus funciones como miembro del Comité de Intervención. Para
ello, cada miembro es responsable de coordinar con su superior inmediato la
distribución de tareas, reasignaciones, delegación, o cualquier otra medida
para que el trabajo regular no se vea afectado.
 No exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización, como la
declaración reiterativa de los hechos, careos o cuestionamientos a su conducta
o su vida personal, confrontaciones con el presunto hostigador, entre otros.
 Tratar por igual a la presunta víctima y al presunto hostigador.
 Comunicarse con la presunta víctima y con el presunto hostigador por los
medios formalmente establecidos para ello.
 Archivar en el expediente físico o virtual, todos los documentos y demás
medios que se aporten, obtengan o generen en el curso del procedimiento de
investigación, y que obren en su poder.
 Expresar motivadamente su posición en relación a los hechos que se
investigan. Asimismo, emitir por escrito su voto en discordia.
9.4. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
 Ser trabajador permanente a tiempo completo.

 No registrar antecedentes policiales, penales y judiciales.
 No haber sido sentenciado o denunciado por violencia contra la mujer,
violencia familiar ni de género.
 No haber sido sancionado disciplinariamente por la institución, por la
comisión de actos de hostigamiento sexual.

9.5. CAUSALES DE ABSTENCIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DE

INVESTIGACIÓN
 Los miembros del Comité de Intervención se abstienen de participar en el

procedimiento de investigación cuando incurran en alguna de las siguientes
causales:
o Ser quejado como presunto hostigador.
o Ser cónyuge, conviviente, pariente dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad con la presunta víctima o con el
presunto hostigador.
o Tener amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses
con la presunta víctima o con el presunto hostigador.
o Tener una relación laboral cercana (jefe, supervisor, compañero de
trabajo de la misma área, etc.) con la presunta víctima o con el
presunto hostigador, que pueda constituir un conflicto de intereses.
o Si personalmente, o bien su cónyuge, conviviente o algún pariente
dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad,
tuviere interés en el asunto de que se trate o en otro semejante, cuya
resolución pueda influir en la situación de aquel.
o El miembro inmerso en alguna de las causales previamente señaladas
lo informará inmediatamente al Presidente del Comité de
Intervención. Si fuese el Presidente del Comité de Intervención el que
estuviese inmerso en esta situación, lo informará al área de RR.HH.
 De haberse omitido la comunicación antes señalada, la actuación de tales
miembros no implicará, necesariamente, la invalidez de los actos en que hayan
intervenido, salvo cuando resulte evidente la imparcialidad o arbitrariedad, o
cuando se hubiese ocasionado indefensión a la presunta víctima o al presunto
hostigador.
 El miembro que debido a la abstención sea apartado del Comité de
Intervención, no deberá obstruir, dilatar ni obstaculizar sus actuaciones.

9.6. RECUSACIÓN DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
 Pueden presentar una recusación contra cualquiera de los miembros del

Comité de Intervención: la presunta víctima, el presunto hostigador, o
cualquier otro miembro del Comité de Intervención.
 La recusación procede cuando se comprueba que el miembro está inmerso en
alguna de las causales señaladas en el numeral 9.5 de este Procedimiento, y
sea manifiesto que ello configura un conflicto de intereses que pone en riesgo
su imparcialidad.
 La recusación la resuelve el Presidente del Comité de Intervención. Cuando la
recusación es contra el Presidente del Comité de Intervención, la resuelve la
Gerencia de transporte de persona y proyectos de E.I. Palomino. En ambos
casos, la decisión es definitiva.
 La recusación declarada fundada determina la abstención inmediata del
miembro recusado.
9.7. CAUSALES DE VACANCIA
 La extinción del contrato de trabajo, por cualquier motivo.

 Haber sido sancionado disciplinariamente por violar el deber de
confidencialidad como miembro del Comité de Intervención.
 Inasistencia injustificada a 3 sesiones consecutivas del Comité de
Intervención o a 4 alternadas, en el lapso de su vigencia.
 Enfermedad física o mental que inhabilita para el ejercicio del cargo.

10. PROCESO DE ELECCIÓN DE REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES
10.1. GENERALIDADES
 El área de RR.HH está a cargo del proceso de elección, que comprende desde
la convocatoria hasta la proclamación de los candidatos electos.
 El área de RR.HH, otorga las facilidades para la realización del proceso y
resuelve todas las dudas o reclamos que pudieran suscitarse.
 Las elecciones podrán llevarse a cabo de manera virtual o presencial.
 Se trata de una votación libre, universal y secreta.
10.2. CONVOCATORIA A ELECCIONES

 El área de RR.HH, convoca a elecciones a través del correo institucional y
demás medios que considere adecuados.
 En la convocatoria se incluye lo siguiente:
o Cronograma del proceso electoral: fecha de inscripción de
listas de candidatos, publicación de listas inscritas, formulación de
reclamos, lugar, fecha, hora de inicio y término del proceso electoral.
o El número de representantes titulares y suplentes que deben ser
elegidos, y el plazo de su mandato.
o Requisitos que deben cumplir los candidatos.
 El área de RR.HH, realizará las convocatorias que sean necesarias hasta contar
con, por lo menos, 3 postulantes mujeres y 3 postulantes hombres.
10.3. INSCRIPCIÓN DE LISTAS DE CANDIDATOS
 Los candidatos presentarán sus postulaciones ante el área de RR.HH dentro

del plazo establecido para ello. Los postulantes se agruparán en 2 listas: una
de mujeres y la otra de hombres, pudiendo ser mixtas.
 Terminado el plazo de inscripción, el área de RR.HH publicará las
postulaciones inscritas a través del correo corporativo, murales, vitrinas o
demás medios.
 El área de RR.HH, resolverá con carácter definitivo cualquier reclamo o duda
acerca el proceso de inscripción de los candidatos.

10.4. PROPAGANDA ELECTORAL
 Los candidatos tienen derecho a realizar propaganda electoral, fuera de la

jornada de trabajo y con sus propios recursos.
 Esta propaganda debe ser exclusivamente sobre la materia del proceso
electoral. En su desarrollo se observa el respeto mutuo, la cordialidad,
prudencia, y demás normas de la buena convivencia.
 Está prohibido el uso de temas o símbolos alusivos a agrupaciones o partidos
políticos, religiosos y similares.
 Los candidatos están autorizados a realizar su propaganda electoral hasta 24
horas antes de la fecha del acto de sufragio.
10.5. MIEMBROS DE LA MESA DE SUFRAGIO

 Se instalará 1 mesa de sufragio, dependiendo del número de trabajadores
que se tenga en la unidad minera.
 Cada mesa de sufragio estará integrada por un presidente y un secretario;
quienes serán designados por el área de RR.HH.
 Los miembros de mesa tienen las siguientes funciones:
o Verificar que la mesa de sufragio y la cámara secreta estén instaladas.
o Iniciar el acto de sufragio con el voto del presidente de mesa, luego el
secretario.
o Elaborar las actas de instalación de mesas, sufragio y resultados
parciales.
 No podrán ser miembros de mesa de sufragio:
o Los candidatos.
o Trabajadores que se encuentren con licencia, vacaciones o en periodo
de descanso.
 En caso el proceso de elecciones se realice de forma virtual, éste se sujetará a
sus propias reglas, dependerá de cómo se habilite para estos propósitos.
10.6. SUFRAGIO
 El área de RRR.HH, comunicará el horario en que se realizará el sufragio.

 Los trabajadores acudirán a votar preferentemente en su horario flexible,
donde no afecte actividades programadas.
 Aquellos trabajadores que se encuentren con licencia, vacaciones o en periodo
de descanso, pueden acercarse únicamente a efectuar su voto. Para estos
propósitos, estos trabajadores ingresarán como visita.
 Para el sufragio, el área de RR.HH entregará a los miembros de mesa los
siguientes documentos:

o Acta de instalación de mesa.

o Acta de sufragio (que incluye la lista de los trabajadores).
o Acta de resultado por cada mesa.
o Cédulas de sufragio (incluye la relación de las listas de los
candidatos).
 Primero votan los miembros de mesa, y luego los electores, según vayan
llegando y del siguiente modo:
o Los trabajadores acreditan su identidad con su DNI o su Fotocheck.
o El presidente de mesa entrega al trabajador la cédula de sufragio para
que emita su voto en la cámara secreta.
o El trabajador luego de emitir su voto dobla la cédula de sufragio, la
deposita en el ánfora, firma el padrón y coloca su huella digital.
o Si un trabajador no acudé a votar en el padrón electoral se
colocará NO VOTO.
 Durante el desarrollo del acto electoral queda prohibido todo tipo de
propaganda, discusiones y conversaciones sugestivas al tema electoral.
 En caso el proceso de elecciones se realice de forma virtual, éste se sujetará
a sus propias reglas.
10.7. RESULTADOS
 Concluida la votación se realiza el escrutinio en la mesa de sufragio. El
presidente de mesa registra la cantidad de votos depositados en el ánfora,
verificando que este sea igual al número de sufragantes.
 El presidente de mesa abre cada cédula de sufragio, indica en voz alta la
persona a quien corresponde el voto, y luego la muestra a los demás miembros
de mesa.
 Los miembros de mesa cuentan los votos, considerando lo siguiente:
o Es válido el voto que tenga al candidato de su elección dentro del
recuadro de la cédula respectiva.
o El voto será inválido o nulo si la cédula presenta enmendaduras,
roturas, señales, anotaciones contrarias o a favor del acto electoral.
o Cuando el número de cédulas de sufragio sea mayor al número de
votantes, el presidente de mesa retirará al azar los votos
excedentes. Cuando el número de cédulas sea menor, la diferencia se
considerará como votos en blanco.
o Todas las situaciones que se susciten durante el escrutinio parcial son
resueltas por los miembros de la mesa de sufragio, por mayoría de
votos.
 Luego del conteo de votos, los miembros de mesa llenan el acta de resultados
de la mesa, según los formatos que el área de RRHH establezca para tales
efectos. Esta acta de resultados se traslada de inmediato al área de RRHH

 El área de RRHH consolida los resultados de cada mesa de sufragio para

obtener el resultado final de la votación. Se dejará constancia de los resultados
en el acta final del proceso de elección.
 Si dos candidatos obtienen un empate, el área de RRHH realizará un sorteo en
presencia de los candidatos, dejando constancia del resultado en acta del
resultado final.
 En caso el proceso de elecciones se realice de forma virtual, el conteo de los
votos y el resultado final, se efectuará según la plataforma habilitada por la el
área de RRHH para tales propósitos.
10.8. PROCLAMACIÓN DE CANDIDATOS ELECTOS
 El área de RRHH proclamará como ganadores a los candidatos mujeres y

varones que hayan obtenido la mayor cantidad de votos. Los resultados
constan en el acta final del proceso de elecciones.
 La lista de trabajadores electos se publicará mediante el correo
corporativo, murales, vitrinas y demás medios.
11. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
11.1. INSTALACIÓN DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
Una vez designados y elegidos los miembros titulares y suplentes del Comité de
Intervención, se procede con la instalación del Comité de Intervención. Se dejará
constancia de este acto en un acta del Comité de Intervención.
En este acto se resuelven los siguientes puntos:

 Nombramiento del Secretario del Comité de Intervención.
 Firma de acuerdos de compromiso de confidencialidad y reserva.
 Agendar la primera capacitación anual especializada de los nuevos
miembros del Comité de Intervención.
 Otros temas que los miembros propongan tratar.
 Se hará entrega del presente Procedimiento, de la Política, de la legislación
vigente en materia de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y de
cualquier otro documento que disponga el área de RRHH.
La instalación del Comité de Intervención se informará a todos los trabajadores de

las operaciones de transporte de personal.

11.2. ESTRUCTURA
El Comité de Intervención tiene los siguientes órganos:
 PRESIDENTE
El Gerente de Transporte de Personal de E.I. Palomino será designado como

representante por Expreso Internacional Palomino S.A.C, presidirá el Comité
de Intervención. El Presidente del Comité de Intervención tiene las siguientes
funciones:
o Recibir la queja sobre presuntos actos de hostigamiento sexual.
o Enviar al presunto hostigador la comunicación en la que se le otorga el
plazo de 3 días hábiles para que presente sus descargos.
o Convocar a los miembros del Comité de Intervención cuando el área
de RRHH traslade una queja sobre presuntos actos de hostigamiento
sexual.
o Dirigir las actuaciones del Comité de Intervención en forma dinámica
y eficiente.
o Dirigir las deliberaciones según criterios de razonabilidad, conforme a
las cuales regulará las intervenciones de los miembros y la duración
de las mismas.
o Efectuar comunicaciones en nombre del Comité de Intervención a la
Expreso Internacional Palomino S.A.C, cuando sea necesario.
o Resolver de manera definitiva las recusaciones que se presenten contra
algún otro miembro del Comité de Intervención. La recusación contra
el Presidente del Comité de Intervención, la resuelve la Gerencia
General.
o Cumplir y hacer cumplir a los miembros del Comité de Intervención
el presente Procedimiento, la Política y la legislación en materia de
prevención y sanción del hostigamiento sexual.

 SECRETARIO
El Comité de Intervención deberá elegir entre sus miembros a un Secretario.

La elección se adopta por mayoría. El secretario del Comité de Intervención
tiene las siguientes funciones:
o Apoyar al Presidente del Comité de Intervención en todos los trámites,

comunicaciones o demás actividades que deban efectuarse.
o Gestionar las citaciones de cada una de las partes involucradas en las
quejas y de los testigos, con el fin de recabar sus declaraciones
(coordinar los permisos respectivos, los ambientes en que se
realizarán las entrevistas, la persona que recabará el testimonio, y
demás aspectos logísticos).
o Llevar el archivo de todos los documentos y demás medios que se
aporten, obtengan o generen en el curso del procedimiento de
investigación.
o Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las reuniones del
Comité de Intervención.
o Enviar el informe emitido por el Comité de Intervención a la
Dirección Administrativa de Personal.
11.3. SESIONES DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
 PERIODICIDAD
o El Comité de Intervención sesionará cada vez que se presente una
queja sobre presuntos actos de hostigamiento sexual, que deba
someterse a investigación.
o Por decisión del Presidente del Comité de Intervención, las sesiones
podrán ser virtuales o presenciales.
o Las reuniones del Comité de Intervención se realizarán durante la
jornada de trabajo de sus miembros.
 QUÓRUM
o El Presidente realizará como máximo 2 convocatorias a las

reuniones del Comité de Intervención:
 En primera convocatoria, el Comité de Intervención
sesionará con la mitad más uno de sus miembros.
 En segunda convocatoria, será suficiente la concurrencia de al
menos 2 de los miembros del Comité de Intervención.
o Se procurará que siempre las reuniones cuenten con la asistencia
de todos los miembros.

 ACTAS
o Por cada reunión del Comité de Intervención se prepara un acta en la

que recoge la fecha, lugar de reunión y los asuntos tratados.
o Las actas son suscritas al finalizar la sesión por todos los miembros
del Comité de Intervención participantes.
o Las actas serán elaboradas y custodiadas de manera confidencial por
el Secretario del Comité de Intervención y serán de libre consulta para
los miembros del Comité de Intervención.
 ACUERDOS
o Los acuerdos del Comité de Intervención se adoptan con el voto

favorable de la mayoría simple.
o El voto dirimente corresponde al representante del área de RR.HH. Si
ambos representantes fuesen del área de RRHH, el voto dirimente lo
tiene el que desempeñe el puesto de mayor jerarquía.
o El miembro del Comité de Intervención que no esté de acuerdo con la
posición adoptada, deberá emitir un voto en discordia, debidamente
fundamentado y sustentado, para que su voto se considere “en contra”.
De lo contrario, su voto
sera
́ considerado como “blanco”.
11.4. RECURSOS
Expreso Internacional Palomino S.A.C garantiza un espacio físico para las

reuniones y demás diligencias del Comité de Intervención, así como para el manejo
reservado de la documentación.
 El Comité de Intervención mantendrá a disposición de quien corresponda, una
dirección de correo electrónico o línea telefónica, a través de cualquiera de los
cuales se podrá entrar en contacto con él.
 Estos datos de contacto estarán presentes en todas las comunicaciones de
interés para quien corresponda.
12. DISPOSICIONES FINALES
Este procedimiento puede modificarse periódicamente de acuerdo con las necesidades de

Expreso Internacional Palomino S.A.C y los nuevos mecanismos de seguimiento y
protección disponibles en el mercado, así como modificaciones normativas aplicables.

13. FORMATOS
 -
14. IDENTIFICACION E HISTORIAL DE LOS CAMBIOS
N° FECHA
DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO
VERSIÓN APROBACIÓN
Creación del documento y aprobación interna en
00 01/03/2021
Expreso Internacional Palomino SAC
15. ANEXOS
 Anexo 01: Acta de instalación del comité de intervención frente al

 Anexo 02: Convocatoria al proceso de elecciones del comité de intervención frente
al hostigamiento sexual.
 Anexo 03: Acta de conclusión del proceso de votación para la elección del comité
de intervención frente al hostigamiento sexual.
 Anexo 04: Acta del proceso de elección de los representantes del comité de
intervención frente al hostigamiento sexual.
 Anexo 05: Lista de candidatos aptos para ser elegidos como representantes del
comité de intervención frente al hostigamiento sexual.
 Anexo 06: Padrón electoral del proceso de elección de los representantes del
comité de intervención frente al hostigamiento sexual.
 Anexo 07: Acta de inicio del proceso de votación para elección del comité de
intervención frente al hostigamiento sexual.


SGI-P-26 Rv00 - PROCEDIMIENTO CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL - 01mar2021

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Procedimiento: SGI-P-26 Rv.

NOMBRE FIRMA PUESTO

ELABORADO Kelly Llerena Trabajadora

REVISADO Gino Li Alfaro Jefe de QHSE

Procedimiento del SGI Página 1 de 21

Procedimiento del SGI Página 2 de 21

Establecer los principios y lineamientos para la conformación y funcionamiento del comité

1.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Difundir entre trabajadores/as, los alcances e importancia de la normativa

Este procedimiento aplica a todos los requerimientos de puestos administrativos y

3. REFERENCIAS LEGALES Y OTROS

- Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la Mujer,

Procedimiento del SGI Página 3 de 21

- Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

 MINTRA: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Procedimiento del SGI Página 4 de 21

 TRABAJADOR: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de

5.1. GERENCIA DE TRANSPORTE DE PERSONAL Y PROYECTOS

5.2. TRABAJADORA SOCIAL

- Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales.

Procedimiento del SGI Página 5 de 21

7. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL

7.1. CON RELACIÓN A LAS/OS TRABAJADORAS/ES: Disminuye la

7.2. CON RELACIÓN AL CLIMA LABORAL: El lugar de trabajo se convierte en un

7.3. CON RELACIÓN A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: Los casos de

7.4. CON RELACIÓN A LA IMAGEN: perjudica fuertemente la imagen institucional

7.5. COSTOS ADMINISTRATIVOS Y ECONÓMICOS: la presentación de una

Procedimiento del SGI Página 6 de 21

8.1. DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO

El Comité de Intervención investiga todas las quejas que reporten la presunta

El Comité de Intervención está compuesto por representantes de Expreso

 Recibir la queja que le transmita el área de RRHH de TDP de Expreso

Procedimiento del SGI Página 7 de 21

o Que las declaraciones de la presunta víctima, el presunto hostigador y

 Elaborar en el plazo máximo de 15 días calendario desde que se recibe la

 Remitir el Informe con las conclusiones de la investigación al área de RRHH

9. MIEMBROS DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN

 Miembros titulares del Comité de Intervención:

Procedimiento del SGI Página 8 de 21

o Estos asumen sus funciones desde la instalación del Comité de

 Miembros suplentes del Comité de Intervención:

9.2. PLAZO DE MANDATO

 El plazo del mandato será de 1 año.

9.3. OBLIGACIONES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE

 Asistir puntualmente a las reuniones, diligencias o capacitaciones

Procedimiento del SGI Página 9 de 21

 Ejecutar sus funciones con eficiencia, diligencia, respeto, honestidad, buena

9.4. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN

 Ser trabajador permanente a tiempo completo.

Procedimiento del SGI Página 10 de 21

9.5. CAUSALES DE ABSTENCIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DE

 Los miembros del Comité de Intervención se abstienen de participar en el

Procedimiento del SGI Página 10 de 21

9.6. RECUSACIÓN DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN

 Pueden presentar una recusación contra cualquiera de los miembros del

9.7. CAUSALES DE VACANCIA

 La extinción del contrato de trabajo, por cualquier motivo.

Procedimiento del SGI Página 10 de 21

10. PROCESO DE ELECCIÓN DE REPRESENTANTES DE LOS

10.2. CONVOCATORIA A ELECCIONES

10.3. INSCRIPCIÓN DE LISTAS DE CANDIDATOS

 Los candidatos presentarán sus postulaciones ante el área de RR.HH dentro