MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSO HUMANOS.

CARRERA: ADMINISTRACION.

SISTEMA DE ENSEÑANZA: ABIERTA.

INTEGRANTES:

SANTOS DIAZ PAOLA.

SUAREZ MARTINEZ UZIEL.

GARCIA MANUEL ABIGAIL.

SOTO HERNANDEZ RICARDO ARIEL.

JONATHAN A. PEREZ ESPINOZA.

INTRODUCCIÓN.
En este proyecto podrán conocer cómo afecta a una empresa la ROTACION
DE PERSONAL, así mismo se explicarán los factores que lo ocasionan, las
causas y los antecedentes que llevaron a analizar, organizar y puntualizar
varios aspectos del problema.
Aprenderemos a identificar cuáles son las mejores alternativas para
solucionarlo, basados en estudios e investigaciones y en el buen manejo del
departamento de RECURSOS HUMANOS.
Conoceremos las consecuencias de no tomar las medidas pertinentes en
dicho, verificar los resultados y anticipar situaciones que puedan ocasionar un
mal funcionamiento de las estrategias establecidas; así mismo aprenderemos
más sobre el Recurso Humano y lo importante que es para el buen
funcionamiento de una Empresa.

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IDEARIO Y PLANEACION.

Somos parte de tu negocio.

Estamos para satisfacer las necesidades de nuestros Socios. Nuestra

intención es darte mercancía de calidad a los precios más bajos ofreciendo
una agradable experiencia de compra. Con cada Socio nuevo, nuestro poder
de negociación crece.

Mantenemos una política de austeridad.

Esto significa que no hacemos gastos superfluos en instalaciones u otras

operaciones para ofrecer a nuestros socios Siempre el mejor precio.

Nuestra Misión.

Ser el proveedor para nuestros Socios (Individual y de Negocio) de más bajo

costo. Siempre orientados a dar alto valor ofreciendo bienes y servicios
sobresalientes, siempre impulsados por nuestros valores.

Nuestra Filosofía.

Siempre orientados a brindar valor excepcional: calidad y precio en

comparación con fuentes de abasto tradicionales.

Liderazgo en precio.

Nuestra eficiencia en el manejo de mercancía, nuestro poder de compra y

estrategias de abasto, aseguran que tendremos los costos más bajos con los
que nuestros Socios se beneficiarán.

Siempre en existencia.

Compromiso de tener siempre en existencia los artículos que nuestros Socios

compras todos los días.

Artículos para negocios.

Enfocarse a las necesidades primarias de los Socios de Negocio es la

prioridad en la selección de nuestra mercancía. Estos artículos serán
cambiados únicamente cuando se puedan sustituir por otros de más alto
valor y calidad.
Artículos para consumo personal.
El resto de nuestra selección de mercancía cambia frecuentemente, creando
una experiencia de compra nueva y emocionante para nuestros Socios
Individuales y atendiendo también a las necesidades personales de nuestros
Socios de Negocio.

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Impulso en el Mercado.

La selección de mercancía refleja las necesidades de preferencias regionales

en todos los mercados que servimos.

Nuestra Garantía de satisfacción 100%.

Nos esmeramos en que obtengas los mejores precios y brindarte un servicio

de la mayor calidad. Esto nos permite garantizar al 100% la satisfacción de
nuestros Socios. Si por alguna razón no te encuentras satisfecho con tu
Membresía, te devolvemos el importe que pagaste por ella sin averiguación
alguna.

Calidad garantizada.

Todos nuestros productos pasan por un estricto control de calidad, si por

algún motivo no te satisfacen, tienes 30 días para devolverlo y te regresamos
tu dinero.

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 ANALISIS FODA
FORTALEZAS
Cuenta con una plantilla suficiente de
empleados capacitados que cubre los
diferentes horarios.
Motivación a los empleados.
Planeaciones diarias de actividades.
Siempre brindamos calidad y precio
en comparación con fuentes de
abasto tradicionales. Tener siempre
en existencia los artículos que
nuestros Socios necesitan. Enfocarse
a las necesidades primarias de los
Socios de Negocio. Abastecer en su
mayoría a clientes de alto poder
adquisitivo
DEBILIDADES
Posible fracaso en la implantación del
sistema de calidad, debido a la
frecuente rotación del área
administrativa (gerentes).
OPORTUNIDADES
Los asociados cuentan con
diferentes maneras de crecer, dado
que el organigrama de sam´s club
cuenta con jerarquías diferentes
para poder crecer como líder de
área, otra oportunidad que se ofrece
es estudiar los sábados para que los
asociados tengan un mayor
conocimiento y una manera más
rápida crecer dentro de la empresa.
AMENAZAS
Dentro de la empresa no hay una
relación directa de gerentes a
asociados, no hay un sistema que
elogie al trabajador o recompense
sus esfuerzos, con motivar a una
mejor productividad del personal.
Disminución de sus ventas y
membresías ante un consumidor
exigente.
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Gerente de recursos humanos: Lic. Luz del Carmen. Se encarga de
organización y planificación, reclutamiento, selección, planes de carrera,
formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración
del personal, relación laborales, prevención de riesgos laborales, Sam´s Club
cuenta con un total de 108 empleados.
PLAN DE RECURSOS HUMANOS:
 Nuevos perfiles de personal para poder llegar a nuevos clientes:
Nuevo personal, revisión del personal existente para dedicar a
aperturas de membresías.
 Balance entre estables y temporales, responsabilidades,
rotación prevista tipo de contrato y jornada.
 Formación de perfiles tradicionales y de perfiles nuevos otras
posibles formas de aprendizaje más experienciales.
 Crear un tipo de cultura de apoyo dentro de la tienda, a través
de eventos familiares concursos de innovación en sugerencias
en la atención al cliente.
 Política atribuida a bases de resultados, premios en productos y
metas logradas.
Este plan ayudara al perfil que se necesita para cada área (seleccionar gente
con habilidades en diferentes tiendas departamentales y habilidad de
liderazgo) saber donde reclutar para que trabajen en jorna parcial. Con esto
se logrará, incorporar a la tienda diferentes personas que cumplan con el
perfil para distintos departamentos de la tienda. Los empleados estarán
aprueba dentro de tres meses antes de su incorporación a su departamento y
a la tienda.
La cultura Sam´s Club es el marco de referencia para fortalecer el
compromiso de todos nuestros asociados con la empresa. Por ello,
fomentamos el desarrollo de comportamientos que la reflejen, promoviendo la
vivencia de la cultura a través del ejemplo, el reconocimiento, la capacitación
y la comunicación.
El Programa de Cultura incluye diversas prácticas que permiten reconocer y
fortalecer los comportamientos que se alinean con nuestra cultura, tales
como los programas 100 en Cultura, Es mi Líder y Transformación Cultural.

Cada año realizamos la Encuesta de Compromiso a nuestros asociados,

completamente confidencial y procesada por un proveedor externo. Esta
encuesta es nuestra herramienta más importante para conocer las áreas de
oportunidad y fortalezas que tenemos como empresa, para mejorar la
experiencia de trabajo que tenemos cada día en Sam´s Club.
VENTAJA COMPETITIVA:
Nuestra propuesta de valor de empleo establece que somos una empresa
líder donde la gente crece, y claramente lo decimos, en Sam´s Club es una
promesa que se cumple. Por ello, contamos con un sólido proceso de gestión
que asegura un flujo continuo de talento en número y capacidades para dar
soporte a los planes de crecimiento y ejecutar la estrategia del negocio.

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Plan de Vida y Carrera para el personal.

Nuestros programas de desarrollo de talento están enfocados en los

siguientes aspectos:

 Capacitación dirigida a los asociados de Operaciones y Staff de todos

los niveles, con el fin de desarrollar habilidades como liderazgo,
trabajo en equipo, negociación y conocimientos técnicos.

 Programa de becas para licenciatura y posgrado, que apoya el

desarrollo de sus asociados ejecutivos identificados como Top Talent
para iniciar y/o concluir sus estudios con becas para carrera
profesional y diplomados.

 Programas de coaching y mentoría, para impulsar el desarrollo de

asociados con potencial, con el apoyo de un experto interno o externo.
Un claro ejemplo del resultado de dichos programas son los 23,413
asociados promovidos en 2017, de los cuales 50% son mujeres.

 Asimismo, invertimos. Siempre cumpliremos con la ley y, cuando se

pueda, excederemos nuestras obligaciones. Como ejemplo, el
aguinaldo legal equivale a 15 días, pero nosotros pagamos 30 días y lo
seguiremos haciendo. Nuestra estrategia es siempre ir mejorando las
compensaciones con base en el desempeño individual y de equipo:
por eso, hemos ido mejorando el bono por desempeño, para que los
equipos que tengan resultados extraordinarios tengan un pago
extraordinario. También hemos hecho importantes inversiones en
mejorar los sueldos de los asociados de tiendas, clubes y centros de
distribución.

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RECLUTAMIENTO:

El primer acercamiento para reclutar al personal se hace mediante la

publicación de las vacantes disponibles que se tienen para cubrir, esto es
generalmente en línea, en diversos sitios web’s, como CompuTrabajo,
OCCMundial, Portal de Empleo del Servicio Nacional de Empleo, entre otros,
así mismo se publican vacantes en periódicos de alta circulación donde se
menciona un correo electrónico para enviar información de CV y datos de
contacto.

Al disponer de la información recibida mediante las plataformas de empleo y

por correo electrónica, se hace un primer filtro, donde se seleccionan a los
candidatos mas viables para el puesto, esto para concretar una entrevista
personal.

Se da inicio con la Etapa de Entrevistas Secuenciales, donde un candidato es

entrevistado por varias personas, una tras otra las cuales se describen a
continuación:

Primero se realiza una entrevista no dirigida con la persona encargada

de recursos humanos donde el solicitante proporciona información básica de
sus datos personales, empleos anteriores, experiencia, se tratan temas sobre
ocupaciones del puesto, base salarial, prestaciones, horarios, todo esto para
que el encargado de recursos humanos pase el primer filtro sobre candidatos
ideales a la siguiente entrevista.

La segunda entrevista es un poco situacional se realiza con el Gerente del

área donde se tiene el puesto disponible, aquí se dan a conocer situaciones y
detalles más específicos, roles de turno, horarios, dudas a resolver,
respuesta a preguntas, y se plantean situaciones hipotéticas que se puedan
presentar en el área, donde se evalúa la forma de resolver del candidato,
cada respuesta que plantea y su forma de dar solución a los problemas, de
esta forma se obtiene información precisa para encontrar al candidato
indicado y pasar a la última fase.

La tercer y última entrevista es estructurada, se tiene con el Gerente General

y este mediante las respuestas que el candidato presenta será quien
determine junto con la información obtenida de las entrevistas anteriores
quien será la persona más viable para cubrir con el puesto solicitado, esto
después de resolver un examen psicométrico para conocer actitudes y
comportamientos.

Una vez terminada la etapa de entrevista se realiza un examen psicométrico

el cual es una herramienta que permite hacer una aproximación a las
habilidades cognitivas y comportamiento de un empleado potencial, y así,
valorar si es afín a la cultura de la empresa.

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Se busca predecir cuál será el comportamiento del candidato una vez que
sean contratado, y si el entusiasmo y cualidades mostradas en la entrevista
coinciden con lo que refleja el resultado de sus pruebas.

Una vez aprobadas las entrevistas y el examen psicométrico se encarga el

área de recursos humanos para realizar la contratación pertinente, se realiza
la firma de contrato, así como apertura el expediente del nuevo empleado.

Se realiza una capacitación de 4 días en el área donde se va a desempeñar,

donde se le mostraran sus funciones a realizar, se da a conocer los derechos
y obligaciones como empleado, el reglamento interno de la empresa,
presentación con el personal que va a interactuar, así como las funciones y
puestos de los demás, conocer los códigos de conducta, comportamiento,
interacción, trato al cliente, entre otros.

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FORMACION Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS

Educación

La educación corporativa es una manera de mantener la ventaja competitiva,

inspirar el aprendizaje y con ello, también mejorar el desempeño de los
empleados de una empresa.

En ella se organizan capacitaciones para los empleados con el objetivo de

mantenerlos siempre actualizados respecto a las rutinas y acciones de la
empresa.

Desde la planificación, el foco en los objetivos y la selección de técnicas, se

desarrollan acciones con los empleados de una empresa, que pueden ser
conferencias, cursos, reuniones, entre otros.

Hay 3 tipos de capacitación que pueden ser implementadas:

1. Entrenamiento interno.

El entrenamiento dentro del propio establecimiento es cuando los empleados

comparten conocimientos e información con los demás, dependiendo del
área de actuación.

Este método ayuda a los empleados a tener conocimientos de los más

diversos procesos de la empresa.

2. Entrenamiento por tareas.

El entrenamiento en tareas es aquel en el cual uno de los dueños o socios de

la empresa puede estructurar oportunidades de encuentros como reuniones y
talleres para compartir sus técnicas.

3. Entrenamiento empresarial.

Ya las capacitaciones empresariales son aquellas que ocurren fuera de la

empresa y no siempre se relacionan con el trabajo desempeñado
específicamente por cada colaborador.

Ellas pueden tratar temas que complementan el servicio, como talleres sobre
finanzas, planificación, marketing y varios otros que sean relevantes para la
empresa como un todo.

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La educación empresarial puede servirse de diferentes técnicas, como:

 Clases expositivas.

 Charlas y conferencias.

 Seminarios y talleres.

 Películas, libros.

 Estudios de casos.

 Discusión en pequeños grupos.

 Dramatización, simulación, juegos.

 Reuniones técnicas.

 Talleres de trabajo.

 Cursos online y presenciales.

INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL RECURSO HUMANO.

La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene

muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control
de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la
perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. 

En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que aquellas

personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras
profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia
Emocional, por este motivo Sam´s Club cuenta con un área de juego y
descanso donde los asociados puedan distraerse en su hora de comida o
antes de ingresar a trabajar.

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La inteligencia emocional en el lugar de trabajo es un activo valioso. Está
demostrado que, los empleados con altos niveles de inteligencia emocional
se encuentran en mejores condiciones para cooperar con los demás,
gestionar el estrés relacionado con el trabajo, resolver conflictos dentro de las
relaciones laborales y aprender de los errores interpersonales previos.

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Las 5 claves de la inteligencia emocional en el trabajo.
La capacidad de la persona para comprender y usar información emocional
en contextos sociales y el modo en que se conocen las propias habilidades
emocionales están detrás de los principios clave de la inteligencia
emocional que, según Daniel Goleman, incluyen:

1. Conciencia de uno mismo: se trata de la capacidad de reconocer

emociones personales, desencadenantes emocionales y limitaciones.
En un entorno empresarial, ayudaría, por ejemplo, a identificar los
primeros signos de estrés.
2. Autorregulación: es la capacidad de controlar las emociones,
consiguiendo que no tengan un efecto negativo. La inteligencia
emocional en el trabajo puede resultar de gran ayuda para gestionar,
por ejemplo, la frustración y evitar así conflictos dentro de un
departamento.
3. Motivación: se define como un impulso interno que proviene de la
satisfacción personal experimentada después de un logro. Los
negocios que cuentan con una plantilla motivada destacan por
un mejor servicio al cliente, mayores cotas de productividad y niveles
superiores de compromiso entre sus empleados.
4. Empatía: es la capacidad de reconocer, comprender y experimentar
las emociones de otra persona. Su incidencia en el clima laboral es
determinante para lograr una atmósfera positiva que favorece la
colaboración y el trabajo en equipo.
5. Habilidades sociales: podría decirse que se trata de la capacidad de
interactuar y negociar con otras personas para encontrar la mejor
manera de satisfacer las necesidades de cada uno. Una vez más, la
inteligencia emocional en el trabajo nos da la clave para avanzar hacia
la excelencia, gracias a una mayor consistencia, respeto, asertividad
en las relaciones entre compañeros y entre éstos y personas a otros
niveles; así como una comunicación más clara, efectiva y
transparente.

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ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL MANEJO DEL RECURSO
HUMANO.
Precisamente debe ser la ética y la filosofía la que haga que los valores de
unos y otros confluyan. Es en esta tremenda responsabilidad donde los
profesionales de los recursos humanos deben jugar un importante papel, en
cuanto a líderes que hagan una gestión ética de los recursos humanos. La
gestión ética es una filosofía de liderazgo y gobernanza que contribuye a la
creación de riqueza a largo plazo, y además tiene en consideración a todas
las partes interesadas.
Algunas premisas pueden parecer muy básicas, pero hacen a la
responsabilidad social del departamento de recursos humanos.
1. Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Pagos deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijo o
parte del salario son la antítesis de la responsabilidad social del
departamento de recursos humanos.
2. Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios,
atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
3. Tener una política de puertas abiertas.  Si el departamento de recursos
humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario,
carece de la sensibilidad necesaria para realizar su función.
Si el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para atender
consultas, pedidos y ayudar a encontrar soluciones ¿quién lo hará?
¿un delegado sindical? Al no atender las consultas y reclamos, se deja
un espacio abierto para la rumorología, la especulación y a que otros
tomen partido de esta situación. Esta falta constante de respuestas
ocasiona descontento, a la larga conflictos como pueden ser
resistencias sin motivo a una medida, ausentismo y en un punto más
extremo a una huelga.
4. Crear una cultura que de importancia a la comunicación. El
departamento de recursos humanos no está aislado. Para lograr sus
objetivos es vital que se comunique permanentemente con su cliente
interno, con la línea de mando y con asociados externos como
consultores. El departamento de RRHH también colabora en que otras
áreas cumplan sus objetivos como Marketing, Ventas y Comercial.
Crear y actualizar todas las herramientas posibles de comunicación
interna: carteleras, charlas, newsletters electrónicos, revistas,
comunicaciones en cascada, etc.
5. La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan
directamente el clima laboral. Cuando los empleados están
descontentos por que la empresa no ofrece respuesta a sus reclamos,
a menudo crean conflictos por nimiedades, aumenta el ausentismo y
reducen su productividad. Es necesario crear un código de conducta y
difundirlo. Que un líder natural de un grupo dicte un curso sobre el
código de conducta de la empresa.  Es necesario que haya normas
claras para todos y hacerlas cumplir para que no reine la anarquía. En
el código de ética o conducta también deben esbozarse cuestiones

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 como la relación con clientes y proveedores, prohibiciones para recibir
regalos, etc.
6. Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la
organización y por sus pares. Que todos tengan posibilidades de
crecimiento según sus capacidades y hacer respetar la diversidad en
una economía donde gente de todos los extractos culturales y sociales
se suman cada vez más al mercado laboral.
7. Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo. Brindar la
formación técnica necesaria para desempeñar su puesto
correctamente a todos los empleados de la empresa.
a. Fomentar la transmisión de conocimientos es clave para el
departamento de recursos humanos. Los planes de mentoring,
tutorías, ayudan a integrar a los más jóvenes a repartir el
conocimiento de los seniors a los juniors y fomenta las
relaciones interpersonales. Si alguien realiza un curso o
posgrado pagado por la empresa, al terminar el mismo, podría
preparar una charla para otros colaboradores sobre los puntos
relevantes de su aprendizaje o preparar una monografía o
informe sobre el curso para entregar a la empresa.
8. Promover el desarrollo profesional. Los planes de carrera, planes de
sucesión y ascensos periódicos son parte del crecimiento del
personal.  Los entornos más amigables para trabajar son
aquellos donde la empresa prefiere promover a un empleado propio
que traer alguien de afuera para la mayoría de los puestos. Si el
departamento de recursos humanos cree que alguna persona ha
llegado a su límite de crecimiento en la empresa, es bueno que se lo
transmita, para evitar retener personas que con el tiempo se sentirán
frustradas.
9. Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
a. Los ambientes de trabajo productivos generan desperdicios.  El
reciclado de papel, el ahorro de energía, la prohibición de fumar
en la empresa, y la utilización de elementos biodegradables
para la limpieza, incluso (si le compete) proponer la separación
de desperdicios en orgánicos, vidrio y papel, hablan de una
empresa responsable con sus colaboradores y con el medio
ambiente.
10. Fomentar las relaciones con la comunidad. Promover entre los
empleados colectas de ropa o libros para hacer donaciones, la
donación de horas para ayudar a los menos favorecidos a aprender
oficios. Organizar visitas guiadas con estudiantes de primaria,
secundaria y universitarios, a las oficinas y a las fábricas, difundir a la
prensa programas y acciones que lleva a cabo el departamento
(capacitación, acuerdos con universidades, etc.) ayuda a forjar lazos
perdurables en el tiempo con la comunidad.

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SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL.

Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaria de Trabajo y

Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias para la
prevención de riesgos de trabajo y se caracteriza por que se destinan a la
atención de factores de riesgo, a los que pueden estar expuestos los
trabajadores. La empresa Sam´s Club se caracteriza por cumplir dichas
normas según los requerimientos de la ley, creando una comisión de
seguridad e higiene en el trabajo, conformada aproximadamente por 7
personas entre líderes y gerentes, que se encargan de realizar supervisiones
mensuales por unidades para garantizar el bienestar, seguridad y salud de
los trabajadores y de lo contrario adoptar las medidas necesarias para el
mejoramiento de estas.
Según la ley del trabajo y precisión social agrupa en las normas en 5
categorías:
Seguridad nom-001-2008,nom-002-2010 nom-0004-199,nom-005-1998
El comité de seguridad social se encarga de verificar en cada recorrido
mensual que los extintores funcionen, que los equipos y maquinaria se
encuentren funcionando correctamente y en nivel optimo, que el personal
cuente con el equipo de seguridad correcto y en buen estado, el
almacenamiento y manejo de productos, trabajos de altura, mantenimiento de
las instalaciones, Así como también se realizan recorridos diarios por el
Champion de seguridad personal de recursos humanos, encargado de hacer
una bitácora diaria de puntos a supervisar de seguridad necesario según el
área a desempeñar, ejemplo: faja asociado en línea de caja, botas para
montacarguista que cuenten con su licencia vigente para en casos de algún
accidente el seguro sea válido, que se estibe correctamente, que cuenten con
chamarras aislantes de bajas temperaturas a los asociados encargados de
congelados etc.
Fomento a la seguridad.
Sam´s Club maneja un estilo de trabajo basado en la disminución de riesgos
apoyándose de señalética, carteles informativos llamados loops y videos de
entrenamiento para la realización de las actividades de manera correcta,
estos se transmiten a el personal minutos antes de ingresar a sus actividades

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ACCIDENTES Y CAUSAS.
Sam´s Club se preocupa por mantener los accidentes al porcentaje más bajo,
para esto se implementan planes de acción con la información recabada de
los recorridos mensuales y del champion security y sus recorridos diarios en
las diferentes unidades creando un ambiente de trabajo seguro para los
asociados del club. La empresa ha contemplado estos elementos cumpliendo
con lo que la ley exige; el departamento de recursos humanos se encarga de
brindar a los empleados esta información y por medio de la inducción se
encarga de hacerla llegar a los nuevos trabajadores.
Higiene en el trabajo.
Sam´s Club contempla esta área como una de las principales de oportunidad,
y se enfoca en el mejoramiento con la ayuda de la comisión de seguridad.

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CONCLUSIÓN O PROPUESTA.
Con la investigación realizada se observa que, Sam´s Club cuenta con una
buena administración y un buen plan estratégico para mantener a sus
trabajadores motivados dentro de la tienda, mas no se aplica. Los líderes o
gerencia no están enterados de la inconformidad de sus empleados; se llegó
a conversar con una muestra de sus empleados para poder detectar sus
inquietudes y se llegó a esto:
1. Se ha identificado que los asociados sienten que la comunicación y la
organización con los jefes de departamento, no brindan apoyo ni
reconocimiento.
2. Los líderes no respetan las metas o premios ganados.
3. El lugar de relajación o descanso está en pésimas condiciones.
4. No hay una capacitación adecuada a los asociados, ya sea
capacitación al trato de clientes o capacitación de artículos que
venden.
5. La credibilidad se está perdiendo a causa de malentendidos que se
han presentado y gerencia no ha dado solución.
6. El ambiente laboral no es agradable con compañeros o líderes de
área.
7. Exceso laboral.
8. Enfermedad adquirida por algún químico utilizado.
9. Accidente laboral.
10. A causa de líderes con antigüedad existe desconfianza y mal manejo
de recursos humano.

Las áreas que son más afectadas por rotación de personal son:
Sam´s Café, Área de ropa, Aux, de piso de recibo y representantes de
membresías tiende a mayor rotación de personal.
RECOMENDACIONES.
Una de las recomendaciones a las áreas afectadas por mayor rotación de
personal:
Se propone publicaciones diarias en redes sociales, programa a los
trabajadores trae 3 candidatos y se te regala 1 fin de semana, publicarlo en
junta de las mañanas, contrataciones a un perfil más estable preferentemente
mujeres de 26 a 40 años con hijos, realizar entrevista de salidas para notar
donde se está fallando

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PROPUESTA PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
1. Recomienda fortalecer la comunicación con todos los asociados e
identificar la falla del mismo.
2. Replantear las estrategias de motivación y remuneración monetaria
por los logros alcanzados.
3. Realizar juntas de trabajo y motivación frecuentemente, para que los
trabajadores y gerentes externen sus inconformidades laborales y
necesidades retribución.
4. Mantener a los asociados por medio de un buen ambiente laboral,
fomentar un trabajo con responsabilidad y resultados positivos por
medios de anuncios dentro de la tienda.
5. Reconocimiento por escrito que el empleado se pueda llevar a casa, si
se le da un reconocimiento enfrente de todo su departamento, la gente
lo aprecia más.
6. Ofrecer opciones para obtener acciones de la empresa o planes de
financiamiento es un método relativamente barato de aumentar el
potencial de ingresos a largo plazo de los empleados.
7. Recompensar a los empleados excepcionalmente inteligentes,
habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus
responsabilidades y darles cargos más importantes.
8. No sobrecargar a los empleados hasta el punto del agotamiento, ya
que esta es una de las formas más sencillas de hacer que gran parte
del personal comience a buscar otros trabajos, además es
financieramente ineficaz: los empleados con trabajos muy largos o
estresantes requerirán salarios significativamente más altos que
aquellos que tienen labores y horas de trabajo regulares.
9. Reducir las dificultades para comunicarse con los Gerentes y/o
Directivos
10. Promover a empleados que ya pertenezcan a la fuerza laboral en lugar
de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.
11. En los departamentos con menor rotación apoyo en otras areas con la
finalidad de adquirir opciones de mejora.
12. Concientizar a los líderes y gerentes de la importancia del trato dentro
de las juntas ordinarias.
13. Que el asociado se sienta reconocido en su día especial, ya sea si
cumple años o en su horario laboral logro su meta de trabajo, etc.
14. Tener un platica profunda con los lideres área recalcando que es
bueno que sus empleados cuenten con conocimiento y sentido de
pertenencia con sus asociados.
15. Realizar una encuesta a todos los asociados a fin de indagar
inconformidades y poder solucionar antes que sea un problema.
16. Promover el respeto y responsabilidades por medio de platicas
motivacionales, apoyándose de redes sociales.

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PROPUESTAS Y MEJORAS EN EL AREA DE SEGURIDAD E HIGIENE.
La empresa Sam’s Club mantiene en riesgo de accidente a sus clientes
asociados al mantener un completo desorden en sus anaqueles, y desatiende
las formas de “estiba máxima” que los mismos fabricantes de productos
recomiendan en sus empaques.
Además de que realizan maniobras en sus pasillos con “montacargas”, sin las
medidas de seguridad que se requieren, como son la señalización que
prevenga a sus clientes de esas acciones y eviten circular entre la
maquinaria.
En las maniobras no sólo se observa a los clientes circulando peligrosamente
en los pasillos, sino que los empleados carecen del equipo necesario.
En los anaqueles se observan estibas de cajas, botellas y demás empaques
de productos, con alturas mayores a las indicadas en las cajas de las
mercancías, en donde se pueden leer carteles de no apilar más de cinco
cajas.
Y se corre el riesgo de que pueda car sobre la clientela, que en muchos
casos son acompañados por sus menores hijos.
Se observa con estas irregularidades una clara violación a las leyes y
reglamentos de protección civil e incluso algunos consumidores hicieron la
observación confirmando que se les pone en riesgo.

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RECOMENDACIONES.
1.Recorrido por las instalaciones. Un recorrido por las instalaciones para el
reconocimiento sensorial de las condiciones de SHT es necesario para
completar el diagnóstico, acorde a la normatividad.
2.Contar con listados de verificación de cada una de las normas que aplican.
3.Contestar en el listado de verificación para cada uno de los requisitos, si le
aplica o no y, de los que le aplican si se cumple o no. Esto durante el
recorrido por las áreas, unidades o departamento a diagnosticar.
4.Elaborar un informe que muestre el análisis de la información y la
interpretación de los resultados de la revisión de campo que se hizo.
Elaborar el programa de SHT, ya con los hallazgos y las recomendaciones lo
siguiente es:
• Determinar la prioridad (alta/media/baja) con que deben ser atendidos los
hallazgos detectados.
En el caso de que haya dos elementos igualmente peligrosos, deberá
atenderse primero el que afecte al mayor número de trabajadores de acuerdo
a la normatividad. También es posible, establecer cuáles de los hallazgos
pueden ser solventados de inmediato por su bajo o nulo costo, pero fuerte
impacto, lo que, además, motivará a la organización.
• Establecer para cada elemento de SHT que aplica, las acciones o
programas de SHT basadas en la normatividad específica si la hay y si es
necesario, consultando a expertos e instituciones especializadas.
• Poner las acciones o programas para cada elemento en un formato de
programa.

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BIBLIOGRAFIA
https://www.indeed.com.mx/cmp/Sam's-Club/faq/c-mo-es-el-proceso-de-
entrevista-en-sam-s-club?quid=1c8ej7h54akfdfs2
https://blog.hotmart.com/es/educacion-corporativa/
https://www.losrecursoshumanos.com/la-inteligencia-emocional-en-la-
organizacion/
• Fundamentos de Dirección y Administración de Empresas. 8ª Edición Mc
Graw Hill. Autor: Donelly James
• Las Organizaciones. 8ª Edición Mc Graw Hill. Autor: Gibson James
• La Inteligencia Emocional. Planeta. Autor: Goleman Daniel
• La Inteligencia Emocional en la Empresa. Planeta. Autor: Goleman Daniel
• Comportamiento Organizacional. 7ª Edición Prentice Hall. Autor: Robbins
Stephen
https://www.losrecursoshumanos.com/responsabilidad-social-del-
departamento-de-recursos-humanos/
http://idnews.idaccion.com/la-gestion-etica-de-los-recursos-humanos-en-una-
empresa/

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