TEMA 2: POLÍTICAS DE RETENCIÓN DEL

TALENTO I
1. Diseño y gestión de la retribución
El talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den valor
a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que marcan la
diferencia, es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener.

La lucha por el talento es el factor clave en cualquier empresa, ya que los conocimientos
que la empresa necesita los poseen pocas personas. La retribución en la empresa:
compensar, atraer y retener y motivar e integrar.

Planes de retribución flexible: el empleado elige las prestaciones y los niveles de cobertura
que más se ajustan a sus necesidades en virtud del modelo cultural de la organización. Se
revisan y modifican anualmente. Son una herramienta sólida para maximizar la relación
coste-apreciación de los programas de prestaciones.

Planes de retribución variable: variable en función de los objetivos. Reduce la parte de

coste fijo de la compensación vinculando los costes de compensación al éxito de la
empresa. Recompensa lo que el empleado hace. Beneficios: consigue resultados, motiva el
desarrollo personal, etc.

Beneficios extrasalariales: cantidades percibidas como compensación de gastos o para

cubrir necesidades o situaciones no imputables al trabajador. Los más importantes son los
complementos salariales: cantidades que se fijan en atención a circunstancias distintas
del tiempo dedicado a la prestación del servicio.

- Relacionados con las condiciones personales del trabajador: antigüedad,

conocimientos especializados.

- Relacionados las condiciones de trabajo: peligrosidad, toxicidad, nocturnidad.

- Relacionados con la cantidad o calidad del trabajo: incentivos, plus de actividad.

- Relacionados con la situación y resultados de la empresa: primas por incremento

de ventas, cuota de mercado, facturación.

Retribución por competencias: recompensa a la persona y no el puesto de trabajo. Premia

la adquisición de conocimiento con independencia de que tengan o no una aplicación al
puesto actual ocupado. Beneficios:

- Aumenta la flexibilidad de la plantilla, ya que aparece el empleado “multifunción”

 - Mejora el nivel de motivación, ya que estimula la autodirección profesional.

- Supone menor coste laboral en empresas de nueva creación.

- Posteriormente, supone un incremento de la retribución en puestos medios de la

organización.

Retribución a la carta en época de crisis: permite establecer un modelo de retribución que

pueda satisfacer las necesidades de cada persona y a la vez, reducir los costes salariales.
Utiliza los beneficios fiscales vinculados a la retribución en especie para diseñar el plan de
retribución a la carta. Destacan:

- Servicios que contribuyen a reducir la base imponible en función de exenciones

fiscales, como: seguros de salud, seguros de accidentes, cursos de formación.

- Servicios que se benefician de normas de valoración ventajosas, como: coche de

empresa

Definir un Plan de Retribución a la Carta:

1. Análisis coste-beneficio de la cesta inicial de servicios.

2. Definición de procesos base y disponibilidad de un sistema que permita simular,

solicitar y consultar el esquema de retribución.

2. Otras herramientas de motivación

Cuando existe un incentivo diseñado para agudizar el

pensamiento y acelerar la creatividad, este hace justo lo
contrario, entorpece el pensamiento y bloquea la
creatividad.

Las recompensas condicionadas funcionan muy bien para

este tipo de tareas, donde hay un conjunto simple de
reglas y un destino claro al que llegar.

Una vez que la tarea requiere incluso una mínima

destreza mental, la recompensa más alta lleva al peor
desempeño.
En ocho de las nueve tareas de los tres experimentos, los
incentivos más altos llevaron al peor desempeño.

Es un enfoque construido sobre los deseos de hacer cosas porque realmente importan.
Para Pink, este nuevo sistema operativo para las empresas gira alrededor de 3 elementos:
autonomía, madurez y propósito.