VISION:

Formar Ingenieros geólogos innovadores con capacidad

resolutiva, investigativa, aporte social, valores profesionales y
provistos de calidad académica.
 INTRODUCCION
El trabajo consiste en la investigación de COMPAÑÍA MINERA CHUNGAR,
como tema principal “las relaciones industriales de la empresa”.
La COMPAÑÍA MINERA CHUNGAR, no tiene el área de relaciones industriales
a cambio, tiene Gestión Humana. En donde la gestión humana es una rama
especializada en el proceso administrativo que se aplica para el crecimiento,
conservación de esfuerzos, las experiencias, la salud, los conocimientos y las
habilidades de las personas que conforman una organización.
 Relaciones industriales (RRII) es una disciplina que se encarga del estudio
de las relaciones de trabajo y empleo a nivel micro en la empresa u
organización, y a nivel macro, en lo social, económico, laboral, cultural y
humano. Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y
recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Las relaciones
industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal
ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas
que trabajan ¿en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la
empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en
armonía en pos de los objetivos empresariales.
 CAPITULO I
OBJETIVOS
1. OBJETIVO GENERAL

 Describir las funciones del área y caracterización de GESTIÓN HUMANA EN LA UNIDAD MINERA CHUNGAR.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar cuál es la función principal de gestión humana en la empresa CHUNGAR.

 Analizar e interpretar la adaptación y los procedimientos de trabajo brindados por la compañía minera CHUNGAR SAC.
 Determinar cómo la compañía minera CHUNGAR brinda mejores condiciones de seguridad y salud ocupacional, mejores
condiciones de trabajo.
 Analizar y comprender las relaciones laborales entre los trabajadores y la empresa minera CHUNGAR.
 Organizar, facilitar las condiciones necesarias para la implementación y el cumplimiento del servicio comunitario.
 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

 En el presente trabajo se ha obtenido información de Compañía Minera Chungar,

específicamente en el área de Gestión Humana (Relaciones industriales).
 Mediante esta información se describió, las funciones que cumplen el área de Gestión
Humana y la importancia que tienen en la organización de la empresa.

 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

 ¿Cómo se desarrolla el área de gestión humana en la Compañía Minera Chungar?

 ¿Cuál es la importancia y que funciones cumple la gestión humana en la Compañía

Minera Chungar?
 3. JUSTIFICACIÓN
Una razón básica para realizar esta investigación es para tener en cuenta las
funciones que cumple el área de Gestión Humana dentro de la organización
empresarial y la importancia que ha ido ganando al pasar de los años,
mejorando así el ambiente laboral, la comunicación, seguridad y el aumento
de producción de las empresas. Gestión humana da un valor agregado al
capital humano, es por ello que es el encargado de velar por los intereses de
empleado y empleador para no generarse ningún problema que dificulte la
funcionalidad de la empresa.
 CAPITULO II
GENERALIDADES
1. UBICACIÓN
La unidad minera está ubicado en la Sierra Central del Perú; Flanco Este de la
Cordillera Occidental. Distrito de Huayllay, provincia y departamento de
Pasco a 4,600 m.s.n.m.
2. ACCESO
La unidad minera es accesible por tres vías:
• Lima - Oroya - Pasco - Chungar 304 Km. 8 Hrs.
• Lima – Canta - Chungar 219 Km. 5 Hrs.
• Lima - Huaral - Chungar 225 Km. 5 Hrs.
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA UNIDAD MINERA

 La Compañía inició sus operaciones mineras en 1943, en las alturas del

abra de Ticlio, el continuo esfuerzo y la dedicación desempeñados por sus
directivos y colaboradores le han permitido convertirse en una de las
principales productoras de zinc, plata y plomo del Perú. Asimismo, Volcán
está posicionada dentro de las diez principales empresas productoras de
zinc, plata y plomo del mundo. En el 2014 la Compañía puso en operación
la nueva unidad de Alpamarca y la planta de Óxidos en Cerro de Pasco,
esta última alcanzó plena capacidad en junio 2015 con una inversión total
de USD 280 MM. Entre ambas produjeron 3.3 millones de onzas de plata en
el 2014 y 6.3 millones de onzas de plata en el 2015. A 73 años de su
fundación Volcán cuenta con más de 344 mil hectáreas de concesiones
mineras, doce minas y siete plantas concentradoras y una planta de
lixiviación, siendo una empresa minera diversificada y líder mundial de zinc,
plomo y plata.
 MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA MINERA
CHUNGAR
 MISIÓN

Somos un grupo minero de origen peruano que persigue la maximización de valor a sus accionistas, a través de la excelencia

operativa y de los más altos estándares de seguridad y manejo ambiental, contribuyendo al desarrollo de su personal y de su

entorno.

 VISIÓN

Al 2021, ser una de las principales empresas mineras diversificadas en metales base, preciosos, y líder en crecimiento y

excelencia operativa, actuando con responsabilidad social y con un equipo humano comprometido y altamente calificado.
VALORES DE LA EMPRESA MINERA CHUNGAR

 SEGURIDAD: Nuestras acciones buscan mitigar todos los riesgos para que
en nuestros día a día se garantice la INTEGRIDAD y SALUD de nuestros
colaboradores.
 INTEGRIDAD: Nuestro comportamiento refleja una actitud honesta, justa,
ética y transparencia en todas nuestras acciones.
 COMPROMISO: Nos sentimos parte de un proyecto corporativo en el
cual creemos firmemente y por el cual damos lo mejor de nosotros mismos.
 EXCELENCIA: Buscamos alcanzar permanentemente los más altos
estándares de desempeño en nuestro trabajo para logra resultados
sobresalientes.
 RESPETO: Nuestras acciones buscan generar armonía en las relaciones
con nuestros colaboradores, comunidades, medio ambientes, clientes y
accionistas.
 CAPITULO III
MARCO PRÁCTICO
COMITÉ Y SUBCOMITÉ TEMATICO EN LA COMPAÑÍA MINERA VÓLCAN S.A.C. –
UNIDAD CHUNGAR.
ORGANIGRAMA COMPAÑÍA MINERA VOLCAN S.A.C.
COMITÉ DE OPERACIONES
 RELACIONES INDUSTRIALES – GESTIÓN
HUMANA

 En esta unidad minera adquieren los nombres también de “gestión de talentos”, “gestión
de felicidad”.
 Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar
la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los
objetivos de la empresa, con satisfacción y eficiencia. Señalando que dicha empresa se
basa en la política SSOMAC que no solo es para la unidad minera sino para todo
Volcán.
 Actualmente se trata de administración de personal. Así como también los mismos
trabajadores tienen un grupo de sindicatos para velar por sus derechos.
IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES
INDUSTRIALES
La unidad minera sigue la siguiente secuencia:
 Seleccionar, capacitar, desarrollar y entrenar adecuadamente a los
trabajadores, para su mejor desenvolvimiento en la producción y
productividad de la empresa para que la empresa sea competitiva con
las demás empresas.
 Esta profesión posee los métodos y técnicas más avanzadas para los fines
de la promoción humana; y como disciplina social, estudia al hombre
como ente socio laboral y único creador de la riqueza. Actualmente los
trabajadores hacen prevalecer sus derechos en un grupo llamado
sindicato.
OBJETIVOS DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

OBJETIVO EN LA OBJETIVOS
SOCIEDAD FUNCIONALES
• Cumplimiento de las
Leyes
• Relación Obrero - • Valoración inicial
Patrón. • Ubicación
• Servicios que ofrece la • Evaluar el desempeño
Organización.

OBJETIVOS
CORPORATIVOS
OBJETIVOS PERSONALES
• Planificación de
Relaciones industriales
• Capacitación y desarrollo
• Relaciones Industriales
• Evaluación
• Selección del personal,
• Ubicación
capacitación y desarrollo
• Compensación
• Evaluación
• Reclutamiento
• Valoración
 EL TRABAJADOR ADECUADO EN EL
PUESTO APROPIADO
 Mantener los medios por los cuales se logre obtener, desarrollar y retener
en el empleo la calidad de trabajadores que se necesita. No
necesariamente un trabajador tiene que cubrir otro puesto para subir su
rango, sino más bien perder mantenerse en dicho puesto según su
eficiencia y capacidad para el puesto.
FUNCIONES ESCENCIALES DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
 Internas:
1. Las ofertas de vacantes.
2. Los concursos por puestos.
3. La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

 Externas:
1. Avisos
2. Bolsas de trabajo
3. Recomendaciones de los trabajadores
4. Organizaciones profesionales
5. Sindicatos Proceso del Reclutamiento
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La Seleccion de Personal es según el perfil que hemos requerido anteriormente:
 Recepción de solicitudes: cv, pre-entrevista o entrevista preliminar
 Llenado de la forma de solicitud para la impresión del individuo.
 Pruebas de empleo:
 Entrevista por el ejecutivo de personal
 Se menciona que el encargado de la selección califica 30% la capacidad y en un
30 la proactividad.
 Verificación de información y antecedentes.
 Selección preliminar del Dpto. de Persona
 Selección final por el jefe inmediato
 Examen Médico
 Asignación o colocación.
 CAPACITACIÓN DE PERSONAL
 Se realiza a diario, mínimo una hora según el decreto supremo de SL DS-
024-EM; es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organización. Objetivos de la capacitación, Las
metas perseguidas por la capacitación deben concordar con los
objetivos y políticas de la empresa. Dichas metas de la capacitación,
debe desarrollar un comportamiento individual, desarrollar una
integración de equipo.
 Tales programas se basan en la cooperación voluntaria entre la Gerencia
y los trabajadores.
Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un
concepto dinámico, empleados son siempre evaluados. La valoración de
personal:
• Proponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones.
• Para establecer correlaciones entre las cualidades de su trabajador y su
trabajo.
• Para verificar la validez y veracidad de los juicios de la selección de
personal.
• Para promociones y asignaciones de nuevos cargos.
• Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias.
• Para efectuar despidos y sanciones disciplinarías
Para identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento.
• Para verificar la eficacia del entrenamiento.
• Para mejorar las relaciones empresariales.
• Para estimular a la superación del individuo.
• Para motivar al trabajador a autocorregirse.
• Para desarrollar el sentido de la cooperación.
• Para interesar al empleado en desarrollar en máximo grado la
honestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la inteligencia y
el interés.
• Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos tengan para
la organización y para sus subordinados.
ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES
 Todo parte del presupuesto todos los años en septiembre octubre y
noviembre definimos la estructura organizacional, el esqueleto. Ejemplo:
Medio Ambiente.
Objetivos de la administración de las remuneraciones:
o Adquirir personal calificado.
o Retener a los empleados actuales
o Garantizar la igualdad.
o Controlar los costos.
o Cumplir con las disposiciones legales.
o Mejorar la eficacia administrativa
Factores que afectan la tarifa de salarios:
o Condición del mercado laboral.
o Las tarifas de salarios prevalecientes.
o El costo de vida.
o La capacidad de pago de la empresa.
o La negociación colectiva
 LAS COMUNICACIONES INTERNAS
 En la actualidad se está viendo el tema de modernización de las
organizaciones, en los años anteriores la comunicación fue vertical, en la
actualidad es más horizontal. Dentro de la unidad minera hay una
comunicación mixta, como ejemplo se tiene el siguiente gráfico.
El grafico muestra una comunicación:
• Vertical descendente: esto puede ser la Política de la compañía, alineado al
tema de SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL, MEDIO AMBIENTE Y
CALIDAD (SSOMAC). Esta información viene de la alta gerencia. Otro tema
sería los costos, la gerencia general puede tener políticas de costo.
• Horizontal: Esta comunicación viene dado, por ejemplo: el geólogo da la data
de los minerales, el are de planeamiento hace la estructura, el área de mina se
encarga de desarrollar, el área de planta se encarga del procesamiento,
entonces aquí encontramos mucha comunicación, y se maneja a través de
reuniones de planeamiento, se dan semanales, mensuales, semestrales y
anuales.
• Vertical ascendente: Esta comunicación puede venir de parte de los
trabajadores, necesariamente tienen que comunicarse con sus jefes, por ejemplo,
en tal labor nos falta equipo, esto se da en las reuniones de guardia, esta
información es de manera INFORMAL. La comunicación FORMAL se da en los
reportes en el sistema SSOMAC (se reportan incidentes, en los levantamientos se
necesitan evidencias), en aquí pueden hacer comunicaciones. Esta comunicación
para los trabajadores no serían las únicas, seria por medio de un representante
en el que los trabajadores canalizan, y la otra forma seria por medio de los
sindicatos que le hacen llegar los pedidos al Gerente.
 EL MOVIMIENTO INTERNO
PERSONAL
 Dentro de la unidad minera se trabaja en base a presupuestos, es por ello que los
trabajadores que se desempeñan bien pueden ocupar otros cargos, y también
pueden subir a un cargo de mayor nivel. Cabe mencionar también que cada
puesto tiene un perfil y está escrito en un Manual de organización Y Funciones
(MOF). Estructura Organizacional que viene a ser el esqueleto de la empresa. Por
ejemplo, aquí tenemos una estructura organizacional del MEDIO AMBIENTE.
El Grafico nos explica que por ejemplo el
MONITOREADOR tiene un destacado
desenvolvimiento, este puede tener un movimiento
Lateral y también puede tener movimientos
verticales positivos. También se tendría a esta
persona como planes de sucesiones, es decir si se va
el jefe este sería la persona indicado para poder
ocupar su puesto.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 CAPACITACIÓN: Contrata al mejor personal, lo desarrolla, y lo retiene. Lo

capacita de acuerdo a la VISION Y MISION de la empresa en los siguientes
aspectos:
• Seguridad: la seguridad tiene costos visibles y costos ocultos, por ejemplo,
oras hombres que se pierde en investigación, un accidente, daño moral.
• Líder: persona capaz de orientar, lo hace con calidad, así reduce el costo.
• Mejor continúa: la persona que ve la mejor manera de desarrollar el trabajo.
• Logro de objetivos: persona orientada al logro de los objetivos.
• Trabajo en equipo
 DESARROLLO
Para el tema de desarrollo la empresa CHUNGAR tiene evaluaciones de
desempeño que se realizan una vez al año.
El grafico tiene tanto Potencial (característica de una persona para poder
ocupar una posición futura), como desempeño (realiza sus objetivos, como
realiza su trabajo), ejemplo un Ing. Junior tiene un potencial alto para ocupar
un cargo de jefatura, que lo podría hacer en el acto, potencial medio es la
persona que está en proceso de consolidación y que un plazo de dos años
podría ocupar una posición futura, potencial bajo no es que la persona sea
mala sino que la posición que desempeña lo hace muy bien no necesita
tener un potencial alto ya que posee un desempeño alto. Los personales de
la empresa son mapeados.
 El grafico es un ejemplo de la posición de la persona; las
persona que se encuentran en el cuadro 1, esto es
natural en todas las organizaciones, a estas personas se
les da las oportunidades para poder superar su
potencial y desempeño, y si en caso no cumplen se les
separa de la organización, la empresa de CHUNGAR
requiere contar con las personas más preparadas y
tengan un aporte hacia la organización.
 ASISTENCIA SOCIAL Y RECREACIÓN

El sistema de volcán se basa en cuatro unidades:

En el grafico el IPERC se evalúa cuan riesgoso es un proceso, ejemplo en un
desate de rocas, cada persona tiene que tener las condiciones necesaria para
realizar el trabajo. El personal tiene que estar capacitado para poder realizar una
actividad. La unidad aplica una política PARE (pare, analice y resuelva), se da
cuando no hay las condiciones necesarias. La unidad minera cuenta con una
psicóloga que acompaña a los trabajadores, y los orienta. Los aspectos
importantes a evaluar y resolver son:
- Aspecto psicosocial, está encaminado desde el punto de vista social
(ejemplo, si le hace bulín el amigo en la familia, etc.)
- La comunicación (ejemplo, las ideas de la persona no son atendidas por
el feje)
- Conciliación, vida personal y vida laboral (ejemplo, como esta en su casa,
problemas familiares)
- Independización laboral (ejemplo, el personal de trabajo es sometido a
presión a exceso de control le exigen mucho)
- Propia salud
- Salud (Biopsicosocial), las personas enfermas no se integran bien en el
trabajo. La mente el cuerpo y el entorno de la sociedad tienen que estar
bien para poder estar en buenas condiciones.
- Sueño
- Deporte
- Alimentación
 LOS DESEOS DEL TRABAJADOR

En la unidad minera lo denomina Gestión de clima organizacional, estos

parámetros se determinan con una encuesta anualmente, esta recoge la
información de:
 Como se siente el trabajador con la organización.
 Como es la relación con sus jefes.
 Como es la relación con sus padres.
 Como califica las condiciones donde trabaja.
 Como se siente con la alimentación que recibe.
 Como se siente respecto al campamento.
 Etc.
 SEGURIDAD INDUSTRIAL
 Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo
cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o
mental
 de los trabajadores. La seguridad industrial es también es un área de la
psicología ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasión
con la psicología preventiva para una efectiva ejecución de un programa
de seguridad industrial.
 El primer pilar está impulsado por la herramienta de gestión de
riesgos, la cual está relacionada a la evaluación de los riesgos
(IPERC BASE), en los que se ha trabajado durante un año con
equipos multidisciplinarios. Se realizó un mapeo de procesos,
actividades y tareas detalladamente, identificando un promedio
de 23.000 tareas en cada unidad versus las 6.000 tareas
identificadas anteriormente. Los peligros identificados se evaluaron
con Exposición y Mitigación). Mediante esta herramienta se logró
determinar los riesgos más críticos para la operación y se generó así
las acciones para su control enmarcadas en los tres pilares:
Condiciones, Conocimiento y Comportamiento.
MAPEO IPERC BASE
El Segundo Pilar Condiciones (PODER) ha sido impulsado a través de la
Herramienta Condiciones Sub Estándar. Está enfocado en las condiciones de
trabajo requeridas por el personal para el desempeño seguro de sus funciones,
como los EPP, Herramientas, Equipos, Instalaciones, PETS, etc. en este pilar se
ha desarrollado un estándar para la administración de las condiciones sub
estándar y un procedimiento corporativo de inspección con foco en los doce
Riesgos Críticos (RRCC) que se identificaron producto de la evaluación de los
análisis de causa raíz de los accidentes (mortales – incapacitantes – leves) de los
últimos seis años (2006-2011). Este análisis nos llevó a determinar que son doce
los RRCC que debemos poner el control prioritariamente.
Aplicando la teoría de Pareto, estos representan el 20% de las causas que al
lograr controlar generan impacto sobre el 80% de los resultados. Para cada RRCC
se desarrolló un estándar corporativo que define los lineamientos de seguridad
que deben implementarse en las operaciones de obligatorio cumplimiento.
RIESGOS CRÍTICOS
VÓLCAN
El tercer pilar Conocimiento (SABER). La
responsabilidad para desarrollar este pilar
reposa sobre la herramienta de capacitación,
comunicación y motivación. Los esfuerzos se
han desarrollado en la restructuración del
proceso de inducción Nuevo Empleado, la
cual se enfocó en transmitir los conocimientos
de nuestro sistema de gestión, estándares y
PETS. De esta manera, se aseguró en campo
su compresión y cumplimiento. Por otro lado,
se desarrolló un programa de capacitación al
personal en general que incluye a las
empresas especializadas en los doce RRCC
que busca fortalecer las competencias
técnicas y actitudinales requeridas por el
personal en las operaciones.
 El Cuarto Pilar Comportamiento (QUERER) es uno de los más relevantes de
nuestro Sistema de Gestión. Está relacionado con las actitudes y
comportamientos de los trabajadores. Como metodología se ha
desarrollado el proceso de OBSERVAR una actividad con el objetivo de
aumentar los comportamientos seguros y disminuir los comportamientos de
riesgos. Este es anónimo y es ejecutado por toda la línea de mando desde
el Gerente General hasta los supervisores de primera línea. La Auditoría de
Comportamiento Seguro (ACS) consiste en el abordaje a los trabajadores
en su actividad por parte de los líderes, observando comportamientos
seguros y de riesgo, con el objetivo de realizar una retroalimentación al
personal, reconociendo los comportamientos seguros y buscando
identificar las causas de los comportamientos de riesgo y las soluciones
que el trabajador plantea. Por último, se busca fomentar compromiso en
los trabajadores.
 LAS RELACIONES INDUSTRIALES COMO
PROFESIÓN
 Se basa en el MOF, el
cual define el perfil del
puesto dentro de la
unidad Minera Chungar.
Esta área dentro de la
UNIDAD MINERA es una
rea de SOPORTE.
FUNCIONES DEL
PROFESIONAL DE RELACIONES
INDUSTRIALES
 Este grafico explica que para que se desarrolle la
UNIDAD MINERA de CHUNGAR, se necesitó de mucho
personal calificado para poder desarrollar el
yacimiento, para la contratación de Ing. Geólogos, Ing.
Minas, Ing. Metalurgistas, tuvo que pasar por el área de
Gestión Humana, es donde aquí se hace importante
esta área para la organización, es decir contrata malos
geólogos no se encontraría depósitos mineralizados, o
un metalurgista sin las condiciones necesarias no
recuperaría efectivamente el mineral.
CUALIDADES Y CARACTERÍSTICAS QUE DEBE POSEER
EL PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
 Para que una persona ocupe el puesto de GESTIÓN HUMANA Puede ser un Profesional de:
• Administración.
• Ingeniería Industrial.
• Psicología.
• Relacionista Industrial (UNIDAD CHUNGAR)
• Tiempo de experiencia es de 7 años a más.
• Una persona de servicio.
• Con visión de negocio.
• Comunicación a todo nivel.
• Capacidad negociadora.
• Liderazgo.
• Conocimientos en legislación laboral.
• Sistemas impregnados en gestión
 RESPONSABILIDAD SOCIAL
 La Responsabilidad Social es muchas veces analizada a corto
plazo, limitando sus compromisos y recursos al cumplimiento de lo
pactado en un convenio de servidumbre o usufructo con las
comunidades de su entorno, dejando una mirada reducida a
dicho ámbito. Hoy debemos enfocarlo a un concepto más amplio:
Desarrollo Sostenible. Vólcan, con miras a ser una de las principales
empresas mineras líderes al 2021, reafirma su compromiso con el
desarrollo integral de las personas y su entorno.
 CONCLUSIONES
 ➢ La simplificación del sistema a través de los cuatro pilares (IPERC BASE – SABER – QUERER-
PODER) ha facilitado la comprensión de los líderes en los elementos del sistema de gestión
SSOMAC, quienes se han transformado en los promotores de la implementación (apropiación
del sistema).
 ➢ La integración de la línea de mando a través de la organización estructurada se transforma
en el motor para impulsar los cambios mediante el liderazgo visible.
 ➢ Mediante el área de gestión humana, la empresa minera CHUNGAR alcanza la más eficiente
producción y una buena función de sus encargados; al mismo tiempo cumple exitosamente con
los objetivos de la empresa.
 ➢ La función principal del área de gestión humana (ÁREA DE SOPORTE) de la empresa minera
CHUNGAR se basa en la identificación de los puestos, el reclutamiento, la determinación de
puestos (evaluación de los trabajadores), la selección de personal calificado, la capacitación,
el desarrollo y entrenamiento adecuado a los trabajadores. Así mismo se encarga del
movimiento interno del personal, administración salarial, pagos de seguro, en general siempre
velando el bienestar del trabajador
 ➢ El grado de importancia de gestión humana en la estructura organizacional de la empresa, es
fundamental ya que mediante esto se lleva una buena relación entre la empresa y los
trabajadores, teniendo una línea de comunicación organizada, el cual conlleva a un buen
desarrollo de la empresa.
 ➢ Gracias al área de psicología se incrementó el nivel de seguridad de los personales, de esta
manera se redujo notablemente la pérdida económica, causadas por accidentas y perdidas de
maquinarias.
 ➢ La comunicación dentro de la Unidad Minera se da tanto de forma vertical como horizontal,
del mismo modo ascendente y descendente. Llegando a una comunicación a todo nivel.
 ➢ El salario del personal es de acuerdo al mercado y en relación a las demás empresas mineras.
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS:
FOTO N° 01

 DESCRIPCIÓN:

- Política SSOMAC 2018

 FOTO N° 02

 DESCRIPCIÓN:

- IPERC BASE SABER PODER CONOCER

 FOTO N° 03

 DESCRIPCIÓN:

- PROTOCOLO PELIGROS MORTALES

 FOTO N° 04

 DESCRIPCIÓN:

ESTADISTICA DE SEGURIDAD 2018

 FOTO N° 05

 DESCRIPCIÓN:

Cumplimiento a la gestión ambiental de residuos sólidos de la compañía minera

CHUNGAR
 FOTO N° 06

 DESCRIPCIÓN:

Control estricto al ingreso a la empresa minera CHUNGAR y nos muestra las

prohibiciones
 FOTO N° 07

 DESCRIPCIÓN:

Uso obligatorio de los equipos de protección personal a la empresa minera CHUNGAR

 FOTO N° 08

 DESCRIPCIÓN:

Entrevista a la señorita directora de recursos humanos