RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Definición

El concepto de reclutamiento o recruitment se define como la captación de talentos

empleando, como técnicas principales, el uso de la tecnología, el diseño, marketing y
experiencia de usuario.

Del mismo modo que una empresa vende sus bienes a un consumidor final, el
reclutamiento busca ofrecer un proyecto profesional a un talento.

Los métodos actuales del proceso de selección han variado significativamente desde las
formas tradicionales. Hoy en día es una de las etapas de un proceso global que finaliza
con la incorporación del talento en la compañía. Una de estas fases es el reclutamiento,
la atracción de las personas que finaliza con la incorporación del candidato único e ideal.

Se hace referencia también al significado de reclutamiento como social recruitment,

asimilando que se puede llamar la atención y encontrar al mejor talento en la sociedad,
cada vez más globalizada y en la que se hallan los perfiles principales capaces de
afrontar proyectos profesionales de la compañía dentro de una cultura organizativa
específica.

Adoptar esta cultura de reclutamiento ayuda a las compañías a construir una propuesta
de valor que, a su vez, refuerza la imagen externa de la compañía, dejando ver valores
corporativos como el compromiso. Para atraer a estos futuros candidatos de forma
voluntaria debemos mostrarnos transparentes y cercanos.

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Reclutamiento como parte del proceso de incorporación.

La incorporación de talento pasa por distintas etapas:

● Sorprender: es un elemento diferenciador fundamental, la compañía ha

de resultar innovadora y despertar asombro en el candidato.
● Atraer: una vez que se ha sorprendido al posible candidato, la compañía
tiene que despertar su deseo en él de formar parte del proyecto.
● Enamorar: a proveedores, y clientes de dos tipos: internos y externos.
Los clientes internos los compone la propia plantilla; los externos,
futuros
candidatos, clientes, accionistas… Los candidatos han de enamorarse tanto de
la compañía como de los futuros clientes que armonicen con la misión, visión y
valores de ésta.
● Seleccionar: una vez sorprendidos los futuros candidatos, se seleccionará
al que mejor se adapte a la organización y proyecto.
● Incorporar: una vez seleccionado, la incorporación y fidelización componen
las fases finales.

Atracción de talento

Las principales técnicas y canales que nos ayudarán en esta estrategia serán cuatro:

● Una política adecuada de employer branding (la percepción de la

empresa como lugar idóneo de trabajo)
● Una página web corporativa que señale la misión, visión, valores, beneficios
y oportunidades con feedback de los propios empleados
● Uso correcto de las redes sociales
● Canales de recogida curricular adecuados para que los candidatos
puedan llegar hacer sus solicitudes de manera proactiva.

Una de las vías de atracción de talento es a través de página web. Sin embargo,
nos centraremos en explicar la atracción mediante redes sociales:

Las redes sociales ofrecen numerosas ventajas a tener en cuenta, tales como:

● El alcance de las ofertas de empleo: publicar una vacante en una red social
como Facebook, LinkedIn o Instagram implica que los seguidores pueden
compartir esta publicación, impactando en contactos de segundo y tercer nivel,
y minimizando el esfuerzo por parte de la compañía.
● Impacto de acciones concretas: muchas compañías emprenden iniciativas
internas como afterworks, lo que les permite generar contenido gratuito y
llegar directo al público. Empatizar con este público es fundamental pues,
al compartir las publicaciones cada vez se alcanza a nuevas personas.

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 ● Reducción de costes: las acciones anteriores nos permiten tener un
gran impacto y captar la atención e interés del público con un coste
mínimo.

Ventajas de contar con una estrategia de reclutamiento

● Abastecimiento de candidaturas referidas: una buena estrategia permite

que colaboradores internos y posibles externos puedan referir a contactos de
su entorno para formar parte del equipo.
● Conocimiento y mejora continua de marca empleadora: la estrategia de
employer branding (mencionada anteriormente) ha de ser dinámica y
adaptarse a las necesidades y novedades de los colaboradores internos y
externos.
● Ahorro de costes en los procesos de selección: un software y gestión
acertada ayudarán al ahorro de los tiempos de selección.
● Mejorar la experiencia del candidato: tan importante es la experiencia del
cliente interno como la de los candidatos, la buena experiencia de usuario es
fundamental.
● Publicidad gratuita impactante y de valor: la experiencia del staff es un
punto vital del employer branding, en la que futuros candidatos se
fundamentan para conocer opiniones de primera mano sobre la organización.
● Valoración del tiempo del candidato: es importante facilitar la agilidad del
candidato a lo largo del proceso, hacer la información accesible y a pocos
clics, formularios livianos para no entorpecerlo y forzar el abandono del
posible candidato.
● Candidaturas en tiempo real: es muy importante devolver, al instante de
recibir la entrega curricular, un mensaje al candidato confirmando la
recepción de la solicitud e información personal facilitada.

Canales de recogida curricular

Habitualmente estos canales se dividen en formato virtual y formato físico:

En formato virtual encontramos:

● Web corporativa: habitualmente las páginas webs corporativas incluyen un

espacio de vacantes y carreras profesionales. También tenemos las secciones
“Trabaja con nosotros”, para presentar candidaturas sin existir una necesidad
específica.
● Portales de empleo: tales como LinkedIn o Infojobs. Las compañías tienen
apartados para publicar las vacantes en ese momento, así como espacios para
mostrar sus propuestas de valores.
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 ● Redes sociales: los candidatos pueden presentarse bien a través de
comentarios públicos o mensajes privados. Suponen un canal de comunicación
muy relevante, pudiendo redireccionar a los interesados a la web corporativa de
forma cercana.
● Correo electrónico corporativo: el email también es un canal de recepción de
solicitudes, existiendo cuentas que a su vez redireccionan a los interesados al
lugar adecuado para depositar el CV.
● Bolsas de empleo virtuales: numerosas instituciones cuentan con bolsas de
empleo y se pone a disposición información de la empresa. Constituyen una
fuente de empleo especializado o primeros trabajos.
● Reclutadores en redes sociales de selección: la función de los recruiters es
la de iniciar una conversación virtual con el interesado, lo cual proporciona
cercanía y además facilita la identificación de perfiles potenciales.

Formato físico:

● Eventos: ferias, congresos, seminarios, encuentros… Permiten el contacto

directo fomentando así el networking.
● Ferias de empleo: suelen plantearse por instituciones académicas, jugando
también un papel importante el tejido empresarial de la zona objetivo
● Envío directo: aunque se puede pensar que cada vez esté más en desuso, es
una práctica que refuerza la cordialidad. Hay cuatro colectivos principales a
destacar que recurren al envío directo:
○ Personas que no utilizan o disponen de medios digitales. Por norma
general, candidatos más séniors.
○ Posiciones muy técnicas con niveles sociales, económicos y educativos
básicos.
○ Candidatos muy interesados en la compañía que pretenden tocar el
espíritu de la compañía con un toque personal tratando de impactar.
○ Personas creativas que crean su “marca propia”, adaptándola a la
compañía y campo que pretenden aplicarse.

Técnicas principales para llevar a cabo procesos de selección

● Ampliación curricular: tiene en cuenta una primera revisión del CV; puede ser
atractivo y breve. La ampliación se realiza a través de llamadas telefónicas,
videollamadas, etc. para contextualizar al candidato.
● Fichas y cuestionarios: es una herramienta muy útil para evaluar conocimientos
técnicos concretos.
● Pruebas y tests: tienen como fin facilitar información en lo que respecta a nivel
de inteligencia, conductas, aptitudes, etc.
● Entrevistas: normalmente se realizan dos, siendo la segunda más en

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 profundidad. Hay varios tipos:
○ Tradicional: existen unas pautas definidas con preguntas
predeterminadas.
○ Focalizada: responden a patrones específicos del puesto de
trabajo a cubrir, tocando aspectos muy concretos.
○ Assessment center: simulan situaciones concretas en las
que el candidato debe mostrar el comportamiento que
llevaría si fuese una situación real.
○ Por competencias: se ha de distinguir la experiencia laboral
de los personales y profesionales, con el objetivo de reunir
las competencias que muestre el candidato con las
transversales que requiere el negocio.

Preparación de la entrevista
● Lectura curricular: es fundamental acudir a la entrevista con el CV
del candidato leído, realizar anotaciones y posibles preguntas.
● Medio físico: se debe realizar la entrevista en un espacio que nos
asegure no tener interrupciones ni ruido, evitando así distracciones.
● Contenido: analizar toda la información que se haya obtenido del
candidato hasta ese momento. En esta fase se entiende que el
candidato ya ha superado una serie de filtros, por lo que poseemos
una información más objetiva y adecuada conforme a los requisitos.

Las fases del desarrollo de una entrevista son:

● Inicio: donde se producen las primeras impresiones, imprescindible
la objetividad para no cometer errores de percepción, así como la
cordialidad.
● Desarrollo: etapa más crucial, se realizan las cuestiones orientadas
para obtener información, evaluando así el puesto que se pretende
cubrir.
● Cierre: se ofrece al candidato el poder hacer preguntas sobre el
puesto y la compañía. Es importante comunicar el tiempo que
tardará en recibir una respuesta y a través de que vía de
comunicación.

Conclusión del proceso y post selección

Este último paso consta de:
● Elaborar informes de los candidatos finales.
● Tomar una decisión final sobre el candidato a incorporar.
● Cierre del puesto vacante y comunicación del feedback positivo o
negativo a los candidatos (muy importante comunicar la resolución,
tanto positiva como negativa, en aras de generar un buen employer

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 branding).
● Preparación de la oferta al seleccionado, aceptación y preparación
del contrato.

Tendencias de selección
En cuanto a tendencias de selección, vamos a señalar algunas de las más
relevantes:
● Inteligencia artificial y automatización de procesos.
● HR Analytics como predictor, un proceso de análisis de datos de los
empleados para tomar decisiones a nivel estratégico.
● Gamificación, el traslado de la mecánica de juegos al ámbito
profesional hace que el candidato sea él mismo en un entorno de
trabajo.
● Employee experience. El proceso de reclutamiento busca ofrecerle
al candidato una experiencia inicial real de la compañía
● Gig economy. Vivimos en un mundo cada vez más enfocado por
proyectos, que llevan a formar equipos de trabajo de corto plazo, es
decir, temporales.
● Relaciones intergeneracionales. Cada vez más destacadas, hay que
adaptar los procesos de selección y explicación de un proyecto a
distintas generaciones.
● Se tienen también en cuenta muchas capacidades como las soft
skills (empatía, habilidades emocionales, dinámica y voluntad de
colaboración…)

Hemos de tener en mente la capacidad de ofrecer una compensación plena

a los candidatos pues, aún presentando una propuesta económica atractiva,
puede no satisfacer en el plano personal. Los valores de la compañía, el
factor de compromiso, la empatía, son factores fundamentales a la hora de
establecer y estrechar estas relaciones.

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