PREGUNTAS EXAMEN TEMA 3

2. ESTRATEGIAS QUE PUEDEN SIGNIFICAR INCREMENTOS O REDUCCIONES DE

PLANTILLA (Página 62)
Estrategias que pueden significar incrementos de la plantilla
 Expansión geográfica. Se refiere a cualquier expansión de la empresa a nuevos mercados. Por
ejemplo, una empresa que solo vendía sus productos en España y empieza a comercializarlos en
otros países.
 Expansión a nuevos negocios. Se trata de empresas que, manteniendo su actividad habitual,
inician otra nueva. Por ejemplo, una empresa que fabrica ordenadores de sobremesa decide
empezar a fabricar portátiles y tabletas.
 Crecimiento del mercado o de la demanda. La empresa puede prever que aumente la demanda de
sus productos o el mercado. Por ejemplo, el envejecimiento de la población hace que se
incremente la demanda de productos para personas de edad avanzada y el mercado de estos
productos.
 Lanzamiento de nuevos productos. Si una empresa va a lanzar un nuevo producto es probable
que se estimulen sus ventas.
Estrategias que pueden significar reducción de la plantilla
 Fusión o absorción de otras empresas. En las fusiones dos empresas se unen; en las absorciones
una empresa adquiere a otra. En ambos casos, partiendo de dos empresas, acaba resultando una
única.
 Deslocalización. La deslocalización supone el cambio de ubicación de alguna función o
actividad de la empresa. Por ejemplo, mover una fábrica o un centro de atención al cliente a otro
país.
4. EL RECLUTAMIENTO INTERNO (Páginas 67 y 68)
El reclutamiento interno consiste en cubrir el puesto vacante con un trabajador de la propia empresa. De
ahí que resulte imprescindible que las empresas estén informadas sobre los conocimientos, habilidades y
actitudes de sus trabajadores, así como de las posibilidades para su promoción. La promoción interna
ofrece oportunidades de ascenso a los más capaces, estimula el interés y el desarrollo de la iniciativa
personal, es un medio para compensar la fidelidad, mejorar el clima laboral e incrementar la estabilidad
del personal. Los colaboradores eficaces verán en ella un medio para el logro de sus aspiraciones.
Sin embargo, no debe recurrirse al reclutamiento interno solamente cuando hay promoción, sino en
cualquier vacante que se produzca, ya que los trabajadores pueden querer cambiar de puesto por otros
muchos motivos y es conveniente brindarles oportunidades para ello.
Los empleados que ya se encuentran en la empresa pueden poseer excelentes cualidades para ocupar una
vacante actual o futuro.
Si en la empresa existen planes de carrera habrá trabajadores preparados para cubrir un determinado
puesto cuando quede libre. Si no hay dichos planes, se abrirá un proceso de reclutamiento al que podrán
optar todos los empleados que cumplan los criterios exigidos.
Requisitos del reclutamiento interno:
 Ser conocido y abierto a todo el personal capacitado para cubrir ese puesto. Requiere que se le dé
la debida publicidad al proceso de manera que cualquier empleado interesado y potencialmente
capacitado para el puesto por cubrir pueda optar a él.
 Ser un proceso transparente. Se debe facilitar información sobre la evolución del proceso y los
criterios empleados para seleccionar a los candidatos.

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  Ser lo más objetivo posible. Los criterios de reclutamiento deben ser justos y adecuados a las
características del puesto.
Para poder disponer de esta fuente, es preciso que la empresa mantenga algún tipo de registro
actualizado de sus empleados, que le permita conocer la potencialidad que presenta cada empleado con
respecto a las especificaciones laborales y personales del puesto. Este registro puede estar integrado en
el sistema de información de Recursos Humanos (SIRH), es decir, la aplicación informática de gestión
de los Recursos Humanos de la que disponga la empresa.
El reclutamiento interno tiene una serie de ventajas e inconvenientes:
Ventajas
 El coste de búsqueda es mínimo.
 La selección se puede realizar desde un conocimiento mucho más profundo de sus cualidades y
rendimiento en el trabajo.
 Aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y su motivación en el desempeño de
su trabajo ante la posibilidad de ascender.
 Disminuye el tiempo de orientación y socialización ya que el candidato ya conoce la empresa, su
cultura y sus procedimientos.
 Aprovecha las inversiones en formación ya realizadas.
 Desarrolla un cierto grado de competencia interna y afán de superación.
Desventajas
 Se pierde la oportunidad de dar entrada a nuevas ideas y puntos de vista.
 Dificulta la implementación de cambios, a los que los empleados actuales pueden ser más
reacios.
 Puede generar conflictos entre el personal si el proceso no se ejecuta con la debida claridad,
objetividad y transparencia.
 La valía demostrada por un empleado en su puesto actual no tiene porqué trasladarse al nuevo
puesto.
 Se trata de un recurso limitado: es muy difícil cubrir todas las vacantes por la vía de la
promoción interna e impide la incorporación de trabajadores más cualificados para ese puesto
que provengan del exterior.
En conclusión, el reclutamiento interno fomenta la estabilidad del empleo dentro de la empresa y la
carrera profesional de sus empleados.
5. EL RECLUTAMIENTO EXTERNO (página 69 hasta 72)
Se trata de candidatos que proceden de fuera de la empresa. Existe una gran variedad de fuentes de
reclutamiento externo, como son:
1. Servicios públicos de empleo (SEPE). Aunque se trata de un organismo estatal, está gestionado,
en su correspondiente territorio, por cada Comunidad Autónoma. Permite a las empresas buscar
candidatos entre los desempleados inscritos. La contratación de desempleados puede tener
bonificaciones para la empresa en sus cuotas a la Seguridad Social. Las bonificaciones suponen
descuentos en las aportaciones que la empresa debe realizar a la Seguridad Social por los
trabajadores que tienen contratados.
2. Anuncios en prensa. Se trata del método más tradicional, que ha caído en desuso a favor de otros
más novedosos. Sin embargo, sigue teniendo interés cuando se trata de prensa o revistas
profesionales especializadas. Por ejemplo, una revista de un colegio profesional de ingenieros o
abogados.

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3. Internet. Internet constituye el soporte tecnológico sobre el que se pueden emplear herramientas
de reclutamiento. Por las ventajas que proporciona, es un método de reclutamiento que está
siendo utilizado de manera creciente. Distinguimos entre:
 Publicación de ofertas en páginas de anuncios. Se trata de páginas web genéricas de
anuncios que suelen tener una sección de empleo.
 Portal de la empresa. Muchas empresas gestionan la captación de candidatos desde
secciones específicas dentro de su portal corporativo.
 Portales de empleo especializados. Conocidos como Job sites, que ponen en contacto a
oferentes y demandantes. Ofrecen una variedad de servicios y permiten conseguir
candidatos del perfil deseado. Suelen ser gratuitos para los demandantes de empleo,
aunque las empresas suelen tener que pagar una cuota por sus servicios. Se están
introduciendo también en aplicaciones para móviles con el fin de aumentar su agilidad de
uso.
 Redes sociales profesionales. Aunque originalmente estaban pensadas como meras redes
de contactos entre profesionales, se están utilizando crecientemente como una
herramienta para la publicación de ofertas y búsquedas de candidatos. Las redes sociales
generalistas también se emplean para buscar otra información de los candidatos, como su
reputación online.
4. Empresas de trabajo temporal (ETT). Se trata de una modalidad de contratación en la que, a
demanda de una empresa, la ETT contrata a un trabajador para ser cedido a dicha empresa. Se
caracterizan porque ofrecen los servicios de los trabajadores basándose en una duración temporal
de su trabajo, aportando flexibilidad a las necesidades de empresas y trabajadores.
5. Agencias privadas de colocación. Colaboran, sin tener ánimo de lucro, con los servicios públicos
de empleo. Aunque se denominan privadas, en realidad, la mayor parte de ellas dependen de
Administraciones Públicas como los ayuntamientos.
6. Referencias y contactos personales. Hoy las empresas también pueden acudir a referencias de
empleados propios, familiares, amigos o terceras personas para que suministren posibles
candidaturas. En empresas pequeñas y para puestos sin necesidad de una cualificación excesiva,
es la vía más tradicional de reclutamiento.
7. Empresas de selección. Se trata de compañías privadas con ánimo de lucro y especializadas que
ofrecen sus servicios a empresas que desean realizar un proceso de reclutamiento y selección. Se
utilizan sobre todo para cubrir puestos directivos, técnicos o en procesos de selección muy
complejos.
8. Bolsas de empleo. Pretenden poner en contacto a oferentes y demandantes de empleo,
habitualmente recién titulados de sus estudios. Por ello, suelen estar gestionadas por instituciones
educativas (universidades, institutos…) aunque también por ayuntamientos, Cámaras de
Comercio o asociaciones profesionales. Permiten a las personas inscritas acceder a ofertas de
empleo que se adecuen a su perfil profesional.
9. Ferias de empleo. Se trata de un modo reclutamiento de creciente importancia. Permiten
concentrar a muchos potenciales candidatos, habitualmente recién titulados, en un lugar donde
también se reúnen muchas empresas que desean reclutar a este tipo de candidatos. Tiene la
ventaja de que permite un contacto rápido y directo entre muchos oferentes y demandantes.
10. Competidores. Es posible reclutar a candidatos entre los empleados de empresas rivales. Estos
trabajadores conocen bien el sector y el negocio, y pueden aportar a la empresa toda su
experiencia laboral. Este tipo de actuación suele efectuarse para reclutar directivos de alto rango
o personal técnico.
11. Candidaturas espontáneas. Algunas empresas tienen procesos de selección permanentemente
abiertos para determinados puestos, para los que reciben candidatos sin una oferta previa, que se

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 denominan candidaturas espontáneas. Habitualmente se trata de puestos de escasa cualificación y
de alta rotación que exigen la contratación continua de empleados.
12. Antiguos empleados. Personas que han formado parte de la plantilla anteriormente de manera
eventual, como interinos, contratados a través de una ETT o haciendo sustituciones.
Obviamente, esta fuente tiene la ventaja de que existe un conocimiento previo del candidato
similar al que se produce en el reclutamiento interno.
En todo caso, la herramienta fundamental en el proceso de reclutamiento es el currículum vitae (CV).
Mediante el análisis del CV, se admitirá o descartará a la persona como candidata a pasar a la fase de
selección. El CV deberá ir acompañado de una carta de presentación en la que el candidato se presente,
plantee sus objetivos y expectativas, y se postule para el puesto. También deberá acompañar el CV de
cartas de recomendación o referencias, si dispone de ellas. Las cartas de recomendación son documentos
emitidos por anteriores empleados del candidato en los que acreditan haber trabajado para ellos y
respaldan la valía del candidato. El reclutamiento externo aporta a las empresas algunas ventajas, pero
también inconvenientes.
Ventajas
 Suele dar lugar al reclutamiento de personas más cualificadas y que, en todo caso, aportan a la
empresa un punto de vista distinto del que tienen sus empleados actuales.
 La entrada de personas ajenas a la cultura y procedimientos de trabajo de la empresa facilita la
implantación de cambios.
 Al ampliar el ámbito de selección, favoreciendo la captación de un mayor número de candidatos,
facilita encontrar el candidato más idóneo para el puesto.
 Aprovecha las inversiones en formación realizadas por otras empresas.
Desventajas
 El proceso de selección es más largo y caro.
 Como consecuencia de lo anterior, el coste de la selección se incrementa.
 La adaptación del candidato seleccionado se hace más compleja.
 Suele ser menos seguro que el reclutamiento interno.
 Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver sus expectativas de carrera
cortadas.
 Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios y agravios
comparativos.
En conclusión, el reclutamiento externo prioriza la incorporación del mejor candidato posible en cada
puesto y la entrada de nuevas aportaciones a la empresa.
7 LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN, ENUMERAR Y COMENTAR SEIS DE ELLAS (Páginas 74
hasta 78)
La selección se realiza aplicando a los candidatos una serie de técnicas de selección, que consisten en
unas pruebas que deben realizar los candidatos, que pueden tener carácter eliminatorio. Algunas de las
técnicas más usuales son:
1. Análisis del CV. Aunque el CV se utiliza sobre todo en la fase de reclutamiento, sigue siendo una
herramienta muy útil durante toda la selección, y en particular, para dar soporte a la entrevista de
selección.
2. Solicitud. En grandes empresas, es un requisito bastante generalizado que el candidato rellene un
documento en el que se incluye una información básica. Se trata de un modelo estandarizado con
una serie de campos que contienen de manera precisa la información que la empresa desea
conocer del candidato. Es una herramienta que permite homogeneizar la información de todos

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 los candidatos y facilitar su tratamiento informático y realizar un filtro previo de manera más
sencilla.
3. Test de aptitudes. Pueden ser de distintos tipos, pero se centran en valorar conocimientos del
candidato que tengan una cierta relación con el puesto de trabajo.
4. Pruebas de idiomas. Habitualmente se realizan solo si el puesto requiere un cierto nivel de
competencia en algún idioma. Las pruebas pueden sustituirse por el requisito de que el candidato
presente una acreditación válida según el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas
(MCER) del Consejo de Europa.
5. Entrevista. Se trata de una reunión con el candidato en la que se le realizan una serie de
preguntas. Las entrevistas suelen ser individuales, aunque en algunos casos se realizan de
manera conjunta a varios candidatos con el fin de agilizar y abaratar los procesos de selección.
Es habitual realizar al menos 2 entrevistas. La primera de ellas suele realizarla un técnico de
RRHH de la empresa, o un consultor de una empresa de selección o de una ETT. Su objetivo es
contrastar la información contenida en el CV, y comprobar la capacidad y motivación del
candidato para el puesto. Con respecto al CV, si con este no se adjuntaban cartas de referencia, el
entrevistador podrá haber solicitado, previamente, referencias a las empresas para las que el
candidato afirme haber trabajado. La segunda entrevista suele ser con su posible futuro jefe y se
centra, preferentemente, en cuestiones más técnicas y en la experiencia profesional del
candidato.
6. Role-play. Es una técnica grupal en la que cada candidato debe asumir un papel dentro de una
determinada situación. En esta prueba se busca valorar el comportamiento del candidato dentro
de un equipo de trabajo, pero sobre todo pretende comprobar la facilidad de adaptación del
candidato a cambios y situaciones nuevas.