Demanda y Sentencias de Reposición de Mujeres Embarazadas

EXP.
:
ESP. :
ESC. : 01
SUMILLA: DEMANDA
SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO LABORAL DE LIMA
SULY MILAGROS CORDOVA VARGAS, con DNI N° 44369281, con domicilio

en Urb. Santa Clara Mz. D, Lt. 8, Santa Clara – Ate, SEÑALANDO Domicilio
Procesal en la CASILLA ELECTRÓNICA N° 9469 y CASILLA FISICA Nº 32220
de la Central de Notificaciones de la Corte Superior de Justicia de Lima Este,
para que me notifiquen con documentos; ante Ud. me presento y digo:
I. PETITORIO DE LA DEMANDA
Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º numeral 1°, inciso a) de

la Ley 29497, en el Pleno Jurisdiccional Supremo en material Laboral del 2012,
y en el artículo 87° del Código Procesal Civil, en vía de acumulación objetiva
subordinada, INTERPONGO Demanda con las siguientes pretensiones:
A. PRETENSIÓN PRINCIPAL
 Primera Pretensión Principal.- Solicito a su Despacho se sirva declarar la

desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio
específico suscrito entre las partes, al no contener la causa objetiva que
justificaba mi contratación en esa modalidad.
 Segunda Pretensión Principal.- Solicito declarar Nulo el cese sufrido por la
recurrente, por configurarse la causal establecida en el artículo 29° literales
e) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, por hacer
sido despedida como consecuencia al nacimiento de mi menor hijo y sus
consecuencias; por lo que se debe ORDENAR mi REPOSICIÓN en el puesto
de trabajo como Profesora de CTA – Física que venía ocupando hasta antes
de ser despedida o en otro puesto laboral de similar categoría y condiciones
de trabajo, con el pago de las remuneraciones devengadas y de los
beneficios sociales que me corresponden, desde mi cese hasta la fecha de
mi reposición efectiva al respectivo puesto de labores, con intereses legales
y expresa condena de costos y costas.
B. PRETENSIÓN SUBORDINADA
Que, como pretensión subordinada, solicito a su Despacho se sirva declarar:
 Primera Pretensión Subordinada.- Solicito a su Despacho se sirva declarar

la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio
específico suscrito entre las partes, al no contener la causa objetiva que
justificaba mi contratación en esa modalidad; reconociendo la relación
laboral entre las partes bajo un contrato de trabajo a plazo indeterminado
desde 01 de febrero del 2017 hasta la fecha.
 Segunda Pretensión Subordinada.- Solicito a su Despacho se sirva declarar
mi cese laboral materializado el día 25.01.2018 (constatado por el efectivo
policial de la Comisaría PNP de Santa Clara), como despido incausado,
porque la parte demandada decidió despedirme sin causa justa establecida
en ley y sin cumplir el procedimiento formal de despido. Como consecuencia
de lo anterior, SOLICITO se sirva dejar sin efecto el despido incausado
sufrido por la recurrente y se ORDENE mi REPOSICIÓN en el puesto de
trabajo como Profesora de CTA – Física que venía ocupando hasta antes de
ser despedida o en otro puesto laboral de similar categoría y condiciones de
trabajo, con el pago de las remuneraciones devengadas y de los beneficios
sociales que me corresponden, desde mi cese hasta la fecha de mi
reposición efectiva al respectivo puesto de labores, con intereses legales y
expresa condena de costos y costas.
II. DEMANDADO
Que, la presente demanda se interpone contra CEP SAN ALFONSO, con

domicilio en Av. José Quiñonez S/N, Santa Clara Ate.
I. FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA DEMANDA
PRIMERO.- Que, con fecha 01 de febrero del 2017 ingresé a laborar para la
demandada en calidad de profesora de CTA - Física, percibiendo como última
remuneración la suma de S/. 1,800.00, hasta que fui despedida el 025.01.2018,
porque cuando acudí a laborar dicho día, no me permitieron ingresar, aduciendo
un supuesto vencimiento de contrato; lo que ha sido constatado por el efectivo
PNP de la Comisaría de Santa Clara, acto en que la señora Rosmery Del pilar
castillo Gamarra, en su calidad de Directora de la demandada manifestó de
manera clara y precisa que a recurrente “ya no cuenta con contrato por
haberse vencido”.
SEGUNDO.- Que, durante el vínculo laboral cumplí las órdenes impartidas por
mis superiores, apoyando que la demandada cumpla con sus objetivos, teniendo
como horario de trabajo se iniciaba a las 7.14 am hasta las 4.00pm.
II. SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUJETO A MODALIDAD PARA SERVICIO ESPECÍFICO
Que, la recurrente suscribió una contrato de trabajo sujeto a modalidad para

servicio específico, que no contiene la causa objetiva que justificaba mi
contratación en esa modalidad; por ello, queda desnaturalizada en aplicación del
artículo 77° literal e) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral porque
el contrato es un acto simulado con el fin de no reconocer la estabilidad laboral
del trabajador, afectando su derecho al trabajo.
Que, asimismo, no cumple con lo establecido en el artículo 63º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, que exige para los contratos para obra
determinada o servicio específico, la existencia de un objeto previamente
establecido y de duración determinada.
Que, en el presente caso, el objeto social de la demandada es la prestación de

servicios educativos, por lo que necesita de docentes de manera continua, por
ende, no existe un servicio específico con objeto establecido y de duración
determinada; por lo que el contrato suscrito por las partes queda
desnaturalizado, correspondiéndole a la demandante, la condición de
trabajadora con contrato a plazo indeterminado.
III. SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE DESPIDO NULO
Que, conforme colige de la constatación policial fui cesada el 25.01.2018, fecha

en que me encontraba dentro de los 90 días de post parto ocurrida el 29 de
noviembre del 2017, conforme se acredita con la Partida o Acta de Nacimiento
de mi menor hijo Dhiago Martín Medina Córdova; por lo que me encontraba
protegido por la disposición contenida en el literal e) del artículo 29° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, modificada por la Ley N° 30367.
Que, en vista que me cesaron invocando el vencimiento del cuestionado contrato

de trabajo, a pesar de encontrarme dentro de los 90 días de post parto, debe
considerarse este hecho como DESPIDO NULO, por mandato expreso de la
acotada norma legal.
IV. SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE DESPIDO INCAUSADO
Que, conforme colige de la constatación policial fui cesada el 25.01.2018, bajo

el argumento de vencimiento del plazo del cuestionado contrato de trabajo, es
decir, no se basaron en algún motivo relacionado a la capacidad o conducta de
la demandante, por lo que corresponde declarar incausado el despido,
ordenando la reposición, tal como se solicita como pretensión subordinada.
V. MEDIOS PROBATORIOS QUE SUSTENTAN LAS PRETENSIONES
1.- El mérito del contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio específico
suscrito entre las partes, que ofrezco con la finalidad de acreditar que dicho
contrato no contiene la causa objetiva que justificaba mi contratación en esa
modalidad; tampoco cumple con la condiciones establecidas para este tipo de
contratos establecida en el artículo 63 de la Ley de productividad y competitividad
laboral, por lo que queda desnaturalizado.
2.- El mérito de la constatación policial realizada por el efectivo policial de la
Comisaría PNP de Santa Clara, que ofrezco con la finalidad de acreditar que la
recurrente fue cesada por supuesto vencimiento de contrato y por causas
relacionadas a mi capacidad o conducta; tampoco han invocado alguna causa
justa de despido, ni han cumplido con el procedimiento formal de despido.
3.- El mérito del Acta de Nacimiento Partida de Nacimiento de mi menor hijo
Dhiago Martín Medina Córdova, que ofrezco con la finalidad de acreditar su fecha
de nacimiento ocurrida el 29 de noviembre del 2017, por lo que tenía una
protección contra cualquier despido dentro de los 90 días posteriores al parto;
por lo que se configura el despido nulo, por la causal establecida en el literal e)
del artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
4.- El mérito de las tres cartas recibidas por la demandada, que ofrezco con la
finalidad de acreditar que la recurrente puso en conocimiento de manera
oportuna mi situación de embarazo, así como la justificación de las inasistencias
por el control de mi embarazo, cumpliendo con el requisito establecido en la
acotada norma legal.
5.- El mérito de las boletas de pago, que ofrezco con la finalidad de acreditar la
fecha de ingreso como trabajadora de la demandada, que fue el día 01.02.2017
6.- El mérito del certificado de trabajo, que ofrezco con la finalidad de acreditar
la fecha de ingreso como trabajadora de la demandada, así como la fecha de
cese, habiendo laborado de manera continua por más de tres meses superando
el periodo de prueba.
A.4. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE AMBAS PRETENSIONES
o El artículo 87° del Código Procesal Civil donde se precisa que la demanda
puede contener un petitorio con una pretensión principal y una pretensión
subordinada, los mismos que pueden ser demandados vía de acumulación
objetiva subordinada, a pesar que las pretensiones sean contrarias o no
acumulativas, dado que a decisión final excluirá a una de las pretensiones.
o El artículo 2º numeral 1°, inciso a) de la Ley 29497, que precisa que los
jueces laborales son competentes para conocer temas sobre el nacimiento,
desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios, que en este
caso, se deberá dilucidar la validez de la forma en que la demandada
determinó la extinción de la relación laboral con la recurrente.
o El Pleno Jurisdiccional Supremo en material Laboral del 2012, en cuya

conclusión sobre el Tema N° 01, han acordado que los jueces de trabajo
están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de
despido incausado o despido fraudulento, tal como es el presente caso que
estamos planteando.
En el presente caso, al no habérseme imputado algún motivo sobre mi

despido, se configura como despido incausado, por ende corresponde se
sirva dispone mi reposición conforme se solicita.
o El Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

dispone que es nulo el despido que tenga por motivo: e) el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias, o la lactancia..., aplicable al presente caso
por haberse configurado dicha causal.
o El Artículo 63 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

establece condiciones para la suscripción y validez del contrato de trabajo
sujeto a modalidad de servicio específico, que no ha sido cumplido en el
presente caso.
o El Artículo 77.d de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

establece que los actos de simulación genera la desnaturalización de los
contratos de trabajo, como en el caso de autos.
o Y demás normas laborales aplicables al presente caso, en aplicación al

principio Iura Novit Curia.
A.5. MONTO DEL PETITORIO
Que, la pretensión principal es de cuantía indeterminada por tratarse de una

alegación de puro derecho.
A.6. VIA PROCEDIMENTAL Y JUEZ COMPETENTE
Que, la pretensión principal deberá ser tramitada a través de un proceso

ordinario laboral, porque forma parte de una demanda que tiene otra parte que
es la pretensión subordinada con montos de derechos monetarios que se
reclama; por ende, el Juez competente es el Juez Especializado de Trabajo de
Lima Este.
POR TANTO
Pido a Usted, señor Juez, se sirva admitir la presente y oportunamente declararla
fundada la pretensión principal o en su defecto la pretensión subordinada, por
ser de ley y justicia.
ANEXOS
1.A. Copia de mi documento de identidad.
1.B. Original de dos ejemplares del contrato de trabajo
1.C. Copia certificada de la Constatación Policial
1.D. Copia certificada del Acta de nacimiento de Dhiago Medina Córdova
1.E. Copia de tres cartas recibidas por la demandada
1.G. Original de tres boletas de pago
1.H. Original del certificado de trabajo
PRIMER OTROSI DIGO.- Que, para los efectos de la calificación de la demanda

no adjunto el respectivo arancel judicial por ofrecimiento de pruebas porque ser
la pretensión de cuantía indeterminada.
SEGUNDO OTROSI DIGO.- Que, de conformidad con el artículo 80° del C.P.C.
OTORGO facultades generales de representación al Abogado Luis Alberto
Huerto Huerto, estando instruido de su alcance y reiterando como mi domicilio
personal la señalada en la parte introductoria de la presente demanda.
Lima, 07 de marzo de 2018

Digitally signed by SIJ SINOE CORTE SUPERIOR DE LIMA ESTE
Date: 2019.06.10 16:56:26 -05:00 Juez: SAMAME GONZALES RICARDO ARTURO
Reason: Resolución Judicial Fecha: 10/06/2019 16:19:43
Location: LIMA ESTE / ATE VITARTE
Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL
D.Judicial: LIMA ESTE/ATE VITARTE
FIRMA DIGITAL
Expediente N° 01085-2018-0-3202-JR-LA-01
Corte Superior de Justicia de Lima Este
JUZGADO DE TRABAJO – ZONA 02 DE LIMA ESTE
______________________________________________________________________________________________
CORTE SUPERIOR DE LIMA ESTE CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA ESTE

Secretario: GUTIERREZ
VIZCARRA MELISSA ELENA
Fecha: 10/06/2019 16:53:53
JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO DE ATE – ZONA 02
D.Judicial: LIMA ESTE/ATE
VITARTE
FIRMA DIGITAL EXPEDIENTE : 01085-2018-0-3202-JP-LA-01
MATERIA : NULIDAD DE DESPIDO
JUEZ : RICARDO ARTURO, SAMAME GONZALES
ESPECIALISTA : MELISSA RAIMREZ VIZCARRA
DEMANDANTE : SULY MILAGROS CÓRDOVA VARGAS
DEMANDADA : CEP SAN ALFONSO
RESOLUCIÓN NÚMERO SEIS

Lima Este, diez de junio
Del dos mil diecinueve
SENTENCIA
I.- PARTE EXPOSITIVA
PRETENSIÓN:
Por escrito de fojas 19/25, subsanado a fojas 34/35, SULY MILAGROS
CÓRDOVA VARGAS interpone demanda contra CEP SAN ALFONSO,
pretendiendo lo siguiente:
1. La desnaturalización del contrato de trabajo para servicio específico

suscrito con el CEP San Alfonso.
2. Que se declare la existencia de un despido nulo en contra de la
demandante, al amparo del literal e) del artículo 29º del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728 y se disponga la reposición de la demandante como
profesora de CTA – Física o en otro de similar categoría, con el pago de
las remuneraciones devengadas y los beneficios sociales
correspondientes.
3. Como pretensión subordinada a la segunda pretensión principal, que se
declare la existencia de un despido incausado contra la demandante, y se
ordene su reposición en el puesto de trabajo de profesora de CTA – Física
o en un puesto de similar categoría, con el pago de las remuneraciones
devengadas y beneficios sociales correspondientes.
FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA:
1. La demandante sostiene que ingresó a laborar el 01 de febrero de 2017 como
profesora de CTA – Física, percibiendo como última remuneración la suma
de S/. 1,800.00 Soles, laborando en un horario de 07:14 am a 16:00 pm.
2. Afirma que suscribió un contrato en la modalidad de servicio específico, sin
embargo, refiere que dicho contrato se encuentra desnaturalizado, de
acuerdo con el literal e) del artículo 77º de la Ley de Productividad y
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Competitividad Laboral, asimismo, no cumple lo previsto en el artículo 63º

de dicha norma que exige la existencia de un objeto previamente establecido
y de duración determinada, y al tener la emplazada como objeto social la
prestación de servicios educativos, en el que necesita de docentes de manera
continua, no existe un servicio específico con objeto establecido y de
duración determinada, por ende, se desnaturalizaron los contratos suscritos
y le corresponde la condición de trabajadora a plazo indeterminado.
3. De otro lado, refiere que su menor hijo Dhiago Martín Medina Córdova
nación el 29 de diciembre de 2017, sin embargo, fue cesada el 25 de enero de
2018, es decir, dentro de los 90 días de post parto, por ende, se configuró la
causal de despido nulo prevista en el literal e) del artículo 29º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
4. Sin perjuicio de lo anterior, habiendo sido cesada el 25 de enero de 2018 bajo
el argumento del vencimiento de contrato de trabajo, al no haberse invocado
motivo relacionado con su conducta o capacidad se incurrió en un despido
incausado y corresponde que se ordene su reposición.
AUTO ADMISORIO:
Mediante resolución número dos, de fojas 36/39, se admitió a trámite la
demanda en la vía del proceso ordinario laboral.
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN:
A fojas 60/63, obra el Acta de Audiencia de Conciliación de fecha 14 de junio de
2018, dando cuenta de la inasistencia de la parte demandada a la audiencia y de
su condición de rebelde, al amparo del numeral 1) del artículo 43º de la Ley Nº
29497, y se fijaron como pretensiones materia de juicio:
Pretensión principal:
- La desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad por
servicio específico, suscritos entre la demandante y el CEP San Alfonso.
- Que se declare la existencia de un despido nulo en contra de la
demandante por la causal prevista en el literal e) del artículo 29º del TUO
del Decreto Legislativo Nº 728, y que se disponga el pago de las
remuneraciones devengadas desde el cese hasta la reposición efectiva de
la demandante.
Pretensión subordinada:
- Que se declare la existencia de un despido incausado en contra de la
demandante, y como consecuencia de ello se ordene su reposición a su
puesto de trabajo, con el pago de las remuneraciones devengadas.
Pretensión accesoria:
- El pago de intereses legales, más costas y costos del proceso.
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DEL JUZGAMIENTO ANTICIPADO:

En el acto de la Audiencia de Conciliación se advirtió que en el presente caso se
cumplían los requisitos previstos en el último párrafo del artículo 43° de la Ley
N° 29497 para proceder al Juzgamiento Anticipado del Proceso, razón por la
cual se procedió a la actuación de los medios probatorios así como se
escucharon los alegatos finales de las partes procesales, actos que quedaron
registrados en audio y video, por lo que, siendo el estado de dictarse sentencia,
se emite en los siguientes términos:
II.- PARTE CONSIDERATIVA:
Acerca de los contratos modales.-

1.- Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar
contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad. Estos
contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza pueden ser permanentes, según lo establece el artículo 53º del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728. Dentro de la clasificación prevista en el
artículo 56º de la precitada norma, entre los contratos sujetos a modalidad, son
contratos de obra o servicio: a) El contrato específico; b) El contrato
intermitente; y c) El contrato de temporada.
2.- Asimismo, el artículo 63º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 señala que:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación”.
3.- “Los contratos para servicio específico son aquellos realizados por
profesionales, técnicos o científicos, o por aquellas personas que sin poseer
dichos conocimientos están capacitadas para resolver contingencias que
súbitamente se le puedan presentar al empleador; son labores de carácter
personalísimo que pueden desarrollarse dentro o fuera de la empresa, y que
además se caracterizan por ser temporales, ocasionales o transitorias, caso
contrario se produce la desnaturalización de estos contratos1.
1 Quinto fundamento de la Casación Laboral N° 15295-2015, Lima Norte.

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4.- “En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio
específico, debe señalarse que esta modalidad contractual es de duración
determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la
naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar. Es
decir, que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la
temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado,
puesto que si se contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual
para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se
habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez
de uno de duración indeterminada”2.
5.- Debe añadirse que “si bien de la simple lectura del artículo 63° del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, se desprende que para la aplicación de los contratos
para obra determinada o servicio específico –modalidad empleada en el caso de
autos– se requiere únicamente un objeto previamente establecido y una
duración determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la
contratación, no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del
marco constitucional. En ese sentido, se entiende que esta modalidad
contractual no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que
podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de
una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a
aquellas labores estrictamente temporales o especializadas que no forman parte
de las labores permanentes de la empresa, y que requieran un plazo
determinado, sustentado en razones objetivas, en concordancia con el requisito
formal establecido por el artículo 72.º de la citada norma, y que puede ser
renovado en la medida en que las circunstancias así lo ameriten. Lo contrario, es
decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o
“servicio específico” sea utilizada para la contratación de trabajadores que van
a realizar labores permanentes o propias del giro principal de la empresa,
vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción, es decir,
afectaría el derecho que tiene el trabajador de mantenerse en su puesto de
trabajo”3.
Respecto de la desnaturalización de los contratos modales.-

6.- “El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de
causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser
garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay
una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la
de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
2 Quinto fundamento de la STC Nº 0804-2008-PA/TC, caso Julio Eduardo Pesantes Alva.

3 Cuarto fundamento de la STC Nº 04209-2011-AA/TC, caso Elizabeth Nelly Cruzado Raygal
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circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a

prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece
formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de
contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación
o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado”4.
7.- En buena cuenta, existen dos casos en los cuales se puede verificar la
simulación o fraude a las normas laborales, a saber5:
a) Cuando la causa, objeto, y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar
corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y
b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la
contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las
condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a
modalidad.
Acerca del despido nulo.-

8.- El literal e) del artículo 29º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 señala
que:
“Artículo 29º.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

(…)
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa)
días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita
en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa”.
9.- “Cuando un empleador conoce del estado de gestación de una trabajadora,

es probable que a nivel profesional limite su análisis a un supuesto "costo
laboral alto" que afrontaría: (i) tendrá que otorgar licencia remunerada por 98
días; (ii) una vez que dé a luz, tendrá que abonarle una hora diaria sin que
preste durante dicho tiempo trabajo efectivo, por ser su hora de lactancia; (iii)
tendrá la obligación de recolocarla en nuevas labores, si las que realiza le
generan algún tipo de riesgo; (iv) incluso se suele tener el prejuicio que con la
maternidad serán necesarios permisos y licencias, por diversas situaciones que
pueda tener el niño en su etapa de crecimiento; entre otras consideraciones.
Bajo estos argumentos, el empleador puede buscar la forma de desvincular a la
trabajadora gestante o que ya es madre; motivo por el cual es imprescindible
que se active la protección contra el despido nulo que la proteja de cualquier
4 Tercer fundamento de la STC Nº 1874-2002-AA, caso Ángel Juan Espichán Agapito.

5 Sexto fundamento de la STC Nº 00804-2009-AA, caso Julio Eduardo Pesantes Alva.
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término de su relación de trabajo que tenga como origen real su condición de

embarazada o de madre que dio a luz recientemente”6
10.- Asimismo, “si se trata de despidos relacionados con el embarazo de la

trabajadora, la LPCL –modificada por la Ley Nº 27185– indica que se presume
la nulidad si el empleador no acredita la causa justa de despido. Entonces, en
este caso, no resultará necesario que la trabajadora presente indicios que
presuman la existencia de un despido nulo; si comunicó la trabajadora de su
embarazo al empleador –única carga exigida por la ley–, no tendrá que
acreditar la causalidad del despido pues la empresa deberá demostrar que el
cese se debió a una falta de conducta o capacidad de la trabajadora para obtener
una sentencia favorable. Ahora bien, si no hubiera una notificación pero, por el
estado de gestación, es evidente que el empleador conocía del embarazo,
también se configura el supuesto legal (Cas. Nº 2213-2006-La Libertad)7”.
11.- Sin perjuicio de lo anterior, en el último párrafo del artículo 34° del TUO
del Decreto Legislativo N° 728 se establece que “en los casos de despido nulo, si
se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo
que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el
artículo 38°”, mientras que en el artículo 40° de la misma norma se expresa que:
“al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a
las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la
compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses”.
Sobre la carga de la prueba.-

12.- El artículo 37º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 señala que “ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o se presumen, quien los acusa debe
probarlos”. Asimismo, el numeral 23.1) del artículo 23º de la Ley Nº 29497
señala que “la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que
configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos,
sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria,
sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales”, mientras que en el
numeral 23.4) de dicho articulado se indica que: “23.4) De modo paralelo,
cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador
la carga de la prueba de: a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el
cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
6 ALARCÓN SALAS, MAGALY y otros. La protección a la madre trabajadora en el ordenamiento legal peruano en
Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – 25 ensayos que analizan la reforma laboral
individual. Gaceta Jurídica, primera Edición Octubre 2016, Lima, pp 451.
7
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y HUAMÁN ESTRADA, Elmer. La Prueba del Despido Nulo en la Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Ita Ius Esto Nº 1, pp 58.
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b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado. c) El

estado del vínculo laboral y la causa del despido.
Análisis.-
13.- A fojas 02/05 obra el contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio
específico suscrito el 01 de febrero de 2017, entre el CEP San Alfonso y la
demandante Suly Milagros Córdova Vargas, para que esta última preste sus
servicios como Profesora de CTA – Física a partir del 01 de febrero de 2017
hasta el 31 de diciembre de 2017, a cambio de una remuneración de S/. 1800.00
Soles. Dicho contrato fue prorrogado mediante el contrato suscrito el 02 de
enero de 2018, ampliando su vigencia, bajo las mismas condiciones, desde el 01
de enero de 2018 hasta el 25 de enero de 2018, estableciendo una contratación
acumulada ente el 01 de febrero de 2017 al 25 de enero de 2018, según se
advierte, además, del certificado de trabajo de fecha 26 de enero de 2018,
obrante a fojas 18.
14.- Siendo que la emplazada es una “Institución Educativa Privada que se

dedica a la enseñanza en los niveles de Inicial, Primaria y Secundaria de
conformidad con la Ley General de Educación Nº 28044”, conforme se indica en
la primera cláusula de los contratos modales suscritos, y que se justificó la
contratación de la demandante en que “anualmente postulan e ingresan un
número de alumnos que incrementan en un 10% la población estudiantil”,
según se indicó en la tercera cláusula de los referidos contratos, se colige que la
contratación de la demandante bajo modalidad de servicio específico cubrió
labores de carácter permanente, propias del objeto de la entidad educativa, y
sin que exista evidencia tangible que acredite la causa objetiva de la
contratación, en otras palabras, confirmando que se simularon las condiciones
para la suscripción de contratos modales pese a que los servicios prestados por
la demandante eran de carácter permanente, incurriéndose en la causal de
desnaturalización prevista en el literal d) del artículo 77º del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728.
15.- Como correlato de lo anterior, habiéndose desnaturalizado los contratos

modales suscritos, se entiende que entre ambas partes existió una contratación a
plazo indeterminado con fecha de inicio el día 01 de febrero de 2017.
16.- Respecto a la existencia de un despido nulo, verificándose una relación de

trabajo a plazo indeterminado, y constatándose el nacimiento del menor hijo de
la demandante el día 29 de noviembre de 2017, según el acta de nacimiento de
fojas 11, se tiene que el cese ocurrido el día 25 de enero de 2016, se presentó
dentro de los 90 días posteriores al nacimiento (a los 67 días para ser exactos),
subsumiéndose en la causal prevista en el literal e) del artículo 29º del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728, habida cuenta que las cartas de fecha 06 de abril de
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2017, de fojas 12, del 11 de mayo de 2017, de fojas 13, y del 13 de setiembre de
2017, de fojas 14, demuestran que la demandante había puesto en conocimiento
previamente a la entidad educativa de su condición de gestante.
17.- En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de un despido nulo, le

corresponde a la demandante ser repuesta en el mismo cargo que venía
desempeñando hasta antes de producirse el cese, como profesora de CTA –
Física, asimismo, le corresponde el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los
periodos de inactividad procesal no imputables a las partes y los depósitos de la
compensación por tiempo de servicios, conforme a lo previsto en el artículo 40º
del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, y la demanda merece ampararse en
todos sus extremos.
Acerca del pago de los intereses y las costas y costos.-

18.- Estando a la pretensión discutida y lo dispuesto por el artículo 14° de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo, en concordancia con lo previsto en los artículos
410º, 411º y 412º del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria, debe
ampararse el pago de costos y costas del proceso que se liquidarán en ejecución
de sentencia. Asimismo, debe tenerse en consideración que el último párrafo
del artículo 31° de la Ley N° 29497, señala que “el pago de los intereses legales y
la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía o modo
de liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia”.
III.- PRONUNCIAMIENTO
Por estos fundamentos y administrando justicia a nombre de la Nación de
conformidad con lo establecido por el artículo 138° de la Constitución Política
del Perú vigente:
SE RESUELVE:
1. DECLARAR FUNDADA la demanda interpuesta por SULY MILAGROS

CÓRDOVA VARGAS contra CEP SAN ALFONSO sobre NULIDAD DE
DESPIDO, en consecuencia:
i. DECLARO la existencia de una relación laboral a plazo

indeterminado dentro del Régimen del Decreto Legislativo N°
728, entre SULY MILAGROS CÓRDOVA VARGAS y el CEP
SAN ALFONSO a partir del 01 de febrero de 2017 hasta su
finalización por causas establecidas en la ley.
ii. ORDENO que CEP SAN ALFONSO cumpla con REPONER a

SULY MILAGROS CÓRDOVA VARGAS en el puesto de
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PROFESORA DE CTA – FÍSICA o en otro equivalente,

percibiendo la misma remuneración así como los mismos
beneficios laborales.
iii. ORDENO que CEP SAN ALFONSO cumpla con PAGAR a

SULY MILAGROS CÓRDOVA VARGAS las remuneraciones
dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido,
con deducción de los periodos de inactividad procesal no
imputables a las partes y los depósitos de la compensación por
tiempo de servicios, conceptos que se calcularán en su monto
exacto en etapa de ejecución de sentencia.
2. ORDENO el pago de los intereses correspondientes y de las costas y

costos del proceso, que serán calculados en ejecución de sentencia.
Notifíquese.-
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Digitally signed by SIJ SINOE CORTE SUPERIOR DE LIMA ESTE
Date: 2019.12.24 12:03:01 -05:00 Secretario De Sala: CONGA HUARCAYA MARIA
Reason: Resolución Judicial Fecha: 24/12/2019 12:06:09
Location: LIMA ESTE / SANTA ANITA
D.Judicial: LIMA ESTE/SANTA ANITA
FIRMA DIGITAL
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA ESTE

Sala Laboral Permanente
EXP. N° 1085-2018-0-3202-JR-LA-01
SENTENCIA DE VISTA
Resolución N° 2
Santa Anita, 9 de diciembre de 2019.-
I. VISTOS:
En la Audiencia de Vista de fecha 03 de diciembre del 2019, con la concurrencia de la
parte demandante, conforme se aprecia del audio video, se procede a emitir
pronunciamiento, interviniendo como ponente la señora Juez Superior Llanos Chávez.
1.1. ASUNTO:
Recurso de apelación, interpuesto por la Directora de la Institución Educativa Primada
“San Alfonso”, mediante escrito de fecha 23 de julio del 2019 de fojas 72 a 74, contra
la Resolución N° 06, que contiene la Sentencia, exp edida con fecha 10 de junio del
2019, obrante de fojas 65 a 69 que resuelve: Declarar: 1) Fundada la demanda
interpuesta, en consecuencia: i. Declara la existencia de una relación laboral a plazo
indeterminado dentro del Régimen del Decreto Legislativo N° 728, entre Suly Milagros
Córdova Vargas y el CEP San Alfonso a partir del 01 de febrero de 2017 hasta su
finalización por causas establecidas en la ley; ii. Ordena que CEP San Alfonso cumpla
con Reponer a Suly Milagros Córdova Vargas en el puesto de Profesora de CTA –
Física o en otro equivalente, percibiendo la misma remuneración así como los mismos
beneficios laborales; iii. Ordena que CEP San Alfonso cumpla con Pagar a Suly
Milagros Córdova Vargas las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en
que se produjo el despido, con deducción de los periodos de inactividad procesal no
imputables a las partes y los depósitos de la compensación por tiempo de servicios,
conceptos que se calcularán en su monto exacto en etapa de ejecución de sentencia;
2) Ordena el pago de los intereses correspondientes y de las costas y costos del
proceso, que serán calculados en ejecución de sentencia.
1.2. AGRAVIOS:
La demandada CEP San Alfonso en su recurso de apelación, expresa los siguientes
fundamentos:
Sala Laboral Permanente de Lima Este
EXP. N° 1085-2018-0-3202-JR-LA-01
1.2.1. Que, el A quo, erróneamente interpreta los artículo 63 y 77 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, no ha tomado en consideración que
la desnaturalización del contrato sujeto a modalidad para servicio específico
no ha ocurrido, pues siendo su representada una institución educativa
privada, están propensos a correr el riesgo constante de la disminución de la
población escolar, pues año tras año se matriculan menos alumnos,
consecuentemente el número de profesores requeridos también disminuye
por las causas expresadas. Que no existe ley alguna que los obligue a
contratar profesores a tiempo indeterminado, por los riesgos asumidos ello
representaría la quiebra financiera de su institución. Por lo que los profesores
que ingresan a laborar a su institución son contratados bajo la modalidad para
servicios específico.
1.2.2. Que su representada ha cumplido con lo estipulado en los contratos laborales
suscritos entre las partes, no ha existido un despido, solamente han dado
término a la relación laboral conforme ha sido pactado. El A quo no ha tenido
en consideración que uno de los conceptos jurídicos atribuidos al despido es
como consecuencia de una decisión unilateral del empleador, sin mediar
justificación; sin embargo en este caso han dado estricto cumplimiento al
contrato voluntario celebrado entre las partes. La demandante no menciona el
hecho de que voluntariamente ha cobrado en su debida oportunidad el monto
de S/ 2,544.67 por concepto de liquidación de beneficios sociales.
II. ANÁLISIS:
2.1. Las Salas laborales de las Cortes Superiores son competentes para conocer de
“los recursos de apelación contra las resoluciones expeditas por los juzgados
laborales”; aunado a ello, el artículo 370°, in fin e, del Código Procesal Civil,
aplicable supletoriamente al presente proceso1, el mismo que recoge en parte
el principio contenido en el aforismo latino tantum devolutum quantum
apellatum, en la apelación, la competencia del superior sólo alcanza a ésta y a
su tramitación, por lo que corresponde a éste órgano jurisdiccional revisor,
circunscribirse únicamente a los agravios expresados, ya que se considera que
(1) De
conformidad con la Primera Disposición Complementaria, la cual establece que “En lo no previsto por esta Ley
son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil.”
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EXP. N° 1085-2018-0-3202-JR-LA-01
la expresión de agravios es como la acción (pretensión) de la segunda (o

tercera, según el caso) instancia; por lo que, corresponde a este Colegiado
verificar si la sentencia apelada se encuentra acorde a Ley, para lo cual resulta
necesario analizar la decisión del A quo que declara fundada en parte la
demanda.
2.2. En el presente proceso, la demandante postula como pretensión se declare la

desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio
específico, al no contener la causa objetiva que justifique su contratación y se
reconozca la relación laboral entre las partes bajo un contrato de trabajo a
plazo indeterminado desde el 01.02.2017 hasta la fecha; solicita se declare
nulo el cese sufrido por la causal establecida en el literal e) del artículo 29 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al haber sido despedida como
consecuencia al nacimiento de su menor hijo y se debe ordenar su reposición
en el mismo puesto de trabajo que venía ocupando o en otro de similar
categoría con el pago de sus remuneraciones devengadas desde su cese
hasta su reposición; refiere que ingresó a laborar el 01.02.2017 como profesora
de CTA Física, suscribiendo contrato de trabajo sujeto a modalidad para
servicio específico con una remuneración de S/ 1,800.00 soles hasta el
25.01.2018 que fue despedida, aduciendo un supuesto vencimiento de
contrato.
2.3. La Institución Educativa demandada CEP San Alfonso al no haber concurrido a

la Audiencia de Conciliación automáticamente incurrió en rebeldía y siendo
efecto de la rebeldía causa de presunción legal relativa de verdad sobre los
hechos expuestos en la demanda, siendo que cuando la ley presume una
conclusión con carácter relativo, la carga de la prueba se invierte en favor del
beneficiario de tal presunción. Empero, éste ha de acreditar la realidad del
hecho que a ella le sirve de presupuesto, de conformidad con lo establecido en
el artículo 461 del Código Procesal Civil en concordancia con el artículo 279 del
mismo cuerpo legal, de aplicación supletoria conforme a lo dispuesto en la
Primera Disposición Complementaria de la NLPL 29497.
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EXP. N° 1085-2018-0-3202-JR-LA-01
Del Principio de Continuidad

2.4. El contrato de trabajo constituye un negocio jurídico bilateral que tiene por
finalidad la creación de una relación jurídico – laboral constituida por el cambio
continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y
una prestación salarial. Permite al empleador dirigir la actividad del otro sujeto
contratante –trabajador- para la obtención de resultados económicos
específicos en forma indeterminada. De esta manera, la relación laboral nace
para prolongarse en el tiempo por cuanto la actividad productiva del empleador
ha sido pensada para desarrollarse en forma indefinida. Ante esta indubitable
realidad, la contratación laboral está inspirada y normada, entre otros, por el
Principio de Continuidad que considera al contrato de trabajo como uno de
duración indefinida, resistente a las diversas circunstancias. De modo que la
extinción del contrato de trabajo constituye una situación excepcional
predeterminada por ley.
2.5. Esto es, si la actividad empresarial es permanente, resulta lógico -por

exigencia del Principio de Continuidad- que los contratos de trabajo sean a
plazo indeterminado y “ello porque solo en una actividad permanente de la
empresa puede implementarse la contratación indefinida”2. Pero, si la actividad
para cuya atención se contrata trabajadores, es excepcional o transitoria,
resulta razonable que la contratación laboral sea a plazo fijo. “El hecho de
contratar trabajadores por cierto tiempo o para determinados periodos no
afecta su derecho a la estabilidad laboral en la medida en que se justifique esta
contratación mediante una causa objetiva, razonable y concreta3
De los Contratos Modales

2.6. En atención a esta regulación, se define a los contratos sujetos a modalidad
como “aquellos acuerdos de voluntades celebrados de forma excepcional y que
constan por escrito, en virtud de los cuales una persona, denominada
2
ARCE ORTIZ, Elmer. Op. Cit., p. 159
3
AVALOS JARA, Oxal Víctor. Contratos de trabajo temporal. Prácticos Grijley, Grijley, Lima. 2008, p.26
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trabajador, presta sus servicios de manera subordinada en beneficio de otra,

denominada empleador, sea natural o jurídica, por cierto plazo (determinado o
determinable) o durante determinados periodos, a efectos de satisfacer las
necesidades empresariales que se sustentan en causas particulares, objetivas,
razonables y concretas, a cambio de una remuneración y de beneficios
laborales de iguales características que aquellos trabajadores que cuentan con
contratos de trabajo de duración determinada4. La ley establece determinadas
formalidades cuya inobservancia acarrea la invalidez de la cláusula que hace
referencia a la temporalidad de la contratación reputándose esta, a plazo
indeterminado.
2.7. El contrato para obra determinada o servicio específico es aquel celebrado

para la realización de una obra o servicio previamente establecido y con una
duración, la misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o
del servicio, en forma total o parcial. El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para
la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación, contrato que se
encuentra regulado por el artículo 63 del Decreto Supremo 03-97 TR que
aprueba el TUO del Dec. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad5
Laboral. En consecuencia no corresponde celebrar este tipo de contrato modal
para tareas ordinarias y permanentes de la demandada.
De la causa objetiva de los contratos modales

2.8. Los contratos deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, esto es la causa objetiva que justifica la
contratación. La remisión a la causa objetiva, por la excepcionalidad de esta
contratación, no significa que baste con una indicación genérica de la causa
4
AVALOS JARA, Oxal Víctor. Contratos de trabajo temporal. Practicos Grijley, Lima. 2008
5
Artículo 63.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
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sino que deberá detallarse y explicarse por qué la causa señalada motiva una
contratación temporal, es decir cuál es el fundamento que justifica la utilización
de la modalidad contractual temporal, que a modo de ejemplo podrá ser “la
existencia de situaciones –como la existencia de incremento de la producción o
variaciones de la demanda– que determinen un aumento pasajero de las
necesidades de fuerza trabajo de la empresa”. Sobre el particular, el Tribunal
Constitucional también ha señalado: “no bastará citar la definición de esta
figura contractual, sino que habrá que insertar en el documento los hechos que
motivan la variación de la demanda en el mercado y sus efectos concretos para
la empresa contratante6 y así evitar que el empleador use esta forma de
contratación para burlar la estabilidad laboral del trabajador al ampararse en un
dispositivo que no corresponde –fraude de ley”.
Desnaturalización del Contrato Modal

2.9. De lo actuado en el expediente se desprende que la demandante y la
Institución Educativa demandada han suscrito contratos a plazo fijo, “Contratos
de Trabajo Sujeto a Modalidad Para Servicio Específico” desde el 01.02.2017
al 31.12.2017 y desde el 01.01.2018 al 24.01.2018, señalándose como
Antecedente que “el empleador es una institución educativa privada que se
dedica a la enseñanza en los niveles de inicial, primaria y secundaria de
conformidad con la Ley General de Educación” y como Objeto del Contrato o
causa objetiva “… anualmente postulan e ingresan un número de alumnos que
incrementan en un 10% la población estudiantil y por lo señalado el empleador
contrata temporalmente los servicios personales de la demandante bajo la
modalidad de Servicio Específico”; sin embargo, la demandada es una
institución educativa, la misma que cuenta con los niveles de inicial, primaria y
secundaria, esto es, la emplazada se encuentra dedicada a la enseñanza
educativa privada, tanto de niños y adolescentes y, la demandante ha sido
contratada para que desarrolle funciones de Profesora de CTA-Física (Ciencia,
Tecnología Ambiente), esto es para prestar servicios ordinarios y permanentes
que cumple la demandada en su institución educativa; por lo cual corresponde
6
STTC Nº 00232-2010-PA/TC. Caso Becerra Lozada, fundamento 6
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que la actora sea contratada a plazo indeterminado. En consecuencia este

colegiado conviene con el A quo en que se ha desnaturalizado los contratos
modales suscrito entre las partes, considerándose que entre las partes ha
existido una relación laboral a plazo indeterminado desde el 01.02.2017.
Del Despido Nulo

2.10. La normativa laboral ha previsto una situación especial para el caso de
las trabajadoras gestantes, ello amparado en el respeto de la dignidad de la
trabajadora, el deber del Estado de garantizar el bienestar de la familia, así
como garantizar la adecuada protección del niño y de la madre. Una situación
tan delicada como la maternidad debe ser protegida por el Estado, más aún
cuando vivimos en un sistema en el que el niño y la mujer son agentes que
más requieren de atención cuando nos encontramos en etapas cercanas a la
maternidad7.
2.11. El artículo 29 de la LPCL. precisa en su texto las causales de despido

nulo. …e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido
se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa. Así, el despido de la trabajadora en las etapas de embarazo,
nacimiento o lactancia serán nulos si no se acredita que el mismo fue por una
causa justa8.
2.12. Habiéndose determinado la existencia de un vínculo laboral a plazo

indeterminado entre las partes, la trabajadora solo podía ser despedida por
7
MORILLO VILLAVICENCIO, Analí Shihomara: “Descanso por Maternidad: Nuevas Reglas Aplicables en su
Tratamiento”. Soluciones Laborales. Octubre 2019. Pág.49.
8
Ley 30367.Artículo 2.Modificción del artículo 1 de la Ley 26644.- Artículo 1.- Precísase que es derecho
de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal …”
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causa justa relacionada con su capacidad o su conducta. De autos ha quedado

acreditado que la demandante alumbró a su menor hijo Dhiago Martín Medina
Córdova, el 29 de noviembre del 2017, conforme a la instrumental obrante en
folio 11 y siendo que el 25 de enero del 2018, no le dejaron ingresar a su centro
de labores aduciendo vencimiento de contrato, esto es, habiéndose verificado
el despido dentro de los 90 días posteriores al nacimiento de su menor hijo, se
presume que el despido tenía por motivo el nacimiento de su menor hijo al no
haber la parte demandada aportado prueba alguna para acreditar la existencia
de causa justa para el despido. En consecuencia habiendo la parte demandada
incurrido en nulidad de despido corresponde la reposición y el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo,
conforme a lo establecido en el artículo 34 y 40 de la LPCL.
2.13. La impugnante señala como fundamento de apelación que la

desnaturalización del contrato sujeto a modalidad para servicio específico no
ha ocurrido, pues siendo su representada una institución educativa privada,
están propensos a correr el riesgo constante de la disminución de la población
escolar, pues año tras año se matriculan menos alumnos, consecuentemente el
número de profesores requeridos también disminuye; sin embargo conforme
aparece del “Objeto del Contrato” (cláusula Tercera), en los contratos modales
suscritos con la demandante señala: “anualmente postulan e ingresan un
número de alumnos que incrementan en un 10% la población estudiantil”, esto
es, que la institución educativa tiende a incrementar el número de estudiantes,
no habiendo presentado en autos medio probatorio que acredite que haya
sufrido la demandada disminución de matrículas escolares. En consecuencia,
no resulta amparable dicha alegación para asumir que no existe
desnaturalización de contrato.
2.14. No habiéndose desvirtuado los fundamentos de la sentencia recurrida

corresponde confirmar la venida en grado
III. DECISION:
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De acuerdo a los argumentos expuesto en la presente resolución, y de conformidad

con lo previsto en el literal a) del inciso 4.2) del artículo 4° de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, Ley N° 29497, impartiendo justicia en nombre de la Nación, la Sala
Laboral Permanente de Lima Este, RESUELVE:
CONFIRMAR la Resolución N° 06, que contiene la Sentencia, ex pedida con fecha 10

de junio del 2019, obrante de fojas 65 a 69 que resuelve: Declarar:
1) Fundada la demanda interpuesta, en consecuencia:

i. Declara la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado dentro del
Régimen del Decreto Legislativo N° 728, entre Suly Milagros Córdova Vargas y el CEP
San Alfonso a partir del 01 de febrero de 2017 hasta su finalización por causas
establecidas en la ley;
ii. Ordena que CEP San Alfonso cumpla con Reponer a Suly Milagros Córdova
Vargas en el puesto de Profesora de CTA – FÍSICA o en otro equivalente, percibiendo
la misma remuneración así como los mismos beneficios laborales;
iii. Ordena que CEP San Alfonso cumpla con Pagar a Suly Milagros Córdova Vargas
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido,
con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes y los
depósitos de la compensación por tiempo de servicios, conceptos que se calcularán en
su monto exacto en etapa de ejecución de sentencia;
2) Ordena el pago de los intereses correspondientes y de las costas y costos del
proceso, que serán calculados en ejecución de sentencia.
3) Notifíquese y devuélvase al juzgado de origen.
En los seguidos por don Javier Antonio Sánchez Tullume con Tecnología Textil SA,
sobre Desnaturalización de Contrato y otros.
PARRA RIVERA LLANOS CHAVEZ
YON LI
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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA SUR -
Sistema de Notificaciones Electronicas SINOE
SEDE - MODULO COORPORATIVO LABORAL (MCL),
Asistente Judicial (notificaciones):VELASCO PEÑA DELSI ANADELI
/Servicio Digital - Poder Judicial del Perú
Fecha: 02/08/2022 14:50:58,Razón: NOTIFICACIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LIMA SUR / SAN JUAN DE MIRAFLORES,FIRMA
DIGITAL
PODER JUDICIAL DEL PERU 02/08/2022 15:03:06

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA CEDULA ELECTRONICA Pag 1 de 1
LIMA SUR
Número de Digitalización
SEDE - MODULO COORPORATIVO LABORAL (MCL)
0000345462-2022-ANX-JR-LA
*420220247812019010543001234000*
420220247812019010543001234000178
NOTIFICACION N° 24781-2022-JR-LA
EXPEDIENTE 01054-2019-0-3001-JR-LA-02 JUZGADO 2° JUZGADO DE TRABAJO - SEDE MOD. CORPORATIVO
JUEZ JOSE ALFREDO CRUZADO ECHEVARRIA ESPECIALISTA LEGAL RODRIGUEZ QUISPE KATHERINE
MATERIA DERECHOS LABORALES
DEMANDANTE : TOVAR INGA, DIANA MARIBEL

DEMANDADO : UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU S.A.C. ,
DESTINATARIO TOVAR INGA DIANA MARIBEL
DIRECCION : Dirección Electrónica - N° 9469
Se adjunta Resolución SIETE de fecha 26/07/2022 a Fjs : 29

ANEXANDO LO SIGUIENTE:
RES.N° 07 (SENTENCIA)
2 DE AGOSTO DE 2022
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA SUR -
Sistema de Notificaciones Electronicas SINOE
SEDE - MODULO COORPORATIVO LABORAL (MCL),
Juez:CRUZADO ECHEVARRIA Jose Alfredo FAU 20159981216 soft
Fecha: 25/07/2022 11:48:10,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA SUR / SAN JUAN DE MIRAFLORES,FIRMA DIGITAL
PODER JUDICIAL
DEL PERU
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA SUR
SEGUNDO JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA
MÓDULO CORPORATIVO LABORAL – NLPT.
LIMA SUR - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE
SEDE - MODULO 2° JUZGADO DE TRABAJO - SEDE MOD. CORPORATIVO LABORAL SJM

COORPORATIVO LABORAL
(MCL),
Secretario:RODRIGUEZ QUISPE
EXPEDIENTE : 01054-2019-0-3001-JR-LA-02
Katherine FAU 20602779875 soft
Fecha: 26/07/2022 08:13:48,Razón: MATERIA : DERECHOS LABORALES
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LIMA SUR /
SAN JUAN DE
JUEZ : JOSE ALFREDO CRUZADO ECHEVARRIA
ESPECIALISTA: RODRIGUEZ QUISPE KATHERINE
DEMANDADO : UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU S.A.C.,
DEMANDANTE : TOVAR INGA, DIANA MARIBEL
SENTENCIA
RESOLUCIÓN NÚMERO SIETE

San Juan de Miraflores, veintidós de julio del dos mil veintidós. -
VISTOS: La demanda interpuesta por DIANA MARIBEL TOVAR INGA contra

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERÚ S.A.C. sobre Desnaturalización de contratos modales
por servicio específico, reposición por despido nulo, pago de devengados, indemnización por
daño moral y otros, presentada con fecha 08 de agosto del 2019.
I. PARTE EXPOSITIVA
1.1. PRETENSIÓN INCOADA.
La demandante, interpone la presente demanda solicitando como pretensiones:
PRETENSIÓN PRINCIPAL:
• Se declare la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado por
desnaturalización de los contratos modales por servicio específico, suscritos con la
demandada, por el periodo del 06 de noviembre del 2017 al 30 de junio del 2019.
• Se declare la existencia de un despido nulo por la condición de embarazo de la
demandante y, en consecuencia, se ordene la reposición en el puesto de trabajo que
venía desempeñando.
• Se ordene el pago de las remuneraciones devengadas, así como el pago de una
indemnización moral por el monto de S/40,000.00, más el pago de intereses legales,
costas y costos del proceso.
PRETENSIÓN SUBORDINADA
• Se ordene su reposición en el mismo puesto de trabajo, por haber padecido un despido
incausado.
• Se ordene el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante por el monto de
S/25,978.41 y por daño moral en el monto de S/40,000.00.
• Se ordene el pago de intereses legales, costos y costas del proceso.
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PODER JUDICIAL
DEL PERU
1.2. FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA.
Señala como argumentos de su escrito de demanda que ingresó a laborar para la demandada
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERÚ S.A.C., el 08 de noviembre del 2017, en el cargo de
ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE ATENCIÓN AL ESTUDIANTE, hasta el 30 de junio del 2019,
fecha en la cual fue despedida, percibiendo como última remuneración la suma de S/ 1,600.00;
habiendo sido contratada bajo contrato modal para servicio específico, dejando constancia de su
situación laboral a través de la constatación policial efectuada el 03 de julio del 2019 por la PNP
de la Comisaría Laderas de Villa, en donde Alejandra Melgar Chipana, en su calidad de
Asistente Administrativa de la Gestión de Talento Humano de la demandada, manifestó de
manera clara y precisa "motivo de cese laboral es por término de contrato", lo cual se reiteró en
la verificación por despido arbitrario efectuada el 09 de julio del 2019.
La demandante afirma que bajo el contrato de trabajo para servicio específico, fue contratada
para desempeñar el cargo de asistente administrativo de atención al estudiante, sin indicar las
funciones específicas que debería realizar, recurriendo al MOF de la demandada que contiene
las labores asignadas, afirmando que se trata de un puesto de trabajo permanente, necesario
para el cumplimiento del objeto social de la demandada, conforme se reconoce al incluirlo en el
MOF, no correspondiendo que se le contrate bajo un contrato de trabajo por servicio específico
al no existir un determinado servicio que debía ser atendido por la recurrente en un determinado
tiempo. La modalidad del contrato de trabajo por servicio específico no es aplicable al presente
caso, porque las labores realizadas por el Asistente administrativo de atención al estudiante, es
de naturaleza permanente en el tiempo, cargo que forma parte de la estructura de la Dirección
de Servicios Universitarios y teniendo como Jefe Inmediato al Coordinador de Atención al
Estudiante; lo que significa que será necesario mientras subsista el negocio emprendido por la
demandada y por ello debió ser contratado a plazo indeterminado.
Por lo cual, el contrato de trabajo por servicio específico queda desnaturalizado por no tener
causa objetiva que lo sustente y por haber sido utilizado para contratar a un trabajador para un
puesto laboral permanente, configurándose la causal de desnaturalización establecida en el
artículo 77° literal d) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al describir el contrato
una situación aparente para justificar su contratación modal cuando correspondía un contrato a
plazo indeterminado, situación que se configura como fraude a la norma establecida en el
artículo 63 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Asimismo, respecto de la configuración de un despido nulo, señala que su estado de

gravidez fue puesto en conocimiento de la demandada mediante el mail remitido a su superior
con fecha 04 de febrero del 2019 y en cual comunicó su descanso médico por los días del 04 al
06 de febrero del 2019, por complicaciones en su embarazo, siendo internada en la Clínica
GOOD HOPE y asimismo, mediante la Carta Notarial N° 27550 del 12 de junio del 2019, en la
cual solicitó que consideren su situación de gestante para la renovación de su contrato de
trabajo, amparada en la Ley N° 30367, que concuerda con lo dispuesto en la Ley N° 30709; por
lo cual, la demandada tenía pleno conocimiento de su embarazo a la fecha de su despido.
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Incluso, conforme la Carta Notarial N° 27590 del 19 de junio del 2019, la demandada da
respuesta a su carta notarial, precisando que no se encuentra protegida por la Ley N° 30367 y le
reitera que el fin de su relación laboral es el 30 de junio del 2019 por vencimiento del contrato de
trabajo; por lo cual, la decisión unilateral de la demandada de cesarla en su vínculo laboral, pese
a conocer su estado de gravidez, contravino lo dispuesto en las Leyes 30367 y 30709 que
prohíben la desvinculación de una trabajadora en estado de embarazo.
En cuanto a la indemnización moral pretendida, peticiona la suma de S/40,000.00 señalando: -

Antijuridicidad: El acto de despido, nulo o incausado, ejecutado el 30 de junio del 2019, a pesar
de tener conocimiento de su avanzado estado de embarazo, comunicado oportunamente e
incluso, pese haberle solicitado la renovación del contrato de trabajo al estar protegida por la
Leyes 30367 y 30709.
- El daño: La no renovación del contrato y el despido, le trajo consecuencias negativas
lesionando su integridad. El despido le generó aflicción, afectando su estado de embarazo,
habiéndosele inducido el parto por cesárea, además de seguir generándole aflicción personal, lo
cual afectó a su hijo recién nacido. Debe entenderse que no solo existe una afectación
patrimonial, sino de sus sentimientos, dada su condición de trabajadora dependiente, siendo el
empleo su única fuente de ingresos, generándole el cese en el empleo sufrimiento, el cual no
requiere mayor prueba.
-Nexo causal: al determinarse la configuración del despido como un comportamiento antijurídico,
que generó el daño moral, se establece la existencia del nexo causal, al generarse el daño moral
como consecuencia directa e inmediata del despido.
- Factores de atribución: La no renovación del contrato de trabajo implica una vulneración a los
derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, implica la presencia de dolo porque el
despido fue una decisión con conocimiento y voluntad de despedirla, a pesar que la demandada
tenía pleno conocimiento de la prohibición de despedirla.
Asimismo, pretende como pretensión subordinada a su pretensión de reposición por nulidad de

despido, la reposición por despido incausado y accesoriamente a ello, una indemnización por
lucro cesante y daño moral. Señala que el motivo del cese fue la terminación de su contrato, sin
embargo, al precisarse que se trata de una modalidad contractual desnaturalizada, debió invocar
alguna causa relacionada a su capacidad o conducta, tampoco cumplió con las formalidades
establecidas en el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; por lo que se
configura como despido incausado, por ende, corresponde disponer mi reposición al puesto de
trabajo del que fui despedida o en otro puesto de igual o similar categoría y condiciones de
trabajo.
En cuanto al lucro cesante, consecuencia del despido incausado que pretende se declare como
pretensión subordinada, solicita se le reconozca los conceptos remunerativos que dejo de
percibir desde el 30 de junio del 2019 y durante todo el tiempo que dure el proceso, precisando
el importe de S/25,978.41 y que deberá ser ampliado y actualizado en ejecución de sentencia.
Sustenta para este supuesto que el hecho antijurídico es el despido incausado.
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1.3. FUNDAMENTOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.
La emplazada, con fecha 05 de noviembre del 2021 contesta la demanda, escrito que se da
cuenta en audiencia virtual llevada a cabo con fecha 27 de octubre del 2020 y continuada el 02
de julio del 2021, en la cual contradice la demanda en todos sus extremos.
Al contestar la demanda, precisa que el supuesto de desnaturalización alegado por la

demandante no se sustenta en ninguna prueba documental sino en meras afirmaciones
especulativas que constituyen tendenciosas interpretaciones y juicios de valor. Su ausencia de
sustento se evidencia cuando precisa que las labores que efectuaba resultan permanentes al
encontrarse en el Manual de Organización y Funciones, incurriendo en error al confundir las
labores ordinarias o habituales con las labores permanentes, lo cual es importante tener en
cuenta al considerar la causa petendi, además, debe tenerse en cuenta que toda empresa se
encuentra obligada a considerar todos los cargos que merezcan un contrato laboral en el MOF.
En ese sentido, el hecho que el cargo desempeñado por la demandante se encuentre en el MOF
o que haya laborado en el área de “Dirección de Servicios Universitarios” no constituye causal de
desnaturalización ni mucho menos una tarea de naturaleza permanente. Además, la Corte
Suprema ha establecido que en un contrato por servicio específico (como el caso que nos
ocupa), el trabajador si puede efectuar labores ordinarias y habituales, las cuales la parte
accionante confunde como “permanentes” y asimismo, no es cierto que el puesto desempeñado
por la demandante sea necesario para el cumplimiento del objeto social de la demandada, dado
que no era Docente Universitaria, o en su defecto tampoco laboró para la Dirección académica o
en el área de Investigación de la Universidad.
Conforme se advierte de los contratos laborales, en estos se estableció con claridad que, en
atención a las acciones educativas devenidas del inicio del semestre académico, era necesario
cubrir mayores requerimientos en el área de atención al estudiante (devenidos del aumento
temporal del alumnado), mientras además se reforzaba el área de marketing y comunicaciones
de mi representada. En ese orden de ideas, todas las causas objetivas de los contratos labores
resultan precisas y nada genéricas, cumpliendo con la exigencia formal contenida en el Art. 72°
de la L.P.C.L. Además, la Corte Suprema ha señalado que, en los contratos por servicio
específico, puede efectuarse tareas habituales u ordinarias de la empresa y, asimismo, el
abogado de la demandante debió efectuar un análisis del contrato conforme con lo previsto en el
artículo 169 del Código Civil. En los contratos modales se estableció con claridad la causa
objetiva, el servicio y lugar de trabajo.
Asimismo, conforme lo previsto en el inciso c) del artículo 16 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
señala como una causal de resolución de contrato, el vencimiento del plazo, operando con ello la
extinción de la relación laboral el 30 de junio del 2019, conforme lo convenido por ambas partes
en el último contrato modal celebrado; por lo cual, es falso que se le haya despedido a la actora
sin causa justa, dado que el término del contrato se debió a razones objetivas y legales como lo
es el vencimiento del plazo del contrato laboral suscrito con la demandante, terminación del
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contrato que era conocida por la demandante desde el 06 de diciembre del 2018, fecha en la
cual suscribió su última renovación. Por lo cual, se acredita que no existió desnaturalización de
los contratos modales.
Asimismo, sostiene que es improcedente el reintegro de remuneraciones devengadas en el caso

de los despidos incausado, precisando que el actor peticiona una indemnización por daños y
perjuicios, la cual se traduce inequívocamente en el reintegro de todo lo dejado de percibir, lo
cual está proscrito. Además, el artículo 40 de la LPCL prevé el pago de remuneraciones
devengadas en el caso de despidos nulos y, asimismo, el artículo 23 de la Constitución
establece que toda labor amerita una contraprestación, por lo cual, sin labor no hay obligación
del empleador de pagar una retribución.
Asimismo, señala que los conceptos de lucro cesante y remuneraciones devengadas, tienen
naturaleza distinta. Conforme el escrito de demanda, la demandante pretende se le pague como
lucro cesante todas las remuneraciones y demás beneficios dejados de percibir hasta su
reincorporación, lo cual evidencia que peticiona el pago de devengados y no es posible admitir
estos como una indemnización por lucro cesante. Además, debe considerarse para determinar el
lucro cesante, la percepción de ingresos de haber obtenido un nuevo empleo o desarrollo de
alguna actividad productiva durante el periodo de su desvinculación.
En cuanto al supuesto de despido nulo alegado por la demandante, la demandante inicio labores
el 08/11/2017 y la última renovación de su contrato por el periodo del 01/01/2019 al 30/06/2019
la suscribió el 06/12/2018, cuando la demandada no tenía conocimiento del estado de gestación
de la demandante; es decir, ambas partes acordaron el plazo de finalización del periodo
contractual y no se debió a una extinción unilateral como afirma la demandante, desvirtuándose
cualquier alegación de discriminación y que el vínculo con la accionante terminó por su estado
de embarazo. Su estado de gravidez recién fue puesto en conocimiento de la demandada con el
correo electrónico del 04 de febrero del 2019, no obstante, en su carta notarial del 12 de junio del
2019 menciona que la Universidad tenía conocimiento desde octubre del 2018 de su estado de
gestación, evidenciando temeridad y mala fe.
Precisa, también, que la Ley N° 30367, norma invocada en la Carta Notarial remitida por la
demandante, modifica el literal e) del artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y señala que es nulo “el despido” que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia. Sin embargo, en el presente caso, no nos encontrábamos ante un
Despido, sino ante la extinción del vínculo laboral por vencimiento de plazo. Además, conforme
lo señalado en la Ley 30709, “Ley que prohíbe la Discriminación entre hombres y mujeres”, se
proscribe el vencimiento de contrato por motivos de estado de embarazo, el cual no ha sido
acreditado por la parte demandante.
Además, alega que después del cese de la actora, no se volvió a contratar a ningún otro
trabajador en reemplazo de la demandante. Asimismo, precisa que la contratación y/o
renovación de los contratos sujetos a modalidad, de conformidad con la Ley de Productividad y
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Competitividad Laboral (aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR), obedece única y

exclusivamente a circunstancias empresariales y no a situaciones personales como el embarazo;
por lo cual, contratar un trabajador por causa distinta a una circunstancia empresarial,
desnaturalizaría la contratación modal.
En cuanto al daño moral, corresponde a la demandante acreditar el daño. Si bien no se exige

una prueba precisa del daño sufrido para efectos de su cuantificación, ello no exime de la
aplicación de las reglas de la carga de la prueba para lograr su acreditación. Por lo cual, no se
puede sostener como argumento que, cuando el titular de la pretensión es la misma víctima, su
sola palabra es prueba suficiente para acreditar la existencia de un daño moral, y que
consecuencia directa de ello sea acoger íntegramente el monto que este solicita como
resarcimiento. Además, no se configura el esquema de responsabilidad civil por la ausencia de
un acto antijurídico. Señala que el profesional en Psicología es el único capacitado para
determinar la existencia del daño y el nivel de intensidad. Además, conforme el acuerdo arribado
en el Pleno 2019, el daño moral no debe presumirse y su existencia debe ser acreditada con
medios probatorios.
1.4. ITER PROCESAL
Por Resolución N° DOS de fecha 06 de diciembre del 2019, se tuvo por admitida la demanda
para tramitarla en la vía del proceso ordinario laboral, se citó a las partes a la Audiencia de
Conciliación la cual se llevó a cabo con fecha 27 de octubre del 2020 y continuada el 02 de julio
del 2021, en la que se precisaron las pretensiones materia de la presente demanda.
La Audiencia de Juzgamiento, conforme a sus términos, se llevó a cabo con fecha 05 de

noviembre del 2021 y continuada el 07 de enero del 2022, conforme a sus etapas de
confrontación de posiciones, admisión de medios probatorios, actuación de medios probatorios y
alegatos finales, respetando en todo el proceso las normas que regulan un debido proceso y el
derecho de defensa de las partes, habiendo quedado la presente causa expedita para
sentenciar.
II. PARTE CONSIDERATIVA
PRIMERO: Derecho a la Tutela Jurisdiccional Efectiva.
Que, el proceso es un instrumento al servicio de la justicia, mediante el cual se reconducen los

conflictos sociales con relevancia jurídica para su solución de acuerdo al ordenamiento jurídico,
con el objeto de devolver la Paz Social, indispensable para una convivencia civilizada,
presupuesto del Estado Constitucional y Social de Derecho.
SEGUNDO: Labor Jurisdiccional.
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El Artículo IV del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley 29497, prevé que
"Los Jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución
Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la Ley. Interpretan y
aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y preceptos
constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la República".
A su vez el artículo 31 de la acotada norma, establece que "El Juez recoge los fundamentos de
hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no
enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho. La sentencia se pronuncia sobre
todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda, en
caso de que la declare fundado total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así
como las pretensiones que debe cumplir el demandado. Si la suma demandada es de dar suma
de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido (…)”.
TERCERO: Finalidad del Proceso.
La finalidad concreta del proceso es el de resolver un conflicto de interés o eliminar una

incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivo los derechos sustanciales,
mientras que la finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia; asimismo el proceso laboral
se inspira, entre otros en los principios de inmediación, concentración, celeridad y veracidad.
CUARTO: Carga de la Prueba
Es principio fundamental en el derecho laboral que las partes acrediten los hechos que alegan,
señalándose además en el artículo 23° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497, que la
carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien
los contradice alegando hechos nuevos.
Al respecto, también debe tenerse en cuenta que la denominada presunción de laboralidad, no

genera una inversión de la carga de la prueba en sentido estricto, sino, modifica el contenido de
la misma, sustituyendo el deber del trabajador demandante de probar todos los elementos que
permiten afirmar la existencia de un contrato de trabajo, por la exclusiva demostración de la
prestación personal de servicios. Del mismo modo, esta presunción es susceptible de ser
enervada mediante la acreditación por parte de quien niega para si la condición de empleador,
en el sentido de que la prestación de servicios alegada por el actor es falsa o inexistente, o bien
que existen otros hechos concurrentes (como la ausencia de subordinación) que impiden la
configuración de un vínculo de naturaleza laboral1.
QUINTO: Los Medios Probatorios y su Valoración.

1 Sanguinetti Raymond, Wilfredo. La Presunción de laboralidad: ¿Anacronismo jurídico o pieza clave para la
recuperación de la eficacia del Derecho del Trabajo en el Perú? Revista Oficial del Poder Judicial, 2007, vol. 1, núm.
1, pg. 325-340.
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De conformidad con lo previsto en el artículo 30° de la Ley Procesal del Trabajo y artículo 197
del Código Procesal Civil, el juzgador debe valorar en forma conjunta todos los medios
probatorios aportados por las partes, utilizando su apreciación razonada, estudiando la prueba
en sus elementos comunes, así como sus conexiones directas, para poder obtener sus
conclusiones en busca de verdad que es el fin supremo del proceso; en ese sentido y en
concordancia con ello, todos los medios probatorios aportados por las partes al proceso deben
tener por finalidad acreditar los hechos invocados en sus respectivos escritos de demanda y
contestación de la demanda, los cuales deberán estar orientados a producir certeza en el
juzgador respecto de los puntos controvertidos, conforme lo establece los artículos 21 de la Ley
Procesal del Trabajo Nro. 29497.
SEXTO: En relación a las pretensiones demandadas.
A través de la presente demanda, la parte demandante persigue las siguientes pretensiones:
PRETENSIÓN PRINCIPAL:
• Se declare la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado por
desnaturalización de los contratos modales por servicio específico, suscritos con la
demandada, por el periodo del 06 de noviembre del 2017 al 30 de junio del 2019.
• Se declare la existencia de un despido nulo por la condición de embarazo de la
demandante y, en consecuencia, se ordene la reposición en el puesto de trabajo que
venía desempeñando.
• Se ordene el pago de las remuneraciones devengadas, así como el pago de una
indemnización moral por el monto de S/40,000.00, más el pago de intereses legales,
costas y costos del proceso.
PRETENSIÓN SUBORDINADA
• Se ordene su reposición en el mismo puesto de trabajo, por haber padecido un
despido incausado.
• Se ordene el pago de una indemnización por daños y perjuicios por concepto de lucro
cesante por el monto de S/25,978.41 (a ampliarse en ejecución de sentencia) y por daño
moral en el monto de S/40,000.00.
• Se ordene el pago de intereses legales, costos y costas del proceso.
Por lo tanto, se tiene que la garantía del derecho al debido proceso y a la tutela jurisdiccional,
amparan a su vez el cumplimiento de otros derechos, como el de la debida motivación, por la
cual el juzgador debe pronunciarse en relación a las pretensiones demandadas por las partes,
así como el derecho de defensa, a fin de garantizar una decisión justa y arreglada a derecho. En
el presente caso, las pretensiones de la parte demandante son claras, y sobre esta se ha
circunscrito la defensa de la contraparte y el debate probatorio.
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DEL PERU
ANALISIS DEL CASO.-
SÉTIMO: DEL VÍNCULO LABORAL Y PERIODO LABORADO.
7.1. Resulta necesario señalar que, tanto la relación laboral desde el 08 de noviembre del 2017
al 30 de junio del 2019, así como el cargo desempeñado por la actora como “Asistente
Administrativo de Atención al Estudiante”, se encuentran debidamente acreditados con el mérito
de los diversos contratos modales por servicio específico y sus prórrogas correspondientes
obrantes en autos, así como el mérito de la constancia de trabajo de la accionante, entre otras
documentales.
7.2. Asimismo, la parte demandada al contestar la demanda no ha negado el vínculo laboral

tenido con la demandante, así como el cargo y periodo laborado, debiendo tenerse en cuenta lo
prescrito en el segundo párrafo del artículo 19 de la Ley N° 29497 que precisa “La contestación
contiene todas las defensas procesales y de fondo que el demandado estime conveniente. Si el
demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda, estos son
considerados admitidos” (subrayado y resaltado nuestro) y por el contrario, acepta lo alegado
por la parte demandante en este extremo; por lo cual, queda acreditada la relación de
trabajo, la cual no se cuestiona que fue bajo los alcances del Decreto Legislativo N° 728,
el periodo laborado y el cargo desempeñado por la demandante como asistente
administrativo de atención al estudiante, no siendo un tema controvertido.
En mérito a ello, corresponde emitir pronunciamiento respecto a la desnaturalización de los

contratos de trabajo sujetos a modalidad que alega la demandante, tanto en su escrito de
demanda como en lo oralizado en la audiencia de juzgamiento a través de su abogado defensor.
7.3. Sin perjuicio de lo analizado, dado que la demandada alega la inobservancia del artículo 87
del Código Procesal Civil, señalando que la pretensión principal es el despido incausado y la
pretensión subordinada es el despido nulo y asimismo, alega que dentro de las pretensiones
accesorias del despido incausado, únicamente se ha precisado el lucro cesante y no el daño
moral; sin embargo, conforme lo precisado en el acta de audiencia de conciliación celebrada el
27 de octubre del 2020 y de lo que se advierte del video grabado de dicha audiencia, se
establecieron las pretensiones conforme lo acotado por la demandante, precisándose como
pretensión subordinada a la pretensión de reposición por despido nulo, la pretensión de
reposición por despido incausado y asimismo, se señaló como pretensiones accesorias a la de
reposición por despido incausado, las pretensiones de lucro cesante y daño moral, lo cual
establecido así, no fue impugnado por la parte demandada.
Además, debe tenerse presente que estamos ante un proceso laboral, en el cual prima el
principio de oralidad y la obligación de los jueces de privilegiar el fondo sobre la forma; por todo
lo cual, se advierte la debida precisión de las pretensiones materia de litis, las cuales serán
analizadas conforme han quedado determinadas en la audiencia de conciliación llevada a cabo.
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DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES POR LA CAUSAL

PREVISTA EN EL LITERAL D) DEL ARTÍCULO 77 DE LA LPCL.
OCTAVO: La demandante señala que fue contratada por la UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL
PERÚ S.A.C. para realizar labores de Asistente Administrativo de Atención al Estudiante, bajo
contrato de trabajo sujeto a modalidad desde el 08 de noviembre del 2017 al 30 de junio del
2019; no obstante, precisa que estos contratos de trabajo siempre estuvieron desnaturalizados
por fraude a la ley laboral, por cuanto, la causa objetiva de servicio específico plasmada en el
contrato, no cumple con los parámetros establecidos en la norma.
Al respecto, precisa que las labores desempeñadas son labores permanentes y necesarias para
el cumplimiento del objeto social de la demandada, encontrándose su puesto de trabajo en el
MOF y forma parte de la estructura de la Dirección de Servicios Universitarios, teniendo como
Jefe Inmediato al Coordinador de Atención al Estudiante, no existiendo un servicio determinado
que debía ser atendido en un tiempo establecido; precisando que los contratos modales quedan
desnaturalizados al no tener una causa objetiva que lo sustente, configurándose la causal de
desnaturalización establecida en el artículo 77 literal d) de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, lo cual se configura como fraude a la norma establecida en el artículo 63
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
NOVENO: Por su parte, la demandada precisa que lo alegado por la demandante solo se
sustenta en afirmaciones sin ninguna prueba. Señala que toda empresa se encuentra obligada
de considerar todos los cargos que merezcan un contrato laboral, en el MOF y que se incurre en
error al confundir labores ordinarias o habituales con labores permanentes, además, conforme lo
ha establecido la Corte Suprema, en un contrato por servicio específico, el trabajador sí puede
efectuar labores ordinarias o habituales, distintas de permanentes, lo cual no implica que sean
labores necesarias para el cumplimiento del objeto social de demandada.
Precisa que en los contratos laborales se estableció con claridad que “en atención a las acciones
educativas devenidas del inicio del semestre académico, era necesario cubrir mayores
requerimientos en el área de atención al estudiante (devenidos del aumento temporal del
alumnado), mientras además se reforzaba el área de marketing y comunicaciones de la
demandada”; por lo cual la causa objetiva de todos los contratos resulta precisa.
DÉCIMO: Estando a lo señalado por ambas partes procesales, corresponde a esta Judicatura
determinar si en el presente caso se habría suscitado la desnaturalización de la relación laboral
entre las partes; pues, la demandante refiere que su contratación no contaba con causa objetiva
válida para ser un contrato bajo modalidad, no cumpliendo con la formalidad que establece la ley
para la suscripción de los mismos y por su parte, la demandada justifica la contratación modal de
los referidos contratos modales, señalando que los mismos no se habrían en ningún momento
desnaturalizado, ya que todos ellos contarían con la causa objetiva respectiva entre otros
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argumentos, motivo por el cual corresponde establecer si en el presente caso se ha producido la

desnaturalización de la contratación sujeta a modalidad para servicio específico, o estos tenían
una justificación válida respectiva.
Al respecto, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR, establece en su artículo
63° lo siguiente:
Contrato para obra o servicio
Artículo 63º.- - Los contratos para obra determinada o servicio
específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación”.
DÉCIMO PRIMERO: Cabe precisar que el contrato de trabajo es “… un acuerdo expreso o tácito
por virtud del cual una persona realiza una obra o presta servicios por cuenta de otra, bajo su
dependencia, a cambio de una retribución”2. Este negocio jurídico “supone la existencia de una
relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales
son: la prestación personal de servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al
empleador y el pago de una remuneración periódica. Destacando el segundo elemento que es el
que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato
comercial de comisión mercantil”3.
Es así que, toda relación de trabajo presupone la existencia de tres elementos esenciales:
(i) Prestación Personal.- Concebida como la obligación del trabajador de poner a disposición
del empleador su propia labor, la cual es inseparable de su personalidad, y no un resultado
de su aplicación que se independice de esta;4
(ii) Remuneración.- Conocida como la obligación del empleador de abonar al trabajador una
contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, sea en dinero o en especie, y
(iii) Subordinación.- Dada como un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se
encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad
del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la producción y al
mejor beneficio de la empresa5.
DÉCIMO SEGUNDO: El artículo 4° de la LPCL (entiéndase al TUO de la Ley de Productividad y

2 PEREZ BOTIJA, Eugenio, citado por CABANELLAS DE TORRES Y ALCALÁ- ZAMORA CASTILLO, Guillermo,
Tratado de Política Laboral y Social, Tomo II, 3° Edición, Editorial Heliasta SRL, Buenos Aires, 1982, p. 53.
3 Casación N° 1581-1997-Lima, publicado el 25 de agosto de 1999, Tercero considerando.
4 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El contrato de locación de servicios. 2° edición, Gaceta Jurídica, Lima 2000, p.
117.
5 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Contrato de Trabajo, Tomo V, 1° Edición, Editorial Bibliográfica OMEBA,
Buenos Aires, 1963, p. 237.
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Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR) señala que “en toda
prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, presunción que se aplica para
determinar que ante un servicio prestado que implique la concurrencia de los tres
elementos previamente descritos, se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo
indeterminado (sea verbal o escrito), por ende, se genera una preferencia para la promoción y
celebración de esta clase de contratos. Sin embargo, la propia LPCL inserta dentro de nuestro
ordenamiento jurídico la posibilidad de celebrar contratos a plazo determinado en casos
excepcionales, a través de los “contratos de trabajo sujetos a modalidad”.
Así también, el artículo 72° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral6 señala que los
Contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y
por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
DÉCIMO TERCERO: En cuanto a los contratos sujetos a modalidad para obra o servicio
determinado, debe tenerse en cuenta que este sirve de sustento cuando esa obra o servicio
específico debe ser desempeñada por el trabajador a favor de la empleadora y no a favor de los
clientes de la empleadora, toda vez que la obra o el servicio debe ser autónoma de la actividad
principal y habitual de la empresa.
Al respectó, el profesor Gómez Valdez dice: (...) "Los contratos para servicio específico son
“aquellos desarrollados por personas poseedoras de conocimientos profesionales técnicos o
científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que, sin poseerlos, se hallan
capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubieran presentado al
empleador. Son labores que, asimismo, pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de
ella; empero aquí, la labor personalísima del trabajador es imprescindible” (GÓMEZ VALDEZ,
Francisco: Ob. Cit. pp. 104 -105)." (GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El contrato de trabajo. T. II.
Parte modal, especial y atípica. Editorial San Marcos, 2000, pp. 104-105).
Asimismo, SANGUINETI señala que “(…) la realización de una obra o un servicio no es tenida en
cuenta aquí como uno de los módulos posibles de determinación de la duración del contrato de
trabajo, sino como el elemento justificante de su carácter temporal. Es decir, el contrato objeto de
comentario es temporal en la medida en que lo son la obra o el servicio al cual se vincula su
ejecución. (…) si en las demás hipótesis el factor determinante del carácter limitado en el tiempo
del contrato es la existencia de una específica situación empresarial que hace necesaria la
incorporación de personal eventual, en este caso ocurre exactamente lo contrario: es la
transitoriedad de la labor, al margen de su origen, la que en principio justifica su celebración.
(…). La celebración de este contrato no procede, sin embargo, para la realización de cualquier
clase de tareas de carácter específico y duración determinada, sino solamente respecto de
6 Artículo 72: “Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
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aquellas que, teniendo de forma inequívoca tales características, formen parte de las actividades
habituales de la empresa. Es decir, tareas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o
normales, sean temporales per se, es decir, por su propia naturaleza y no debido a la
concurrencia de factores exógenos. (…) La celebración de contratos de este tipo se encuentra
descartada, en consecuencia, cuando se trate de labores que forman parte de un ciclo
productivo regular, por más que este se alimente normalmente, como ocurre con toda actividad
económica, de contratos o pedidos concretos. (…) En consecuencia, cuando dicha actividad sea
permanente, dependiendo su temporalidad exclusivamente del recurso a técnicas de
externalización de actividades, la celebración de un contrato del tipo que se viene analizando no
debería ser admitida. (…) la duración de estos contratos no es mediante la fijación de un plazo
determinado, sino a través del establecimiento de un término de carácter incierto respecto al
cuándo, cuyo alcance venga determinado por todo el tiempo necesario para su conclusión. Su
duración podrá ser, en consecuencia, escasa o prolongada, dependiendo de las características
de la obra o el servicio que atiende, siempre que estos tengan un inequívoco perfil temporal.
(…)7”.
En este sentido, la interpretación que se postula a lo previsto en el artículo 63 del T.U.O. del
Decreto Legislativo 728, debe tener un carácter restrictivo, es decir, esta aparente libertad que
otorga el legislador al empleador en la utilización de este tipo de contrato modal no puede
avalar conductas que quebranten el principio causal y el de preferencia de la contratación
indefinida cuyo respaldo se sustenta en el artículo 22 de nuestra Constitución, de allí que
deberá advertirse una circunstancial eventualidad en las actividades por las que se
contrata (temporalidad e incertidumbre) bajo esta modalidad contractual y que se den las
condiciones descritas anteriormente.
DÉCIMO CUARTO: Estando a lo expuesto precedentemente, teniendo en cuenta la pretensión

de desnaturalización de los contratos modales que refiere la parte demandante, se aprecian los
siguientes instrumentales:
• El contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio específico, que se mantuvo del 08
de noviembre del 2017 al 07 de febrero del 2018 y sus prórrogas hasta el 30 de junio del
2019, el cual precisa:
“(…) PRIMERA. “EL EMPLEADOR es una persona jurídica dedicada a realizar
actividades educativas correspondientes a la educación superior universitaria,
brindando servicios educativos en las modalidades presencial, semipresencial y a
distancia, realizando además investigaciones científicas, de ciencia aplicada, prestando
servicios de consultorio y de asistencia técnica a personas naturales y jurídicos;
asimismo, edita, publica y vende libros, folletos, revistas, y cualquier información que
apoye el proceso educativo, así como el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la
cultura, presentado en medios impresos, magnéticos o digitales; entre otros.
7SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica. Primera
Edición 1999. Página 74 a 80.
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Actualmente, EL EMPLEADOR en atención a las acciones educativas devenidas

del inicio del semestre académico 2017-11, necesita cubrir los requerimientos de
recursos humanos para el desarrollo de sus actividades académicas y
administrativas, por lo que requiere contratar personal que cuente con
experiencia para desempeñar el cargo de Asistente Administrativo, siendo lo
presente cláusula lo causa objetiva que justifica la presente contratación
temporal.
SEGUNDA. “EL EMPLEADOR conviene en contratar por el plazo de seis (06) meses y
bajo subordinación a EL TRABAJADOR, para que ocupe el puesto de Asistente
Administrativo de Atención el Estudiante, el cual se ejercerá en la Cuidad
Universitaria ubicada en Carretera Panamericana Sur Km. 16.3, Manzana "A", Lote 06,
Distrito de Villa El Salvador, Lima. (…)
OCTAVA.- Los partes convienen expresamente en que el presente contrato se
extinguirá automáticamente cuando se cumpla el objeto concreto por el cual se celebra
o se extinga la causa justificante de la contratación. Las partes establecen de común
acuerdo que estas disposiciones operan como condiciones resolutorias y sé regulan
por lo establecido en el artículo 16, inciso c) de la ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Aunado a ello se tienen presentes las siguientes instrumentales:
• El certificado de trabajo otorgado al demandante con fecha 01 de julio del 2019, en el cual se
precisa que ha prestado servicios para UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERÚ S.A.C.
desde el 08 de noviembre del 2017 al 30 de junio del 2019, en el cargo de Asistente
Administrativo de Atención al Estudiante.
• El Manual del Organización y Funciones de la Universidad Autónoma del Perú S.A.C.,
conteniendo entre otros, el perfil del cargo de Asistente Administrativo de Atención al
Estudiante.
DÉCIMO QUINTO: Habiéndose determinado la pretensión materia de este extremo de la

demanda y el cuestionamiento de la actora, la modalidad contractual que sustentó la relación
laboral mantenida entre las partes, esto es, el de contrato para servicio específico, corresponde
evaluar en forma conjunta con el caudal probatorio que se tiene en autos, si las causas objetivas
de los contratos modales suscrito entre las partes en el presente caso, se encuentran acorde a lo
señalado en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, ello con la finalidad de determinar si la
contratación temporal de la demandante fue regular o simulada y/o fraudulenta.
15.1. Al respecto, del contrato de trabajo presentado por ambas partes, se advierte como causa
objetiva postulada en el contrato “EL EMPLEADOR en atención a las acciones educativas
devenidas del inicio del semestre académico 2017-11, necesita cubrir los requerimientos
de recursos humanos para el desarrollo de sus actividades académicas y administrativas,
por lo que requiere contratar personal que cuente con experiencia para desempeñar el
cargo de Asistente Administrativo, siendo la presente cláusula la causa objetiva que
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justifica la presente contratación temporal”, sin embargo, no resulta suficiente que se precise
una presunta causa objetiva, cuando no se sustenta de forma objetiva esta y su plazo de
duración o la condición que determina la extinción del contrato celebrado.
Es así que, en los contratos celebrados no se especifican ni describen a cabalidad cual es la

causa objetiva que ha determinado la contratación de la demandante, esto es, el servicio
específico que esta brindará a la demandada, dado que de lo postulado, se precisa la necesidad
de cubrir el requerimiento de recursos humanos para el desarrollo de actividades académicas y
administrativas, circunstancia genérica que en modo alguno puede entenderse como la
especificación del servicio que brindaría la demandante a la demandada.
Aún más, se acota que esta necesidad de personal se basaría en un evento coyuntural como es
el inicio del semestre académico 2017-11, no obstante, no se puede desconocer que este evento
se habría mantenido de forma permanente hasta junio del 2019, fecha en la cual ya no se
continuó la renovación del contrato de trabajo de la accionante.
15.2. Además, conforme al perfil laboral del cargo asignado a la demandante, es evidente que
esta labor resulta una necesaria y constante para el desarrollo de las actividades a las cuales se
encuentra avocada la demandada, dado que la demandante en su labor de asistente
administrativo de atención al estudiante tenía como funciones el orientar e informar a los
estudiantes sobre la gestión de trámites y temas extracurriculares, apoyarlos en la elaboración
de sus horarios de clases y atender a los padres o apoderados respecto del rendimiento
académico de los estudiantes y el estado de su deuda, conforme se encuentra detallado en el
Manual de Organización y Funciones, labores que se evidencian constantes en tanto que la
presencia de los estudiantes responde al objeto social de la demandada y ello conlleva a la
necesidad de atenderlos y asistirlos en su día a día durante su desarrollo académico.
15.3. La demandante alega que las labores realizadas son labores propias e inherentes al objeto
social de la demandada, precisando entre otros fundamentos que ello se advierte al estar
considerado su puesto de trabajo en el MOF de la demandada. Al respecto, es necesario acotar
que el hecho de que dicho perfil se encuentre especificado en el MOF no es sustento suficiente
para entender que estamos ante labores permanentes, sino que esto se debe advertir de la
naturaleza y características propias de dicha labor.
En el presente caso, la demandada sostiene que se está ante labores habituales y no de

carácter permanente; no obstante, en el caso de los contratos para obra o servicio específico, se
debe advertir que no se trata de labores ordinarias o habituales per se, sino de aquellas que
responden a algún ciclo productivo de la empresa y que tienen un elemento transitorio propio de
la tarea específica para la cual se asigna al trabajador, con una duración limitada en el tiempo,
presupuesto que no se advierte respecto de las labores de la demandante. Contrario a lo
sostenido por la demandada, las labores que ha venido desarrollando la demandante tienen una
naturaleza permanente en tanto se encuentran vinculadas con el objeto social de la demandada
pues, si bien no se trata de un educador conforme sostiene, estamos ante un personal
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encargado de guiar y apoyar a los estudiantes en distintas actividades administrativas que sean
requeridas por estos dentro de su desenvolvimiento para la demandada, lo cual es evidente que
no tiene naturaleza temporal pues, subsistirá en tanto tengan estudiantes y sigan prestándoles
servicios.
15.4. Incluso, cabe acotar que aun cuando la demandada ha sostenido que después del despido
de la actora no se contrató a nadie más en el cargo de la demandante; sin embargo, en la
declaración efectuada por la representante legal de la demandada, precisó que el “Área de
Atención del Estudiante” sí sigue vigente pero con otra estructura orgánica y si bien refirió que el
puesto de la demandante no fue cubierto sino después de dos años, al manifestar que el área de
atención al usuario sigue vigente, es evidente que se requiere de personal administrativo que
brinde atención en este, es decir, el asistente administrativo.
15.5. Asimismo, conforme afirma la demandante en su declaración de parte, su contrato se

celebró por tres meses que correspondió al periodo de prueba y que posterior a ello, se renovó
cada seis meses hasta su despido presuntamente por su estado de embarazo y en el cual, si
bien se sustentó el término del contrato, no se precisa cual sería la circunstancia que determinó
esa fecha como la de finalización del servicio específico brindado por la actora.
Si tenemos en cuenta esta renovación consecutiva, que se efectuó desde el 08 de noviembre del
2017 al 30 de junio del 2019 y además, que el contrato modal no precisa el servicio u obra
específica que brindaría la demandante así como tampoco el periodo de duración o las
circunstancias que determinan su eventualidad, considerando la naturaleza de las labores
desplegadas por la actora, es evidente que no se advierte una causa objetiva, no solo por lo
consignado en el contrato sino por la forma en que se ejecutó.
15.6. La demandada señala que los contratos modales establecen con claridad que por el inicio
del semestre académico era necesario cubrir mayores requerimientos en el área de atención al
estudiante, por un aumento temporal del alumnado y en tanto se reforzaba el área de marketing
y comunicaciones; sin embargo, estas condiciones no son propias o meritorias de un contrato
para servicio específico sino respecto de un contrato por incremento de actividad. Además,
tampoco acredita con ningún medio de prueba lo alegado y si bien precisa que el requerimiento
de contratar a la demandante se debió a al inicio del semestre académico, de lo actuado se
advierte que la demandante fue contratada el 08 de noviembre del 2017, fecha en la cual no es
posible colegir el inicio del semestre académico alegado y, asimismo, se continuó esta
contratación todos los meses del año.
DÉCIMO SEXTO: Es necesario señalar que, la causa objetiva debe estar adecuadamente
consignada, detallada y determinada sobre la base de un sustento sólido del cual se permita
poder llegar a la conclusión que la contratación se ha efectuado bajo los parámetros que
establece el artículo 63° del TUO del Decreto Legislativo N°728, lo cual no se ha presentado en
el caso concreto.
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Debe considerarse que la tipificación de la causa objetiva resulta vital para este tipo de
contrataciones, no pudiendo ser remplazada, siendo que estos casos se encuentran
relacionados con el criterio predominante que a nivel jurisprudencial se viene consolidando en
nuestro medio y es lo relacionado con la posición de que la causa objetiva debe encontrarse
clara y concreta en el contrato temporal y no basta citar en él su definición sino que es necesario
insertar los hechos que motivan la necesidad de adquirir el servicio específico y los efectos
concretos en la empresa.
DÉCIMO SÉTIMO: Al respecto, es pertinente citar lo resuelto mediante Casación Laboral 13258-
2019-CAJAMARCA, del 05 de octubre del 2021, en la cual, en lo referente a la contratación
laboral sujeta a modalidad para obra o servicio específico, precisa en su quinto considerando:
“5.1 El contrato de trabajo para servicio específico es definido como aquella negociación
jurídica celebrada entre un empleador y un trabajador, con el objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
5.2 Esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que pese a ser las tareas
habituales u ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración limitada en el tiempo –
el empleador puede conocer la fecha cierta del término contratado o, en su defecto, la
condición que determine la extinción del contrato de trabajo. Adicionalmente, en el referido
contrato se requiere que sea un servicio determinado y no para que simplemente preste su
servicio durante un periodo de tiempo, es decir, se exige un resultado. Por ello, sólo podrá
mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.
5.3 En síntesis; se colige que, en los contratos para servicio específico, deben
consignarse de forma expresa, como requisitos esenciales, el objeto del contrato, es
decir, sustentado en razones objetivas y la duración-limitada o en su defecto, la
condición que determine la extinción del contrato de trabajo.” (Subrayado y resaltado
nuestro)
De lo acotado se advierte que esta orientación jurisprudencial propende esencialmente a que la

causa objetiva en este tipo de contrato modal de trabajo, se precisen los hechos que motivan la
contratación para servicio específico y sus efectos concretos para la empresa contratante
además de las causas o razones que darían termino al contrato por ser su naturaleza temporal,
es decir, deben constar en el contrato pues, eso permitirá satisfacer y respaldar la
contratación laboral temporal que efectúa la empleadora a determinados trabajadores.
DÉCIMO OCTAVO: Consecuentemente, no se aprecia en el presente caso los requisitos

esenciales del contrato modal para servicio específico. En este contexto, siendo que es la
jurisdicción laboral ordinaria a quien le corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos
y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos
jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado y estando a las consideraciones
anotadas, se concluye que en el caso concreto no se ha demostrado idóneamente la
existencia de causa objetiva de contratación temporal, dado lo analizado.
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DÉCIMO NOVENO: Siendo ello así, estando a las consideraciones precedentes y al no haberse
especificado la causa objetiva de contratación en el referido contrato, este ha sido
desnaturalizado por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo
77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En mérito a ello es posible afirmar que la demandante ha sido contratada para realizar las
labores regulares de la empresa, sin haberse acreditado el servicio específico que
sustentaría la causa objetiva de la contratación modal que se le efectuó y justificaría el
carácter temporal, coyuntural o eventual del contrato de trabajo suscrito con la
demandante; siendo así se concluye que en el caso concreto no se ha demostrado
idóneamente, la existencia de causa objetiva de contratación temporal, dado lo analizado;
por lo cual, corresponde considerar a la demandante como una trabajadora a plazo
indeterminado desde el 08 de noviembre del 2017, bajo los alcances del régimen laboral
privado previsto en el Decreto Legislativo N°728.
DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO
VIGÉSIMO: Del procedimiento de Despido.
20.1. El artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que “Para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro
del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido” (resaltado
nuestro).
Asimismo, el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, prescribe que “el empleador no
podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. (…)”.
El procedimiento previsto tiene fundamento directo en el artículo 7° del Convenio 158 de la OIT,
el mismo que está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. El mencionado
artículo establece que: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador
por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la
posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse
razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
20.2. Así pues, se debe considerar que el procedimiento previo al despido, constituye un
requisito necesario para éste, del que sólo puede prescindirse cuando la falta grave sea
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flagrante. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral es terminante al prohibir el

despido sin darse cumplimiento a dicho trámite ello según lo señalado en el artículo 31°
del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Se trata pues, del respeto a un derecho fundamental, que la Constitución garantiza en su artículo
139 inciso 14, así como, también al reconocer el principio de la presunción de inocencia en el
literal e), inciso 24, del artículo 2. Referidos de manera expresa al ámbito penal, sin embargo, la
jurisprudencia judicial y la del Tribunal Constitucional, los considera aplicables al campo del
derecho disciplinario o sancionador, tanto en el régimen laboral público cuanto, en el privado, por
lo que su inobservancia no puede menos que afectar la validez del despido.8
Al respecto, el Tribunal Constitucional en la STC Nro. 976-96-AA/TC estableció que la omisión

del procedimiento previo de defensa del trabajador vulnera el derecho constitucional al debido
proceso, por lo que procedió amparar el derecho lesionado ordenando la reposición del
recurrente. En el mismo sentido se ha pronunciado en las sentencias recaídas en los
expedientes N° 1112-98-AA/TC; 970-96-AA/TC; 795-98-AA/TC; 482-99-AA/TC; 019-98-AA/TC y
150-2000-AA/TC.
VIGÉSIMO PRIMERO: En cuanto a la nulidad de despido alegada por la demandante.
21.1. En el presente caso, la actora sostiene haber ingresado a laborar para la demandada
desde el 08 de noviembre del 2017 hasta el 30 de junio del 2019 y si bien ingreso bajo una
supuesta contratación modal a plazo determinado para servicio específico; sin embargo,
conforme lo analizado en los considerandos que anteceden, se ha llegado a determinar que la
demandante se ha encontrado sujeta a una relación laboral bajo el régimen laboral de la
actividad privada, previsto en el Decreto Legislativo N° 728 y de duración indeterminada, al
haberse desnaturalizado los contratos modales que ha suscrito con la demandada.
21.2. Asimismo, señala que habría sido víctima de un despido nulo bajo la causal del inciso e)
del artículo 29° del TUO del D.L. 728, alegando que fue despedida por encontrarse embarazada,
acotando que su empleadora tuvo conocimiento oportuno de este hecho, en un primer momento
con fecha 04 de febrero del 2019, mediante el correo electrónico que le cursó a su superior,
Cecilia Milagros Salazar, con motivo del descanso médico que tuvo por dos días por
complicaciones de su embarazo y en un segundo momento, a través de la Carta Notarial
remitida a su empleadora y recibida el 12 de junio del 2019 y en la cual, confirma su estado
gestacional y asimismo, pide que se tenga en cuenta para la renovación de su contrato de
trabajo, señalando que, pese a todo ello, con fecha 30 de junio del 2019 se le indicó que su
contrato de trabajo había concluido.
VIGÉSIMO SEGUNDO: Del despido nulo.
8BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Jurista Editora. Tercera Edición.
Página 290 y 291.
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22.1. Bajo la premisa del despido nulo, nuestra legislación otorga protección para ciertos hechos,
como una forma de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren inmersos
en ciertas actividades particulares; en consecuencia, ha dispuesto que solo se configura la
nulidad de despido, cuando se presentan los supuestos tipificados en el artículo 29° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, entre los cuales se encuentran el despido
promovido por: el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al nacimiento.
22.2. El artículo 29° precisa de forma taxativa los motivos por los cuales puede declararse nulo
un despido.
Es así que, el inciso e) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,
establece lo siguiente: Es nulo el despido que tenga por motivo: “(…) e) El embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y
sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la
existencia de una causa justa para despedir.” (Artículo vigente a la fecha de despido de la
actora).
22.3. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la Sentencia expedida en el Expediente N°

06569-2015-PA/TC –JUNÍN, precisó: “(…) 50. De este modo, y de lo apreciado en autos, la
entidad demandada no ha podido demostrar que la no renovación del contrato de la
demandante, que estaba embarazada cuando sucedieron los hechos, haya obedecido a
causa diferente de su estado de embarazo, pues tuvo conocimiento de esto. En este
sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial
protección a la madre en el ámbito laboral, se debe presumir que el despido sufrido por la
demandante fue un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo”.
Así también, en el Expediente N° 03563-2019-PA/TC, al ventilarse un supuesto semejante al de

autos en cuanto invocó la nulidad del despido por embarazo, el Tribunal Constitucional ha
señalado “(…) 34. En consecuencia, y con la finalidad de brindar una protección reforzada a la
madre en el ámbito laboral, el despido de una trabajadora del régimen CAS deberá ser
considerado como un despido nulo con las consecuencias que el Tribunal le ha reconocido en su
jurisprudencia, cuando este tenga como causa el estado o ejercicio de su maternidad o de
razones vinculadas a ella. 35. Consideramos que, en estos casos, debido a la dificultad que
implica poder demostrar que un despido ha tenido como causa el estado de maternidad o
las consecuencias de este, deberá operar la presunción de que el despido ha tenido como
razón dicho estado si es que la trabajadora, previamente, puso en conocimiento a la
entidad empleadora y acreditó que se encontraba en dicho estado. 36. Así pues, tras haber
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tomado conocimiento de la situación de embarazo, las trabajadoras del régimen CAS tendrán
protección contra el despido en los términos señalados, en conformidad con el mandato
contenido en el artículo 23 de la Constitución” (subrayado nuestro).
22.4. El Pleno del Tribunal Constitucional, al emitir Sentencia en el expediente N.° 00677-2016-
PA/TC – MOQUEGUA, precisó “(…) 46. Ahora bien, cabe preguntarse hasta qué momento se
presumirá que el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo se ha realizado por
el estado de embarazo de una trabajadora. Este colegiado considera que la protección debe
extenderse hasta que culmine el periodo de permiso por lactancia reconocido por la Ley 27240
(hasta que el menor hijo cumpla un año), derecho cuya protección ha sido reafirmada por este
Tribunal en el expediente N° 1272-2007-PA/TC. 47. La extensión de la protección deberá ser
hasta dicho momento en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su
embarazo en el ámbito laboral, y esta obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una
amenaza a sus derechos. 48. Ahora bien, a manera de resumen, estas serán las reglas que
operarán en el caso de mujeres que demanden haber sido víctimas de un despido por
estado de gestación: i) Cualquier despido, terminación o no renovación de contrato,
hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la
renuncia de parte de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como un
despido nulo que tiene como causa dicho estado. ii) Las mujeres que a través de un
proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido nulo por encontrarse en
estado de gestación, deben haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe
médico correspondiente. iii) La protección señalada surte efectos hasta la culminación del
periodo de permiso por lactancia establecido por ley.
VIGÉSIMO TERCERO: Respecto del despido nulo por la causal prescrita en el literal e) del
artículo 29 del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728.
23.1. Si bien es a la trabajadora a quien corresponde probar la nulidad del despido que invoca,
teniendo en cuenta que se trata de una situación compleja, la jurisprudencia ha asumido la
presunción estableciendo para ello determinados parámetros. Es así que la jurisprudencia ha
planteado reglas que operarán en caso una mujer trabajadora demande haber sido víctima de
despido por embarazo:
a) Cualquier despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamientos o cualquier otro
acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora
embarazada, deberá presumirse y tratarse como un despido nulo que tiene como causa
dicho estado.
b) Las mujeres que a través de un proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido
nulo por encontrarse en estado de gestación, deben haberlo comunicado y acreditado
previamente con el informe médico correspondiente.
c) La protección señalada surte efectos hasta la culminación del periodo de permiso por
lactancia establecido por ley.
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23.2. La demandante en la audiencia de juzgamiento precisó que trabajó hasta el 30 de junio del
2019 y que pese haber comunicado oportunamente a su empleadora su estado gestacional, esta
decidió culminar la relación laboral aduciendo la no renovación de su contrato modal.
Por su parte, la demandada durante la audiencia de juzgamiento, sostuvo que la renovación del
contrato de trabajo modal celebrado con la demandante se efectuó el 06 de diciembre del 2018,
fecha en la cual no tenían conocimiento de su estado gestacional. Asimismo, precisa que, dado
que la celebración del contrato se efectuó de muto acuerdo, es válido el cese de la actora el 30
de junio del 2019 al haberse pactado así en el contrato celebrado entre las partes.
23.3. Al respecto, conforme declaró la demandante en la audiencia de juzgamiento, tomó

conocimiento de su estado de embarazo el 12 de diciembre del 2018, luego de su consulta
médica y con los resultados de los exámenes encomendados, fecha en la cual su médico le
indicó que posiblemente la gestación habría iniciado en octubre del 2018. Señala que en cuanto
tuvo conocimiento de ello, lo comunicó de manera verbal a su superior Milagros Salazar y
posterior a ello, con el correo que le remitió el 04 de febrero del 2019, comunicándole su
descanso médico hasta el 06 de febrero del 2019 por haber sido internada en la Clínica Good
Hope por emergencia con el diagnóstico “Hiperémesis gravídica severa”, advirtiéndose del
correo electrónico remitido que en este se adjuntó el descanso médico dispuesto.
23.4. Asimismo, con fecha 12 de junio del 2019 remitió una carta notarial al Gerente General de
su empleadora, indicando que el 06 de junio del 2019 su jefa Cecilia Salazar, le comunicó que se
había decidido no renovar su contrato, pese a su estado de gestación e incluso, precisando que
ello vulneraría la Ley N° 30367 que protege a la madre gestante, señalándoles, además, que su
gestación era de conocimiento de la demandada.
En respuesta a dicha carta notarial, la demandada le remitió una carta notarial con fecha 20 de
junio del 2019, señalándole que el último contrato suscrito lo fue el 06 de diciembre del 2018, por
el periodo del 01 de enero del 2019 al 30 de junio del 2019. Asimismo, se le señala que no sería
cierto que la demandada conocía de su estado de embarazo desde octubre del 2018 y que no se
estaría ante un despido nulo sino ante una extinción del contrato del vínculo laboral por
vencimiento del plazo, causa válida de extinción del vínculo laboral de conformidad con lo
previsto en el inciso c) del artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Asimismo, precisa que al haberse extinguido la necesidad de las labores específicas para las
que fue contratada, la fecha del vencimiento el contrato era indefectible.
23.5. Cabe señalar que, la demandante en su carta notarial no precisa haberle comunicado a su
empleadora su embarazo desde octubre del 2018 sino que lo señalado es que su embarazo
sería desde esa fecha. Asimismo, la demandada sustenta el cese de labores de la demandante,
alegando que ello fue pactado en el último contrato laboral suscrito; sin embargo, conforme se ha
precisado precedentemente, los contratos suscritos por la demandante en realidad han
encubierto una relación laboral a plazo indeterminado, al encontrarse desnaturalizados; por lo
cual, el cese de la actora alegando vencimiento de contrato, no resulta una causa objetiva válida.
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PODER JUDICIAL
DEL PERU
23.6. Aunado a ello, en el curso del presente proceso judicial la parte demandante ha
demostrado que comunicó antes de la fecha de su despido, a la demandada, su estado de
gestación, conforme el Correo Electrónico dirigido al correo institucional de su Jefa Inmediata,
de fecha 04 de febrero del 2019, cuyo texto expone “Por medio de la presente es para
informarte que por complicaciones en mi embarazo tuve que ser internada de emergencia
el día de hoy en la clínica de GOOD HOPE. Siendo el diagnóstico del Doctor:
HIPEREMESIS GRAVIDICA SEVERA.”, apreciándose, además, que se adjuntó un archivo que
sería el certificado de descanso médico otorgado a la actora.
23.7. Asimismo, cabe acotar que la demandada no ha negado haber tenido conocimiento del
estado de embarazo de la demandante desde el 04 de febrero del 2019 y, por el contrario, al dar
respuesta a la carta notarial que le remitió la actora el 12 de junio del 2019, le indica que aun
cuando se encuentra en estado de gestación, no se encuentra protegida por el despido en mérito
al contrato que celebraron y que concluiría indefectiblemente el 30 de junio del 2019. Incluso,
precisa que se extinguió la necesidad de las labores específicas para las cuales fue contratada la
demandada; sin embargo, no se precisa ni menos acredita cuales serían las labores específicas
y lo que es más importante, en mérito a que se estima que estas se habrían extinguido pues, la
labor de la actora era brindar atención a los estudiantes y en tanto la demandada siga brindando
servicios, persiste la necesidad de darles atención.
23.8. Así también, se indica que a la fecha en que la actora comunicó su estado de embarazo, ya
se había celebrado el contrato hasta el 30 de junio del 2019; por lo cual no se podría alegar que
la causa del despido sería su estado gestacional sino el vencimiento del contrato pactado entre
ambas partes. Sobre ello, conforme se acotó, se ha determinado la desnaturalización de los
contratos de trabajo suscritos entre las partes y con ello la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado; por lo cual, la demandante solo podía ser despedida por causa justa y
previo procedimiento de despido.
Aunado a ello, no es posible desconocer que antes del último contrato celebrado por la
demandante, esta había suscrito tres contratos anteriores que se fueron renovando, sin
advertirse variación alguna en cuanto a la presunta cláusula objetiva plasmada en estos y
asimismo, la demandada no ha precisado ni menos acreditado algún supuesto específico que
hubiera motivado que el último contrato suscrito con la demandante no se procediera a renovar;
por lo cual, estando al presupuesto de embarazo de la actora y no advirtiéndose algún otro
presupuesto que justifique su desvinculación laboral con la demandada, se presume esta como
la causa de su despido.
23.9. La demandada señala que la demandante no se encontraría protegida por la Ley 30367 y
alega que la ratio legis de la Ley N° 30367 señala que la presunción del despido nulo no se da
ante un supuesto de no renovación de contrato y que, en los supuestos de contratos, solo se
permite la renovación por discriminación; sin embargo, la Ley 30367 - LEY QUE PROTEGE A LA
MADRE TRABAJADORA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO Y PROLONGA SU PERIODO
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DEL PERU
DE DESCANSO, modificó el artículo 29 literal c) del Decreto Supremo N° 003-97-TR; por lo cual,
le es aplicable a la demandante así como a toda trabajadora en situación similar.
23.10. En mérito a todo lo analizado en el presente caso, determinada la desnaturalización de los

contratos modales celebrados con la accionante y con ello, la existencia de una relación laboral a
plazo indeterminado, la actora solo podía ser despedida por causa justa debidamente acreditada,
supuesto que no se ha configurado y por el contrario, habiendo la demandada tomado debido
conocimiento del estado de gestación de la accionante desde el 04 de febrero del 2019, se
presume que el despido sufrido por esta se ha configurado a consecuencia de su estado de
gestación, por lo cual, dada la protección privilegiada que se le debe dar a la mujer durante du
estado de gestación y hasta la etapa de lactancia, se determina que se ha configurado la causal
de despido prevista en el artículo 29 literal e) del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728,
debiendo disponerse por ello, declarar la nulidad del despido sufrido por la actora,
correspondiendo ampararse este extremo de la demanda y ordenarse su reposición en el
puesto de trabajo que tenía antes de su cese o en uno similar que no afecte su
remuneración y/o jerarquía.
VIGÉSIMO CUARTO: De las remuneraciones dejadas de percibir y depósitos de la

Compensación por Tiempo de Servicios.
El artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala: “Al declarar fundada la demanda de
nulidad de despido, el Juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la
fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a
las partes”; por tanto corresponde reconocer el pago de la remuneraciones dejadas de
percibir en ejecución de sentencia, así como el depósito de la compensación por tiempo
de servicios, más los intereses legales, de ser el caso.
DE LA PRETENSIÓN DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS.-
VIGÉSIMO QUINTO: Elementos de la responsabilidad civil.-
Conforme al desarrollo doctrinario, los elementos constitutivos de la responsabilidad civil son:

(i) La Imputabilidad o Capacidad de Imputación, entendida como la capacidad que tiene el
sujeto para hacerse responsable civilmente por los daños que ocasiona;
(ii) Antijuridicidad, vale decir, la constatación que el daño causado no está permitido por el
ordenamiento jurídico;
(iii) El Nexo Causal, concebido como la vinculación entre el evento lesivo y el daño producido;
(iv) Factor de Atribución, entendido como el supuesto justificante de la atribución de
responsabilidad del sujeto; y
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DEL PERU
(v) El daño, que comprende las consecuencias negativas derivadas de la lesión de un bien o
interés jurídico tutelado9;
VIGÉSIMO SEXTO: Responsabilidad contractual.-
Al haber existido vínculo jurídico entre las partes expresado en un contrato de trabajo bajo los
alcances del Decreto Legislativo N° 728, hecho que no ha sido negado ni cuestionado por la
parte demandada y se encuentra debidamente acreditado en el presente proceso, por ende la
responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones del mismo es de carácter contractual,
razón por la cual resultan aplicables supletoriamente a la solución de la controversia las
disposiciones relativas a la inejecución de obligaciones contenidas en el artículo 1321° del
Código Civil.
El referido artículo señala que, queda sujeto a la indemnización por daños y perjuicios quien no
ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve y que el resarcimiento por la
inejecución de la obligación o por el cumplimiento parcial, tardío o defectuoso, comprende tanto
el daño emergente como el lucro cesante, en cuanto sean consecuencia inmediata y directa de
tal inejecución. Asimismo, si la inejecución o el incumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la
obligación, obedecieran a culpa leve, el resarcimiento se limita al daño que podía preverse al
tiempo en que ella fue contraída. Asimismo, el artículo 1322° del Código Sustantivo, precisa que
el daño moral, cuando él se hubiera irrogado, también es susceptible de resarcimiento.
VIGÉSIMO SÉTIMO: Elementos de la responsabilidad contractual.-
IMPUTABILIDAD. - La demandada, es una persona jurídica y como tal es susceptible de ejercer

a través de sus representantes los derechos y obligaciones que le correspondan y, por ende,
ostentan el atributo de la imputabilidad de responsabilidad civil.
HECHO AL QUE SE LE ATRIBUYE LA GENERACIÓN DEL DAÑO (Hecho Generador). - En

este caso, el hecho señalado como generador del daño demandado es el despido nulo por
encontrarse en estado de gestación, que sufrió la demandante; por lo que, se concluye que
el hecho al cual se le atribuye la generación de los daños demandados sí existe, por tanto,
resulta pertinente pasar a analizar los restantes elementos de la responsabilidad civil.
ANTIJURICIDAD. - El acto antijurídico se considera en un sentido amplio, de tal modo que

comprende tanto aquel comportamiento que contraviene una norma jurídica prohibitiva como
también a aquel comportamiento que contraviene el sistema jurídico en su conjunto, bien porque
afecte normas de orden público, las buenas costumbres o las normas imperativas. Empero, el
hecho antijurídico en la responsabilidad contractual es siempre típico, ya que resulta del
incumplimiento total de una obligación, del cumplimiento parcial, del cumplimiento tardío o del
9ESPINOZA ESPINOZA, Juan, Derecho de Responsabilidad Civil, Gaceta Jurídica, 3ra. Edición, mayo 2005, Lima,
p. 69
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DEL PERU
cumplimiento defectuoso. Asimismo, se precisa que en el ámbito laboral las obligaciones

pasibles de incumplimiento o cumplimiento parcial, tardío o defectuoso pueden estar contenidas
expresamente en el contrato de trabajo o derivarse de otra fuente normativa (constitución, ley,
reglamentos, convenio colectivo, costumbres, etc.); por tanto, al evaluarse el acto antijurídico
debe atenderse a la luz de todo ese espectro normativo.
En el caso de autos, el hecho al que se le califica de antijurídico es el despido nulo por motivo de
embarazo del cual fue víctima la demandante, ocurrido el día 30 de junio del 2019, siendo que el
solo hecho del despido de la actora se produjo vulnerando el ordenamiento jurídico en su
conjunto y que tal afectación se puso en manifiesto al haberse cesado la actora
abruptamente sin haber existido causa justa de despido. Consecuentemente, el cese del
actor constituye el acto antijurídico producido por la demandada; de ahí que nos encontremos
frente a la concurrencia de este elemento de responsabilidad civil.
VIGÉSIMO OCTAVO: Daño moral.-
28.1. En relación al daño moral, la demandante precisa que la no renovación del contrato trajo
consecuencias negativas a su integridad; afirma que el despido le generó aflicción, afectando su
estado de embarazo, habiéndosele inducido el parto por cesárea, además de seguir generándole
aflicción personal, lo cual afectó a su hijo recién nacido
Asimismo, en su declaración de parte efectuada en audiencia de juzgamiento, señaló que al ser

despedida se encontraba a un mes de dar a luz y se quedó sin el seguro que venía atendiéndola
en la Clínica GOOD HOPE, además que el embarazo se le adelantó producto de todos estos
hechos, efectuándose el 10 de julio del 2019.
28.2. Al respecto es de señalar que el daño moral es un daño de carácter inmaterial, es decir,
redundan en la esfera emocional y psíquica del dañado, mientras que el lucro cesante, tiene
carácter material de contenido patrimonial determinable y objetivamente medible. En tal sentido,
de acuerdo a lo establecido por el artículo 1322° del Código Civil, “el daño moral, cuando él se
hubiera irrogado, también es susceptible de resarcimiento”, es decir, en la responsabilidad por
incumplimiento o de carácter contractual también es pasible de determinar una reparación por
daño moral; asimismo, el artículo 1332° del citado código sustantivo señala que: “si el
resarcimiento del daño no pudiera ser probado en su monto preciso, deberá fijarlo el juez con
valoración equitativa”.
28.3. Al respecto, la CASACIÓN 1667-2017 – APURIMAC, emitida con fecha 05 de junio del
2019, precisa: “Que, respecto al daño moral se ha sustentado el primero de ellos en la
aflicción causada debido al desconocimiento de sus derechos laborales, y que produjo
menoscabo en su vida personal, rebajando su nivel y calidad de vida, siendo reincorporada
mediante proceso de amparo, evidenciándose actos en la cual generó pesar y aflicción, así como
reducción de sus ingresos ocasionados por la entidad educativa demandada”.
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DEL PERU
28.4. Ante ello, es de señalar que los hechos alegados por la demandante configuran el daño
moral por advertirse la relación causal entre su despido – lo que denota la culpa inexcusable de
la demandada como factor de atribución que define el artículo 1319° del Código Civil - y el daño
moral sufrido por la accionante, para el cual no existe una probanza directa y estricta, sino que,
dada su naturaleza, sólo es posible estimarse.
28.5. En ese sentido, resulta innegable que el despido por causa de embarazo, padecido por la
demandante, le generó malestar, intranquilidad, alteración de su tranquilidad personal y familiar;
pues se altera el equilibrio normal preexistente en la satisfacción de sus necesidades básicas
personales, así como genera preocupación por el futuro y el resultado del proceso mismo; aún
más, implicó una mayor afectación dado su estado gestacional evidente y la desprotección del
seguro de salud del cual gozaba y con el que venía atendiendo su embarazo en la Clínica Good
Hope, lo que debe indemnizarse siendo que la cuantificación del daño moral, además, debe
considerar su magnitud y el menoscabo producido a la víctima o a su familia, tal como lo dispone
el artículo 1984° del Código Civil.
Si bien la demandada alega que no existe mayor medio probatorio de la afectación moral a la
demandante y que no ha acreditado con el informe psicológico pertinente el daño moral alegado,
precisando incluso lo prescrito en la Ley 28369; no obstante, la afectación moral en el presente
caso resulta evidente pues, la demandante se encontraba a semanas de dar a luz cuando perdió
su empleo injustificadamente y con ello, además, perdió el seguro médico que le permitía
atenderse en la Clínica Good Hope, supuestos que además, no han sido negados por la
demandada y que conllevan a determinar una real afectación en la esfera personal y familiar de
la demandante.
28.6. Así, en atención a la prueba aportada y a las máximas de la experiencia entendidas como
componentes abstractos que se obtienen a partir de elementos constantes basados en hechos o
experiencias pasadas a partir de los cuales se pueden definir reglas de vida, vivencias
personales o transmitidas, o de sentido común; además, analizando el caso, deben tenerse en
cuenta las condiciones físicas de la actora, esto es, una mujer gestante a semanas de entrar en
labor de parto y que fue despedida sin advertirse otra causa que su estado gestacional.
Asimismo, debe considerarse el hecho mismo del despido nulo, situación que evidentemente le
resultó perjudicial pues, afectó sin duda la esfera psicológica y emocional de la demandante, al
ser común que las personas sientan aflicciones a consecuencia de la pérdida del empleo;
precisando que la reparación del daño moral también encuentra su piedra angular en el
reconocimiento de la persona humana como el eje alrededor del cual gira el Derecho de la
persona con el derecho a un equilibrio en su estado psíquico y espiritual, cuyas alteraciones
deben repararse; de ahí que es posible acoger este extremo de la demanda – daño moral, para
lo cual se tendrá como parámetro al fijar este monto indemnizatorio que la demandante percibía
una remuneración de S/1,600.00 y asimismo, la gradualidad del perjuicio moral causado,
debiéndose fijar discrecional y prudentemente el monto indemnizatorio por dicho
concepto en la suma de S/ 20,000.00.00 (VEINTE MIL CON 00/100 SOLES).
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DEL PERU
VIGÉSIMO NOVENO: Determinada la existencia de un despido nulo por haberse encontrado

embarazada la demandante y con ello el amparo de la reposición de la actora, así como la
pretensión de indemnización por daño moral; carece de objeto emitir pronunciamiento respecto
de la pretensión subordinada de reposición por despido incausado, así como de las pretensiones
accesorias de esta, de indemnización por lucro cesante y daño moral.
TRIGÉSIMO: Costas y Costos.-
El artículo 14 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo señala: “La condena en costas y costos se
regula conforme a la norma procesal civil. Al respecto, el artículo 412° del Código Procesal Civil,
prescribe que: “El reembolso de las costas y costos del proceso no requiere ser demandado y es
de cargo de la parte vencida, salvo declaración judicial expresa y motivación de exoneración
(…)”. Siendo así, y estando al considerando vertidos en la presente resolución, corresponde a la
parte demandada asumir las costas y costos del proceso.
TRIGÉSIMO PRIMERO: Intereses legales.-
El interés legal, previsto en el Decreto Ley N° 25920, se establece que el incumplimiento total o
parcial por parte del empleador del pago oportuno de las remuneraciones y demás beneficios,
origina que dichos montos devenguen automáticamente el interés legal fijado por el Banco
Central de Reserva. Este interés legal laboral no es capitalizable y se devenga desde siguiente a
aquel en que se produce el incumplimiento hasta el día de su pago efectivo, no siendo necesario
que el trabajador afectado lo exija. Por tanto, este interés legal resulta procedente al caso de
autos, debiendo efectuarse su respectiva liquidación en la etapa de ejecución de sentencia.
TRIGÉSIMO SEGUNDO: De conformidad con lo previsto por el artículo 197° del Código
Procesal Civil concordante con el artículo 31° de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, en la
resolución sólo serán expresadas las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan la
decisión. En tal sentido, la demás prueba actuada no altera ni enerva las consideraciones antes
expuestas.
III. DECISIÓN
Por los fundamentos expuestos, impartiendo Justicia a nombre de la Nación, el suscrito en

condición de Juez del Segundo Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de
Justicia de Lima Sur y en uso de las atribuciones jurisdiccionales como la prevista en el artículo
16 de la LOPJ. FALLA DECLARANDO:
1. FUNDADA EN PARTE LA DEMANDA interpuesta por DIANA MARIBEL TOVAR INGA; contra
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERÚ S.A.C. sobre NULIDAD DE DESPIDO POR
ENCONTRARSE EN ESTADO DE EMBARAZO; consecuentemente, declaro la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado por desnaturalización de los contratos modales
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DEL PERU
suscritos entre las partes, por el periodo que va desde el 08 DE NOVIEMBRE DEL 2017, en
adelante.
1. ORDENO que la demanda cumpla con REPONER a la actora, bajo el régimen laboral de la
actividad privada a plazo indeterminado, regulado por el Decreto Legislativo N° 728, por
haber sido objeto de despido nulo, en el cargo que se venía desempeñando o en uno similar
que no afecte su categoría, ni su remuneración, en el plazo de CINCO (05) DÍAS HÁBILES,
de consentida o ejecutoriada que sea la presente sentencia, la que deberá cumplir la
demandada, bajo apercibimiento de multa compulsiva, sucesiva y progresiva, hasta el
cumplimiento efectivo del mandato.
2. ORDENAR el pago de las remuneraciones devengadas o dejadas de percibir, así como

deberá efectuar los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios que se hubieren
generado desde la fecha del despido hasta la fecha de reposición, más intereses legales y
costos del proceso; sin costas del proceso.
2. ORDENAR que la demandada deberá cumplir con pagar en favor de la accionante la

indemnización por daños y perjuicios, disponiéndose el pago por concepto de Daño Moral
en la suma ascendente a S/20,000.00 (VEINTE MIL CON 00/100 SOLES).
3. Con intereses legales, conforme corresponda, a liquidarse en ejecución de sentencia. Con costas y
con costos del proceso.
Notifíquese a las casillas electrónicas10, debiendo las partes tener en cuenta lo señalado
en el Artículo 155-C11 de la LOPJ, incorporado por la Ley Nro. 30229, para la presentación
de algún recurso impugnatorio contra la Sentencia. Prescindiéndose de la notificación por
estrado, a fin de acatar las normas sanitarias dadas a raíz de la pandemia ocasionada por
el SARS-CoV-2 (COVID-19); esto es, el distanciamiento social. -
10 Que mediante R.A. Nro. 190-2020-CE-PJ publicada en el Diario Oficial “El Peruano” - “Protocolo de adecuación
de los procedimientos del Módulo Corporativo Laboral (MCL) y Sala Superior al tiempo de pandemia
ocasionada por el Covid-19”, se ha recomendado que de manera preferente se notifique las resoluciones
judiciales a los domicilios electrónicos señalados en autos, incluso en los domicilios conocidos por el órgano
jurisdiccional y que creará una DATA de ellos; éste despacho no sólo en atención a la recomendación, sino que
teniendo en cuenta que las notificaciones de las sentencias físicamente en el local del juzgado, lo único que
generará será la propagación del COVID-19, enfermedad que hace peligrar la existencia de los justiciables.
11La resolución judicial surge efectos desde el segundo día siguiente en que se ingresa su notificación a la casilla
electrónica, con excepción de las que son expedidas y notificadas en audiencias y diligencias especiales.
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Demanda y Sentencias de Reposición de Mujeres Embarazadas

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Demanda y Sentencias de Reposición de Mujeres Embarazadas

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EXP.

SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO LABORAL DE LIMA

SULY MILAGROS CORDOVA VARGAS, con DNI N° 44369281, con domicilio

Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º numeral 1°, inciso a) de

 Primera Pretensión Principal.- Solicito a su Despacho se sirva declarar la

Que, como pretensión subordinada, solicito a su Despacho se sirva declarar:

 Primera Pretensión Subordinada.- Solicito a su Despacho se sirva declarar

Que, la presente demanda se interpone contra CEP SAN ALFONSO, con

II. SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Que, la recurrente suscribió una contrato de trabajo sujeto a modalidad para

Que, asimismo, no cumple con lo establecido en el artículo 63º de la Ley de

Que, en el presente caso, el objeto social de la demandada es la prestación de

III. SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE DESPIDO NULO

Que, conforme colige de la constatación policial fui cesada el 25.01.2018, fecha

Que, en vista que me cesaron invocando el vencimiento del cuestionado contrato

IV. SOBRE LA CONFIGURACIÓN DE DESPIDO INCAUSADO

Que, conforme colige de la constatación policial fui cesada el 25.01.2018, bajo

V. MEDIOS PROBATORIOS QUE SUSTENTAN LAS PRETENSIONES

A.4. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE AMBAS PRETENSIONES

o El Pleno Jurisdiccional Supremo en material Laboral del 2012, en cuya

En el presente caso, al no habérseme imputado algún motivo sobre mi

o El Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

o El Artículo 63 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

o El Artículo 77.d de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que

o Y demás normas laborales aplicables al presente caso, en aplicación al

A.5. MONTO DEL PETITORIO

Que, la pretensión principal es de cuantía indeterminada por tratarse de una

Que, la pretensión principal deberá ser tramitada a través de un proceso

PRIMER OTROSI DIGO.- Que, para los efectos de la calificación de la demanda

Lima, 07 de marzo de 2018

CORTE SUPERIOR DE LIMA ESTE CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA ESTE

RESOLUCIÓN NÚMERO SEIS

I.- PARTE EXPOSITIVA

1. La desnaturalización del contrato de trabajo para servicio específico

Competitividad Laboral, asimismo, no cumple lo previsto en el artículo 63º

DEL JUZGAMIENTO ANTICIPADO:

II.- PARTE CONSIDERATIVA:

Acerca de los contratos modales.-

1 Quinto fundamento de la Casación Laboral N° 15295-2015, Lima Norte.

Respecto de la desnaturalización de los contratos modales.-

2 Quinto fundamento de la STC Nº 0804-2008-PA/TC, caso Julio Eduardo Pesantes Alva.

circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a

Acerca del despido nulo.-

“Artículo 29º.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

9.- “Cuando un empleador conoce del estado de gestación de una trabajadora,

4 Tercer fundamento de la STC Nº 1874-2002-AA, caso Ángel Juan Espichán Agapito.

término de su relación de trabajo que tenga como origen real su condición de

10.- Asimismo, “si se trata de despidos relacionados con el embarazo de la

Sobre la carga de la prueba.-

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado. c) El

14.- Siendo que la emplazada es una “Institución Educativa Privada que se

15.- Como correlato de lo anterior, habiéndose desnaturalizado los contratos

16.- Respecto a la existencia de un despido nulo, verificándose una relación de

17.- En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de un despido nulo, le

Acerca del pago de los intereses y las costas y costos.-

1. DECLARAR FUNDADA la demanda interpuesta por SULY MILAGROS

i. DECLARO la existencia de una relación laboral a plazo

ii. ORDENO que CEP SAN ALFONSO cumpla con REPONER a

PROFESORA DE CTA – FÍSICA o en otro equivalente,

iii. ORDENO que CEP SAN ALFONSO cumpla con PAGAR a

2. ORDENO el pago de los intereses correspondientes y de las costas y

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA ESTE

1.2.1. Que, el A quo, erróneamente interpreta los artículo 63 y 77 de la Ley de

la expresión de agravios es como la acción (pretensión) de la segunda (o