PODER JUDICIAL DEL PERU 11/05/2021 20:43:42

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA CEDULA ELECTRONICA Pag 1 de 1

JUNIN
EXPEDIENTE JUDICIAL ELECTRÓNICO Número de Digitalización
SEDE TAMBO - NLPT (Jr.Nemesio Raez N°510 - El Tambo )
0000198795-2021-ANX-JR-LA

*420210391902020010841501934000*
420210391902020010841501934000105
NOTIFICACION N° 39190-2021-JR-LA
EXPEDIENTE 01084-2020-0-1501-JR-LA-03 JUZGADO 3º JUZGADO DE TRABAJO - SEDE CENTRAL
JUEZ QUINTEROS CARLOS LETICIA ESPECIALISTA LEGAL DE LA CRUZ GUTIERREZ DAISY NOELIA
MATERIA IMPUGNACION DE DESPIDO

DEMANDANTE : MINAYA GAMARRA, GIOVANNA PAOLA

DEMANDADO : BANCO DE CREDITO DEL PERU ,
DESTINATARIO BANCO DE CREDITO DEL PERU

DIRECCION : Dirección Electrónica - N° 9665

Se adjunta Resolución DOCE de fecha 11/05/2021 a Fjs : 19

ANEXANDO LO SIGUIENTE:
RESOLUCION DOCE

11 DE MAYO DE 2021
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN
TERCER JUZGADO DE TRABAJO PERMANENTE DE HUANCAYO
JR. NEMESIO RAEZ N° 510 – CUARTO PISO – EL TAMBO

EXPEDIENTE : 01084-2020-0-1501-JR-LA-03
MATERIA : IMPUGNACION DE DESPIDO
JUEZ : QUINTEROS CARLOS LETICIA
ESPECIALISTA : DE LA CRUZ GUTIERREZ DAISY NOELIA
DEMANDADO : BANCO DE CREDITO DEL PERÚ,
DEMANDANTE: MINAYA GAMARRA, GIOVANNA PAOLA

SUMILLA: Se configura un despido fraudulento cuando

se aprecia una actuación de intimidación por parte del
empleador o sus representantes que vicie la voluntad
del trabajador al momento de elaborar y presentar su
carta de renuncia, por existir dentro del tipo de despido
citado el término de la relación laboral por vicio de la
voluntad, del cual es un tipo la intimidación.

Resolución nro. 12:

Huancayo, once de mayo
Del año dos mil veintiuno. -

El Tercer Juzgado de Trabajo Permanente de Huancayo, de la Corte Superior de Justicia de

Junín, en nombre de la Nación, ha expedido la siguiente:

SENTENCIA No. 129-2021-3°JTH

I. ANTECEDENTES:

Por escrito de fecha trece de octubre del dos mil veinte en hojas tres subsanado mediante escrito
del veintidós de octubre del dos mil veinte en páginas cincuenta, Minaya Gamarra Giovanna
Paola (en adelante la demandante) en la vía del proceso ordinario laboral interpone demanda de:
reposición al cargo de gerente de agencia con los derechos y beneficios inherentes al mismo por
haberse configurado un despido fraudulento e indemnización por daños y perjuicios en los
extremos de: daño moral y daño punitivo, más el pago de costas y costos del proceso e intereses
legales. Contra Banco de Crédito del Perú (en adelante la demandada).

II. ARGUMENTOS DE LA PARTE RECURRENTE:

Los oralizados en audiencia de juzgamiento virtual (minuto 00:03:26 de la primera audiencia),

son:

1. Que, estuvo vinculada a la demandada desde el 13/07/1998 realizando una línea de carrera
como promotora llegando incluso a ser gerente de agencia.

[1]
 2. Que, el 10/06/2020 fue abordada por el asistente de operaciones y otro funcionario, quienes
le indicaron que debe reunirse con la gerente regional.
3. Que, la gerente le indica que ante haber realizado reuniones en estado de emergencia es
pasible del inicio de un procedimiento y lo mejor es que renuncie.
4. Que, fue intimidada y coaccionada para viciar su voluntad al momento de renunciar, siendo
pasible de un despido fraudulento.
5. Que, ante dicho actuar de la demandada ha sufrido daño moral.

III. ARGUMENTOS DE LA PARTE DEMANDADA:

Mediante escrito del dieciséis de diciembre del dos mil veinte en hojas ochenta y cuatro, la
demandada, absuelve la demanda, que fue proveído positivamente en audiencia de conciliación
según acta de fecha veintiuno de diciembre del dos mil veinte obrante en hojas ciento treinta y
uno. Siendo oralizada en audiencia de juzgamiento virtual (minuto 00:06:52 de la primera
audiencia), bajo los siguientes fundamentos:

1. Que, estamos frente a una renuncia valida de la demandante efectuada el 10/06/2020 y

recibido en su acuse el 11/06/2020.
2. Que, el 30/06/2020 sucedió el cese porque en la carta en cuestión se fijo dicha fecha como
renuncia efectiva.
3. Que, la demandante busca dejar sin efecto la carta del 10/06/2020 a pesar que surgió sus
efectos.
4. Que, no se han generado las condiciones para que se configure un despido fraudulento como
el ánimo perverso y la voluntad de engaño.
5. Que, el daño moral no se dará al no generarse una antijuricidad.

IV. ACTUACIÓN PROBATORIA:

1. En audiencia de conciliación virtual llevada a cabo el veintiuno de diciembre del dos mil
veinte, con la asistencia de ambas partes, no se arribó a acuerdo conciliatorio, pasándose a
fijar la pretensión materia de juicio conforme a lo precisado en el numeral I de la presente y
se señala fecha para la realización de audiencia de juzgamiento.

2. En audiencia de juzgamiento virtual llevada a cabo el ocho de febrero del dos mil veintiuno,
con la asistencia de ambas partes, se determinó como:

 Hechos que no requieren actuación probatoria (minuto 00:10:35):

a) La relación laboral del demandante a favor de la demandada bajo los alcances del
Decreto Legislativo N° 728 a plazo indeterminado.
b) La demandante prestó sus servicios desde el 13/07/1998 y finalizo el 30/06/2020.
c) La demandante ostento como último cargo de Gerente de Agencia.

 Hechos que requieren de actuación probatoria (minuto 00:12:17):

a) Determinar si el último cargo desempeñado por la demandante es de dirección o es un

cargo ordinario.
b) Determinar si el cese del vínculo laboral se produjo por un despido fraudulento
(vulneración de la voluntad – intimidación) o por renuncia voluntaria valida.
c) Determinar si corresponde ordenar la reposición de la demandante en el cargo de
Gerente de Agencia.
d) Determinar si se configuran los elementos de la responsabilidad civil contractual.
e) Determinar si corresponde ordenar el pago de la indemnización por daños y perjuicios
en su componente de daño moral y daño punitivo.

[2]
V. FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN DE FONDO:

A continuación, se desarrolla cada uno de los puntos señalados como hechos que requieren
actuación probatoria:

1. DETERMINAR SI EL ÚLTIMO CARGO DESEMPEÑADO POR LA

DEMANDANTE ES DE DIRECCIÓN O ES UN CARGO ORDINARIO.

1.1.- Es alegación de la demandada el consistente en que al ser la demandante desde un

inicio trabajadora de dirección – confianza no le corresponde la reposición al cargo en
cuestión incluso si se determinara que estamos frente a un despido conforme a
jurisprudencia respectiva. Lo que ha sido negado por la parte demandada al asegurar que ha
realizado una carrera de línea dentro de la demandada desde cargos de planta, y no
poderse precisar que en 20 años siempre ha tenido cargos de dirección y no establecerse en
el organigrama de la demandada que sus funciones en el último cargo sean de confianza o
dirección por su naturaleza.

De la condición especial de los trabajadores de dirección y confianza frente al despido de

naturaleza contraria a ley.

1.2.- El art. 43 del D. Supremo 003-97-TR prescribe:

“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
Por su parte el art. 60 del D. Supremo 001-96-TR prescribe:
“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe
observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada
esta se acredita”.

1.3.- Del marco normativo citado se desprende que los cargos de dirección y de confianza
vienen a ser cargos de condición especial dentro de las empleadoras que les da a los
trabajadores que las ostentan determinados derechos y obligaciones, cuya determinación
no se basa en la formalidad que se requiere sino en la naturaleza misma de las funciones
ejercidas por los trabajadores observando si estas se ubican dentro de lo establecido o no en
el primer marco normativo citado en el considerando precedente. Debiéndose tener presente
la siguiente precisión:
“Por ello, consideramos como lo hemos señalado anteriormente, que un
trabajador de dirección puede ser un trabajador de confianza, pero un
trabajador de confianza no necesariamente es un personal de dirección,
tal sería el caso del administrador de la gerencia general cuyo cargo si
bien es de confianza no ocupa un cargo de dirección en una empresa, por
lo que esto constituirá una importante diferencia entre ambos tipos de
trabajadores”1.
A efectos de poder apreciar que, si bien tanto los trabajadores de dirección y de
confianza están en una condición especial lo es que no ocupan la misma naturaleza,

1 Sara Rosa Campos Torres, “¿Nuestro ordenamiento laboral protege al personal de dirección y a los trabajadores de confianza contra el

despido arbitrario?... A propósito del criterio establecido recientemente por el Tribunal Constitucional”. Tomado de:
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/17043/17340.

[3]
 dado que los trabajadores de dirección se encuentran en un grado superior dentro de la
jerarquía de una empresa.

1.4.- No obstante, las condiciones especiales de trabajo que tengan los trabajadores de
dirección y de confianza dentro de una empresa e incluso para el derecho mismo, no se
puede amparar una actitud abusiva de derecho para dicho tipo de trabajadores
conforme se desprende de lo contenido en el segundo párrafo del art. 44 del D. Supremo
003-97-TR que prescribe:
“En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la
simulación”.
Y al último párrafo del art. 103 de la Constitución Política del Estado (en adelante la CPE)
que prescribe:
“La Constitución no ampara el abuso del derecho”.
Lo que permite establecer que las condiciones especiales de los trabajadores de dirección y
de confianza tienen que encontrarse enmarcadas en la norma constitucional y legal respectiva
no excediéndose de la misma.

1.5.- Como es el caso del despido en atención a la siguiente precisión:

“Ahora bien, como lo señalamos líneas atrás, en la vía constitucional
también se ha establecido que los trabajadores de confianza no tienen
derecho a ser repuestos, cuando la causal es el retiro de confianza. En
efecto, la Sentencia N° 0746-2003-AA/TC y la publicada recientemente
recaída en el Expediente N° 4492-2004-AA/TC, han establecido entre sus
fundamentos que quién ejerce un puesto de confianza no le corresponde
la reposición sin perjuicio de dejar a salvo el derecho correspondiente.
Lo que significa que nada impide al trabajador de confianza que reclame
su derecho a una indemnización por despido arbitrario, como cualquier
otro trabajador”2 (el resaltado es nuestro).

De donde se desprende que solo está establecido en jurisprudencia para los trabajadores de
dirección o confianza, la no posibilidad de la reposición cuando estamos frente de un
retiro de confianza, en razón que mantenerse en dicho cargo implica que este tipo de
trabajadores ostenten el cargo por precisamente tener la confianza que el empleador les
deposito.

1.6.- Siendo el retiro de confianza una condición muy diferente a los supuestos regulados
dentro de la sentencia del expediente 976-2001-AA/TC3 – Eusebio Llanos Huasco –
Huánuco por parte del Tribunal Constitucional (en adelante el TC), que son el despido nulo,
incausado o fraudulento, donde el TC ha establecido que existe la posibilidad de la
reposición (restitución) en atención al art. 27 de la CPE que prescribe:
“Protección del trabajador frente al despido arbitrario La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”. Por lo que, si bien para el TC el retiro de
confianza es un supuesto que genera solo el derecho de indemnización, lo es, que dicha
premisa no puede ser extendida para los supuestos de despido arbitrario en el caso de
trabajadores de dirección o confianza con el objetivo de negarles a dicho tipo de
trabajadores el derecho a la reposición en forma absoluta, como en puridad plantea la
parte demandada a través de sus alegaciones, dado que lo contrario implicaría un claro acto
de abuso del derecho al permitir que el empleador pueda despedir a sus trabajadores de
dirección o confianza bajo cualquiera de los supuesto contrario a ley sin posibilidad de las

2 Ídem. “¿Nuestro ordenamiento laboral protege al personal de dirección y a los trabajadores de confianza contra el despido arbitrario?...

A propósito del criterio establecido recientemente por el Tribunal Constitucional”. Tomado de:
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/17043/17340.
3 De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios

(readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en la
Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes: (…).
Despido nulo, Despido incausado (…) y fraudulento. Según: https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00976-2001-AA.pdf.

[4]
 protecciones que el propio TC ha establecido para cada tipo de despido contrario a derecho y
diferente al retiro de confianza, que el marco normativo precisado en el art. 1.4 prohíbe.

De lo acordado en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional en

el caso de los trabajadores de dirección o confianza puros o mixtos y la posibilidad de la
reposición en uno de dicho supuesto.

1.7.- En el numeral 4 del pleno citado existe por unanimidad el siguiente acuerdo:
“En el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o
instituciones del sector privado:
-Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de
confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización
por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
- Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que
realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con
posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma
empresa o institución privada, les corresponde el pago de la
indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la
confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a
su antiguo puesto de trabajo” (el resaltado es nuestro)”4.
Siendo parte de la exposición de motivos de dicho acuerdo, lo siguiente:
“Asimismo, es importante tener presente que el retiro de confianza no es
equiparable a un despido, sin bien el primero es una forma de extinción
de la relación laboral, su naturaleza jurídica es distinta a la de un
despido. En relación al retiro de confianza, está involucrado la confianza
que el empleador tiene en el trabajador para que este maneje o
administre la empresa y ello siempre es subjetivo, mientras que, en el
despido a fin de considerarlo arbitrario se analizan las causas objetivas
del mismo”5.
“Señalar que los trabajadores de dirección o de confianza gozan de
estabilidad laboral plena o de protección contra el despido arbitrario en
el caso del retiro de confianza del empleador, implica señalar que, en el
momento de la contratación de dicho personal, el empleador se obligaría
a pagarle a dichos trabajadores una indemnización por despido
arbitrario en el momento en que les retire la confianza, lo que
disminuiría la facultad del empleador para elegir al personal para la
dirección y administración de la empresa y/o institución”6 (el resaltado
es nuestro)”.

1.8.- Estando claro que en los empleados de dirección o de confianza se tiene una división
entre los que ingresaron para ocupar dichos cargos (puros) y los que fueron promovidos a
dichos cargos a través de una línea de carrera o promoción por parte del empleador (mixtos),
de entre los cuales solo se acepta una indemnización y/o reposición al cargo de origen para
los trabajadores mixtos si el empleador impide el retorno o el trabajador no desea volver a su
cargo de origen, lo que en síntesis abre la posibilidad de que dicho tipos de trabajadores
ante la pérdida de confianza tienen la posibilidad de retorno a su puesto de trabajo
base, que el empleador no puede impedir dado que en caso contrario será pasible de una
indemnización a favor del trabajador, que también establece la posibilidad de retorno al
puesto base de trabajo si el trabajador lo desea y es impedido por el empleador a través
4 Tomado de: https://static.legis.pe/wp-content/uploads/2018/09/VII-Pleno-Jurisdiccional-Supremo-en-material-Laboral-y-
Previsional-Legis.pe_.pdf.
5 Tomado de:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/2ff3f4804b2a2f7eab7cfb2f18ba1176/Informe+VII+Pleno.pdf?MOD=AJPERES&CACH
EID=2ff3f4804b2a2f7eab7cfb2f18ba1176.
6 Ídem.

[5]
 de una reposición a dicho puesto de trabajo, en concordancia con lo precisado en el
considerando 1.6.

1.9.- Siendo esto así, por que conforme a lo precisado en los fundamentos para el acuerdo del
pleno materia de análisis precisados en el considerando 1.7 el retiro de confianza a los
trabajadores de dirección o de confianza no es equiparable al despido arbitrario, lo que
refuerza lo precisado en el considerando 1.6, sino un supuesto subjetivo especial de
termino de la relación de confianza entre dicho tipos de trabajadores con su empleador, que
en atención a lo desarrollado en los dos considerandos precedentes puede significar un
término del vínculo laboral sin algún derecho para los trabajadores de dicho rango puros o un
retorno, indemnización y/o reposición al cargo base para los trabajadores del mismo rango
mixtos que en parte dependerá del actuar de la empleadora y voluntad del trabajador.

De la necesidad de evaluación de la naturaleza del último cargo ocupado por la

demandante para ver si puede tener derecho a la reposición o no a dicho cargo.

1.10.- Conforme a lo desarrollado en los considerandos precedentes, la alegación de la

demandada, consistente en que a los trabajadores de dirección o confianza no les alcanza el
derecho a reposición aun cuando han sufrido un despido arbitrario (por ser lo que en puridad
da a entender mediante sus alegaciones precisadas en el considerando 1.1), carece de todo
sustento normativo y jurisprudencial, al ser con el reciente acuerdo judicial supremo
citado e incluso con lo establecido en la jurisprudencia del TC el único supuesto donde se
podría validar el no derecho a reposición al cargo de confianza o de dirección el supuesto
consistente en la pérdida de confianza de un trabajador de dicho rango ya sea puro o mixto,
pero que a este último se le habilita una posibilidad de retorno a su plaza de origen si ocurre
el supuesto citado que también puede ser cubierto a través del derecho restitutorio si esa es
su voluntad y la demandada impide el mismo dado que si se puede indemnizar también se
puede reponer en dicha circunstancia al ser el mismo nivel de protección. Siendo esto así
porque, dejándose en claro para las partes, el retiro de confianza no es equiparable al despido
arbitrario que los hace contener supuestos de hechos diferentes y por tanto consecuencias
diferenciadas.

1.11.- Estando que en la presente causa se encuentra en debate la existencia de un despido

fraudulento, que es una especie del despido arbitrario conforme al marco jurisprudencial
precisado en el considerando 1.6, o en su defecto de una renuncia voluntaria, en atención a la
teoría del caso presentado por ambas partes en audiencia de juzgamiento virtual que será
tema de análisis en el siguiente punto, más no la existencia de un retiro de confianza que
permita observar y aplicar el marco desarrollado en el considerando 1.7. Se tiene que las
consecuencias establecidas para dicho supuesto, precisadas en los considerandos anteriores,
no se aplican al presente caso, es decir, al estar frente a un supuesto de término de
vínculo laboral diferente al retiro de confianza que no le es alcanzable al caso materia
de análisis los efectos establecidos para dicho supuesto. Lo que, permite establecer que
es indiferente evaluar la naturaleza del último cargo ocupado por la demandante donde
pretende su reposición, aun cuando el mismo pueda tener naturaleza de ser un cargo de
confianza o de dirección dado que al estar frente a un supuesto diferente a la pérdida de
confianza se abre la posibilidad de la reposición a dicho cargo por efecto de haber
sufrido un despido fraudulento (arbitrario) en conformidad a lo precisado en los
considerandos 1.6 y el diferente. Consecuentemente, se determina que no existe la
necesidad de evaluar la naturaleza del último cargo ocupado por la demandante.

2. DETERMINAR SI EL CESE DEL VÍNCULO LABORAL SE PRODUJO POR UN

DESPIDO FRAUDULENTO (VULNERACIÓN DE LA VOLUNTAD –
INTIMIDACIÓN) O POR RENUNCIA VOLUNTARIA VALIDA.

[6]
 2.1.- La parte demandante alega que ha sufrido un despido fraudulento en razón que al
momento de elaborar y firmar la carta de renuncia tenía la voluntad intimidada y
coaccionada, al ser forzada a renunciar por parte de la gerente regional y los trabajadores en
cuyo nombre fueron a su oficina el 10/06/2020. Mientras que la demanda alega que tal
alteración de la voluntad no existió teniendo una renuncia válida que se efectivizo el
30/06/2020 por propia manifestación de la demandante a quien en ningún momento se la
coacciono u obligo a renunciar, buscando solo la demandante dejar sin efecto su carta de
renuncia a pesar de ya haber surgido todas sus consecuencias.

Del despido fraudulento y el ámbito de evaluación para comprobar su existencia o no.

2.2.- El despido fraudulento, es una modalidad inconstitucional de despido que ha sido

incorporada mediante la jurisprudencia del TC, según la cual:
“Este tipo de despido se produce cuando media un engaño, esto es,
cuando se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la
buena fe laboral, materializándose cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye
una falta no prevista legalmente; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales”.
7
Conforme al contenido de las sentencias emitidas en los expedientes 0206-2005-PA/TC ,
8
0976-2001-AA/TC y 03844-2010-PA.

2.3.- Debe tenerse presente que, conforme al considerando décimo primero de la Cas. Lab.
2228-2016 LIMA9 se configurará un despido fraudulento cuando concurran los siguientes
elementos: a) Se impute al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios;
b) Se atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; c) Se
produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad y d) La fabricación de
pruebas. Estando en dichos supuestos frente a una acción torcida de las disposiciones legales
por parte del empleador con el objeto de justificar un despido que en la realidad carece de
toda justificación, siendo un supuesto claro de fraude de ley.

2.4.- Acción que a través de la existencia o no de los supuestos citados se evalúa en el

despidió fraudulento, en conformidad al fundamento 6.5 de la Cas. Lab. 17148-2016

7 “(…) cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente, sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues
en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la
veracidad o falsedad de ellos”.
8 “(…) Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,

por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal
y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso,
la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 15 0-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 6282001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas (…)”.
9 Décimo Primero: Entre los elementos que caracterizan y deben ser tomados en cuenta para que se configure un despido fraudulento,

Blancas Bustamante sostiene lo siguiente: “Ésta es otra categoría de despido cuya invalidez proviene del hecho de que el empleador
utiliza, formalmente, las disposiciones de la ley para justificar un despido que carece de justificación real. Se configura este supuesto,
según lo indica, la Sentencia Tribunal Constitucional del 13 de marzo de 2003, cuando: a) se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios, b) se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, c) se produce la
extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad o d) mediante la fabricación de pruebas”.
De lo descrito, se infiere que, para la configuración de un despido fraudulento, existen una serie de requisitos que deben presentarse y
analizarse en virtud de lo actuado al interior del proceso, siendo ello así, debe tenerse en cuenta que debe concurrir, los siguientes
elementos: a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. b) Se atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La
fabricación de pruebas. Es por ello que, a decir de Sanguinetti Raymond: “Lo que caracteriza a esta singular hipótesis de despido
arbitrario es, de este modo, que el empleador utiliza de manera torticera las disposiciones legales, con el objeto de justificar desde el
punto de vista puramente formal un despido que en realidad carece de toda justificación 194, dando lugar con tal proceder a un supuesto
claro de fraude de ley”. Frente a ello, conviene precisar que existen supuestos en el que se incurre en una serie de despidos que resultan
lesivos del derecho constitucional al trabajo, así como de otras pautas constitucionales en las que se verifique vulneración, entre otros, a
principios de la función jurisdiccional previstos en la Constitución Política del Perú. Es a partir de ello, que deba atribuirse al despido
lesivo de derechos fundamentales efectos restitutorios, con el propósito de cautelar la plena vigencia de los derechos fundamentales.
Tomado de: https://legis.pe/requisitos-configuracion-despido-fraudulento-cas-lab-2228-2016-lima/.

[7]
 SULLANA10 donde se precisa que los supuestos del despido fraudulento están dirigidos a
sancionar conductas ilegitimas del empleador en el ejercicio de sus poderes disciplinarios sin
que exista causa real, como puede ser una tipificación indebida del hecho atribuido al
trabajador para imputarle la comisión de una causal de falta grave pasible de despido o la
atribución de un hecho falso – no existente para llegar a la misma imputación. Siendo así,
solo se puede evaluar la configuración del despido fraudulento bajo el marco de la
existencia o no de uno o algunos de los supuestos citados en el considerando anterior, al
estar orientados a evaluar la actuación de los empleadores al momento de despedir al
trabajador y no así el carácter justificado o no del despido como puede ser la
proporcionalidad de dicha sanción. Que ambas partes deben tener presente.

De la forma de demostración de lo alegado por la demandante y contradicho por la

demandada en el supuesto del despido arbitrario.

2.5.- Conforme a la dinámica probatoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo 29497 (en
adelante la NLPT), si bien existe el principio consistente en quién alegue o contradiga un
hecho debe probarlo; dicho principio no puede ser entendido en los procesos laborales
desde una base de igualdad sustantiva de las partes, como sucede en el caso de las
relaciones civiles, dado que dentro de toda relación laboral ocurre una desigualdad sustantiva
entre el empleador y el trabajador, que por imperio del principio de socialización contenido
en el art. III del Título Preliminar de la NLPT el juzgador tiene el deber de eliminar a fin de
que las partes mantengan un proceso en igualdad procesal.

2.6.- Deber que, desde una perspectiva razonada, conlleva a que la exigencia de la
acreditación de los hechos que se alegan o contradigan por las partes se reduzcan para el
trabajador a un nivel de prueba indiciaria desarrollada dentro del numeral 23.5 del art. 23 de
la NLPT, permitiendo al juzgador asumir presunciones judiciales de certeza desde la
base de los indicios presentados en la demanda y desarrollo del proceso, siempre y
cuando la parte empleadora no pueda acreditar y/o desbaratar en forma fehaciente lo
contradicho y/o presumido. No está demás precisar que la base de dicho razonamiento, se
centra en la dinámica probatoria, que establece imprimir una mayor carga probatoria en
quién está en mejor condición de probar el hecho y/o contradicción alegada, que en materia
laboral generalmente lo tiene el empleador al ser el llamado a conservar la documentación
que se genere dentro de una relación laboral, máxime si en el presente caso estamos frente al
supuesto de un despido fraudulento más no así de un despido nulo, que tiene un deber de
probanza especial según el literal b) del numeral 23.3 del art. 23 de la NLPT. Siendo así,
debe quedar en claro que en la presente causa se evaluara la acreditación de lo alegado
por la parte demandante desde una base de prueba indiciaria desarrollada dentro del
marco procesal citado y las contradicciones de la parte demandada desde una base de
probanza directa.

2.7.- Lo desarrollado en el considerando anterior, encuentra mayor sustento con los

fundamentos décimo, décimo primero y décimo quinto de la Cas. Lab. 2283-2017 LIMA11

10 6.5 Conforme a lo anterior, el análisis de la causa petendi (los argumentos que sustentan la pretensión) de un proceso de despido
fraudulento, no es el despido causal en sí mismo, esto es, su carácter justificado o no, con todo lo que ella implica, como por ejemplo la
proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión al principio de buena fe contractual, así como los elementos objetivos de la falta
legalmente prevista. Ello es así debido precisamente a que los supuestos de hecho configurativos del despido fraudulento están dirigidos
a sancionar conductas ilegítimas del empleador -por inconstitucionales- en el ejercicio de sus poderes disciplinarios, sin que exista una
causa real, verdadera, subsistiendo en el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo, invocando una situación
fáctica o jurídica aparente.
Que, lo dicho no implica que en el presente caso resulte totalmente irrelevante el análisis de las imputaciones de falta grave; serán
relevantes en la medida que satisfagan el objeto principal de la controversia, definir si hay o no un despido fraudulento. Tomado de:
https://lpderecho.pe/suprema-ratifica-acudir-trabajo-estado-ebriedad-no-justifica-despido-cas-lab-17148-2016-sullana/.
11 Décimo: La falta grave, en relación a las obligaciones que tiene el trabajador respecto del empleador, se caracteriza por ser una

conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas. Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace
emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
número003-97-TR, según el cual ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos,

[8]
 donde se estableció que para el caso del despido fraudulento es aplicable el art. 37 del TUO
del Decreto Legislativo 728 – Decreto Supremo 003-97-TR debiendo el empleador probar la
causa del despido, siendo relevante en el despido fraudulento verificar objetivamente la
ocurrencia de los hechos y que la carga de la prueba corresponde ser acreditado por el
empleador conforme al inc. c) del numeral 23.4 del art. 23 de la NLPT. Por lo que, la
exigencia de acreditación del ánimo perverso o hechos falsos en la demandada que
promovió el despido puede ser efectuada a través de indicios en sede ordinaria laboral
por parte del demandante, más aún si se tiene en cuenta lo desarrollado en el último
12
párrafo del considerando octavo de la Cas. Lab. 18225-2016 DEL SANTA .

Del supuesto de la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad por

intimidación.

2.8.- En cuanto a los vicios de la voluntad el profesor Aníbal Torres Vásquez precisa:
“El error, el dolo, la violencia y la intimidación son los tradicionalmente
denominados vicios de la voluntad que perjudican las condiciones
subjetivas para un correcto ejercicio de la autonomía de la voluntad
privada, impidiendo que el sujeto actúe de manera coherente con sus
intereses, por alteración del procedimiento de valoración y toma de
decisión, por lo que afecta la validez del acto jurídico en la modalidad de
anulabilidad. El acto jurídico anulable por estos vicios es
provisionalmente eficaz, mientras no se declare judicialmente su nulidad.
Los vicios de la voluntad, al igual que la incapacidad de ejercicio,
alteran el desarrollo normal del proceso de decisión y toma de decisión
del sujeto para celebrar un acto jurídico, lo que impide el ejercicio
racional y razonable de su autonomía privada que le permita
comportarse de acuerdo con sus intereses, de ahí su conveniencia de
liberarse de la relación jurídica no deseada”13.

2.9.- Siendo entonces que uno de los vicios de la voluntad es la intimidación por alterar el
desarrollo del proceso de decisión al impedir el ejercicio racional y razonable de la
autonomía privada del sujeto, impidiendo que se actúe de manera coherente con los propios
intereses, es que se tiene el art. 214 del Código Civil (en adelante el CC) que prescribe:
“La violencia o la intimidación son causas de anulación del acto jurídico, aunque hayan
sido empleadas por un tercero que no intervenga en él”.
Y el art. 215 del CC donde se precisa:

correspondiendo entonces al empleador probar la causa de despido y al trabajador la existencia de la misma, cuando la invoque. Además,
para que se configure la falta grave ella debe provenir de una actividad personal del trabajador, cometida por éste y que haga irrazonable
la subsistencia de la relación laboral entre el empleador y el trabajador.
Décimo Primero: De la revisión de autos se aprecia que en el recurso de casación presentado por la empresa recurrente, en lo que
respecta a los argumentos que sustentan la causal bajo examen, se menciona que la interpretación correcta del literal f) del artículo 25° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, es aquella que
establece que no interesa la magnitud de la agresión física y verbal, para que de por sí constituya falta grave, ya que lo relevante es
verificar objetivamente la ocurrencia de los hechos.
Décimo Quinto: Por lo expuesto, este Tribunal Supremo considera que lo actuado en el proceso no genera convicción respecto a la
existencia de los actos de violencia y faltamiento de palabra verbal en agravio de otro trabajador, más aún si la carga de la prueba respecto
a la acreditación de la causa del despido corresponde al empleador, conforme al inciso c) del numeral 23.4 del artículo 23° de la Ley
número 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. Sin perjuicio de ello, es importante precisar que la demandada al cursar la Carta de
Preaviso de Despido con las faltas imputadas, no hizo mención respecto a si el demandante tuvo antecedentes disciplinarios que hagan
razonable optar por la decisión de la sanción de despido del trabajador, de conformidad con el pronunciamiento emitido por el Tribunal
Constitucional en el expediente número 00606-2010-PA/TC de fecha veintiocho de octubre de dos mil diez, en el que se menciona que
“(...) Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos. (...)”.
Tomado de: https://static.legis.pe/wp-content/uploads/2018/11/Casaci%C3%B3n-Laboral-2283-2017-Lima-Legis.pe_.pdf.
12 Octavo: (…). Siendo así, este Tribunal Supremo considera que en el presente caso no estamos ante un despido fraudulento, toda vez

que la falta imputada en la carta de pre aviso de despido ha sido por hechos existentes; más aún, si no se acredita el ánimo perverso de la
demandada. Siendo así, corresponde concluir que no se ha configurado un despido fraudulento, tal como ha sido alegado por el
demandante. Tomado de: https://lpderecho.pe/acreditar-animo-perverso-empleador-configurar-despido-fraudulento-cas-lab-18225-
2016-del-santa/.
13 Aníbal Torres Vásquez, “Acto Jurídico”, quinta edición, volumen II, Pacifico Editores SAC., abril – 2015, Lima – Perú. Pág. 849.

[9]
 “Hay intimidación cuando se inspira al agente el fundado temor de sufrir un mal inminente
y grave en su persona, su cónyuge, o sus parientes dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad o en los bienes de unos u otros”.
“Tratándose de otras personas o bienes, corresponderá al juez decidir sobre la anulación,
según las circunstancias”.
Del que en doctrina se ha precisado:
“Son características de la intimidación, que la diferencian de la
violencia física (compulsiva) o de la violencia moral (impulsiva), las
siguientes:
a) La existencia de una amenaza que cause miedo o temor. La amenaza
puede recaer sobre el honor y bajo el concepto de bienes debe
englobarse toda situación económica, como la posibilidad de hacer
perder a la víctima su trabajo o su situación profesional. No basta
cualquier temor: debe existir una relación razonable entre el miedo y el
mal posible. De aquí que se insista que el temor tenga que ser racional y
fundado. Esto quiere decir, en concordancia con el artículo 216, que
debe tenerse en cuenta el sujeto activo que intimida, el mal que se dice
causaría y el sujeto pasivo. Hay una cierta dosis de subjetividad, pues no
es igual el daño psicológico o la fuerza de carácter de toda la gente.
b) El mal en que consiste la amenaza debe ser inminente y grave (además
de injusto, de lo que trata otro artículo). En otras palabras, inminente es
sinónimo de futuro, pero próximo, aunque no creemos que tenga que ser
inmediato. Si una persona recibe amenazas de que será secuestrado un
miembro de su familia antes de que pasen treinta días, el mal será
próximo, pero no inmediato, y sin embargo la intimidación es evidente.
La gravedad que el precepto exige también que habrá que juzgarla caso
por caso: si la amenaza versa sobre los bienes del declarante no parece
razonable medir por igual al potentado y al que carece de medios.
c) El mal puede recaer sobre la persona o bienes de la víctima o los
parientes que la norma indica, si bien, tratándose de otros parientes, se
verán las circunstancias”14.

2.10.- Es sobre el marco citado que en el considerando séptimo de la Cas. Lab. 17573-2016
Lambayeque15 se ha establecido la configuración de la intimidación en el ámbito laboral
como el acto donde un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje
para manipular o crear sentimientos de miedo, incapacidad o temor en forma intencionada en
el trabajador, afectando de manera grave e inminente en la voluntad del trabajador,
viciándola solo cuando se emplea amenaza o un daño inminente y grave capaz de
disminuir la libertad, se da un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento y la
amenaza sea antijurídica.

De la existencia de intimidación al momento en que la demandante realizo la carta de

renuncia del 10/06/2020.

2.11.- En hojas 119 se tiene la carta de renuncia de la demandante cuyo contenido observado
es el siguiente:

14Tomado de: https://andrescusi.files.wordpress.com/2020/06/codigo-civil-comentado-tomo-i.pdf.

15 Sétimo: Establecida la definición y características generales de la intimidación, es preciso indicar que, trasladado al ámbito laboral,
podemos señalar que la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje
para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. A partir de ello, debe
considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador.
Ahora bien, para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, debe exigirse como requisitos
fundamentales: a) el empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes,
b) que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y c) que la amenaza revista carácter antijurídico. Tomado de:
https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2020/10/Cas.-Lab.-17576-2016-Lambayeque-LP.pdf.

[10]
Debajo del cual se halla únicamente la firma de la demandante.

2.12.- Carta que según la parte demandante fue efectuada con intimidación, mientras que
para la parte demandada fue efectuada bajo la libre voluntad de la demandada al no haber
alguna alteración de la voluntad y surtir todos sus efectos por su aceptación de parte suya,
que se constata con el documento del 11/06/2010 en hojas 18 mediante la cual se le
comunica a la demandante que acceden a su solicitud de exonerarla del plazo y
formalizan lo solicitado otorgándole una licencia con goce de haber entre el 11 al
30/06/2020 en la que finalizará la relación laboral.

2.13.- La documentación observada por si sola podría validar la renuncia de la

demandante si no alegara la existencia de actos de intimidación por parte de la
demandada a través de determinados trabajadores para obligarla a renunciar, es decir,
sino alegara en puridad que su voluntad fue viciada por actuar de la demandada (mediante
sus representantes o trabajadores) al momento en que realizo la carta de renuncia apreciada,
lo que no sucede en autos, dado que conforme se ha precisado en el considerando 2.1 la
demandante alega que fue obligada por intimidación y coacción a renunciar por parte de la
gerente regional gerente regional y los trabajadores en cuyo nombre se presentaron en su
oficina el 10/06/2020. Correspondiendo evaluar si la intimidación invocada sucedió o no
en contra de la demandante al momento en que elaboro y firmo la carta de renuncia
observada por el actuar de las personas citadas, en atención a la carga probatoria citada
en el considerando 2.7 y supuestos para tener por existente la intimidación en materia laboral
precisados en el considerando 2.10.

2.14.- Partes de las alegaciones de la demandada para sustentar su teoría del caso consisten
en que en la declaración de los testigos ha existido coherencia en cuanto a la representación,
presentación al gerente y duración de unos minutos de la conversación, con lo que no
existiría incongruencia en las declaraciones (minutos 00:58:24 y 00:59:56 del segundo
video de la tercera audiencia de juzgamiento), que contrariamente fuera observado por la
defensa de la parte demandante conforme a lo manifestado en sus alegatos finales (minutos
00:28:36 a 00:41:50 de la misma audiencia citada), es decir para la demandante si habría
incongruencias en las declaraciones y eso demostraría la intimidación sufrida.

2.15.- La gerente regional de la demandada ha manifestado en puridad que el 10/06/2020

envío en representación suya a su asistente y un trabajador más a la agencia de la Oroya
donde la demandante era la gerente, quienes se presentaron indicando a la demandante que
se encontraba en proceso de investigación y que según flujo solo iban a tomar las
declaraciones de los trabajadores (minutos 00:10:27 a 00:12:22 del primer video de la tercera

[11]
audiencia de juzgamiento); sin embargo el extremo del motivo de viaje de los representantes
de la gerente regional precisado consistente en que fueron a tomar declaraciones de
trabajadores, discrepa con el motivo precisado por el tercer testigo quién viene a ser el
representante directo de la gerente al ser su asistente, dado que según las declaraciones
de dicho testigo fue a la Oroya por mandato de su jefatura quién le instruyo que vaya a al
oroya con el objetivo de ponerla en comunicación con la demandante, acercándose a la
oficina de la demandante y precisándole que debía conversar con su jefatura poniéndolas en
contacto sin escuchar la conversación y solo oyendo que la demandante manifestó su deseo
de renunciar (minutos 00:10:46 a 00:16:38 del segundo video de la tercera audiencia de
juzgamiento). Con lo que se tiene que la primera discrepancia entre los testigos viene a
ser el motivo por el cual el representante de la gerente regional viajo a la oroya donde
la demandante era la gerente, tanto mas si se tiene presente que el segundo testigo solo ha
precisado que viajo a la Oroya porque era quién manejaba la camioneta y que en el trayecto
le dijeron que debía conversar con algunos colaboradores viendo una vez llegados a la
ciudad citada que su colega solo converso con la demandante (minutos 00:01:55 a 00:04.09
del segundo video de la tercera audiencia de juzgamiento), de donde se desprende que el
real motivo del asistente de la gerente general fue el comunicar a la demandante con su
jefa como alega mas no entrevistar a los colaboradores como la primer testigo alega,
dado que de otra forma no se explicaría como es que dicho asistente omite precisar la misión
que según su jefatura – gerente regional me envío a realizar en la Oroya consistente en
entrevistarse con colaboradores al solo precisar que fue el enlace entre la demandante y la
gerente regional conforme se le encomendó dicha gerente.

2.16.- Otra inconsistencia que se halla en las declaraciones de la gerente general es la

concesión del permiso del 11 al 30/06/2020 con goce de haber solicitado por la
demandante (minuto 00:15:11 del primer video de la tercera audiencia), dado que tanto del
contenido de la carta de renuncia observado en el considerando 2.11 como de los medios
probatorios ofrecidos por la demandada entre hojas 119 al 128, no se observa algún medio
probatorio donde conste que la demandante haya pedido realmente una licencia con goce de
haber dentro del periodo citado al renunciar el 10/06/2020 con efectividad el 30/06/2020,
dado que si bien pudo ser la solicitud en forma verbal es deber de la demandada, más aún si
la misma es una empresa de alcance nacional con su área de asuntos legales respectivas,
dejar constancia de lo solicitado en el acto a través de los mecanismos formales internos que
tenga para dicho pedido, no bastando que se precise su otorgamiento en al carta de hojas 18
para tenerlo por cierto.

2.17.- Estando a las inconsistencias observadas en las declaraciones de los testigos

precisados en los dos considerandos precedentes, que ya niegan lo precisado por la defensa
de la demandada citado en el considerando 2.14, así como a la serie de respuestas evasivas
que se apreciaron de parte del tercer testigo al momento de realizar su declaración (minutos
00:10:46 a 00:27:07 del segundo video de la tercera audiencia de juzgamiento virtual).
Corresponde tener por cierto el motivo precisado por el asistente de la gerente regional
en su viaje a la agencia de la oroya consistente en comunicar a la demandante con dicha
gerente para que conversen, al deber su actuar ir en contra de los intereses de la parte
demandada por haber actuado dicha persona en representación de la gerente regional el
10/06/2020 que a su vez actuó en representación de la demandada debido a la naturaleza del
cargo citado, en conformidad al art. 29 de la NLPT que prescribe:
“El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su
conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad
probatoria es obstaculizada por una de las partes”.

2.16.- Llama la atención que, dentro de un procedimiento de investigación a un

trabajador por supuestos maltratos, cuya certeza de su existencia no esta constatada en
autos en forma adecuada dado que el documento de hojas 128 no puede conllevar por si solo
a que realmente la demandante era pasible de un procedimiento de investigación al

[12]
10/06/2020, otro trabajador de la demandada que no forma parte del área de recursos
humanos busque entrevistarse en forma de comunicación con él, en este caso la
demandante, para informarle del mismo mediante comunicación telefónica, como la
propia gerente regional manifestó que lo realizo (minuto 00:18:52 del primer video de la
primera audiencia) cuando el mecanismo correcto para la notificación de puesta de
conocimiento de la existencia del procedimiento de investigación y los pasos que se están
dando en la misma es la notificación a través de los medios formales con los que cuenta la
demandada como es el sistema de envió autogenerado manifestado por el tercer testigo
(minuto 00:27:07 del segundo video de la tercera audiencia). Configurándose dicho actuar
un indicio adecuado de la presencia de amenaza inminente y grave en la fecha del
10/06/2020 ejercida por parte de quién actuaba en representación de la demandada
ante la demandada.

2.17.- Presencia que encuentra más certeza, con las incongruencias detectadas en las
declaraciones de los testigos precisados en los considerandos 2.15 y 2.16 que al actuar el
10/06/2020 en representación de la demandada deben ser calificadas como actuaciones en
contra de los intereses de la demandad e incluso con ser según lo actuado en autos imposible
el poder tener por cierto en forma adecuada la existencia de un procedimiento de
investigación en contra de la demandante al 10/06/2020; lo que sumado a la incongruencia
citada resta certeza a las declaraciones de la primer testigo – gerente regional (minutos
00:09:17 a 00:24:22 del primer video de la tercera audiencia de juzgamiento) y abunda el
indicio observado.

2.18.- La amenaza inminente también se puede notar en forma indiciaria, con el acto de
la orden de recepción de la carta de renuncia de la demandante por parte de la gerente
general a su asistente y la materialización de dicha acción por pate de la persona citada,
conforme ambas personas lo manifestaron al momento de realizar sus declaraciones (minutos
00:12:47 del primer video y 00:16:38 del segundo video de la tercera audiencia de
juzgamiento virtual), cuando según sus propias declaraciones no es función del asistente
(minuto 00:22:01 del segundo video de la audiencia citada) y solo actúan de intermediarios
(minuto 00:14:34 del primer video de la audiencia citada), de donde se desprende que la
demandante al momento de presentar su carta de renuncia recibió un trato diferente e incluso
único por parte de quienes actuaban en representación de la demandada el 10/06/2020, que
conlleva a poder apreciar que la recepción de la carta de renuncia de la demandante no fue
efectuado en la forma respectiva, actuar que incluso de por si es un contrario a los canones
internos de la propia demandada.

2.19.- La amenaza inminente por parte de la demandada a través de sus representantes

observada de manera indiciaria, configura un claro acto antijuridico, al apreciarse
conforme a lo precisado en los considerandos precedentes que la demandante no recibió
tanto al momento de enterarse del procedimiento de investigación, cuya certeza no esta
acreditada debidamente en autos, como de la recepción de su carta de renuncia un trato
adecuado siendo por el contrario una situación ajena a ella que lo vuelve contrario a no solo
la ley laboral respectiva sino al propio mecanismo legal interno de la demandada. Y también
se encuentra íntimamente ligada a lo manifestado por la demandante en la carta de renuncia
apreciada en el considerando 2.11 con lo que se aprecia el nexo causal requerido.

2.20.- En este orden de ideas y en conformidad a lo precisado en el considerando 2.10, se

tiene que al momento en que la demandante realizo la carta de renuncia del 10/06/2020
fue pasible de una intimidación por parte de la demandada a través de quienes
actuaban como sus representantes en dicho momento, al haber una suma de indicios que
permiten arribar a ello siendo contrario a lo manifestado por la demandada mediante su
defensa en cuanto a su no existencia. Por lo que, se encuentra acreditado que entre las
partes hubo una extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad, al subsumirse
la intimidación en dicho concepto conforme a lo precisado en el considerando 2.9 y ser

[13]
 incluso sancionados con anulabilidad por el art. 215 del CC los actos jurídicos que lo
adolecen. Consecuentemente, se determina que el cese del vínculo laboral entre las partes
se produjo por un despido fraudulento, al ser el vicio de la voluntad un supuesto de la
materialización de dicho tipo de despido conforme al considerando 2.3.

3. DETERMINAR SI CORRESPONDE ORDENAR LA REPOSICIÓN DE LA

DEMANDANTE EN EL CARGO DE GERENTE DE AGENCIA.

Siendo que, en los considerandos del numeral anterior se ha establecido la existencia de un

despido fraudulento en contra de la demandante y que en los considerandos del numeral 1 se
ha precisado que es indiferente la naturaleza del cargo que pretende la demandante (de
dirección o de confianza) para evaluar su derecho a la reposición a dicho cargo al ser el cese
del vínculo producto de un supuesto diferente a la pérdida de confianza. Es que, bajo el
amparo de lo desarrollado en los fundamentos 15 y 16 de la sentencia del Tribunal
Constitucional emitido en el expediente 976-2001-AA/TC – Eusebio Llanos Huasco –
Huánuco16, consistente en que el despido fraudulento si es pasible del efecto restitutorio
(readmisión en el empleo), le es alcanzable a la demandante la aplicación del art. 27 de la
Constitución Política del Estado en su vertiente de eficacia restitutoria. Pudiendo determina
que, si corresponde ordenar la reposición de la demandante al último cargo
desempeñado, que en atención al tercer hecho que no requiere actuación probatoria
precisado precedentemente viene a ser el de gerente de agencia.

4. DETERMINAR SI SE CONFIGURAN LOS ELEMENTOS DE LA

RESPONSABILIDAD CIVIL CONTRACTUAL.
5. DETERMINAR SI CORRESPONDE ORDENAR EL PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS EN SU COMPONENTE DE
DAÑO MORAL Y DAÑO PUNITIVO. (Por razones metodológicas ambos puntos se
resuelven en forma conjunta).

4.5.1.-Se debe determinar frente a qué tipo de responsabilidad civil nos encontramos
con la finalidad de poder definir el marco normativo aplicable. La diferencia entre los
tipos de responsabilidad regulados por nuestro sistema jurídico, se centra en la existencia de
un contrato y/o una obligación de carácter normativo que vincula a las partes dentro de una
relación jurídica debidamente determinada, como puede ser, la relación jurídica de tipo
laboral para el caso de la responsabilidad contractual y el deber genérico de no causar
daño a otra persona con quien no existe vínculo jurídico alguno en el caso de la
responsabilidad extracontractual.

4.5.2.- Atendiendo que el pedido indemnizatorio se realiza a raíz de la existencia de un

aparente incumplimiento de obligaciones laborales por parte de la entidad emplazada fruto
de un despido fraudulento realizado en contra de la demandante, se puede deducir que
estamos frente a una relación de carácter contractual – laboral, por lo que, la pretensión
materia de análisis obedece a la responsabilidad civil contractual (en caso se
compruebe la existencia del mismo) que se encuentra enmarcado bajo el título de
inejecución de obligaciones en el CC entre los arts. 1314 al 1350, siendo dicho marco
normativo el aplicable al presente caso.

4.5.3.- Para que pueda existir una responsabilidad civil pasible de indemnización es
necesario la existencia copulativa de sus elementos, que son:

16 De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión en el empleo)

derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados relativos a derechos
humanos, se generan en los tres casos siguientes: (…).c) Despido fraudulento (…). En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la
protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o
indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso”16.

[14]
a) El daño, que puede ser patrimonial (daño emergente o lucro cesante) o no patrimonial
(daño a la persona o daño moral);
b) El evento dañoso o antijuricidad, que puede ser un hecho ilícito (típico o atípico) o un
hecho abusivo;
c) La relación causal, es el nexo que existe entre el evento dañoso y el daño, determina
cuál es la causa; y
d) Criterio de imputación o factor atributivo de responsabilidad, encontramos a la culpa
(criterio subjetivo de atribución), el riesgo (criterio objetivo de atribución) y la garantía
(criterio indirecto de atribución).

Correspondiendo entonces evaluar la existencia en forma conjunta o no de los elementos

mencionados en el presente caso.

4.5.4.- Una conducta es antijurídica, no sólo cuando contraviene una norma prohibitiva,
sino que también cuando la conducta viola el sistema jurídico en su totalidad en el
sentido de afectar los valores o principios sobre los cuales ha sido construido el sistema
jurídico. En el caso de autos el comportamiento antijurídico de la demandada se ha
expresado en la vulneración del derecho constitucional al trabajo de la demandante por
cuanto:
Conforme a lo señalado en el punto 2 de la presente sentencia se ha señalado que la
demandante ha sufrido un despido fraudulento, al habérsele imputado vulneración al
principio de tipicidad al momento de despedir al demandante, ocurrido el 30/06/2020 al
hacerse efectivo la renuncia de la demandante conforme al documento de hojas 18,
deviniendo en arbitrario y violatorio de derechos constitucionales al trabajo y debido
proceso en contra de la demandante, por ser contrario al deber de preservar el contenido
esencial del derecho constitucional al trabajo, en sus dos aspectos, que son el de acceder a un
empleo y a no ser despedido sin causa justa y debido procedimiento conforme al art. 27 de la
Constitución Política del Estado, no pudiéndose tener como una alegación valida el
consistente en que la relación laboral fue terminada por una renuncia voluntaria, como
contrariamente alego la parte demandada, lo que, genera una clara inejecución de sus
obligaciones contractuales laborales la forzar bajo intimidación a renunciar a la demandante.

4.5.5.- En materia de responsabilidad civil contractual, el factor de atribución viene a ser

la culpa leve, culpa grave o inexcusable y el dolo, lo que significa que el autor de una
conducta antijurídica que ha causado daño responderá únicamente si ha actuado con culpa o
dolo, las cuales se encuentran previstas en los arts. 1318, 1319 y 1320 del CC, en ese
sentido, siendo el vínculo laboral regulado por las instituciones jurídicas obligacionales del
CC en forma supletoria, se debe de tener en cuenta lo previsto en el artículo 1314 de dicho
marco normativo. En base al cual, de lo contenido en autos fluye inequívocamente que la
entidad demandada ha actuado con dolo, dado que:
Se encuentra constatado una clara transgresión con ánimo perverso e intención de
perjudicar el derecho constitucional al trabajo de la demandante por parte de la
demandada a través de sus representantes, al cual, toda persona por su sola condición de
serlo tiene derecho en su vertiente a no ser despedida sin el debido procedimiento y causa
justa, lo que la demandada no puede excusarse al haberse acreditado un despido fraudulento
en el presente caso y tener presente la calificación de su actuación al momento de despedir a
la demandante precisado en el considerando 2.19.

4.5.6.- El nexo causal, se refiere a la relación jurídica de causa a efecto entre la conducta
típica o atípica y el daño producido a la víctima o mejor dicho en la relación de
antecedente – consecuencia, entre la conducta antijurídica del autor y el daño causado
a la víctima, siendo que en materia de responsabilidad derivada de inejecución de
obligaciones nuestro CC se adscribe a la teoría de la causa inmediata y directa regulada en el
artículo 1321 del acotado código. Según lo expuesto precedentemente y del análisis de los

[15]
 medios probatorios, se advierte una relación de causa a efecto entre la conducta antijurídica
atribuida a la demandada y el daño que alega haber sufrido la demandante, dado que:
El hecho antijurídico atribuible a la demandada, despido fraudulento, derivó en un periodo
dejado de laborar por la demandante, al producirse el 30/06/2020, conforme a lo
desarrollado en audiencia de juzgamiento siendo un hecho aceptado por ambas partes,
manteniéndose hasta la fecha, en el que no cabe duda que la demandante ha sufrido
daños al dejar de percibir las remuneraciones y beneficios sociales a los que como
trabajadora tenía derecho; sin embargo los daños alegados no se dan en toda la dimensión
pretendida por la demandante conforme al análisis que se efectuara en líneas posteriores.

4.5.7.- El daño viene a ser el elemento más importante de la responsabilidad civil a tal punto
que de no existir o este ha sido resarcido no existiría ya deber de indemnizar, en clara
atención a la siguiente referencia doctrinal:
“Siendo este (el daño) el aspecto fundamental, no único, de la responsabilidad civil
contractual o extracontractual, pues se entiende que en ausencia de daño no hay nada que
reparar o indemnizar y por ende no hay ningún problema de responsabilidad civil. Tan
importante es este aspecto del daño producido, que hay quienes han preferido denominar
con mucho acierto a la responsabilidad civil como derecho de daños. Pues bien, en sentido
amplio se entiende por daño la lesión a todo derecho subjetivo, en el sentido de interés
jurídicamente protegido del individuo en su vida de relación, que en cuanto protegido por el
ordenamiento jurídico, se convierte justamente en derecho subjetivo, esto es un derecho en
el sentido formal y técnico de la expresión”17.
El daño es concebido como la lesión a todo derecho subjetivo, es decir es el menoscabo a los
intereses de los individuos en su vida de relación social que el derecho ha considerado
merecedores de tutela legal, pudiendo dividirse en dos categorías: patrimonial –lucro cesante
y daño emergente- y extrapatrimonial –daño moral y daño a la persona, de los cuales la
demandante ha invocado el daño moral y daño punitivo. Procediéndose a evaluar la
existencia de los mismos.

4.5.8.- Daño moral, entendido como la lesión a los sentimientos de la víctima al producir
una gran aflicción o dolor, que en materia de inejecución de obligaciones se encuentra como
daño indemnizable en el art. 1322 del CC. Sobre el particular el profesor Fernández
Sessarego18 lo define como:
“Aquel pasajero sufrimiento, dolor, pena, angustia que sufre la víctima a consecuencia del
evento dañino, y que el victimario debe de reparar; dicho daño no tiene naturaleza
patrimonial, es decir, no es cuantificable económicamente, por lo tanto el dinero no está
destinado a eliminar el dolor o sufrimiento, el dinero es sólo instrumental, representa un
medio que permite a la víctima disipar, si es posible y en alguna medida, su dolor mediante
el entretenimiento y esparcimiento adecuados a cada personalidad; en tal sentido, siendo el
daño moral uno de carácter no patrimonial resulta imposible cuantificarlo económicamente,
por lo tanto solamente le corresponderá al Juez, con valoración equitativa, fijar el monto”.
Que:

a) En atención a lo precisado en la casación 699-2015 Lima19, consistente en que el solo

despido sufrido por el trabajador genera un daño moral, ocurrido en el presente caso
conforme a lo desarrollado precedentemente, se da por existente en la demandante
como una aflicción sufrida al momento de ser despedida, mantenida solo durante el
tiempo en que el despido fraudulento siga vigente. Con lo que no se toma en cuenta el
informe psicológico de hojas 38 al 43.

17 TABOADA CÓRDOVA, LIZARDO. “ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL” CITADA. PÁG. 33-34.

18 FERNÁNDEZ SESSAREGO, Carlos. Nuevas Tendencias del Derecho de las Personas, Primera Edición. Págs. 307 y 308.
19 Décimo Segundo.- Finalmente, en cuanto a la pretensión por daño moral, teniendo en cuenta que éste consiste en el dolor, angustia,

aflicción física o espiritual que sufre la víctima del evento dañoso, en el presente caso, resulta amparable tal concepto peticionado como
indemnización, ya que el hecho mismo de ser despedido sin causa justa produce sufrimiento en el demandante, quien puede ver un
posible deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y la sociedad en general; por lo tanto, corresponde fijar de manera prudencial
el monto indemnizatorio del concepto indicado. Publicado en el Diario Oficial el peruano el 30 de junio del 2016.

[16]
 b) Criterio que se asume aun cuando en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal
Laboral del 23 y 24 de mayo del 201920 se acordó por mayoría que en las pretensiones de
indemnización derivadas de despidos fraudulentos no cabe presumir la existencia del
daño moral debiendo ser acreditada con medios probatorios directos o indirectos salvo en
que los casos que también se hallan vulnerado otros derechos fundamentales. Al no tener
dicho acuerdo la naturaleza de ser vinculante y existir un criterio unitario en la
presente corte consistente en presumir la existencia del daño moral ante el solo
hecho de haber sufrido un despido contrario a derecho, como sucede en el presente
caso.

c) Ahora bien, el quantum indemnizatorio se ha de fijar al amparo del art. 1332 del CC, bajo
determinados criterios que han venido adoptando los órganos jurisdiccionales como: 1) El
Tiempo laborado que en este caso ha sido de aproximadamente más de 20 años de
servicio al momento de su despido, conforme al periodo precisado en el segundo hecho
que no requiere actuación probatoria en forma precedente, considerando que a mayor
antigüedad mayor perjuicio moral, 2) La situación laboral de la Trabajadora que en el
presente caso se da en un contrato laboral de la demandante que conforme a lo señalado
en los considerandos anteriores no podía ser cesado sino ameritaba una causa justa
adecuada a ley, 3) La magnitud del menoscabo de la víctima y su familia, que para el
presente caso debe ser visto en grado bajo, al estar acreditado con los documentos de
autos que no tiene carga familiar. Con lo cual la suma por daño moral, tomando en
cuenta el monto de la última remuneración percibida al momento del despido y tiempo
dejado de laborar de ser próximo a un año a la fecha, ha de ascender al monto
prudencial de S/. 15,000.00 soles.

4.5.9.- El daño punitivo, se procede a evaluar en atención al acuerdo adoptado en mayoría en

el V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional21 al resolver el tema
referente a la "INDEMNIZACIÓN Y REMUNERACIONES DEVENGADAS EN LOS
CASOS DE DESPIDO FRAUDULENTO Y DESPIDO INCAUSADO", consistente en:
"En los casos de despido incausado y despido fraudulento, el trabajador
tiene derecho a demandar la reposición en el empleo, además podrá
acumular simultáneamente el pago de la indemnización de los daños y
perjuicios sufridos, las que incluyen el daño emergente, lucro cesante y el
daño moral. La indemnización de daños y perjuicios sustituye cualquier
pretensión por remuneraciones devengadas. El juez valorará los medios
probatorios para determinar la existencia del daño, la relación de
causalidad con el despido, el factor subjetivo de atribución de
responsabilidad, y el cálculo de la suma indemnizatoria, según el
petitorio y los hechos; asimismo, en caso se le reconozca al trabajador
un monto indemnizatorio por daños y perjuicios, el juez de oficio
ordenará pagar una suma por daños punitivos, la misma cuyo monto
máximo será equivalente al monto que hubiera correspondido al
trabajador aportar al Sistema Privado de Pensiones, Sistema Nacional
de Pensiones o cualquier otro régimen previsional que corresponda".
Teniéndose que:

a) En doctrina22 el daño punitivo se define como una expresión de eventuales fórmulas de

reparación de equidad que como tal no se limita al simple resarcimiento del daño sufrido
por la víctima, sino que se le sanciona al dañante como una suma adicional por su
20 Conforme a: http://www.gacetajuridica.com.pe/boletin-nvnet/ar-web/Pleno-Jurisdiccional-Nacional-Laboral-Resumen.pdf.
21 Conforme a: https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/v-pleno-jurisdiccional-supremo-en-materia-laboral-y-previsio-separata-
especial-v-pleno-jurisdiccional-supremo-laboral-y-previsional-1550981-1/.
22 Rosas Berastain. Tomada de "LOS DAÑOS PUNITIVOS A PROPÓSITO DEL V PLENO JURISIDICCIONAL SUPREMO

LABORAL" de María José OLAVIRRÍA PARRA y Micaela BRAUL ANAYA, Gaceta Civil y Procesal Civil, Tomo 54, diciembre - 2017,
Gaceta Jurídica S.A., Págs. 211 al 234.

[17]
 conducta, cumpliendo una función de sanción civil y una secundaria destinada a obtener
un efecto "deterrence"; sirviendo como un instrumento disuasivo frente a la intención de
los dañantes de reiterar en el futuro sus conductas y, también, como advertencia para los
demás integrantes de la comunidad que se sintieran tentados a imitar dichas conductas.
Bajo cuya lógica es que en el pleno citado precedentemente se estableció el pago del
daño punitivo de oficio a favor de los trabajadores que hayan sufrido un despido,
como bien se desprende de la siguiente precisión:
"El monto correspondiente a daños punitivos se da en tanto existan
circunstancias que hagan al despido particularmente ultrajante,
vejatorio o penoso para la víctima. como ocurriría en el caso del despido
fraudulento o incausado. Los jueces asumen de esta manera el carácter
vejatorio por sí mismo en este tipo de despidos por el cual el dañante
debería asumir una suma por daños punitivos"23.

b) En cuya razón, se debe hacer notar a la parte demandada que conforme a lo

desarrollado precedentemente su actitud de despedir a la demandante bajo un
marco que no le correspondía si configura una actitud temeraria al haber sido
determinada en la misma el grado del dolo. Con lo que atendiendo al efecto
sancionable y preventivo al causante del daño a efectos de que no repita su conducta y/o
otros repitan la misma, del daño punitivo, por configurar una clara sanción a un actuar
inconstitucional de la demandada consistente en un despido en perjuicio del demandante,
que no puede excusarse de ser evidentemente vejatorio de derechos fundamentales y por
lo tanto reprochable, a efectos de impedir que se vuelva a repetir el actuar antijurídico
constatado ya sea en contra de la demandante u otra persona, lo que no significa una
prohibición a la demandada que bajo su calidad de empleadora pueda hacer uso de su
poder de subordinación en forma adecuada y acorde al marco legal vigente. No existe
impedimento alguno para dar por existente el daño punitivo en el presenta caso,
fijar su quantum bajo los criterios establecidos en el pleno citado precedentemente y
ordenar el pago del monto que se establezca a favor del demandante por parte de la
demandada, con la finalidad de que la demandada tenga presente la misma al momento
de querer repetir un actuar que motivo el proceso materia de análisis, tanto más si lo
acordado en el II Pleno Distrital en materia laboral y procesal laboral de la Corte Superior
de Justicia de Lima para el presente punto no implica que se dejó sin efecto lo acordado
en el pleno supremo citado dentro del primer párrafo del presente considerando,
como contrariamente manifestó la defensa de la parte demandada, al obedecer a un
acuerdo de ámbito diferente al primer pleno citado.

c) Y siendo así, se debe establecer como monto del daño punitivo el resultante del no pago
de aportaciones al sistema previsional durante el periodo en el que la demandante no
laboró a favor de la demandada producto del despido constatado precedentemente, cuyo
computo se efectuara por un periodo de 11 meses al ser el periodo propuesto por la
demandante en el cuadro de se demanda según hojas 13. Que, conforme a la boleta de
pago de la demandante de páginas 124, tomada de referencia por ser la más cercana a la
fecha de despido, la aportación de la demandante era hacía la AFP en un monto de
S/665.81 soles que es el único concepto base del cálculo según el pleno citado, el cual,
debe multiplicar por el periodo de no labores del demandante indicado, conforme a lo
desarrollado líneas arriba. Obteniéndose la siguiente operación aritmética:

665.81*11 = 7,323.91

Con lo que, la demandada debe pagar a favor del demandante por concepto de daño
punitivo la suma de S/7,323.91 soles.

23 Ídem.

[18]
 CALCULO GENERAL DE LOS CONCEPTOS
AMPARADOS:

CONCEPTO MONTO TOTAL, A PAGAR

DAÑO MORAL S/15,000.00 S/15,000.00
DAÑO PUNITIVO S/ 7,323.91 S/ 7,323.91
S/22,323.91

6. DEL PAGO DE COSTAS Y COSTOS DEL PROCESO E INTERESES LEGALES.

6.1.- De conformidad con el art. 14 de la NLPT, se establece de manera expresa costos y

costas (tasas y gastos judiciales) del proceso, las que deberán ser liquidadas en ejecución de
sentencia conforme a los arts. 410, 411, 417 y 418 del Código Procesal Civil. Por lo que
corresponde condenar a la parte demandada al pago de costos y costas procesales, al ser la
parte vencida.

6.2.- Estando a que existe deber de pago por parte de la demandada a favor de la
demandante, corresponde ordenar pago de intereses legales.

VI. DECISIÓN:

En base a los fundamentos antes expuestos, el Juzgado, impartiendo justicia a nombre de la

Nación declara:

1. Fundada la demanda interpuesta por Minaya Gamarra Giovanna Paola contra Banco de
Crédito del Perú, sobre: reposición al cargo de gerente de agencia con los derechos y
beneficios inherentes al mismo por haberse configurado un despido fraudulento e
indemnización por daños y perjuicios en los extremos de: daño moral y daño punitivo, más
el pago de costas y costos del proceso e intereses legales. En consecuencia:

a) Ordeno que la demandada cumpla con reponer a la demandante en el cargo de gerente

de agencia o cargo similar, con los derechos y beneficios inherentes a dicho cargo.

b) Ordeno que la demanda pague a favor de la demandante la suma de S/22,323.91 soles

por concepto de daño moral y daño punitivo. Mas intereses legales que se liquidaran en
ejecución de sentencia.

2. Condénese a la demandante del pago de costos y costas del proceso, que se liquidara en
ejecución de sentencia.

3. Notifíquese a las partes por intermedio de la secretaría a cargo del proceso, a través de sus
casillas electrónicas, encontrándonos en un estado de emergencia saniataria, con las
formalidades de Ley. -

[19]