Javiera Santana

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA HERO

(HEALTHY & RESILIENT ORGANIZATIONS)
La falta de trabajo y la deceleración de la economía han conformado una crisis que afecta a
todos los sectores económicos, provocando que las empresas deban ajustarse o desaparecer.
Son las empresas capaces de adaptarse las que tienen garantías de sobrevivir, llevando a cabo
cambios encaminados hacia la excelencia, innovación y calidad organizacional, que se vuelven
un rasgo diferenciador que permite la adaptación constante y, por ende, la mantención de la
salud psicosocial de sus trabajadores y el incremento del capital psicológico positivo. Este
cambio consiste en el desarrollo de Organizaciones Saludables y Resilientes.
EL MODELO DE ORGANIZACIÓN SALUDABLE Y RESILIENTE
Para atender la complejidad del ser humano desde la psicología, hay que atender tanto sus
problemas como permitir la potenciación de sus fortalezas. De la aplicación de este postulado
de la salud integral al contexto laboral emerge la Psicología Organizacional Positiva, que se
define como el estudio científico del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y
de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar
psicosocial en el trabajo para que las organizaciones sean saludables. Su objetivo es
describir, explicar y predecir el funcionamiento optimo, junto con amplificar y potenciar el
bienestar psicosocial, al igual que la calidad de vida laboral y organizacional. Su fin es descubrir
las características que configuran una vida organizacional plena: cómo son los empleados
positivos y las organizaciones positivas. Considera los niveles individuales, interindividuales,
grupales, organizacionales y sociales.
Organización Saludable y Resiliente: Organización que implementa recursos y prácticas para
mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización, mejorando
el ambiente de trabajo para desarrollar la salud de sus agentes y la salud financiera de la
organización. Son resilientes porque manejan un ajuste positivo ante los retos, se fortalecen
ante la adversidad, y mantienen su funcionamiento y resultados bajo presión.
Una organización es positiva cuando comprende 3 componentes que interaccionen entre sí, de
manera que si se invierte uno, puede provocar beneficios en el resto:
1. Recursos y prácticas organizacionales saludables: recursos de la tarea y del grupo de
trabajo, como autonomía y trabajo en equipo, junto a estrategias que estructuran y
organizan el trabajo.
2. Empleados y grupos de trabajo saludables con bienestar psicosocial: en términos
de creencias de eficacia, emociones positivas, compromiso en el trabajo y
resiliencia.
3. Resultados organizacionales saludables (alto desempeño, responsabilidad social
empresarial, etc.)
METODOLOGÍA BASADA EN EL MODELO TEÓRICO
De las tres dimensiones mencionadas anteriormente, el bloque de empleados saludables media
totalmente la relación entre recursos/prácticas y resultados saludables.
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VENTAJAS DEL MODELO HERO

 Invita a participar a los diferentes actores de la organización, dado que solo a través de
la percepción de la dirección, trabajadores, supervisores y clientes se puede evaluar la
salud organizacional.
 Permite combinar múltiples metodologías, entrevistando a la dirección y encuestando
a los demás actores.
 Destaca la naturaleza grupal y organizacional de los instrumentos de medida, haciendo
uso de indicadores financieros objetivos.
 Favorece el análisis y tratamiento de los datos recogidos a desde una perspectiva
multinivel (individual, interindividual, etc.)
 Presenta una visión macro que permite integrar una misma evaluación en diferentes
niveles de análisis (organizacional, grupal e individual) y estudiar los fenómenos que se
dan en esas relaciones.
LOS INSTRUMENTOS DE LA BATERÍA HERO SE DIFERENCIAN POR:
Medidas cualitativas: entrevistas semi- Medidas cuantitativas: cuestionarios
estructuradas a los directivos, recogiendo administrados a los empleados,
datos sobre los recursos, prácticas y supervisores, sobre las tres dimensiones,
resultados. Se usa el análisis de contenido y a los clientes, sobre los resultados
por codificadores entrenados e organizacionales, específicamente la
independientes que crean un sistema de calidad del servicio. El referente es siempre
categorías. colectivo.
RESULTADOS DE EVALUACIÓN MEDIANTE LA METODOLOGÍA HERO
Se manifiesta la interdependencia entre las tres principales dimensiones, mostrando que
aquellas organizaciones que optimizan sus recursos y desarrollan prácticas organizacionales
saludables, dan lugar a empleados y equipos de trabajo más saludables, dotados de
potencialidades y bienestar, que conlleva a su vez a resultados organizacionales excelentes
relativos al desempeño de los empleados, equipos y la organización en general.
Dado el marcado carácter grupal del trabajo últimamente, es importante considerar esta
perspectiva colectiva que, partiendo de percepciones y experiencias grupales, establece
relaciones causales en relación a las tres dimensiones del modelo.
RECURSOS Y PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
Las prácticas de comunicación y desarrollo de habilidades, y de fomento de la salud y
seguridad laboral, fueron las más utilizadas y útiles según gerentes y responsables de
Recursos Humanos. Además, la provisión de recursos como autonomía, feedback, entre otros,
y las prácticas organizacionales, especialmente el liderazgo transformacional, se relacionan
positivamente con trabajadores y equipos más eficaces, comprometidos y resilientes, con buen
desempeño tanto dentro como fuera de su rol, produciendo resultados de calidad, mejor
servicio y provocando lealtad en los clientes. Asimismo, las prácticas organizacionales
relacionadas con la salud psicosocial, el desarrollo de habilidades y de carrera, son
antecedentes y se relacionan positivamente con el compromiso de los trabajadores.
 Javiera Santana

 Se destaca que la solidez de los resultados aumenta al considerarse los distintos niveles
de evaluación, y las percepciones de los supervisores y clientes.
EMPLEADOS Y GRUPOS DE TRABAJO SALUDABLES
El poder de los recursos personales como la autoeficacia y emociones positivas afecta la
relación entre las funciones de liderazgo de los supervisores y el engagement de los
trabajadores, siendo un antecedente del flow, esto es, de la inmersión y concentración por parte
del empleado en la tarea, cuando se considera como eficacia colectiva a nivel grupal. El nivel
de bienestar psicosocial, o más bien, el nivel adecuado de engagement y percepción de
buenas competencias profesionales de los trabajadores, permiten aprovechar y potenciar,
respectivamente, los recursos y los resultados.
Volviendo al liderazgo transformacional, este tiene un efecto positivo sobre el desempeño de
equipos de trabajo a través del engagement colectivo, manifestando que el efecto del líder en
el desempeño del equipo actúa a través de los estados motivacionales y el engagement.
Además, el engagement tiene un rol mediador entre las percepciones de justicia
organizacional y los comportamientos de ciudadanía, mostrando que un ambiente laboral de
apoyo y conductas cívicas es importante para los equipos, y la percepción de justicia
organizacional afecta la aparición de estas conductas. Ahora bien, estos efectos toman lugar
siempre y cuando el nivel de engagement sea adecuado.
Por último, los factores de bienestar psicosocial, como la resiliencia y la satisfacción, también
median la relación entre las percepciones que los trabajadores tienen de su contexto social
organizacional y el desempeño, haciendo posible el efecto de los recursos.
RESULTADOS ORGANIZACIONALES SALUDABLES
Los indicadores de bienestar, especialmente el engagement, se relacionan positivamente con
el desempeño de los empleados, ya sea como antecedente directo o como mediador. Además,
los equipos de trabajo que experimentan emociones grupales positivas y poseen altos niveles
de resiliencia colectiva y de engagement colectivo, obtienen mejor desempeño al ser evaluados
por su supervisor.
El nivel de bienestar de los trabajadores, esto es, los afectos positivos y un nivel de
engagement adecuado, median la relación entre las percepciones de autoeficacia, la empatía
de los trabajadores y la calidad del servicio.
Después de la evaluación, se deben llevar a cabo intervenciones positivas, que implican el
diseño y la implantación de estrategias positivas y comprehensivas, es decir, que atienden
aspectos cognitivos, emocionales y conductuales, con el objetivo de incrementar el rendimiento,
satisfacción, bienestar, salud, calidad de vida y excelencia organizacional.
PASOS DE INTERVENCIÓN

1. Preparar los entornos de trabajo, 2. Planificar la intervención de manera realista,

asegurando el compromiso y la participación de planteando objetivos e hipótesis centrados en los
todos los agentes. resultados de una evaluación previa.

4. Evaluar el impacto real de la intervención a largo

3. Implementar intervenciones plazo, garantizar la protección y confidencialidad de
y probar su efectividad. los resultados, e institucionalizar la intervención
como estrategia de promoción de salud.