Clase 01

Organizaciones

Surge de la necesidad que tienen las personas de cooperar o ponerse de acuerdo con otro para
resolver ciertas situaciones.

No existe organización individual, se necesitan dos o más sujetos.

Las organizaciones tribales, son dos o mas sujetos se juntas y están fuertemente marcadas por
desarrollar la sobrevivencia.

El poder al interior de la organización al momento de decidir de quien hace que cosa (distribución
de las tareas / división del trabajo)

Organizaciones Modernas

Nacen de procesos históricos, revolución francesa, revolución industrial, estados nacionales,

revolución científica e Ilustración.

La revolución hace que las personas salgan de las casas y vayan a un lugar especifico (industria).
Donde se va a trabajar y se cumplen horarios, en un comienzo era una especie de explotación.

Todo este proceso está relacionado con la división del trabajo y la especialización funcional.

Ej: Especialización Funcional

Mario papa se va a trabajar a la fabrica

María se queda en la casa con su abuela.

Juan que es un niño se va a trabajar a la fábrica.

Pedro que es otro niño empieza a ser criado por la abuela y por la mamá al igual que Romina

Pedro va a la escuela y romina se queda ayudando en la casa

La función que hacia la abuela, ahora la hace la escuela. (jardín, escuela, universidad)

Especialización Funcional: Hay organizaciones que son políticas, económicas, culturales,

educativas.

Tipos de organizaciones: Organizaciones religiosas, militares, educativas, empresarial, de estado y

de trabajadores.

Sociología de la Organización: La sociología organizacional contribuye a entender la naturaleza

relacional de aspectos como el liderazgo, la cultura y el cambio organizacional. Asimismo, permite
entender la interdependencia establecida entre la organización y la sociedad. es una rama de la
sociología que estudia cómo los miembros de una organización construyen y coordinan actividades
colectivas organizadas.
En la organización moderna de una empresa: Se produce esta separación de autoridades
seculares y espirituales.

Premoderno: la iglesia incide y tiene casi el monopolio de la educación, en la actualidad ya no, se

define en la constitución y hay un principio relacionado a lo laico, separación del poder político con
el religioso.

Hospitales: En general en un principio no eran ni privado con fines de lucro ni tampoco del estado,
eran más bien organización de orden filantrópico.

Ejercito: Grandes ejércitos que se crean y se arman, pero que son ejércitos profesionales, a
diferencia del ejercito feudal. Existe una especialización que da a cabo al ejército moderno
(paradigma)

Principio de jerarquía, autoridad del cargo, ordenanzas del servicio, coerción.

Adoctrinamiento normativo: la organización (ejercito, educación, salud), hace un proceso que lo

podemos llamar, adoctrinamiento, socialización, inducción. Esperamos que los miembros de las
organizaciones se adhieran a las normas de la organización (normas no escritas, que son
dinámicas).

Algunos de estos elementos se vinculan con el surgimiento de los estados nacionales

Administración

- Sistemas de impuestos: permiten financiar a los ejércitos, estados de bienestar (educación,

vivienda, salud)
- Dispuesto a contribuir en una acción conjunta
- A fin de alcanzar un objetivo común.

Organizaciones totales: estas 100% implicado

Principio de la obediencia: En un ámbito especifico, tu jefe te dice que hacer en tarea especifica

Función manifiesta  lograr que llueva / Estudiar

Función latente  cohesión grupal (juntarse) / Conocer compañeros

En resumen, la función manifiesta se refiere a lo que se dice o hace de manera explícita, mientras
que la función latente se refiere a las intenciones o motivos ocultos detrás de estas acciones o
comportamientos.

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 CLASE 02
AYUDANTE: Valentina Leiva. +56957529836 Valentina.leivaf@usm.cl

Vertientes de la teoría organizaciones

Como los trabajadores nos comportamos dentro de las organizaciones
sociología: Burocracia
Administración: Encontrar formas eficientes de conseguir que la organización logre sus
objetivos.
Psicología social: Productividad y comportamiento grupal
Psicosociales  Organización  “Comportamiento”  Motivación  Comportamiento
Grupal  Grupo informales  Liderazgo

Escuela de las relaciones humanas.

- Influencia grupal en el comportamiento del individuo
- Importancia de recompensa no económicas (salario emocional)
- Liderazgo informal (3 tipos de dominación puro  Tradicional= tengo la
dominación, porque mis antepasados ejercían la dominación, por lo tanto, ahora
yo domino / Carismática=Esta basada en una cualidad especial, puede ser
sobrenatural que tiene el líder Ej: Jesús / Racional – Legal= te puede entregar
instrucciones, porque soy tu jefe, ya que fui nombrado o hay algún tipo de
normativa, por lo tanto, es un tipo de autoridad.) Rutinización del carisma Ej:
Eduardo Frei Montalva.
- Organización formal / organización informal.
Senditipidi aumento de la producción está relacionado con la interacción con las obreras,
el ser tomadas en cuenta.
Importancia de los supervisores centrados en la persona
Importancia de la información y participación
Los trabajadores tienen sus propios sistemas de restricción de trabajo
 CLASE 03

La Escuela de la Administración Científica

Distinción entre trabajo intelectual y trabajo físico. En el periodo feudal está la distinción
entre el alto clero y los siervos.
Existe un nivel estratégico, un nivel táctico y por último un nivel operativo. (en ese mismo
orden).
Hoy en día se puede cuestionar, porque en estos términos en general las capacidades son
distintas, también hay que tomar en cuenta el nivel educativo.
Una distinción en las organizaciones  estratégico, línea media y línea de asesorías.
También se puede ver como un núcleo organizacional y su prestación de servicio vinculado
a los procesos de externalización de los servicios. Ej: el servicio de casino, en un principio
es propio de la empresa, de lo contrario se hace una externalización de los servicios que
presta el casino.
Supuesto tayloriano  El hombre racional Intenta escapar del hambre y conseguir mayor
ganancia, esto se puede cuestionar, ya que el grupo humano es importante en cuanto al
prestigio, reconocimiento, etc. Son elementos que importan en la organización
(microestructural). Hay sociedades en que el “hecho de escapar del hambre” ya está
cubierta, entonces van a algo más allá que lo básico.

Cuatro principios de Administración Taylor:

1) Elaborar una ciencia para la ejecución de las operaciones.
2) seleccionar científicamente a los trabajadores (reclutamiento y selección del personal)
3) Formación y capacitación del trabajo.
4) división del trabajo y responsabilidad entre el administrador y el obrero.
Teoría de Sistemas: Katz y Kahn
Tenemos distintos principios:
Homeostasis dinámica  La organización en cualquier minuto está en un punto que le
llamaos de homeostasis dinámica, estamos parado en un determinado punto, pero incluso
para mantenerse en ese punto tenemos que moverse. Ej: Andar en bici.
Diferenciación  Los grados de especialización, tenemos tendencia a la elaboración y
especialización funcional.
Equifinalidad  cuando tomamos decisiones tenemos multiples posibilidades, eso está
abierto.

Enfoque Socio Técnico  los 3 sistemas más importantes son: técnico, social y el
sistema gerencial, hay puntos de intersección entre estos tres, las personas interactúan
con la tecnología

Modelo de excelencia en la gestión:

Modelo de calidad  hay dos vertientes, uno tiene que ver con las normas de calidad (Ej:
ISO 9000).
Modelo de excelencia  nace por la pérdida de la competitividad, con el modelo continuo
de mejoramiento en las empresas.
Miramos la organización desde como es el liderazgo de la organización, cual es la
planificación estratégica de la organización, de que manera la organización se vincula con
respecto al mercado, cuáles son las mediciones que se hacen al interior de la organización,
cual es la orientación hacia las personas (políticas y procedimientos hacia sus empleados
y/o colaboradores), como se gestionan los procesos en la organización y cuáles son los
resultados finales.  Ej: Proceso de acreditación de la Universidad.
 CLASE 04

PERSONA  ORGANIZACIÓN

1) ¿Qué espera la empresa de los funcionarios, empleados y

colaboradores?
En el sector público se habla de funcionarios, esto hace la metáfora de la
maquina
La empresa espera que los funcionarios, empleados y colaboradores cumplan con
sus responsabilidades y tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. También se
espera que trabajen en equipo y colaboren para lograr los objetivos de la empresa.

Además, se espera que los empleados mantengan un comportamiento profesional

y ético, respetando las políticas y normas establecidas por la empresa. Se espera
que actúen con honestidad, integridad y transparencia en todas sus interacciones,
tanto dentro como fuera de la empresa.

La empresa también puede esperar que los empleados estén dispuestos a aprender
y adquirir nuevas habilidades y conocimientos para mejorar su desempeño y
contribuir al crecimiento de la empresa.

En resumen, la empresa espera que sus empleados sean responsables, éticos,

eficientes, colaborativos, y estén comprometidos con el éxito y crecimiento de la
organización.

2) ¿Qué esperan las personas empleadas de la empresa?

Como están evaluando el estilo de la gerencia, la carga laboral
Doble presencia  mide la conciliación del trabajo con la vida personal,
cuando hay un problema de doble presencia, es que ocurre que cuando el
trabajador asiste a la empresa físicamente, pero mental mente no (está
preocupado por deudas, problemas familiares, etc.)

Actividad 1

Rol de Gerente en la empresa de ESVAL,

Misión  Mejorar la calidad de vida de las personas y contribuir al desarrollo regional, con un
equipo comprometido y que promueve la excelencia en la gestión integral del agua.

Visión  Ir más allá de las expectativas de nuestros clientes, generando valor en forma sostenible

Valores  Compromiso, Eficiencia, Transparencia, Empatía

Trabajamos mejorando continuamente los procesos. Nos preocupamos por aprender y superarnos
constantemente. Desarrollamos nuestras capacidades y las de nuestros equipos. Hacemos el mejor
uso de nuestros recursos. Evitamos la burocracia y organizamos nuestros tiempos. Ponemos los
errores sobre la mesa y buscamos aprender de ellos.
Adicionalmente, un buen empleado debe ser proactivo, dinámico e
impulsarse constantemente hacia sus metas. Una buena actitud implica otras
cualidades, como ser responsable, puntual, servicial, positivo, líder y, sobre
todo, apasionado por lo que hacer.

- Mantener una comunicación fluida y respetuosa con los clientes y

usuarios.
- Colaborar con sus compañeros de trabajo y fomentar un ambiente
laboral positivo.

CLASE 05 (28 de marzo)

Trabajo (9 de mayo)
Descriptivo  RRHH, organigrama
Debilidades (lo que le falta) 
Propuesta de Mejora 

Tapa  nombre de los integrantes.

Anexo  organigrama o roles del equipo (Que hizo cada persona). También
tiene que estar la biografía y en el texto las citas.

CLASE
Gestión estratégica de RR.HH.
ASPECTO EXTERNO
Hay aspectos de orden legislativos, normativos que las empresas tienen que cumplir en
materia de RR.HH. Ej: Cuando hay una relación permanente de subordinación y
dependencia se debe establecer un contrato de trabajo. Si en un persona trabaja en un
empresa y boleta (honorarios) y tiene jefe, debe tener contrato, de lo contrario puede
demandar, porque no le han establecido contrato de trabajo.
Salacuna a las empresa que tienen más de 20 trabajadores, el efecto que crea en las
empresas es que contraten hasta 19 trabajadores.
Estudio del mercado de trabajo, Inciden sobre las políticas de la empresa en materia de
reclutamiento, selección y oferta de remuneraciones.
Disponibilidad, de personas capacitadas de acuerdo a los requerimientos de la empresa.

ASPECTO INTERNO
Puestos de trabajo, política salarial, higiene y seguridad en el trabajo, las condiciones de
horario, la gestión del cambio.
¿Cuál es el valor que el área de gestión de desarrollo de persona aporta a la
organización?
R: Desde la mirada estratégica, en la medida que contribuya al logro objetivo que se han
propuesto. Hay distintos grados de desarrollo que uno puede tener en el área de RR.HH.
un nivel básico es gestión intuitiva (al azar, me tinca que puede ser así, sobre ningún
criterio establecido), después empezamos a desarrollar una gestión técnica con un foco
administrativo (cumplimos la ley, hacemos contrato, tenemos sistema de horario).
Después puede tener un área de gestión de RR.HH. que ya ocupa políticas de
reclutamiento, que tiene un sistema de gestión del desempeño (tiene un mayor nivel de
desarrollo), esto quiere decir que el gerente de desarrollo de persona se sienta en la
mesa con los otros gerentes. Estamos en un nivel estratégico. No solo basta hacer las
cosas, sino que se necesita una buena evaluación y que se esté en la mesa de la toma de
decisión.

Una forma de mirar un modelo sería  Francisco Longo

La capacidad de planificación de los RR. HH  políticas de desarrollo de persona 
planificación.
Hay que diferenciar lo que haces (lo que el gerente dice) respecto a cómo te evalúan los
clientes internos (lo que los empleados dicen)
Desvinculación  Egreso de la empresa, ya que esto puede ser por desvinculación,
voluntario, jubilación.

Modelo de unidad de RR. HH

Hace una distinción se divide en tres
Cuáles son los recursos con los que cuenta el área
Cuáles son los subsistemas que el área de desarrollo despliega
Cuál es la posición e influencia.

CLASE 06

Política Recursos Humanos  Talento. Desarrollo de las personas.

Como consultores  al llegar a una empresa

- Lo primero que hay que hacer es hacer un diagnóstico a la empresa, ya que este va a
establecer el punto de partida.
- La misión de la empresa y una misión específica de RR. HH
- Descripciones de cargo
- Desempeño
- Diversidad
- Liderazgo de la jefatura

¿Cuáles son los subsistemas que tienen desplegados? Antes de ir a la política, levantemos los
procedimientos básicos de la organización de recursos humanos (mantenimiento).

Dos metodologías para levantamiento de diagnóstico en el área de RR.HH.

- Cuantitativas  Encuesta, elaboración de un cuestionario

- Cualitativas  Entrevistas, Grupos Focales (parecido a una entrevista grupal, se invita a 6-
12 personas para hablar de la organización y RR. HH.), documentos.

Estructura Política de Desarrollo de personas:

- Documento
- Introducción
- Definiciones estratégicas del área de gestión de personas (coherentes con las definiciones
de la empresa)
- Valores y principios institucionales
- Objetivos
- Actores y roles  Gerencia (Genera, y RR. HH.) personal, sindicatos.
- Marco normativo  Adherimos al principio de declaración de derecho humano, leyes
políticas, norma especifica de la industria y/o empresa.
- Directrices o políticas específicas  reclutamiento, selección, capacitación, egresos,
inclusión, diversidad, etc.
- Sistema de seguimiento y monitoreo  De alguna manera tengo que medir lo que hago y
así ver si hay algún tipo de avance o no.

Criterio de éxito de La satisfacción lo debe dar el cliente interno, no el encargado

4 pilares:

- Gestión del talento  Reclutamiento de personal para así atraer profesionales que
aporten a la organización
- Vincular el talento al valor de la organización  Quiero traer talentos en los puestos
críticos de la organización
- Gestión de la transformación cultural  Desarrollar estrategias para la cambiar la cultura
organizacional.
- Productividad laboral y simplificación organizacional  optimizar de la productividad de la
dotación.

Candidato /A / B

Tecnico / 98 / 90

Conductual / 80 / 90

R: Contrato al “B”, porque es más fácil cambiar las habilidades técnicas (a través de
capacitaciones), que la conducta de la persona.
 CLASE 07
- Reclutamiento  (competencias. Ej: ing en minas. Agente de ventas.
informático). Este proceso se puede hacer de manera interna, con
algún psicólogo de la empresa o de manera externa contratando a
alguien. Se junta a las personas y posteriormente se pasa a la otra
faseDescripción del Cargo  (se describe las competencias que
estamos buscando)
- Selección  (entre 3 y 5 candidatos, puede haber distintas etapas,
análisis de antecedentes, prueba técnica, test psico labórales y
entrevista final)
- Inducción  (pasa a ser parte de la organización)
Hay una metodología para esto  gestión de recursos humanos por
competencias.
Requisitos legales en procesos de reclutamiento  No discriminación, no
podrías generar un aviso con características físicas o biológicas de las
personas.
COMPTENICA LABOTAL 
- Conocimiento-saber-Cognitiva  asegurarte que la persona a contratar
tiene los conocimientos necesarios para ese cargo, que tenga los títulos
- Habilidades – saber hacer
- Comprensión – saber entender
- Actitudes – Saber ser

El reclutamiento interno y externo son dos estrategias diferentes para la

contratación de personal en una organización. A continuación se presentan
las ventajas y desventajas de cada uno:

Reclutamiento interno:

Ventajas:
- Fomenta la motivación y la lealtad entre los empleados, entrega
oportunidades de crecimiento y desarrollo a los empleados de la
organización.
- Los empleados ya están familiarizados con la cultura, la estructura y los
procesos de la organización, lo que facilita la adaptación al nuevo
puesto. (están familiarizados con la cultura de la organización,
entonces saben que tipo de persona es la ideal)
- El proceso de reclutamiento puede ser más rápido y económico, ya que
no es necesario publicar ofertas de trabajo y seleccionar candidatos
externos. (más rápido y económico a diferencia de contratar gente
externa)

Desventajas:
 - Puede limitar la diversidad y la innovación dentro de la organización, al
no aportar nuevas perspectivas y habilidades. (está la posibilidad que
se cierre a las ideas que ya están instaladas en la organización y no ver
desde otra perspectiva)
- Puede crear tensiones y conflictos internos, si los empleados sienten
que no hay igualdad de oportunidades o si se prefiere a ciertos
empleados sobre otros. (preferencia por gente que ya conocen)
- Puede generar una sensación de estancamiento en los empleados que
no tienen posibilidades de crecimiento dentro de la organización, lo
que puede afectar su motivación y desempeño. (puede que no tenga
las competencia que se necesitan para ese cargo)

Reclutamiento externo:

Ventajas:
- Aporta nuevas perspectivas, habilidades y conocimientos a la
organización, lo que puede fomentar la innovación y el cambio.
- Permite seleccionar a los candidatos más adecuados para el puesto, ya
que se pueden evaluar habilidades y experiencia de una amplia gama
de candidatos.
- Puede aportar una mayor diversidad a la organización, lo que puede
ser beneficioso para la cultura y el ambiente laboral.
-
Desventajas:
- El proceso de reclutamiento puede ser más largo y costoso, ya que es
necesario publicar ofertas de trabajo, recibir y evaluar candidaturas, y
realizar entrevistas.
- Los nuevos empleados pueden necesitar un tiempo para adaptarse a la
cultura y estructura de la organización, lo que puede afectar su
desempeño en los primeros meses de trabajo.
- Puede generar tensiones y resentimientos entre los empleados
actuales, si sienten que no se les valora o si creen que los nuevos
empleados reciben mejores condiciones laborales.

CLASE 08 FALTÉ

CLASE 09