UPN, PASIÓN POR

TRANSFORMAR VIDAS

SELECCIÓN DE PERSONAL

Sesión 1:
Planeación del Talento
Humano

Docente: Jorge Alberto Flores Morales

alberto.flores@upn.pe UPN.EDU.PE
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión el estudiante

elabora una infografía sobre el concepto y elementos de la
planeación del talento humano; así como el alineamiento
entre los objetivos organizacionales y el proceso de selección
de personal, con coherencia y pertinencia
Reflexionemos
 CONCEPTOS PREVIOS

• Personas: Agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia,

creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias.
Tienen tres aspectos fundamentales:
a) Son diferentes entre sí: Personalidad, experiencia, habilidades
conocimientos, etc.
b) Son los elementos vivos de la organización: Impulsores,
desarrollan inteligencia, talento, aprendizaje para renovación y
competitividad.
c) Son socios de la organización: capaces de conducirlas a la
excelencia y al éxito.
ORGANIZACIÓN: Es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o mas personas capaces de comunicarse,
•
dispuestas a contribuir en una acción conjunta, a fin de alcanzar un
objetivo común. (Idalberto Chiavenato, 2011)
• PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN: plan que diseña
una empresa para alinear su fortalezas y debilidades internas con
las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de

mantener una ventaja competitiva. (Gary Dessler, 2015)

• VALORES: constituyen las creencias y actitudes que ayudan a
determinar el comportamiento individual. Lo que se puede hacer o
no, lo que es o no es importante.
• MISIÓN: Fin o motivo por que fue creada, y para qué debe servir
una organización. Responde a ¿Quienes somos? ¿Qué
hacemos? Por qué lo hacemos?
VISIÓN: Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de
•
su futuro; es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo
y en el espacio.
• EFICACIA: el logro de los objetivos previstos mediante los
recursos disponibles.

• EFICIENCIA: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera de

ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos se
utilicen del modo más racional posible.
Respuesta individual
 ¿QUÉ ENTIENDES POR PLANEACIÓN DEL
TALENTO HUMANO?

• Se refiere a las proyecciones futuras sobre las personas que

componen la organización (talento humano) ¿Qué?-¿CÓMO?-
¿Cuándo?-DONDE?
• Considera el numero y tipo de personas idóneas que esta(rán)
disponible(s) para realizar las actividades orientadas a cumplir la misión y
lograr la visión.
• Requiere de alineamiento con los aspectos estratégicos de la
organización
• Competencias organizacionales y competencias individuales (perfil
del puesto).
 La Planeación Estratégica del Talento
Humano se refiere a la manera como la
función de Recursos Humanos puede
contribuir a la consecución de objetivos
organizacionales, y al mismo tiempo
favorecer e incentivar la consecución de
los objetivos individuales.
 ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
1. La misión / ¿qué hacemos?

2. La visión / ¿hacia donde vamos?

3. El análisis externo/ ¿en que entorno/realidad temporal nos encontramos?

4. El análisis interno / ¿con que fuerzas/debilidades contamos?

5. Las estrategias / ¿cómo lo haremos?

FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Misión

Visión
¿Hacia dónde
queremos ir?
Objetivos de la
Organización ¿Con que fuerzas contamos?
¿Qué hay en
el entorno?
Análisis del entorno Análisis de la
organización

¿Qué oportunidadesy ¿Qué fuerzas y debilidades

amenazas existen en el tenemos en la organización?
entorno?

Estrategia de la
Organización ¿Qué deberíamos hacer?

Es la planeación estratégica la que permite traducir los objetivos y estrategias corporativas

en objetivos y estrategias de recursos humanos alineadas con la visión y misión
 LAS ALTERNATIVAS DE LA PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Misión de la organización

Objetivos de la organización

Recursos Humanos requeridos

Planificación de los recursos humanos

Expansión: Adaptación: Cambio: Adelgazamiento:

Nuevas Adecuación al Innovación y Reducción de

contrataciones mercado creatividad personal
 PROYECCIONES DE RRHH - BRECHAS

• El propósito de esta proyección es determinar si hay una

disponibilidad suficiente de personal en capacidad para
desempeñar exitosamente los puestos disponibles en el horizonte
del Plan

Nro de
Nro de Estrategias
puestos Diferencia Brecha
personas posibles
totales
10 08 + 08 - 10= - 02 Brecha Expansión,
negativa adaptación,
cambio
10 12 +12 – 10 = + 02 Brecha Adelgazamiento
positiva
Fuente; Alles, M. (2007). Dirección estratégica por competencias. Gránica
 PROYECCION DEL REQUERIMIENTO DE
PERSONAL
Revisar:
• Numero y tipo de personal ACTUAL en la empresa
• Número y tipo de personal REQUERIDO según
orientación estratégica de la empresa

Con esto desarrollar:

1. Estrategias de reestructuración (tareas, personas)
2. Estrategias de formación y desarrollo
3. Estrategias de reclutamiento
 Planeación del Talento Humano

https://www.youtube.com/watch?v=gVlARBwz7hE
 OPCIONES DE ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

SI HAY EXCESO DE PERSONAL – Adelgazamiento o adaptación

1. Desvinculación del personal

2. Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo en otras
instituciones u otras áreas de servicio
3. Congelamiento del nivel de empleo y quizás en su versión más
drástica, incluyendo los reemplazo de las desvinculaciones que se
produzcan.
4. Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado
 OPCIONES DE ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

SI HAY FALTA DE PERSONAL – Crecimiento o innovación

1. Reclutamiento y contratación de nuevo personal
2. Entrenamiento y desarrollo del personal interno
3. Promoción y transferencia de personal a otras categorías de
puestos prioritarias y con insuficiencia de titulares
4. Análisis y rediseño de puestos
5. Reducción del nivel de rotación (Turnover) de personal

OJO VER PRESUPUESTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACIÓN
 BASES DE LA PLANIFICACIÓN DE GTH
Demanda de Nivel de Mercado interno Mercado externo
Producción Productividad de RRHH de RRHH

Demanda de trabajo y de competencias Oferta de trabajo y de competencias

 ENFOQUE SISTÉMICO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
El enfoque sistémico considera que las personas y las organizaciones
son sistemas abiertos en interacción continua con sus factores
ambientales internos y externos como un conjunto integrado.
SE DIVIDE EN TRES NIVELES DE ANÁLISIS:
• Nivel de Comportamiento Social (Sociedad como
Macrosistema). Es la categoría ambiental en la que se desenvuelve
el comportamiento organizacional.
• Nivel de Comportamiento Organizacional (La
organización como Sistema) Analiza como interactúan los
componentes de la organización considerando los elementos más
directos del ambiente.
• Nivel de comportamiento Individual (La Persona como
Microsistema) Analiza el comportamiento, motivación, aprendizaje,
etc., de las personas, grupos y equipos en la organización.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO

• Es la alineación de la función de GTH como integrante de la

planificación estratégica de la organización. A toda estrategia
organizacional determinada corresponde un planificación
estratégica de GTH, perfectamente integrada e involucrada.

• Consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la

coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.
 GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
HUMANO
• La planificación del TH no se restringe a la cantidad de personas
que se necesitan para las operaciones. Implica mucho más, debe
enfocarse en las competencias disponibles y las necesarias para el
éxito de la organización; los talentos, la definición de los objetivos,
la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para
alcanzarlos; así como la arquitectura organización adecuada, las
recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos de
la organización.
POLÍTICAS Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS:
Son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su
desempeño de acuerdo con los objetivos deseados. Son guías para la
acción y sirven para dar respuestas a situaciones que pueden presentarse
con frecuencia. Cada organización desarrolla sus políticas de RRHH
según su filosofía, cultura organizacional y necesidades, abarcando los
siguientes aspectos:
1. Políticas de integración de RRHH:
• Dónde, en qué condiciones y cómo reclutar personal.
• Criterios de selección y estándares de calidad, aptitudes físicas,
intelectuales, experiencia, potencial de desarrollo.
• Cómo incorporar a los nuevos participantes con rapidez y
eficacia.
2. Políticas de organización de RRHH:
• Cómo determinar los requisitos básicos del personal para
desempeñar los puestos de la organización.
• Criterios de planeación, colocación y movimiento interno,
considerando el plan de carrera, posibilidades en la
organización.
• Criterios de evaluación de calidad y adecuación de RRHH por
medio de la evaluación de desempeño.
3. Políticas de desarrollo de RRHH:
• Criterios de diagnóstico, programación de formación y
renovación constantes.
• Criterios de desarrollo de RRHH de mediano y largo plazo,
considerando el potencial humano y las posiciones elevadas.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
salud y excelencia a través de la modificación de conducta.
 OBJETIVOS DEL ÁREA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
• Los objetivos del área de GTH están principalmente orientados a
contribuir a la eficacia de la organización, estos objetivos son:

1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con

las competencias, motivación y satisfacción para alcanzar los
objetivos de la organización.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para
el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el
logro de los objetivos individuales.

3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

 UBICACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
EL ÁREA DE GTH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF
• Toda la organización comparte la responsabilidad de la GTH; ésta
es una responsabilidad de línea, donde cada jefe administra el
personal que labora en el área de su desempeño. Por su parte el
organismo de GTH desarrolla una función de staff o asesoría que
ofrece a cada directivo o jefe.
EL ÁREA DE GTH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE
STAFF

• El organismo de staff de GTH asesora el desarrollo de directrices en

la solución de problemas específicos de personal, el suministro de
datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la
prestación de servicios especializados solicitados.
EL ÁREA DE RH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE
STAFF

• Además de asesoría, consejería y consultoría, el organismo de staff

debe prestar servicios especializados como reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargo, etc.
• El administrador de GTH no transmite órdenes a los miembros de
línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata
de su propio departamento.
 REFLEXIÓN SOBRE EL VIDEO
Observan el video cursos Humanos | Capital Humano | Planeación de
Recursos Huamanos Capital Humano Software RRHH en el siguiente
enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=3zFPwanJrp8

Se dividen en grupos y contestan:

• ¿En qué consiste el proceso de planeación del talento humano?

• ¿Cuál es el papel de la planeación del talento humano en relación a
la Selección de Personal?
• ¿Qué impacto tiene el alineamiento de objetivos organizacionales
en el proceso de selección de personal?
• ¿Crees que el planeamiento de recursos humanos tiene impacto en
los otros procesos de recursos humanos? Sustenten su respuesta.
 TRABAJO APLICATIVO: T1
TRABAJOS SOBRE PLANEACIÓN DE RRHH + PERFILES DE PUESTOS +
COMPETENCIAS
• Presentación del grupo, señalar integrantes, e indicar número de clase.
• Presentación de la organización que se analizará: Giro del negocio, nombre
comercial, plana directiva, clientes principales, competidores, sector al que
pertenece, número de trabajadores, fecha de fundación, otra información
relevante.
• Responder a las preguntas:
1. ¿Cómo ha proyectado su Plan Estratégico de RRHH esa organización?
Indicar misión, visión, valores, competencias organizacionales,
análisis FODA y principales estrategias generales.
2. Aplicar esquema de la diapositiva 13 (LAS ALTERNATIVAS DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.
Especificar si tiene brecha positiva o negativa y cual es la alternativa de
la planificación estratégica de recursos humanos a adoptar
(crecimiento, adaptación, cambio o adelgazamiento) Sustentar.
Elaborar diapositivas para la exposición en la semana 4.
 TRAER PRÓXIMA CLASE

Traer MOF, ROF, ORGANIGRAMA, y otros documentos normativos de

la organización a analizar (sobretodo del área y puesto de trabajo
elegido)
• Recuerde que se debe elegir una empresa, área y puesto de trabajo
para realizar el perfil por competencias y seguir todo el proceso de
selección de personal. Piense en ese criterio al elegir.
 ACTIVIDAD GRUPAL EN CLASE

Los estudiantes elaboran una infografía sobre el

concepto y elementos de la planeación del talento
humano; así como el alineamiento entre los objetivos
organizacionales y el proceso de selección de
personal, con coherencia y pertinencia.
 Referencias bibliográficas

Alles, M. (2006). Elija el Mejor: como entrevistar por competencias. (2a.ed.).Editorial

Granica.
Blanco, A. (2006). Test Psicotécnicos. (3ra.ed.). Madrid.
Deems, R. (2003). La entrevista de selección para no expertos. Traducción al español.
España. FC Editorial. Fundación Confemetal
Pruebas psicotecnicas desarrolladas - Test de preguntas resueltas.
https://matematicasn.blogspot.com/2015/12/psicotecnico-preguntas-
desarrolladas.html
GRACIAS