TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE SALTILLO

28 DE NOVIEMBRE DEL 2022

RELACIONES INDUSTRIALES

RESUMEN DE LA UNIDAD
TEMA 4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
Y SISTEMA DE COMPENSACIONES

ALUMNO: DANIELA SOFIA CHAVEZ GARCIA

19051268

INGENIERIA INDUSTRIAL 7MO SEMESTRE

DOCENTE: ROBERTO JAVIER FUENTES RODRIGUEZ

HORA:17:00-18:00
CAPITULO V EV. DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL Y SISTEMA DE
COMPENSACION AL TRABAJADOR.

4.1-ESTRATEGIAS TECNICA Y HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL

DESEMPEÑO DEL PERSONAL (EL QUE DA Y EL QUE LO RECIBE)

ACUERDOS

PERSONAL OBRERO: Los incrementos de salario y prestaciones la mayoría son

ganancias contractuales, cada año se revisa el tabulador y cada dos años
prestaciones según C.C.T. Y LFT. y el sindicato respectivo se paga por semana.

PERSONAL EMPLEADO Y OBRERO SIN SINDICATO: Sistema de la empresa.

NUNCA NADA DEBAJO DE LA LET. Y COMISION DE SALARIOS MINIMOS

PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE UN SIST. Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

1- Señalar deficiencias del personal y su talento.

2- Otorgar una remuneración por un trabajo bien hecho.
3- Motiva al trabajador a continuar con buen desempeño.
4- Las prestaciones le complementan su salario.
5- Hay más armonía y comunicación en el equipo de trabajo.
6- Al formar al individuo, se mejora calidad y productividad de la empresa.
REQUISITOS PARA EFECTUAR UNA BUENA EVALUACION
-Actuar con justicia y olvidar revanchismos.
-Definir correctamente las obligaciones del puesto.
-Contar con una buena y completa descripción del puesto evaluar solo las funciones.
-Más relevantes del puesto.
-Definir entre los buenos y malos colaboradores.
-Los resultados son útiles a los objetivos de la empresa.

TECNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EVALUAR DESEMPEÑO CUANDO NO

HAY UN SISTEMA)

ELECCION FORZADA: Se anotan en formato frases descriptivas de su trabajo, para

relacionarlas con funciones de su labor y de la empresa, positivas o negativas con
su propia escala de respuestas se les otorga dinero según resultados

ESCALA GRAFICA: Más utilizado, son 2 columnas en formato establecido, a la

izquierda van factores (responsabilidad, el manejo de valores, trato, etc.) a la
derecha la valoración del 1 al 10 por el jefe del dpto.se les otorga $ según resultados

INVESTIGACION DE CAMPO: Es mucha presión en su lugar de trabajo, se otorga

dinero según resultados
ENTREVISTA INDIVIDUAL: Es un cuestionario en formato, sobre la personalidad y
actuación laboral, se asigna $ según respuestas.

4.2-COMPENSACION FACTORES QUE LA INTEGRAN SISTEMA INTEGRAL DE

SUELDO Y SALARIOS EVALUACION DE PUESTOS ESTRUCTURA DE
SUELDOS Y SU TABULADOR COMPENSACION POR SUELDOS SALARIOS Y
PRESTACIONES.

-Gratificación que recibe el trabajador por trabajo extraordinario

-Independiente a su pago nominal al

-Con esto la empresa retiene al trabajador y este queda motivados

FACTORES QUE INTEGRAN LA COMPENSACIÓN

A-SUELDO O SALARIO

B.-INCENTIVOS Y PRESTACIONES

C-PRESTACIONES LEGALES O CONTRACTUALES

REQUISITOS DE LAS PRESTACIONES (ECONOMICAS Y EN ESPECIE)

1- Otorgadas por la organización

2- Para los trabajadores de la misma en algunos casos a sus familiares
3- Pueden ser incentivos económicos instalaciones facilidades, acciones, etc.
4- Investigación constante de pago y prestaciones en otras empresas
5- Mejorar la remuneración nominal
6- No darse con carácter paternalista o humanitario
7- Mejorar productividad de la empresa y la buena relación laboral
8- No hay obligación de otorgarlas ni de recibirlas
9- Planear correctamente las mismas no dar por dar con su presupuesto
10- Integradas al programa de R. H. de la empresa

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

MEJORAR AMBIENTE DE TRABAJO

Transporte, lockers, agua potable y refrigerada servicios para soportar el clima,

comodidades sanitarias, lugares de descanso.

COMPLEMENTAR EL PAGO

Gratificaciones anuales y vacacionales, cajas de ahorro módico descuento,

préstamos sin interés o mínimo, absorción en la compra de art. o descuentos, venta
al costo de bienes fabricados por la empresa, pagos que realizaría la organización
AL I.M.S.S.,SAR, cuotas sindicales.

MEJORAR SALUD DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA

Atención médica, pago de seguro de gastos médicos mayores, HOSP. Y ENF. CIA.
chequeo médico gratuito

MEJORAR ALIMENTACION

Servicio de comedor gratuito o subsidiado, reparto de bocadillos, café, agua de

sabor, refresco, ayuda para aumentación de lactantes

SEGURIDAD A FUTURO

Participación en las acciones de la empresa, sistema de jubilaciones, cumplen pago

de pensión o terminación laboral por retiro.

APOYO EN SITUACIONES FAMILIARES

Becas y escuelas para los hijos, pago de gastos por defunción de familiares en
primer grado, apoyo por matrimonio y nacimiento de hijos, guarderías, renta,
adquisición o reparación de vivienda, casa de huéspedes, asuntos jurídicos o
psicológicos.

DESCANSO Y RECREACION

Cruceros pagados totalmente, pago en clubs, centros deportivos, reuniones

sociales, permiso pagado en onomásticos o aniversarios.

EN BENEFICIO DE LA EMPRESA

Incentivo por sugerencias, puntualidad y asistencia, antigüedad, incremento de

ventas, seguridad industrial, eficiencia, cooperación, comportamiento.

EL PRINCIPAL PROBLEMA DE TODO LO ANTERIOR ES EL FINANCIERO

SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS NO SE CONTEMPLA EL
PAGO DE ALTOS EJECUTIVOS

• SUELDO: Se paga por quincena al empleado de acuerdo a un tabulador de

sistema de sueldos
• SALARIO: se paga semanalmente al obrero de acuerdo a tabulador negociado con
sindicato.
•Si no existe sindicato, se emplea un sistema de pago importante conocer salario y
prestaciones de la región (con puestos iguales)

SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS

Actividades diseñadas para lograr productivamente los recursos económicos y

remunerar adecuadamente al personal.

ETAPAS DE UN SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS

1.-CUANTIA RELATIVA

Es fijar la posición jerárquica que cada trabajador ocupa en nómina, se realiza una
evaluación de puesto y de la persona con apoyo de la descripción respectiva.

2-CUANTIA ABSOLUTA

Es el transformar la puntuación obtenida en la evaluación realizada al colaborador,

a los valores monetarios efectivos que recibirá.

3-UTILIZACION DE LA VALUACION DE PUESTOS

Sistema que determina la relación de cada puesto comparado con los demás para
lograr una remuneración y la organización correcta.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS MAS USADOS

1.-ALINEAMIENTO SE UTILIZAN TARJETAS PARA CADA PUESTO)

A- Se forma un comité de 6 personas para ordenar puestos.

B- Se separan los puestos tipo o iguales ayudantes, auxiliar, etc.
C- cada miembro valora en lista el puesto acomodado.
D- Los puestos se ordenan según puntuación alta y baja.
E- Se otorga el sueldo según encuesta y presupuesto.
F- Se arregla el resto de puestos que no fueron tipo.
G- Se pone fecha para la próxima revisión de sueldos.
H- No es muy usado ni recomendado.
METODO DE GRADACION PREVIA(GRADOS)

1.-Se ordenan los puestos según su importancia.

2.-Se prepara el listado como: no calificados, calificados, de criterio, técnicos, jefes

y gerentes.

3.-Se asignan grados a los puestos como es: no exigir una amplia y gran
preparación, requieren preparación, capaz de distribuir el trabajo, creativo e
iniciativa manejar un dpto. a su cargo, etc.

4.-Se acomodan los puestos según la importancia de la valuación realizada.

5.-Se asigna el sueldo según encuesta efectuada y el presupuesto respectivo.

6.- No es muy usado ni recomendado.

METODO DE VALUACION POR PUNTOS:( MAS USADO Y RECOMENDABLE

PERMITE HAGER SU ESTRUCTURA Y TABULADOR DE SUELDOS

1. Se ordenan los puestos

2. Se asignan unidades de valor o puntos a los factores que los forman y su
definición (según la empresa)
3. Se usan 6 factores que son: habilidad esfuerzo, responsabilidad, condiciones
del puesto, educación y seguridad (o mas según empresa)
4. La definición de factores es:

(F) HABILIDAD: Experiencia, iniciativa e ingenio (estos son grados mínimo, medio,
máximo).

(F) ESFUERZO: Físico, mental y visual (estos son grados: mínimo medio, máximo).

(F) RESPONSABILIDAD: Equipo o procesos, material o productos, maquinaria,

equipos, vehiculos, manejo de valores, etc. (estos son grados: mínimo, medio,
máximo).

(F) CONDICIONES DEL PUESTO: Expuesto a riesgos, actos y condiciones de

trabajo (estos son grados: mínimo, medio, máximo).

(F) EDUCACION: Primaria, secundaria, preparatoria, carrera profesional (estos son

grados).

(F)SEGURIDAD: Expuesto a riesgos, actos y condiciones inseguras (estos son

grados: mínimo, medio máximo).
5.-Se asignan grados a los 6 factores (o mas según empresa) de la sig., manera:
grado 1,2,3,4,5,6.

6.-Se pondera (valorar o calificar) los factores y sus definiciones.

7.-Se valúan los puestos y se les otorgan puntos (varía según empresa).

8.-Existe formato de valoración según empresa.

9.- EJEMPLO. Puesto de mecánico de primera.

FACTORES Y DEFINICION
(ELEGIDA DE LAS 6)

ESPECIF. DEL PUESTO

(DESCRIPC.GRAL.)

GRADO
ELEGIDO

PUNTOS A OTORGAR
SEGÚN EMPRESA

TABULADOR DE SUELDOS DE UNA EMPRESA (SEGUN ENCUESTA Y

PRESUPUESTO) EN FORMATO DE LA EMPRESA

1. Se anota nombre de puestos puntos sueldos desglosado en mínimo medio y

máximo forma horizontal.
2. En forma vertical debajo de cada uno de los encabezados se va vaciando la
información.
3. Se acostumbra concentrar al colaborador entre el rango mínimo y medio para
hacer movimientos.
4. Los incrementos dependen de la calificación de méritos según fecha
establecida.
5. Según política de RH son las fechas de revisión a considerar.
6. La calificación de méritos establece que factores debe de mejorar y cuáles
son sus fortalezas.
7. Por lo regular son de 2 a 3 incrementos por año

Es el concentrado nominal con lo que se le paga al trabajador.

CONCLUSION

El poner en practica la mayoría de las técnicas basadas en el desempeño pasado

requieren de poca capacitación de los evaluadores, por lo que resultan poco
costosas y fáciles de enseñar en su elaboración. Este proceso es necesario para
agilizar de mejor manera el desarrollo de toma de decisiones dentro de la empresa
respecto cada trabajador o el rendimiento por áreas. La realización de estas
técnicas por lo general tiene poca relación con el puesto a evaluar, sin embargo,
algunas de ellas si necesitan tomar en cuenta hasta el diseño del área de trabajo.
Los métodos que se basan en el desempeño a futuro se centran en la evaluación
según objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta las personas a
evaluar y evaluadores. La participación de los empleados en la elaboración de los
objetivos resulta indispensable para lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y
potenciar la evaluación del potencial a futuro. Una correcta administración de
los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los costos
más adecuados y conseguir los mejores resultados. Se debe diseñar un programa
de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de
compensaciones.
 TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE SALTILLO
28 DE NOVIEMBRE DEL 2022

RELACIONES INDUSTRIALES

CUESTIONARIO DE LA UNIDAD 4
TEMA 4 TEMA 4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL Y SISTEMA DE COMPENSACIONES

ALUMNO: DANIELA SOFIA CHAVEZ GARCIA

19051268

INGENIERIA INDUSTRIAL 7MO SEMESTRE

DOCENTE: ROBERTO JAVIER FUENTES RODRIGUEZ

HORA:17:00-18:00
 CUESTIONARIO
1. ¿Cuál de los nombres que suelen darse a “las prestaciones", le parece
a usted mis adecuado? Explique sus razones.
Seguro social, pago de vacaciones, utilidades, aguinaldos, seguro de salud personal
y familiar, planes de ahorro.

2. ¿Cuáles son los elementos fundamentales que deben llenar dichas

prestaciones?
La mayoría de las veces las prestaciones deben cumplir con ciertos puntos como lo
son:
No existe subordinación ni dependencia
Se pacta libremente la remuneración
Los servicios se prestan de forma personal
No exonera a las partes de las obligaciones fiscales
Es un contrato de tipo civil, no laboral

3. Mencione usted las políticas fundamentales que deben seguirse para

que las prestaciones sean útiles a la empresa
Una de estas políticas es que, para otorgarlas, se deben considerar los principios
del derecho laboral, por lo que los trabajadores que realicen tareas similares, deben
tener prestaciones similares o iguales, sin hacer distinción por cuestiones de
género, clase social, religión o partido político.

4. ¿Qué es el paternalismo?
Actitud de la persona que aplica las formas de autoridad y protección, propias del
padre en la familia tradicional, a otro tipo de relaciones sociales: políticas, laborales,
etc.

5. ¿Qué daños produce una actitud paternalista para con los

trabajadores?
Este tipo de actitudes pueden repercutir de manera negativa en el desarrollo laboral
de una mujer. Pues si te sientes sobreprotegida es posible que te cueste más asumir
responsabilidades y autonomía en el futuro.

6. ¿Por qué medios puede evitarse el paternalismo?

La idea es que el profesional al que nos acercamos no solo tenga los conocimientos
adecuados para el desarrollo de dicha actividad, sino que, además, reconozca los
límites de sus propias acciones.
 7. Mencione usted les diversos sistemas de clasificación de las
prestaciones.
Los planes de prestaciones se pueden clasificar de acuerdo a su exigencia,
naturaleza y objetivos. Son aquellas que el empleador deberá otorgar a sus
colaboradores por disposiciones de las leyes laborales, de seguridad social o
por un acuerdo colectivo entre sindicatos.

8. Cite usted alguna dentro de cada uno de los miembros de esa

clasificación.
Bonos de productividad
Este tipo de compensación está vinculada al logro de ciertos objetivos. Es un
factor que estimula el compromiso y beneficia tanto a la empresa como al
trabajador.
Capacitación
La formación continua es un gran estímulo para los trabajadores. Les garantiza
poder mantener al día sus habilidades y les proporciona recursos que favorecen
su crecimiento profesional.
Seguro médico
La afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y la consecuente
cobertura de gastos de salud de los trabajadores es una prestación de ley.
Seguro de vida
Otra modalidad de seguros que suelen contratar las empresas para sus
empleados son las pólizas de vida. Estas consisten en el pago de una suma de
dinero a la familia del trabajador en caso de fallecimiento.
Vales despensa
Se trata de tarjetas o cupones con un valor nominal que pueden ser utilizados en
establecimientos predefinidos. Su uso está restringido a la adquisición de
productos de primera necesidad.

9. ¿Qué bases financieras deben tenerse en cuenta para el

establecimiento de prestaciones en la empresa?
Para otorgar las prestaciones laborales, las empresas deben tomar en cuenta a
todos sus trabajadores. Las prestaciones mínimas que exige la ley son de carácter
obligatorio, mientras que las adicionales son a elección de la empresa y deben estar
expresadas en el contrato de trabajo.

CUESTIONARIO
1. ¿Cuál es la etimología de sueldo y cual la de salario?
SUELDO: Voz patrimonial del latín solidus ‘sólido’ y como sustantivo ‘moneda sólida,
consolidada (a diferencia de las demás, de valor escaso o variable)’, ‘cierta moneda
de oro, ducado’, después ‘paga de soldado’, ‘paga de criado’ y ‘salario en general’.
A la misma familia etimológica latina pertenecen consolidar, soldado, soldar,
solidario y solípedo. Unos parten del significado de ‘sólido’ y otros del significado de
‘moneda’.

SALARIO: Procedente del latín (salarium), el término salario tiene sus raíces en la
palabra sal. En la época del Imperio Romano, a los soldados y funcionarios públicos
se les pagaba con sal, un producto muy valioso y apreciado.

2. ¿Por qué se dice que el salario es un concepto analógico?

Porque es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba
el trabajador como contraprestación directa del servicio, como la alimentación,
habitación o vestuario suministrada al trabajador o a su familia, salvo que las partes
hayan pactado por escrito que dichos beneficios no constituyen salario.

3. ¿Cuáles son las características típicas del salario en sus aspectos

jurídico económico y moral?
El salario ha de ser esencialmente y obligatoriamente en dinero según estipula la
política salarial de la empresa. Aunque, adicionalmente, y de forma opcional, se
pueden incluir la remuneración en especie, todo dependerá de los términos del
contrato.

4. ¿Qué problemas surgen de no distinguir los diversos aspectos?

Podrían existir problemas de actitud, cooperación del personal y obrero-
patronales.

5. ¿Qué es justicia? ¿Cuáles son sus elementos y especies?

Principio moral que inclina a obrar y juzgar respetando la verdad y dando a cada
uno lo que le corresponde.
Justicia distributiva.
Justicia procesual.
Justicia retributiva.
Justicia restaurativa.

6. ¿Desde qué punto de vista tiene que ver el salario con la administración
de personas?
Desde el punto de vista de la Administración de cosas y del punto de vista de la
administración de personas.
Desde el punto de vista de la Administración de personas, el salario no es el único
interés del trabajador, de ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la
cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero-patronales.

7. ¿Qué diferencias existen entre eficiencia, rendimiento y productividad?

Eficiencia. Tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este término
preferentemente a los hombres y su trabajo.
Rendimiento. Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo se aplica más a la
máquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen.
Productividad. Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la
comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.

8. Mencione y explique las técnicas que se aplican para la fijación de los

salarios, desde el punto de vista del puesto.
Análisis de Puesto. - Definir obligaciones y responsabilidades por medio del
análisis
Segundo elemento
Valuación de Puestos. - Valorar del modo más objetivo, los factores que integran
el puesto.
Gráficas y Líneas de Salarios. - Determinar técnicamente la estructura de los
salarios, que ajustes o correcciones debe hacerse a los salarios para que sean
justos.
Encuestas de Salarios. - Ajustar la estructura con base a la región que constituye
el mercado de mano de obra en que la empresa opera.
Clasificación de Salarios. - Formar clases o grupos de salarios por medio de
políticas y técnicas adecuadas.

9. ¿Qué elementos demuestran la importancia del salario: para el

trabajador, para la empresa, para la sociedad y para el régimen
económico social en vigor?
Para el trabajador. - Es lo que dirige al trabajador, da vida adecuada al obrero
Para la empresa. - Elemento de importancia para el costo de la producción, puede
ser alto o bajo, eso depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
Para la sociedad. - Es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Para el régimen económico social en vigor. - siendo el salario esencial para el
trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma
en que se manejan los sistemas de salarios condicionará la estructura misma de la
sociedad.

10. Diga que técnicas ayudan para lograr que el salario responda a las
necesidades del trabajador y a las posibilidades de la empresa
En razón a las necesidades del trabajador
Salarios Mínimos: legales y contractuales
Revisión de los Contratos de Trabajo
Escala Móvil de los Salarios
Seguridad Social
Subsidios Familiares: directos e indirectos
CUESTIONARIO

1. ¿En qué consiste el sistema de valuación por puntos?

En ordenar los puestos de una empresa asignando cierto número de unidades de
valor, llamadas puntos a cada uno de los factores que los forman.

2. ¿Cuáles son sus principales beneficios?

La gran adaptación a las circunstancias de las diferentes empresas

3. ¿Qué requisitos deben llenar los factores de la especificación, para ser

útiles en la valuación de puestos?
objetividad, discriminación, totalidad, necesidad, diferenciación

4. ¿Cómo se determinan los factores que han de usarse en un método de

puntos?
Estos dependen individualmente de la naturaleza e importancia y condiciones de
cada empresa.

5. ¿Qué se entiende por grados de un factor?

son los criterios que diferencian los distintos grados que un mismo nivel de factor
pueden comprender en determinada empresa

6. ¿Cómo se hace la ponderación de los factores?

Es la asignación que se le hace a cada uno de los factores con el fin de establecer
su importancia relativa y su flujo en el valor de los puestos
7. ¿Cómo se hace la asignación de puntos a cada uno de los grados de un
factor?
Por progresión aritmética
Se ordenan sumando a un número, sucesivamente una misma cantidad
Por progresión geométrica
tiene aceptación en aquellos planes que valúan puestos de oficina o de
supervisión
En forma irregular
Tiene la ventaja de que permite declarar mejor las diferencias existentes entre los
grados, pero deja mayor amplitud al criterio sugerido en la fijación de la medida
que ha de usarse