CAP 10- REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

REMUNERACIONES
a) Según el medio empleado para el pago: Que se refeire a la fomra de realizacion del pago de las
remuneraciones. Se puede clasificar:
- Salario en moneda- en efectivo
- Salario en especie- productos tangibles o servicios
- Salario en pago mixto – cuando se divide en simetrico o asimentroco de dinero y de
servicio o producto
b) Por su capacidad adquisitiva: Cantidades formales y reales de poder emplear la remuneracion en
la vida diaria
- Salario nominal y real
c) Por los limites que se producen: remuneraciones equitativos
- Salario minimo y máximo
d) Por la fomra de pago:
- Por unidad de tiempo o de obra

COMPENSACIONES
a) Según el tipo de beneficio: puede ser
- Alimentos
- Vestimenta
- Salud
- Educación
- Vivienda
- Transporte

b) Según la iniciativa
- A iniciativa del empleado: cuando srurge a petición de los trabajadores
- A iniciativa de la empresa: cuando surge a iniciativa de la propia institución
- Por convenio colectivo: cuando surge como product de la negociación del sindicato y la
empresa
- Por normativa legal: cuando surge por disposición de la ley u otro duocumento dispuesto

c) Según el aporte, la compensación puede ser:

- Total: cuando paga 100%
- Parcial: cuando paga por partes

d) Según la cobertura
- Individual: cuando el beneficio solo aplica para el trabajador
- Familiar: cuando el beneficio aplicara para la familia directo

e) Según la duración
- Permante: cuando se le entrega el beneficio hasta que el trasbajador deja de laborar
 - Temporal : cuando el beneficio se le otorga en ciertas ocadsiones y bajo ciertas
circunstancias

f) Según el nivel
- Ejecutivos: son los beneficios que reciben los funcionarios de nivel superior “clase ejecutiva”
- Operarios: Son los que reciben los funcioanrios las de “clases estandar” o “economica”

3. ESTRUCTURA SALARIAL

Se analizan los factores internos y externos

ANALISIS INTERNOS
- La evaluacion de puestos: Esta tarea plantea que cada puesto diseñado en una estructura
organizacional y ocupado por un trabajador tiene un valor diferenciado. Esto se basa en el
diseño organizacional formal y official de la institución
- Los meritos por competencias: Para desarrollar la estructura salarial toma en cuenta las
competencias minimas necesarias coon las que cuenta el ocupante del puestoi, segun las
habiliades, actitudes, etc
- Los meritos por productividad: Se basa en el rendimiento objetivo del funcioanrio medido
por indicadores de cantidad y calidad de los productos ofrecidos
- Las leyes: Dispositivos legales de character alboral que influyen en la estructura
remunerative del persona, por ejemplo la remuneracion minima

En la practica puede ocurrir el syndrome de la “sobrepoblacion salarial” por el cual algun puesto de
una categoria inferior puede tener una remuneración alta. Esta situacion conocida como “traslape” o
se produce por mayor tiempo de años de un trabajador o tal vez criterios de productividad
4. METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
Se trasta de realizar un procedimeinto sistematizado e integral por el cual se busca definer el
valor relative de cada puesto en una empresa
Los fines de la evaluacion de puestos son:
- Obtener datos reales definidos y sistematicos para determianr los valores relativos a
los puestos
- Optimizar los costos del personal
- Disminuir las quejas y la rotación de personal para elevar la moral de los empleados
Existen 4 métodos tradicionales basados en la descripcion y especificacion de puestos

- El metodo de ordenación- jerarquización: Solo predomina las

percepciones subjeticas y totals de cada puesto por parte del evaluador. Se trata de
ordenar de un ranking( graduando el puesto mayor valor hasta el menor valor)
 La clasificación directa

 La alternancia (los “mejores” y los “peores”): Podemos ver en el grafico que

primero esta la gerencia de marketing, luego la unidad de tesoreria en le ultimo
lugar, despues la subgerencia en Segundo lugar y asi sucesivamente

 Comparación matricial: Compara por pares todos los puestos, señalando cual es
el mejor
  Promedios: En el que varios jueces hagan una lista de clasificación, misma que se
promediará con las otras listas para obtener un promedio y hacer un ranking
final de ordenación

- El metodo de clasificación en categorias: Consiste en que se trata de

clasificar cada puesto en alguna cateogira o escala que responde a ciertas
caracteristicas jerarquicas particulares. Por ejemplo nivel profesional, tecnico y de
operarios

1. Determinar un conjunto de categorias o clases de puestos: DE ACUERDO CON

ALGUN CRITERIO ADOPTADO

2. Determinar cuantos niveles de puestos tendrá cada categoria

 3. Definir las caractertisitcas centrales de cada categoria y de sus niveles
respectivos: CONSISTE EN ESTABLECER LOS REQUISITOS GENERALES Y LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS CON SUS GRADACIONES RESPECTIVAS

4. Clasificar cada puesto en la categoria respective y en el nivel que le

corresponda: EN EVALUAR CADA UNO DE LSO PUESTOS DE LAS DIVERSAS
UNIDADES ÓRGANICAS DE LA INSTIRUCIÓN Y CONFORNTARLAS

- El metodo de clasificacion por puntos: Se utiliza para diversos factores

para valorar y clasificar un puesto
1. Seleccionar y definer los factores de evaluación: Consiste en seleccionarl
aquellos factores, variables o competencias que servirán de base para poder
comparer y valorar cada uno de los puestos . Los factores deben responder a ser
importantes para el desarrollo de la empresa, ser communes en la mayor parte
de los puestos

2. Graduar y definir cada uno de los factores en sus diversas intensidades:

Consiste en señalar las caracteristicas de cada factor y de cada una de sus
graduaciones o intensidades
3. Establecer los puntajes de cada grado y de cada factor: Asignarle puntos a los
diversos grados de intensidad de cada factor

4. Ponderar los puntajes de evaluación: Asignarle una valoración diferente o

discrimante a los diversos factores

5. Establecer el puntaje final de cada grado y factor: Consiste en calculary los

puntajes finales con base en las podenracion de cada factor
 6. Establecer los intervalos de puntaje para clasificar los puestos que fueron
objeto de evlauación: Determinar el numero de categorias que contendrá la
estructura salarial de la empresa de modo que se establezca el minimo y maximo

7. Comparar cada puesto evaluado para obtener su puntaje final y su clasificación

en las categorias establecidas previamente

- El método de clasificación por factores: Es muy similar a las de

metodos por punto , con la diferencia de qeu aqui debe incluirse el valor real
salarial. Se le considera de character cuantitiavo
1. Selección y descripción de los puestos claves: Consiste en escoger e indentificar
aquellos puestos que serán tomados como referencia para poder compararlos con los
otros puestos

2. Selección y definción de los factores de evaluación: Escoger aquellos factores que

servirán como cirterios de envaluacion comparativos entre los diversos puestos
3. Ordenamiento jerarquico de los puestos en cada factor
4. Asignación de valores monetarios del puesto distribuidos en cada factor
5. Ordenamiento jerarquico de acuerdo con el valor monetario
6. Elaboración del cuadro de ordenamiento final
7. Elaboración de la escala de tarifas para poder evaluar cada puesto
5 . TENDENCIAS REMUNERATIVAS MODERNAS:

Tecnicamente, en la tendencia tradicional, ningun ocupante con un puesto de jerarquia inferior

podría supercar el nivel remunerative del ocupante del un puesto superior. Por ejemplo alguien
de cargo de subgerente no podria ganar más que el gerente. No obstante, en los enfoques
modernos si puede dares el caso de que un ocupante inferior si podria ganar más que el
ocupante de categoria superior, se sustenta basicamente en la base fija de un cargo, sino sobre
la productividad, y roles que desempeña en la empresa. Otro ejemplo es el del ejecutivo de
ventas de una empresa, que con frecuencia gana más que otros ejecutivos de rango superior en
el área de producción o nanzas, debido a los bonus o comisiones que recibe por las unidades
vendidas.
- BROADBANDING: Cuyos margenes son muy ampliops en comparación con las
escalas clasicas basadas en los puestos

CAP 11- CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL