UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

CONVENIO 87 DE LA OIT
CONVENIO 98 DE LA OIT
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

INTEGRANTES

LUIS ADALBERTO SANTIAGO CANAHUI (COORDINADOR)

BRENDA ARACELY  LOPEZ IXTECOC
FELIX CUJA AMPEREZ
GLENDA ROXANA DEPAZ AZUMATAN
DAVID  SIPRIANO RENE  GONZALEZ SANCHEZ
MILTON JÁRED HERNÁNDEZ XITUMUL

SALAMÁ, BAJA VERAPAZ, AGOSTO DE 2022.

 INTRODUCCIÓN

Los pactos colectivos de condiciones de trabajo surgen por la necesidad que tiene el trabajador
a que se le mejore la manera en que realiza sus actividades bajo la dependencia de un
patrono, el por ello que esta figura del pacto de condiciones colectivas de trabajo solo se puede
promover a través de la organización sindical de los mismos trabajadores, el derecho a la
libertad de sindicación y la negociación de los pactos estan garantizado desde los convenios 87
y 98 de la OIT, esto es materia internacional, en el caso de Guatemala, esta garantizado desde
la Constitución Política de la República de Guatemala y en el Código de trabajo. De allí se
sustenta el derecho a que los trabajadores o empleadores puedan organizarse en
agrupaciones con fines puramente sociales y económicos comunes.
 LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

1. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Por su importancia ha sido estudiada por varios estudiosos del derecho, asociaciones
profesionales, organismos nacionales e internacionales, quienes han emitidos sus propios
conceptos y han denominado de la siguiente manera.
En la legislación alemana los autores utilizaban como contrato tarifa, en la doctrina laboral
Italiana es denominada Contrato de Paz Social o Contrato Internacional, en México, El
Salvador. Honduras, Panamá y Chile, es denominado Contrato Colectivo de Trabajo, en la
legislación Colombiana, Costa Rica y Ecuador es denominado Convención Colectiva de
Trabajo, pero es recomendado por Guillermo Caballenas, en la actualidad en nuestra
legislación está regulada como tal.
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno varios sindicatos de patronos, con la finalidad de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba presentarse y las demás materias relativas a este, artículo 49 Código de Trabajo.
El pacto colectivo de trabajo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus
normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
Las disposiciones de los artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo de
condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza esencialmente
normativa:
Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley:
a) Las partes que lo han suscrito.
b) Todas las personas que en el momento de entrar en vigencia el pacto, trabajen en la
empresa o centro de producción, pasan hacer beneficiados a uno sean miembros del sindicato
o sindicatos de trabajadores.
c) En los que llegue a un acuerdo en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de
la misma empresa de centro de producción afectados por el pacto en el concepto que dichos
contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorable para los trabajadores
contenidos en el pacto. Artículo 50 Código de Trabajo.
Todo patrono emplee en la empresa o en determinado centro de producción, si la empresa, por
naturaleza de sus actividades tiene que distribuir la ejecución de los trabajos en varias zonas
del país, los servicios de más de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados, está
obligado a negociar con el sindicato, cuando este lo solicite, en un pacto colectivo.
Para efecto se debe observa las siguientes reglas.
El porcentaje a que se refiere el párrafo anterior se debe calcular sobre la totalidad de los
trabajadores que prestan sus servicios en dicha empresa o centro de producción determinado.
Si dentro de la misma empresa o centro de producción existen varios sindicatos, el pacto
colectivo debe negociarse en el que tenga mayor número de trabajadores afectados
directamente por la negociación, cuyo caso no puede celebrarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes dentro de la
propia empresa o centro de producción.
Cuando se trate de una empresa o de un centro de producción que por la índole de sus
actividades emplee trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones u oficios, el pacto
colectivo deberá negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las
profesiones u oficios siempre que estos se pongan de acuerdo entre sí. En el caso de que no
llegue a este acuerdo, el sindicato correspondiente de cada profesión u oficio puede exigir que
se negocie un pacto colectivo con el, para determinar las condiciones relativas a dicha
profesión u oficio dentro de la mencionada empresa o centro de producción.
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o
patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía
directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera u otros
amigables componedores. Si transcurrido treinta días después de presentada la solicitud por el
respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus
estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el
conflicto colectivo correspondiente, para resolver el desacuerdo, para el efecto, de ser posible,
junto con el pliego de peticiones se presentará la comprobación de los puntos convenidos,
especificándose en dicho pliego aquellos otros respectivo a los cuales no hubo acuerdo. Si no
se pudiere prestar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en
que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda
comprobar estos externos.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares,
bajo la pena de nulidad, cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de
ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por medio de la autoridad más cercana,
el pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social-
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe estudiar el texto del pacto sin pérdida de tiempo
y en caso de que tenga alguna violación a las disposiciones del presente código o de sus
reglamentos de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes para el ajuste
correspondiente.
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estudiarse a lo relativo;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.
La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir. Es entendido que no puede fijarse
su vigencia por un plazo menor de un año ni mayar de tres, pero en cada ocasión se entiende
prorrogado automáticamente durante un periodo igual al estipulado, si ninguna de las partes lo
denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento.
Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de
los dos días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia.
Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas
de trabajo descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es válida la clausura por la
cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo quienes estén sindicalizados.
El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de
éstas.
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminación ni
disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto dejar en libertad a las
partes para negociar un nuevo pacto.
Pactos Colectivos de Industria de Actividad Económica o de Región Determinada. Para que el
pacto colectivo se extienda con fuerza de ley para todos los patronos y trabajadores,
sindicalización o no, de determinada rama de la industria, actividad económica o región del país
es necesario.
Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro para
acompañarlo junto con la solicitud.
Que este suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos que tengan a su servicio
las dos terceras partes de los trabajadores que es el momento se ocupen en ellas.
Que este suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos tercereas partes de los
trabajadores sindicalizados en ese momento en la rama o la industria actividad económica o
región de que se trate.
Cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
para que, si el Organismo Ejecutivo lo cree conveniente, declare su obligatoriedad extensiva, la
petición si se reúnen los requisitos a que se refieren los incisos b) y c) que debe ser publicada
inmediatamente y durante tres veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno de los
periódicos de propiedad particular de mayor circulación en la República, concediendo un
término improrrogable de quince días contados a partir de la última publicación, para que
cualquier patrono o sindicato de trabajadores que resulte afectado.
Que transcurrido dicho término sin que se formule oposición o desechadas las que se hayan
presentado el Organismo ejecutivo emita acuerdo declarando su obligatoriedad en lo que se
oponga a las leyes de interés público y de carácter social vigente y la circunscripción territorial,
empresas o industrias que ha de abarcar. ¨
Para los efectos de este inciso, cuando se presente una oposición en tiempo, el ministerio de
trabajo y previsión social debe dar audiencia por 10 días, comunes a quien la haga y a los
signatarios del pacto, para que todos alegan lo que crean permitente este termino empieza a
contar desde el día siguiente a aquel en que se practicó la última notificación o aviso personal
por un inspector de trabajo y una vez trascurrido, el mencionado ministerio debe emitir
dictamen definitivo, en caso de declarar con lugar la oposición debe procurar avenir a las partes
sometiéndoles aun nuevo proyecto de pacto colectivo.
El organismo ejecutivo debe fijar el plazo durante el cual ha de regir el pacto que no puede ser
menor de un año ni mayor de cinco años. Dicho plazo se debe prorrogar automáticamente en
cada ocasión, durante un periodo igual al fijado si ninguna de las partes expresa en memorial
dirigido al ministerio de trabajo y prevención social con un mes de anticipación por lo menos al
respectivo vencimiento, su voluntad de dar por terminar el pacto.
En caso de denuncia hecha en tiempo por cualquiera de las partes, el pacto colectivo deja de
regir en el momento en que se trascurra el plazo.
Cualquier pacto colectivo en vigor puede ser revisado por el organismo ejecutivo si las partes
de común acuerdo así lo solicitan por escrito ante el ministerio de trabajo y previsión social.
El organismo ejecutivo en este caso debe comprobar que los peticionarios regulen la mayoría
prevista en el inciso “b” y “c” del articulo 59 antes de proceder a la derogatoria formal del
acuerdo que dio fuerza extensiva al pacto colectivo y a la expedición del nuevo acuerdo que
corresponda.
Conforme a lo estipulado por la Constitución Política de la República de Guatemala, en el
artículo 34, el cual reconoce el Libre Derecho de Asociación, el convenio 87 sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 sobre el Derecho de
Sindicación y de Negociación Colectiva, ambos de la Organización Internacional del Trabajo -
OIT-, es un derecho fundamental, el cual se define como el derecho que tienen los trabajadores
y empleadores a constituir organizaciones según estimen convenientes, definido por la -OIT-
como un derecho mínimo dentro el ámbito de trabajo.
El artículo 211 del Código de Trabajo, regula que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
será el responsable de trazar y llevar a la práctica la política nacional de defensa y desarrollo
del sindicalismo, garantizando y protegiendo su libre ejercicio de conformidad con la
Constitución Política de la República de Guatemala, por lo que brindará a los trabajadores y
empleadores el asesoramiento jurídico gratuito

2. NOCIONES GENERALES DEL PACTO COLECTIVO

Para hacer un punto Base importante dentro del Derecho Colectivo de Trabajo es la Institución
de “Contratos Colectivos de Trabajo” y que tiene origen en la segunda mitad del siglo XIX,
despues del nacimiento de la Asociación Profesional. Durante ese siglo tuvo gran enmarcada
como un movimiento de gran importancia como aun sigue siendolo en el presente.
Como suceso negativo los empresarios lo rechazaron y algunos profesores del Derecho civil
pretendieron Negar su Validez pero lentamente se impuso la Normativa que pretende regular
las relaciones de trabajo, en el sentido mas Favorable a las necesidades del trabajador.
La Asociación profesional igualó las fuerzas de los trabajadores y del empresario, y el
“Derecho” que se creó en los pactos colectivos tuvo un origen democrático a razón de esa
igualdad en el esfuerzo de democratización del derecho de Trabajo y que se pudo conseguir la
negociación, el viejo principio de que la ley es igual para todos, erradicando las preferencias
indebidas y fijaron como meta que se respete la Justicia e Igualdad.
Ventajas de los trabajadores
Estabilidad
Mejores condiciones de Trabajo
Ventajas de los Patronos
Obtiene Paz en la empresa en un periodo de tiempo determinado.
Igualdad de condiciones de trabajo para su personal.
Le ayuda a evitar la competencia desleal.
Funciones fundamentales:
a. Que es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad.
b. Sirve para concretizar los mandatos del Derecho del Trabajo
c. Mejora, en favor de los trabajadores el Derecho Legislado.

3. DEFINICIONES
A. Doctrinales:
Dentro de este punto existen varios Autores Estudiosos del Derecho siendo el Dr. Mario de la
Cueva, el tratadista Charles de Vischer, el Autor Manuel Alonso García en su definición
afirmando que: “Por pacto colectivo de condiciones de Trabajo entendemos el acuerdo en que
las partes del mismo son asociaciones de empresarios o trabajadores con personalidad jurídica
constituida o lo es, cuando menos y siempre, la parte trabajadora; y cuyo objeto es fijar las
condiciones en que habrían de ajustarse los contratos de trabajo de obligatoria observancia
para quienes formen parte de la asociación o asociaciones pactantes e incluso, en ciertos
casos para terceros no miembors de la asociación.

B. Institucional:
La Organización Internacional de Trabajo en una conferencia en el año 1951 adopto una
recomendación a la siguiente definición: “Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito relativo a
las condiciones relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o uno o varias organizaciones de empleadores por una
parte, y, por la otra una o varias organizaciones representativas de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ultimos de acuerdo a la legislación
nacional”.

C. Legales:
El codigo de trabajo de Guatemala, que fue aprobado el 8 de febrero de 1947 por el
congreso de la república, mediante el decreto No. 330, en el año 1961 se emitio el
decreto 1441 del congreso de la república de fecha 29 de abril al cual introdujo reformas
al citado decreto 330.
El código de trabajo de la República de El Salvador vigente desde noviembre de 1972
en su articulo 268.
La Ley de trabajo Federal de México en su Articulo 386.

4. NATURALEZA JURÍDICA

NATURALEZA JURIDICA DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO
Al tratar la naturaleza jurídica de los pactos colectivos de condiciones de trabajo
significa precisar la categoría de acto jurídico a que pertenece.
Por una parte, se preguntan, los maestros del Derecho, si el contrato colectivo de
trabajo es una figura del Derecho Publico o del Derecho Privado, cuando todo hacia de
esperar que las escuelas alemanas se inclinaban por la tesis del Derecho Público.
También se preguntaron los maestros del Derecho Colectivo de Trabajo es un
verdadero contrato o es una fuente del Derecho Objetivo.
Para otros autores, el problema de la naturaleza del pacto colectivo revestía un doble
aspecto:
El primer Término hubo que determinar que era un contrato de Derecho Privado y que
sus efectos consistían en la obligación de incluir sus contenidos en los contratos
individuales de trabajo que se realizaran en el futuro;
En segundo término, había que explicar cuál era la razón de su obligatoriedad, puesto
que cuando menos del lado de los trabajadores se otorgaba por un grupo o una
asociación con personalidad jurídica, pero para obligar, no al grupo como tal, sino a sus
miembros.
Entre las principales doctrinas civilistas que explican la naturaleza jurídica del pacto
colectivo de condiciones de trabajo, sobre la base de la concepción estrictamente
contractualistas encontramos:
A. DOCTRINAS CIVILISTAS O CORRIENTES CLASICAS
Estas teorías fueron formuladas en el periodo comprendido de 1890 a 1908.
El código de Napoleón, definió el contrato, como el convenio por el cual una o varias
personas se obligan hacia otra u otras a dar, hacer o no hacer alguna cosa. El pacto
colectivo de condiciones de trabajo, era pues un convenio que resultaba del acuerdo de
voluntades. Pera era además un contrato, porque las partes se obligaban
recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa y únicamente normaba relaciones
entre sujetos del Derecho Privado, por lo que no se le podría incluir entre las
instituciones del Derecho Público.
Alejandro Gallart, señala la razón por la cual pueden ser justificadas aunque no
compartidas, las teorías civilistas al exponer: “las convenciones colectivas de trabajo
eran consideradas como de Derecho Privado en la época en que el Derecho Público
quedaba reservado ya, casi exclusivamente, para regular las actividades del Estado,
de la provincia o del municipio, y por tanto, era lógico que la explicación teórica del
nuevo fenómeno jurídico que aparecía, y cuyo futuro desenvolvimiento no se podía
prever, se intentase dentro del Derecho Privado y recurriendo a las figuras entonces
conocidas.
A.1 TEORIA DE LA GESTION DE NEGOCIOS
La gestión de negocios es la institución por la cual una persona se encarga
voluntariamente de los negocios de otro, estando obligado a dirigirlos y manejarlos
útilmente y en provecho del dueño.
El contrato colectivo colectivo de trabajo se explicaba como una gestión de negocios,
realizada por el grupo o asociación con personalidad jurídica, en beneficio de sus
miembros.
A.2 TEORIA DEL MANDATO SIMPLE
El mandato es un contrato en virtud del cual una persona, llamada mandatario, se
obliga a ejecutar, por cuenta del mandante, los actos jurídicos que este le encarga.
Objeción: el mandato debe ser expresó, por lo que era indispensable que cada
trabajador otorga mandato a la asociación, para que esta pudiera representarlo y tratar
con el empresario; no evita el inconveniente de la dero-gabilidad del contrato colectivo
de trabajo, porque el mandante y el tercero podía modificar lo pactado con el
mandatario.
A.3 TEORIA DEL MANDATO COMPLEJO
Es una variante de la teoría del mandato, a la que complementa y sostiene que cada
socio al ingresar a la asociación profesional otorga un doble mandato a la directa: a)
para que gestione con el empresario las mejores condiciones del trabajo.
Objeción: esta doctrina fundaba suficientemente la acción de daños y perjuicios, pero
dejaba vivo el grave error de las teorías de la gestión de negocios y del mandato, la
asociación profesional carecía de acción contra el empresario para obligar a cumplir
con el contrato colectivo, obligada a sus miembros y les daba una acción contra el
patrono, pero la asociación misma carecía de acción.
A.4 TEORIA DE LA ESTIPULACION A FAVOR DE TERCERO
De acuerdo con esta teoría el sindicato contrata por su propia iniciativa, pero en interés
de sus miembros; los trabajadores se benefician por su permanencia en el sindicato o
por su ingreso en él, lo cual implica una ratificación.
Objeción: los trabajadores beneficiarios de la estipulación no adquirían obligaciones y
podía rehusar la estipulación, lo que privaba el contrato de todos sus efectos; la
estipulación a favor de terceros significaba únicamente beneficios y el contrato de
trabajo, se daban también obligaciones para los trabajadores.
A.5 TEORIA DE LA PERSONALIDAD MORAL FICTICIA DE LA ASOCIACION
PROFESIONAL
La personalidad jurídica es una ficción, los únicos destinatarios de las normas son los
individuos, por consecuencia, cuando una persona jurídica contrata, los verdaderos
titulares de los derechos y obligaciones, son los miembros de la asociación, quienes
realmente la celebran son los trabajadores y por esa consideración quedan obligados a
su cumplimiento.
B. DOCTRINAS DE TRANSICION
La doctrina se esforzó para conseguir la independencia de la institución del Contrato
Colectivo, ya que el derecho civil trato de limitarla en el marco del contrato y fundar su
validez e inderogabilidad en la voluntad libre de sus destinatarios.
B.1. EL CODIGO FEDERAL SUIZO DE LAS OBLIGACIONES
Gallart Folch hablo entonces de la doctrina de la transición, cuyo propósito era conciliar
la idea del contrato con las nuevas exigencias el contrato o pacto colectivos de trabajo
tendía su origen en un contrato, pero inmediatamente después de formado revestirás
los caracteres de normas objetivas, obligatorio e inderogable. Su carácter ecléctico las
hizo fracasar, porque si el origen de la institución estaba en un contrato, nada impedía
que fuera destruido.
B.2 TEORIA DE LA LEY DE GRUPO O LEY DE LA UNIDAD ECONOMICA (TEORIA
DE LA PERSONALIDAD MORAL REAL, SEGÚN MARIO DE LA CUEVA)
La idea de la persona jurídica fue recogida por maestro belga Charkes de Vischer,
quien propuso una de los más ingenios teorías, al sostener que “el contrato colectivo de
trabajos es un derecho autónomo que se impone al grupo y al empresario y cuyo origen
es un contrato en la asociación profesional de trabajadores y empresario o expresado
en un breve formula: es la ley de grupo o unidad económica.”

B.3 TEORIA DE LA SOLIDARIDAD NECESARIA

Partido de la idea de la solidaridad social y de la necesaria subordinación de los
intereses individuales a los colectivos, equipara el contrato colectivo de trabajo al
concordato en la quiebra.
B.4 TEORIA DE LA COSTUBRE PROFESIONAL
Krotosich, sostiene que la costumbre jurídica es insostenible como excepción, las
cláusulas fijadas en la convención podrá adquirir el valor de una costumbre dado el
carácter mas o menos transitorio de las mismas.
C. LAS NUEVAS IDEAS: LAS TEORIAS JURIDICO SOLIALES
Como resultado del gran desarrollo del Derecho del Trabajo, se inicio en la doctrina su
separación del derecho Civil.
C.1 TEORIA DEL DERECHO SOCIAL Y OBJETIVO
La critica al Derecho Civil y a la soberanía del contrato fueron el motivo de las
conferencias del maestro Duguit celebrados en buenos Aires en 1912, siendo una de
sus doctrinas “La teoría del Acto Jurídico”.
C.2 TEORIA DE LA INSTITUCION
La preocupación de él es la teoría de la institución jurídica; para este, el contrato
colectivo de trabajo está en transformación; es un término intermedio entre contrato e
institución.
C.3 TEORIA DE LA EXISTENCIA DE UN DERECHO AUTONOMO
Hugo Sinzheimer cree en la existencia de un derecho autónomo, pero, al mismo
tiempo, sostiene que todo Derecho encuentra su ultimo fundamento en el Estado y que
el Derecho autónomo es únicamente y que el derecho autónomo es únicamente posible
en la medida en que la autoriza el Estado.
D. LAS ULTIMAS IDEAS
 Poco a poco se fueron disipando las dudas que existían acerca de la legitimidad
del pacto colectivo del trabajo, después de arduas luchas doctrinarias se llego a
admitir a dichas instituciones.

D.1 DOCTRINA DE LA ESCUELA ALEMANA

Los profesores y escritores alemanes retrocedieron en la explicación del contrato
colectivo de trabajo, al tratar de fundamentar sus teorías en las viejas nociones del
Derecho Privado.
a) ELEMENTO OBLIGATORIO
b) ELEMENTO NOTORIO
c) LA EVOLUTORIA O NORMAS EXTERNAS

CONCLUSION SOBRE LA NATURALEZA JURIDICA

El estudio de las diferentes teorías que han expuesto, nos conduce a la solución del
problema de la naturaleza jurídica del pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Para algunos tratadistas la discusión sobre la naturaleza jurídica del pacto colectivo de
condiciones de trabajo esta agotada, estimando que los brillantes y la claridad de la
tesis y la precisión de los argumentos expuestos, hacen inútil una búsqueda más
minuciosa.

En relación con la naturaleza jurídica del pacto colectivo de condiciones de trabajo

después de todo lo expuesto se puede concretar diciendo que:
a) Es una institución de Derecho Publico
b) Es una fuente autónoma de Derecho Objetivo, es una nueva forma de
creación de Derecho Objetivo.
c) Es un cuerpo normativo jurídico creado autónomamente por las
organizaciones de trabajadores y patronos para reglamentar las relaciones
de trabajo en la empresa o empresas, en que representa algún interés
jurídicamente protegido.

5. CARÁCTERES DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Estos caracteres finalmente nos conducen a la solución del problema de la naturaleza jurídica
del pacto colectivo de condiciones de trabajo, enfocada a la institución considerada en sí
mismo y reciben el nombre de caracteres generales, y otros se relacionan particularmente con
el elemento normativo.
CARACTERES GENERALES:
a. Se refiere a los trabajadores señala dos tesis opuestas:
 El Pacto Colectivo puede celebrarse únicamente por asociaciones profesionales: Los
sujetos del pacto colectivo son considerados individualmente como patronos y obreros.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT): acepta la posibilidad de que los

convenios colectivos puedan ser concluidos sin que sea necesario la intervención de los
sindicatos de trabajadores, lo que conocemos como coalición de trabajadores. Las dos
teorías anteriores son aceptadas por nuestra legislación.

b. La celebración del pacto colectivo de condiciones de trabajo es una obligación del

empresario y un derecho para los trabajadores. Esto no quiere decir que no tengan derechos
los empresarios.
c. Puede celebrarse y suscribirse el pacto colectivo de condiciones de trabajo voluntariamente,
el sindicato debe acudir a los tribunales para solicitar la conciliación y el arbitraje para que se
fijen sus cláusulas.
CARÁCTER ESPECIAL DEL ELEMENTO NORMATIVO:
El pacto colectivo de condiciones de trabajo se extiende a todos los trabajadores de
empresa, estén o no sindicalizado.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concentrarse en condiciones

menos favorables para los trabajadores.

La inmediatez o vigencia automática del Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo.

Su vigencia temporal y su inderogabilidad.
Es la totalidad de los derechos y obligaciones que pueden derivar de los contratos de
trabajo, están contenidos en las cláusulas del pacto colectivo.

6. CLASIFICACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

LAS ESPECIES O CLASES DE PACTOS

También es llamado Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, el cual ha sido un pacto entre
una comunidad obrera y una o varias empresas. En nueva Zelandia (por razón de tipo de
organización muy especial), desde los años inmediatamente antes de la segunda guerra
Mundial en Francia fue posible diferenciar dos modalidades de dicha institución:
El pacto colectivo ordinario que rige a determinada empresa, y sea que la misma tenga
uno o varios centros de producción
La Ley Profesional o Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de carácter obligatorio,
que rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria

Estas clasificaciones están perfectamente delimitadas en nuestro código de trabajo al normar

los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
 CARACTERES GENERALES
*El pacto colectivo de condiciones puede
celebrarse unicamnete por asociaciones *La Organizacion Internacional de Trabajo (OIT).
profesionales.

CARACTERES ESPECIALES
*El pacto
colectivo de *El pacto *La
condiciones colectivo de *La inmediatez minuciosidad
de trabajo se condiciones de o vigencia del pacto
trabajo no podrá *Su vigencia
extiende a concertase en
automática del
temporal y su
colectivo, es
todos los condiciones Pacto Colectivo
inderogabilidad.
decir la
trabajadores menos favorables de Condiciones totalidad de los
de la empresa, para los de trabajo. derechos y
estén o no trabajadores. obligaciones.
sindicalizados.

CARACTERES DEL PACTO COLECTIVO

DE CONDICIONES DE TRABAJO
 CLASIFICACIÓN DE LOS
PACTOS COLECTIVOS
DE CONDICIONES DE
TRABAJO

La Ley Profesional o Pacto Colectivo de

El pacto colectivo ordinario que rige a
determinada empresa.
Articulos 49 al 53 codigo de trabajo
Condiciones de Trabajo de carácter
obligatorio, que rige para todas las
empresas de una rama determinada de la
industria. articulos 54 al 56 codigo de
trabajo.

7. LA NEGOCIACIÓN DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

Titularidad del derecho de negociación:
Son titulares de la negociación colectiva, en el caso de los pactos colectivos de condiciones de
trabajo de empresa, o en los pactos de actividad económica o región determinada, únicamente
los sindicatos debidamente reconocidos.
En los convenios colectivos, pueden ser titulares de la negociación colectiva, comúnmente los
grupos coaligados o coaliciones de trabajadores.
Modalidades de negociación colectiva:
Pacto colectivo de condiciones de trabajo
Convenio colectivo de condiciones de trabajo
Caracteres generales:
Solo pueden celebrarlo un sindicato de trabajadores.
La celebración del pacto colectivo de condiciones de trabajo, es una obligación del patrono
impuesta por la ley. Art. 51 C.T.
Caracteres especiales:
El pacto colectivo de condiciones de trabajo, se extiende a todos los trabajadores de la
negociación y es por tanto, un pacto de empresa.
La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones de trabajo, que se
explica cuando una vez celebrado, produce efectos inmediatos y automáticos sobre las
relaciones individuales de trabajo.
Las clausulas del pacto pasan de pleno derecho y sin necesidad de actuación jurídica adicional
a formar parte de los contratos individuales de trabajo, o bien, el contrato individual de trabajo,
queda modificado o ajustado al contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo.
La inderegabilidad o vigencia incondicionada del pacto colectivo de condiciones de trabajo, se
extiende a todas las personas que trabajan en la empresa que formen parte o no de la
asociación profesional (sindicato).
Titularidad y derechos para la administración de las convenciones colectivas:
Los responsables de la administración de las convenciones colectivas son los sindicatos en los
casos de los pactos colectivos de condiciones de trabajo; y las coaliciones o grupos coaligados
de trabajo en los casos de convenciones colectivas de condiciones de trabajo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo, puede nacer a la vida jurídica de la siguiente
forma (formas de negociación):
Voluntaria (Vía Directa): Por medio de la negociación y discusión establecida en el artículo 51
del Código de Trabajo, a través de la via directa.
1. Sindicato o patrono hará llegar otra parte para su consideración a través de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima el proyecto de pacto (verbal o escrito), para que
se discuta por ésta vía.
2. O con intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro amigable
componedor.
 3. Artículo 375 Código de trabajo. Cuando la negociación es positiva, se levantará acta de
lo acordado y se enviará copia autentica a la Inspección General de Trabajo y dentro de
las veinticuatro horas posteriores a su firma.
4. La vía directa se resuelve en 30 días.
Forzosamente (La conciliación): Por imposición que hace la autoridad jurisdiccional, cuando el
empleador se ha negado a negociar y discutir en la vía directa el proyecto del pacto que se le
ha presentado por los trabajadores.
1. Si pasan los 30 días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o
patrono las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones,
cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo.
2. Plantea el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelva el punto o los
puntos en discordia.
3. Junto con el pliego de peticiones, de ser posible, se presentará la comprobación de los
puntos convenidos, especificando aquellos que no se acordaron.
Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948.
Entra en vigor en 1950 de acuerdo al artículo 15.
Libertad sindical:
Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen
derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de la misma.
Convenio 98 de la organización internacional del trabajo
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
Art. 1 Garantizar que los trabajadores deberán gozar e adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
Art. 4. Adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de trabajadores, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria.

8. VÍA DIRECTA
La doctrina define la negociación en la vía directa como un procedimiento de auto composición.
Por medio del cual las partes de un conflicto colectivo, sin intervención de terceras personas,
tratan de arribar a arreglos satisfactorios para involucrados en el mismo y suscriben un
convenio. En nuestro medio y tomando en consideración las normas que regulan la
negociación en la vía directa, a la definición anterior se le debe agregar que en la negociación
puede intervenir una autoridad administrativa a uno o varios amigables componedores y que el
arreglo a que las partes lleguen debe concretarse en un documento denominado pacto
colectivo de condiciones de trabajo o un convenio colectivo, el que debe suscribirse en tres
ejemplares. De acuerdo con nuestra legislación, como definición de negociación en la vía
directa formulo lo siguiente. Negociación en la vía directa es el procedimiento para la solución
de los conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social por medio del cual las
partes del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos
satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso
jure, ad referéndum o en definitiva, un pacto de condiciones de trabajo o un convenio colectivo.
Se pueden negociar en la vía directa, es decir con la sola intervención de las partes; o, con la
intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables
componedores, Artículo 51 tercer párrafo del código de trabajo.

REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES EN LA VÍA DIRECTA

Naturalmente que como no es posible que todos los afiliados al sindicato, participe en la
negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo, debe nombrarse a los respectivos
delegados para negociar en la vía directa, al respecto, el Artículo 377 del código de trabajo en
el segundo párrafo establece: Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados la
asamblea general de la organización de conformidad con lo previsto en este Código y en los
estatutos respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole a
la representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designará la propia Asamblea General. De tal manera que es la asamblea general la que debe
acordar la denuncia del pacto colectivo de condiciones de trabajo. Por su parte el Artículo 378
en el segundo párrafo regula: “Cuando se trate de la discusión de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentará a la otra parte para su discusión en la
vía directa y se estará a lo dispuesto por el último párrafo del Artículo 51de éste Código.
En el Código de trabajo, se regulan varias instituciones que tienden a conciliar los factores de la
producción; que pretenden la solución pronta de las controversias y cómo consecuencia evitar
discusiones prolongadas que pueden importar alcances perjudiciales a las partes. Una de las
instituciones la vía directa, que tiene como finalidad una solución pronta y efectiva de las
controversias colectivas de carácter económico social en los centros de trabajo, para hacer
aplicable el principio de celeridad que caracteriza el derecho procesal de trabajo. Por lo anterior
creo que la institución de la (vía directa) no favorece más que al empresario, es decir, a la parte
patronal. El sector patronal guatemalteco, se ha caracterizado por negarse injustificadamente al
otorgamiento de las justas reclamaciones exigidas por los trabajadores, por lo cual en la fase
de la negociación en la (vía directa) los empleadores se valen de una serie de maniobras
entorpecedoras de cualquier tipo en muchos casos sin fundamento, para entorpecer el
movimiento de los trabajadores. Por lo cual los trabajadores deben conducirse con cautela.
Debe por tanto crearse medidas que protejan al trabajador contra las prácticas desleales del
sector patronal, como por ejemplo mejorar y ampliar la inamovilidad sindical, evitar la toma de
represalias y así, cumplir con la protección jurídica preferente a la clase trabajadora.
Al igual que en el arreglo directo, no existe disposición alguna que regule el procedimiento a
que las partes deben ajustarse. Por lo cual, las partes libremente pueden ponerse de acuerdo
en cuanto a los mecanismos a emplear, así cómo lugares, fechas y horas de las negociaciones.
Se pueden negociar en la vía directa, es decir con la sola intervención de las partes; o, con la
intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables
componedores, Artículo 51 tercer párrafo del código de trabajo.
 VIA DIRECTA
CONVENCIONES
COLECTIVAS DE
TRABAJO
Negociación en la vía
directa es el Se pueden negociar en
procedimiento para la la vía directa, es decir
solución de los Por medio del cual las con la sola
conflictos colectivos partes de un conflicto intervención de las
de trabajo de carácter colectivo, sin partes; o, con la
económico social por intervención de intervención de una
medio del cual las terceras personas, autoridad
partes del mismo, sin tratan de arribar a administrativa de
o con la intervención arreglos satisfactorios trabajo o cualquier
de terceras personas, para involucrados en otro u otros amigables
tratan de arribar a el mismo y suscriben componedores,
arreglos satisfactorios un convenio. Artículo 51 tercer
para los involucrados párrafo del código de
y suscriben en tres trabajo.
ejemplares.
 SI SE TRATARE DE
PATRONOS O
TRABAJADORES
DEBE NOMBRARSE SINDICALIZADOS LA
A LOS ASAMBLEA GENERAL DE LA
ORGANIZACIÓN DE
RESPECTIVOS CONFORMIDAD CON LO
DELEGADOS PARA PREVISTO EN ESTE CÓDIGO
REPRESENTAC NEGOCIAR EN LA Y EN LOS ESTATUTOS
ION DE LAS RESPECTIVOS, SERÁ LA QUE
VÍA DIRECTA, AL ACUERDE EL
PARTES EN LA RESPECTO, EL PLANTEAMIENTO DEL
VIA DIRECTA ARTÍCULO 377 DEL CONFLICTO,
CÓDIGO DE CORRESPONDIÉNDOLE A LA
REPRESENTACIÓN DEL
TRABAJO EN EL SINDICATO AL COMITÉ
SEGUNDO EJECUTIVO EN PLENO O A
PÁRRAFO. TRES DE SUS MIEMBROS
QUE DESIGNARÁ LA PROPIA
ASAMBLEA GENERAL.