DISCIPLINA Y RESPONSABILIDAD

1. Introducción.

La Disciplina es el comportamiento adecuado de un individuo frente a las reglas que le son

impuestas en una organización. La
disciplina Exige un orden para poder
lograr más rápidamente los objetivos
deseados, soportando las molestias que
puede ocasionar, sin la disciplina es casi
imposible mantener el orden que se
requiere en cualquier grupo
organizacional.

La responsabilidad es saber cumplir las

obligaciones que el individuo tiene con otro para que de esta manera las personas puedan
confiar en él. Es tener un claro conocimiento de que los resultados del cumplimiento o no de
las obligaciones recaerán sobre el mismo individuo.

Por ejemplo, en una empresa lo

importante no es cuanto trabajo hagas,
sino cuanto aportas con lo que haces al
cumplimiento de una responsabilidad a
través de ella, es decir, si con el trabajo
que realizaste aportas al cumplimiento las
metas y objetivos concretos que tiene la
empresa.
 2. Disciplina En La Organización

La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para garantizar el

cumplimiento de las normas internas en la
organización. El cumplimiento de las
reglas o normas de manera constante
conducen a un resultado satisfactorio para
la organización.

Por ejemplo, cuando a los empleados se

les contrata para que logren alcanzar
ciertos objetivos o metas dentro de la
empresa, pero si los empleados fallan en
la tarea de lograr los objetivos y metas, su jefe debe llamarles la atención de alguna manera.

2.1. Tipos De Disciplina Organizacional

Existen tres tipos de disciplina que se toma en cuenta en una organización, las cuales se
menciona a continuación:

• Preventiva. Este tipo de disciplina se refiere a las medidas que toma el departamento
de personal de la organización, quien es responsable de la disciplina preventiva de la
organización.
Para que los trabajadores cumplan con las normas y procedimientos sin cometer
infracciones, se busca estimular la autodisciplina en los miembros de la organización,
prevenirlos apoyándolos con capacitaciones acerca del funcionamiento de las
distintas herramientas que se utilizan en la empresa y dándoles recomendaciones que
ayudaran a realizar mejor su trabajo. No es recomendable imponer medidas
disciplinarias para prevenir desórdenes o problemas en la empresa, debido a que
estarían poniendo en una situación incómoda a los trabajadores, tomando en cuenta
que en las empresas modernas no se emplea dicha medida de imposición que
incomode o intimide a las personas.
• Correctiva. La segunda disciplina se lo conoce como correctiva este procedimiento
se le aplica a aquella persona que quebranto las normas de la organización y se
 procede a dar una sanción para que no vuelva a cometer el mismo error, las sanciones
deben ser equitativas es decir que no debe haber preferencias por ningún miembro de
la empresa; por ejemplo si se sanciona a una secretaria que quebrantó alguna norma,
la sanción debe ser igual para un supervisor que de la misma manera quebrantó las
normas de la organización, esto es para que dentro la organización no exista un clima
de desigualdad y que todos los miembros vean que las normas son aplicadas de la
misma manera para todos.

También se debe mencionar que en la administración empresarial moderna la

aplicación de castigo como tal debe ir desapareciendo dentro de la organización
empresarial. En vez de reprender, la disciplina correctiva debe educar, corregir,
apoyar a los empleados para que los errores no se vuelvan a repetir. De lo contrario
se creará un clima de insatisfacción, rechazo y temor tanto a los directivos como a las
normas que representan a la organización.

• Progresiva. La tercera disciplina conocida como progresiva se aplica cuando un

miembro de la organización comete errores repetitivamente, sin atender las
recomendaciones o advertencias que se le hacen, por cada advertencia que se le hace
al individuo se le da un castigo que puede aumentar gradualmente, si el individuo
continua cometiendo los mismos errores y no atiende a las advertencias progresivas,
el gerente de la empresa tendrá que proceder a despedir al individuo.

Sin embargo, una correcta implantación de la disciplina es necesaria para evitar que
se incumplan las normas dentro de una organización. Lo más importante es que las
acciones que se vayan a tomar no perjudiquen al infractor, sino que le enseñen y lo
eduquen para que en el futuro no vuelva a cometer el mismo error.
 3. Responsabilidad En La Organización

Responsabilidad indica una obligación del individuo para realizar las tareas asignadas a la
medida de sus posibilidades en una
organización, bajo la dirección de un
superior. La persona que acepta la
responsabilidad es responsable de la
realización de las funciones asignadas de
lo contrario se lo sancionaría por
incumplimiento.

Por ejemplo, una empresa que cumple lo

que dice, en cuanto a la calidad de sus
productos, cumpliendo sus contratos y compromisos, entonces está cumpliendo una
responsabilidad con sus clientes.

3.1.Tipos de responsabilidad social

• Responsabilidad Social Empresarial (RSE):

Se define como la capacidad de respuesta que tiene la empresa frente a los efectos de sus
acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona.

Las empresas son socialmente responsables cuando desarrollan actividades que satisfacen las
necesidades de sus empleados, de la sociedad y de quienes se benefician directamente de su
actividad comercial; así mismo por el cuidado y preservación que realicen del entorno.

Los aspectos básicos de la RSE se dirigen a alinear los procesos productivos y comerciales
con un fin social, promover el desarrollo humano sostenible, proteger los derechos humanos,
entre otros.

• Responsabilidad Social Gubernamental

Se define como la capacidad de respuesta que tiene las organizaciones gubernamentales
frente a los efectos de sus acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona. En
sí mismas se puede decir que por lo general su esencia es socialmente responsable.

• Responsabilidad Social Ambiental

Se define como la capacidad de respuesta que tienen todos frente a los efectos de las acciones
sobre el medio ambiente. Los problemas del planeta en materia ambiental y sus soluciones
es responsabilidad de todos. Cada país debe contribuir en la recuperación ambiental.

• Responsabilidad Social personal o individual

Se encuentra en cada persona al asumir sus responsabilidades frente a cada una de las
acciones que realiza en los diferentes contextos y cómo influye de manera positiva o negativa.
El tomar conciencia, comprometerse socialmente y contribuir con el desarrollo son algunas
de las actividades que permiten responder.

Es importante considerar que implantar una política de RS representa para la empresa

internamente, la cultura ideal, basada en valores, respeto a la sociedad y eficiencia.

Lo importante es que se puede instaurar esa cultura basada en valores y proyectarla

masivamente, es cuestión de aprender y enseñar, es decir, dar el ejemplo diariamente.

Según expertos, la no aplicación de la responsabilidad social, conlleva al deterioro de la

empresa, incluso a su desaparición, por ello lo recomendable es que se tenga muy en cuenta
el cumplimiento de la RSE tanto para realzar la imagen de la organización, como para
contribuir por un mundo mejor.
 INFLUENCIA, PODER Y LIDERAZGO
1. La influencia.
1.1. Concepto.
Influencia proveniente del verbo “influir” hace referencia al afecto o consecuencia que puede
tener una cosa sobre otra.

Es la calidad que otorga la capacidad de

ejercer determinado control sobre el poder
por alguien o algo. Se refiere a un dominio
total sobre los individuos de una
organización.

También se puede decir que es la

habilidad de una persona o grupo de
ejercer un poder sobre el resto de las
demás.

Por ejemplo, Pedro es un juez muy reconocido, tiene un amigo que entro a la cárcel por
asesinato, Pedro con la imagen de juez reconocido habla con sus colegas y logra sacar a su
amigo de la cárcel.

1.2. Método de influencia.

Es un modo que elige la persona
influyente, para lograr sus expectativas
ante el individuo influido. La influencia
puede ser permitida siempre y cuando
traiga comportamientos deseados.

Es una situación de poder donde se toma

la decisión consciente o inconsciente, del
momento específico en que se envía el
poder de parte del influenciador de poder,
pero los que influyen y logran un respeto y resultados exitosos logrando ser aceptados de
manera legítima por el individuo esto se convierte en autoridad.

Por ejemplo, los gerentes o dueños de las empresas a menudo ordenan tareas a sus
subordinados, esto con la finalidad de mejorar los resultados de la empresa.

1.3. La autoridad.
La autoridad en una organización es el
derecho a un puesto por tanto la persona
que ocupe el puesto requiere de discreción
en la toma de decisiones que afectan a
otras personas.

Por ejemplo, hay elecciones

presidenciales en la República de
Argentina se elegirá la máxima autoridad
que gobierne el país entre todos los
habitantes.

2. El poder.
2.1. Concepto.
Es la capacidad de influir o inducir en las opiniones y acciones de personas o grupos. Diversas
personas o grupos, dentro y fuera de la organización, pueden ejercer poder, pueden influir en
las medidas de toma de decisiones para alcanzar sus metas.

Existen diversos tipos de poder de las cuales se menciona a continuación.

 2.2. Tipos de poder.
2.2.1. Poder coercitivo o poder de castigar.
Poder sobre la otra parte que le permite ser amenazador, a través de sanciones, multas,
acciones legales, ruptura de relaciones,
entre otros factores similares, que pueden
atemorizar al individuo trayendo
consecuencias positivas o negativas para
la organización.

Este tipo de poder se usa de reducción o

eliminación de conducta no deseadas
implantando un castigo.
Por ejemplo, en la empresa de pinturas
MONOPOL su personal de limpieza, cuenta con un horario para realizar sus tareas caso
contrario serían sancionados tal como establecen sus contratos.
2.2.2. Poder de premiar.
Este se basa en recompensas de variedades de índole como ser económico, incentivos,
reconocimiento público, promoción
jerarquía, estatus, hay quienes se sentirán
recompensados con un gracias, pero la
mayoría se sentirá gratificado con dinero.

Este método se usa para aumentar la

probabilidad de conductas deseadas
dentro de las organizaciones.

El poder por recompensa implica tener

control sobre las recompensas financieras
aumentos de salario, bonos o ascensos y las no financieras elogio u obligaciones laborales
más favorables.

Por ejemplo, el BANCO ECONOMICO realiza sorteos de la “cuenta Premium” entre sus
clientes de lunes a viernes.
 2.2.3. Poder de información.
La información es poder, el tener las fuentes, a veces con conocimiento de causas o no,
confiere el poder de información. Un
pequeño dato en el momento preciso,
pueden generar un futuro diferente, solo si
sabemos qué hacer con la información.

Por ejemplo, un vecino constata que en la

calle hay personas agrediéndose, llama a
la policía para evitar que el suceso llegue
a mayores.

2.2.4. Poder normativo.

Es aquel que se acepta como norma, como una legalidad no escrita y aceptada usualmente
influido por el micro-entorno.

Es poder de generar normas en determinados espacios como, por ejemplo: el doctor en su

consultorio. Debe distinguirse del poder experto, ya que un frágil poder puede separar.

Por ejemplo, un doctor cuenta con sus propias normas o reglas dentro de su consultorio.

2.2.5. Poder experto.

Quién sabe, sabe. Es el respeto de obedecer al saber, quién manda, ante la premisa de quien
tiene mayor experiencia y conocimientos tiene una gran capacidad para influir y prescribir o
actuar en calidad de experto. En primer lugar, el conocimiento debe ser acerca de algo que
las demás personas de la organización necesiten.

Por ejemplo, aceptar el concejo o ayuda de un psicólogo en cuestión de problemas que tengan
secuelas para el futuro.

2.2.6. Poder carismático o poder legítimo.

El poder fundamentado en la capacidad de convicción que tienen determinadas personas para
persuadir a otras personas mediante sus argumentos, carisma, seducción y encanto. Una
habilidad escasa, imposible de aprender, innata y poderosa.
Por ejemplo, cuando se realizan compras los vendedores, tienen el don de convencer a los
clientes la compra de un producto, aunque el producto que ofrecen no sea de la calidad que
el vendedor afirma, el comprador queda convencido por el vendedor y adquiere el producto.

2.2.7. Poder de las relaciones.

Es un poder indirecto; no se basa en las habilidades y capacidades de quienes las utilizan,
sino en su conexión, en sus contactos. “No lo puedo, pero se quien lo puede”. Se puede
confundir con el poder de información.

Por ejemplo, la gente que se dedica a la política se relaciona con muchas personas.

2.2.8. Poder afectivo o poder personal.

Es el poder por excelencia, fundamentado en la relación personal y emocional de vinculación.
Es la capacidad de compromiso con la persona por los vínculos afectivos que puedan unir a
las partes. El amor y el respeto juegan un papel importante.

Por ejemplo el ministro de economía del país fue escogido por el presidente de estado para
realizar tareas y funciones dentro del gobierno en caso de que no cumpla con lo establecido
será castigado por las normas o leyes del estado, cuando comienza a realizar sus actividades
se le otorga obligaciones y responsabilidades como dar informes sobre la economía y
establecer reuniones para dialogar del tema en caso que realice bien las actividades que se le
encomendó tendrá el reconocimiento del presidente lo cual lo motivará a realizar su trabajo
de la mejor manera posible.
 3. Liderazgo.
3.1.Concepto.
El liderazgo es la capacidad de influir en lo que hacen un conjunto de personas, grupos y
organizaciones. El liderazgo no tiene nada
que ver con la posición jerárquica que se
ocupa, por ejemplo una persona puede ser
jefe de un grupo y no ser un líder o al
contrario, puede ser líder sin ser jefe eso
depende a las habilidades que cada
persona percibe.

Un líder tiene características importantes

los cuales son su visión de futuro, mirada
a largo plazo e ir por delante es una habilidad que posee. Una visión a futuro ayuda en este
mundo cambiante que solo las empresas que se adaptan a los cambios con rapidez sobreviven.
Las personas esperan que sus líderes sepan donde se dirigen y se preocupen por los
acontecimientos futuros realizando un análisis de coyuntura que tenga validez en la realidad.
Obviamente la visión consiste en mirar hacia adelante y esta es la habilidad del líder con
visión a futuro.
Las metas que persigue el líder por el bien de la empresa como por cada uno de los miembros
que conforman la organización.
 Figura 1: Papeles del líder en el modelo de caminos-objetivos.

El líder define lo que el El líder se informa acerca de

subordinado debe hacer para las necesidades del
obtener las recompensas del subordinado.
trabajo.

El líder define el papel del El líder ajusta las recompensas del

trabajo del subordinado. trabajo a las necesidades del
subordinado.

El subordinado recibe confianza

y reconocimiento por alcanzar El líder aumenta el valor de las
las recompensas. recompensas para el subordinado.

El subordinado está más

motivación e intensifica su
esfuerzo.

El trabajo de la
organización se cumple
debidamente.

Fuente: Chiavenato, Idalberto: Comportamiento Organizacional (año 2009. Pag.359)

Por ejemplo el dueño de la empresa SAMSUNG cuando comenzó en el mercado era
desconocido, pero con el pasar de los años logro abrir un mercado favorable, porque con los
cambios tecnológicos fue innovando sus productos acorde al tiempo, con la ayuda de su
visión a largo plazo

3.2. El éxito del liderazgo.

Un liderazgo exitoso depende mucho más de la percepción de los seguidores sobre las
habilidades del líder que sobre las propias percepciones del líder. El liderazgo está en el
propio ojo del seguidor. El liderazgo se gana cuando la gente cree que el líder es capaz de
satisfacer sus necesidades. Las personas buscan líderes que sean honestos, competentes, con
visión de futuro y sobre todo que sean inspirados.
Los líderes tienen que ser entusiastas, energéticos, emprendedores, impulsivos, extrovertidos
y positivos sobre el futuro. No es
suficiente para un líder soñar sobre el
futuro. Debe ante todo poder comunicar
su visión de manera que estimule a las
personas comprometerse con ella,
mientras que el entusiasmo, la energía y
las actitudes positivas de un buen líder
pueden no cambiar la naturaleza del
trabajo en las acciones cotidianas, se
busca lograr un trabajo más agradable
inspirado continuamente la confianza en la validez de las metas planteadas.

Un líder exitoso es una persona normal que tiene influencias personales, de inteligencia, de
carisma y tono de voz, las grandes personas moldean su personalidad por encima de otros
por virtud de su talento excepcional y estas cualidades serán reforzadas y refinadas como si
entrenara un atleta profesional. El talento natural es importante con la idea situacional para
entender que las actividades del liderazgo difieren dependiendo donde se opera.

Un líder de éxito tiene los siguientes aspectos:

✓ Introducen ideas.
✓ Interactúan informalmente con sus subordinados
✓ Defienden y apoyan a sus subordinados
✓ Asumen la responsabilidad
✓ Desarrollan una atmósfera de grupo
✓ Organizan y estructuran el trabajo
✓ Se comunican formalmente con sus subordinados
✓ Recompensan y castigan a sus subordinados
✓ Establecen metas
✓ Toman decisiones
✓ Capacitan a los empleados y desarrollan sus habilidades
✓ Resuelven problemas
 ✓ Generan entusiasmo
Por ejemplo la jefa de producción doña Lucia que tiene bajo su mando a doce subordinados,
ella es una persona carismática y no deja que sus problemas personales afecten en su trabajo,
cada mañana es la primera en llegar a su campo laboral, es eficiente en la realización de los
productos, aparte de que innova en los productos para la mejora, no espera que se le diga que
tiene que hacer ella toma la iniciativa.

3.3. Las funciones del liderazgo.

Son las siguientes:

➢ Un líder gana influencia al ajustarse a las expectativas de sus seguidores y es capaz

de ajustarse a ellas enseñando a sus semejantes demostrando, que las palabras se
cumplen con las acciones.
➢ El líder va al frente comprometido con sus acciones y existe por su buena voluntad.
➢ El líder inspira confianza, inyecta entusiasmo, da poder a la gente y cuando él está
presente fortalece al grupo.
➢ El líder jamás apaga la llama que aun tiembla, corrige, pero comprende; castiga, pero
enseña y sabe esperar.
➢ El líder da el ejemplo.
➢ El líder es aquel que promueve las acciones al grupo a través de su trabajo en equipo.
➢ El líder siempre llega primero, tiene un pie por delante del grupo y una mirada más
allá de sus seguidores.
➢ El líder inspira a su personal a tener confianza en sí mismos.

3.4.Diferencias entre liderazgo y administración.

3.4.1. El liderazgo:
✓ Trabaja en puestos que implican muchos riesgos.
✓ Se preocupa por las ideas y se relaciona con las personas más intuitivas y empáticas.
✓ Es fuente de inspiración para superar los obstáculos.
✓ El liderazgo se refiere al manejo del cambio.
Por ejemplo, hay empresas que en algún momento estuvieron por entrar en quiebra, pero
decidieron tener socios o incrementar técnicas para mejorar, renovar personal, hasta en
 algunos casos cambio de producto que ofrecen, pero esos cambios llevan a flote a la
empresa.

3.4.2. El administrador.
✓ Se relaciona con las personas de acuerdo con el rol que desempeñan.
✓ Prefiere trabajar con la gente, evitando la actividad solitaria porque le provoca
angustia.
✓ Para tomar decisiones, sigue el proceso establecido por la organización.
✓ Considera al trabajo como un proceso en que combinan personas e ideas, e interactúan
para establecer metas y tomar decisiones.
Por ejemplo, el administrador de una empresa, que para tomar decisiones se rige en las
políticas de la empresa, comunica con los empleados solo del trabajo, no le gusta
involucrarse más allá.

3.5. Diferencias de Liderazgo y dirección.

El liderazgo genera entusiasmo a través de
su habilidad para valorar los sentimientos
de los demás y para expresar los propios,
convirtiéndose en un buen emisor y
receptor de emociones, valores e ideales.

La dirección es capaz de influir a su

equipo de trabajo para lograr el objetivo
propuesta.

Por ejemplo, los medios de comunicación,

comunican algún producto nuevo pero a la vez influyen a comprarlo.
 3.6. Diferencias de Influencia y comunicación.
La comunicación su finalidad es conseguir una secuencia de ideas, sentimientos y
experiencias. Es el proceso mediante el
cual el emisor y el receptor establecen una
conexión en un momento y espacio
determinados para trasmitir.

La influencia es poder, autoridad de una

persona para con otra para conseguir o
decidir algo.

Por ejemplo, en una empresa se realiza

reuniones con todas las aéreas de la
empresa, para hablar de innovar sus productos, luego de que todos aportan sus ideas y llegan
a una conclusión, los jefes van a sus áreas comunican a su equipo de trabajo para que ejecuten
el plan.
 ESTRÉS LABORAL

1. Concepto.

El estrés es una condición inherente a la vida moderna. Las exigencias, las necesidades, las
urgencias, los plazos por cumplir, los
retrasos, las metas y los objetivos, la falta
de medios y recursos, las expectativas de
otros y exigencias provocan que las
personas estén expuestas al estrés. No es
fácil convivir con tantas demandas ni con
tanta incertidumbre sobre la posibilidad
de cumplirlas. En las organizaciones, el
estrés es frecuente en las personas.
Algunas consiguen manejarlo
debidamente y evitan sus consecuencias.

Por ejemplo, la secretaria de una empresa tiene muchos archivos para revisar y transcribir,
que entregará mañana a primera hora a su feje, tendrá que desvelarse y exigirse física y
mentalmente.

2. Síntomas del estrés laboral.

Los síntomas del estrés laboral pueden ser divididos en dos grandes grupos; por un lado,
aquellos síntomas asociados a reacciones emocionales, y por otro, aquellos asociados a
reacciones físicas. Como muestra en la figura 10.
 Figura 1: Síntomas típicos del estrés

Presión
sanguínea Nerviosismo y
elevada tensión

Problemas de
digestión
Preocupación
crónica

Inestabilidad Síntomas del estrés Incapacidad para

emocional
relajarse

Sentimientos Consumo excesivo

de incapacidad de tabaco o alcohol
Falta de
Insomnio cooperación

Fuente: Chiavenato, Idalberto: Comportamiento organizacional (año 2009, pág. 380)

 2.1. Síntomas a nivel emocional.

El estrés laboral puede alterar de modo significativo la reacción emocional ante el entorno,
modificando el estado de ánimo y
alterando el comportamiento. Algunas de
estas reacciones, como el mal humor o la
irritabilidad, son fácilmente perceptibles
por las personas del entorno; mientras que
otras, como en el caso de la depresión, son
más difíciles de percibir por los demás, ya
que en ocasiones el individuo tiende a
fingir un estado emocional saludable, bien
sea por miedo a ser rechazado o por no
querer generar preocupaciones en los demás.

El estrés laboral puede originar uno o varios de los siguientes síntomas emocionales:

 Ansiedad.
 Mal Humor.
 Irritabilidad.
 Miedo o temor.
 Inseguridad.
 Dificultades para concentrarse.
 Dificultad para tomar decisiones.
 Bajo estado de ánimo.
 Depresión.
Por ejemplo, la profesora María cambio de colegio, el nuevo lugar donde trabaja es alejado
y el camino que recorre es sumamente peligroso, la comunicación con sus alumnos es nula
ya que ella es nueva y las reglas que tiene el colegio presionan demasiado a todos sus
trabajadores.

2.2. Síntomas a nivel físico.

Entre los síntomas físicos más frecuentes se puede encontrar los siguientes:
 Problemas intestinales y/o estomacales.
Sudoración excesiva de cabeza.
Mareos y náuseas.
Temblores.
Taquicardia.
Tensión muscular y contractura.
Dificultad para conciliar el sueño.
Pensamientos negativos, preocupación
y temor.
Por ejemplo, el administrador de
empresas don Rene trabaja en una empresa hace 25 años realizando las mismas tareas desde
que comenzó, al terminar el día tiene dolores musculares y de cabeza.

3. Causas del estrés laboral.

Las causas del estrés laboral pueden ser
muy diversas. A continuación, mostramos
una lista con algunas de las causas o
factores estresantes más comunes:

3.1. El volumen y ritmo de

trabajo.

En ocasiones los empleados se ven

sometidos a una excesiva carga de
trabajo debido a circunstancias
inevitables o mala planificación por parte de los gestores.

Por ejemplo, la cajera antes de retirarse de su trabajo tiene que realizar el arqueo de caja.

3.2. Tareas aburridas o monótonas.

Otras veces la causa del estrés laboral es precisamente la falta de estímulos y la monotonía
en el puesto. Trabajos excesivamente repetitivos y que no varían en el tiempo.
Por ejemplo, don Manuel recoge la basura hace 30 años teniendo que levantarse a la
madrugada y recorrer las mismas calles todos los días

3.3. Empleo inestable.

El miedo a perder el puesto de trabajo, además, en muchas ocasiones, esta situación se

combina con una inadecuada remuneración, por lo que, al miedo a ser despedido o sustituido,
se une el estrés económico causado por unos ingresos muy ajustados, con los que difícilmente
puede hacer frente a los gastos del hogar.

Por ejemplo, la señora Gabriela trabaja realizando limpieza en viviendas, ella trabaja bajo
presión y exigencias.

3.4. Elevado nivel de responsabilidad.

La posibilidad de que un pequeño error tenga graves consecuencias. El trabajador se ve

obligado a mantener concentración absoluta durante un largo periodo de tiempo, donde la
más breve distracción puede tener consecuencias fatales.

Por ejemplo, don Cesar es policía, brinda sus servicios de seguridad a las entidades
financieras.

3.5. Exposición a tareas insalubres o peligrosas.

Exposición a tareas peligrosas para la salud o la integridad física del empleado. Estar
expuesto a este tipo de situaciones obliga a nuestro organismo a estar continuamente en
estado de alerta, con elevados niveles de cortisol en la sangre, lo que en el medio y largo
plazo resulta perjudicial para la salud.

Por ejemplo, Jenny es doctora trabaja en el hospital en el sector de infectología y las

condiciones de equipamiento son precarias.

3.6. Falta de apoyo.

Puede estar causado por la falta de apoyo que el empleado recibe tanto por parte de sus
subordinados, como de sus superiores e incluso de sus propios compañeros. Acoso por parte
de sus compañeros o superiores.
Por ejemplo, Romina fue contratada para realizar tareas de contadora, pero en su lugar de
trabajo realiza diversas tareas de distintas áreas por motivos de falta de personal.

3.7. Utilización inadecuada de las posiciones de poder.

El modo en que un superior se relaciona con sus subordinados es una de las claves de la
productividad y la competitividad. Pese a ello, aún hoy en día, continúa habiendo individuos
que prefieren dar órdenes a gritos o tratar a sus empleados como esclavos, en lugar de poner
en marcha otros tipos de liderazgo más productivos.

Por ejemplo, el jefe de producción de la empresa por decir cemento COBOCE, hace trabajar
a sus subordinados hasta altas horas, sometiéndolos a explotación laboral.

3.8. Falta de reconocimiento.

Este tipo de estímulos no necesariamente tiene por qué ser en forma de gratificación
económica, en muchas ocasiones una simple felicitación por parte del jefe, por los resultados
obtenidos, puede hacer que el empleado se sienta valorado y aumentar su motivación en lugar
de hacerle sentir que su trabajo no es bueno.

Por ejemplo, los confeccionadores de pantalones realizan 100 prendas por día ese es el tope
de producción de la empresa, pero en ocasiones los trabajadores exceden ese límite, pero el
dueño no lo toma en cuenta.

3.9. Condiciones ambientales del lugar de trabajo.

Otra de las causas de estrés laboral puede ser una inadecuada gestión de los recursos básicos
que el trabajador necesita para sentirse cómodo en su puesto de trabajo, como pueden ser la
temperatura, la luz o en ocasiones, el silencio, que puede estar contaminado con ruidos
desagradables, que impiden al empleado concentrarse adecuadamente cuando lo necesita.

Por ejemplo, doña Rosa es repostera realiza sus tortas en un ambiente alquilado, sumamente
pequeño, el agua sale en un horario establecido y los cortes de luz se dan con frecuencia,
trayendo consecuencias a sus productos.
 4. Consecuencias del estrés laboral para el trabajador.

4.1. Consecuencias psíquicas.

 Deterioro cognitivo.
 Dificultad para concentrarse.
 Ansiedad y/o depresión.
 Dificultad para tomar decisiones.
 Dificultad para conciliar el sueño
(insomnio).
 Trastornos sexuales.
 Trastornos de tipo afectivo.
 Desórdenes mentales como
esquizofrenia o trastornos obsesivo-
compulsivos.
4.2. Consecuencias físicas.

Entre las consecuencias físicas del estrés laboral en el trabajador, que suelen manifestarse en
el medio y largo plazo, encontramos las siguientes patologías:

 Caída del cabello.

 Disfunción eréctil
 Eyaculación precoz.
 Disminución o aumento del apetito
sexual.
 Contracturas musculares.
 Incremento del riesgo de lesiones
músculo-tendinosas.
 Dolores crónicos.
 Empeoramiento de determinadas
patologías como la artritis.
 Mayor tendencia a sufrir calambres.
 Tics nerviosos.
 Diarrea.
  Estreñimiento.
 Disminución de la resistencia del organismo.
 Dolores de cabeza o cefaleas.
Por ejemplo, el gerente general de un banco trabaja más de las 8 horas establecidas, estando
en un ajetreo constante al día, teniendo bajo su mando a muchos trabajadores y
responsabilidades.

5. Consecuencias del estrés laboral para la empresa.

Es fundamental para las empresas ser capaces de mantener controlados los niveles de estrés
de sus empleados, ya que afectan
directamente al rendimiento,
productividad y competitividad de las
mismas.

 Incremento de accidentes laborales.

 Mayor número de bajas por
enfermedad.
 Bajo rendimiento por empleado.
 Menor productividad.

 Aumento de quejas por parte de los clientes y por tanto menor nivel de satisfacción.
Por ejemplo una empresa de mermeladas tuvo una semana de baja productividad y falta de
satisfacción a sus clientes, por motivos de que la mayoría de los trabajadores estuvieron
enfermos.
 6. Tipos de estrés laboral.

6.1. Estrés laboral episódico.

Es aquel que se produce de modo puntual y momentáneo en el tiempo. Éste tipo de estrés se
caracteriza por su corta duración y su
naturaleza esporádica. En la mayoría de
casos se trata de una situación limitada en
el tiempo (el nivel de trabajo vuelve a la
normalidad y el trabajador encuentra un
nuevo empleo), por lo que sus efectos
negativos son apenas perceptibles.

Por ejemplo Rosemary es enfermera

trabaja cuidando a una persona de la
tercera edad, siempre anda de mal humor y su rendimiento es malo, así que la despiden luego
consigue otro trabajo en una clínica donde realiza otro tipo de tareas, teniendo un rendimiento
excelente.

6.2. Estrés laboral crónico.

Es aquel que se produce como

consecuencia de una exposición
repetitiva y prolongada a diversos
factores estresantes. Se trata de un tipo de
estrés mucho más dañino y que puede
ocasionar consecuencias graves a medio
y largo plazo.
Por ejemplo una cocinera de un restaurant
se retira, por motivos de enfermedades
físicas que le ocasiono su trabajo dejándola incapaz de trabajar.

7. ¿Estrés laboral bueno o malo?

Podemos distinguir otros dos tipos de estrés laboral en función de si se trata de estrés positivo
o negativo:
 7.1. Eustress (positivo o beneficioso).

Se produce como una respuesta eficaz al estrés por parte del organismo, que se prepara para
hacer frente a situaciones nuevas o que requieren un mayor nivel de atención. Se trata de la
situación ideal, ya que mantiene alerta el organismo, pero sin forzarlo en exceso.

Éste tipo de estrés laboral resulta beneficioso, ya que aumenta las capacidades, motiva, y
hace más productivos a los individuos.

7.2. Distress (negativo o perjudicial).

Éste tipo de estrés se da cuando el organismo reacciona de modo inadecuado o excesivo al

estrés. Puede darse ante situaciones estresantes que superan las capacidades o ante sucesos
estresantes que se repiten de modo prolongado y repetitivo en el tiempo.

Se trata de un tipo de estrés laboral perjudicial para el organismo y que reduce notablemente
el rendimiento, por lo que es conveniente aprender a manejarlo correctamente.

8. ¿Qué es el síndrome de burnout?

El Síndrome de Burnout (del inglés "burn-out": consumirse o agotarse) se caracteriza por

un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas
realizadas, y en especial, por importantes
cambios de comportamiento en quienes lo
padecen. Éste cambio de actitud,
relacionado generalmente con "malos
modales" hacia los demás o con un trato
desagradable, es una de las características
clave para identificar un caso de Burnout.

Por ejemplo los trabajadores de YPFB

entran a su trabajo a tempranas horas y se
retiran a altas horas llegando a sus hogares sumamente cansados tanto mental como físico
ese agotamiento los tiene de mal humor o algunas veces con reacciones intolerables esa
situación no les permite tener una relación con su familia.
TEMA N° 1
LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
1. Introducción a la psicología organizacional.
La psicología organizacional se trata de una disciplina o rama de la psicología orientada al
estudio del comportamiento de las personas en el seno de la organización. Inició como ciencia
recientemente logro sus hallazgos, aunque aún guarda un estrecho vínculo con la filosofía.

La psicología organizacional se preocupa por los temas de liderazgo, satisfacción laboral,

motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto, cambio organizacional y
procesos de grupo dentro de una organización.

2. Importancia de la psicología organizacional.

La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Para comprender como
funciona una empresa, para tener en
cuenta el desempeño de cada uno de los
empleados y promover mejoras que
beneficien el conjunto.

Más allá que una empresa este motivado

por sus factores económicos, también
existe asuntos humanos.

La psicología tiene una mayor

importancia a nivel empresarial en un
contexto que priman los negocios, la productividad, la globalización y se busca
constantemente liderazgo, competitividad atender y dar la debida importancia al “factor
humano” sobre la conducta de las personas elaborando teorías que ayuden a conocer y
explicar el comportamiento e incluso nos ayude a predecir las acciones futuras, pudiendo
intervenir sobre ellas y sus consecuencias que tuviera en el entorno laboral.

Además, colabora en la administración de recursos humanos estudiando la ubicación de las

personas calificadas en los puestos de trabajo de acuerdo a sus capacidades dando pautas para
optimizar el sistema de incentivos para los empleados, otra de las funciones de la psicología
organizacional es investigar el área de marketing y publicidad con el afán de lograr una
comunicación con los consumidores, quienes finalmente son la razón de ser de la empresa.

Por ejemplo más allá de que una empresa motive a sus empleados ya sea económicamente o
de distintas formas, la empresa no tiene un vínculo estrecho con sus trabajadores, no sabe
cómo son las relaciones entre ellos, si hay comunicación o conflictos, falta de liderazgo,
algunos no están acostumbrados a trabajar en equipo por lo tanto les cuesta desenvolverse en
su campo laboral, lucha entre ellos para que uno sea mejor que el otro; ahí es donde se
tomaron en cuenta que todas las personas son distintas y tienen sus propias ideas.

3. Concepto de la psicología organizacional.

La psicología organizacional analiza cómo se comporta un individuo en la organización, que
puede ser una empresa u otros tipos de
instituciones. Gracias a esta clase de
estudios se puede detectar problemas que
afectan a la organización y al individuo o
grupos dentro de la organización,
mejorando el rendimiento de la
organización.

Se basa, sobre todo, en aportaciones de la

psicología y es un campo que trata sobre
el comportamiento de los individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes,
percepción, aprendizaje y motivación. También se relaciona con el comportamiento de los
grupos, es decir, incluye temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de
conflictos.

La psicología no solo puede aplicarse a las personas de forma individual, sino que la
psicología puede ser utilizada en las organizaciones compuestas por grupos de personas. Que
precisa un estudio el comportamiento del trabajador dentro de las empresas, los roles que
puede desempeñar y los conflictos en el entorno laboral.
La psicología organizacional moderna estudia el comportamiento del individuo con el
propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal por
tanto tiene un estudio para los empleados y jefes.

Por ejemplo, un individuo puede tener un comportamiento muy distinto en su hogar tal vez
pueda tener un liderazgo dentro de la familia, pero en su ambiente de trabajo le cuesta
comunicarse con sus compañeros o genera conflictos, eso traerá problemas a la empresa.

4. Historia de psicología organizacional.

La psicología organizacional surge a partir del movimiento de las relaciones humanas en las
organizaciones que pone más interés en el
empleado.

La década de 1970 trajo grandes avances

en la comprensión de varios temas de
psicología organizacional que
involucraron la satisfacción y la
motivación del empleado; también vio el
desarrollo de algunas teorías sobre el
comportamiento del mismo en las
organizaciones.

Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología

organizacional. El primer cambio involucró un incremento en el uso de técnicas estadísticas
sofisticadas y métodos de análisis. Este cambio es evidente si uno compara los artículos de
los diarios escritos en los años 60 con aquellos publicados desde 1980.

Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la psicología cognitiva

a la industria. Sin embargo, en 1980 y a principios de 1990 varios artículos se acercaron al
tema de la valoración del desempeño al examinar el proceso de pensamiento utilizado por los
gerentes cuando realizan sus valoraciones.

El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar
y las actividades de esparcimiento. Aunque el estrés ha sido fuente de gran preocupación para
los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx que el estrés de los empleados
recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo.

El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos
organizacionales sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar
empleados.

En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología organizacional es el rápido

avance de la tecnología. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por
computadoras e internet, los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea, los
empleados están siendo capacitados con la educación a distancia, y los gerentes tienen más
reuniones en el ciberespacio que en persona.

Por ejemplo, la motivación es importante en la psicología industrial ya que se paga en la

mayoría de las empresas por unidades producidas, pero la psicología organizacional vela el
lado humano del trabajador como su felicidad y bienestar en su campo laboral.

5. Objeto de la psicología organizacional

Está interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones: los trabajadores,
administradores y los consumidores.

6. Rol y funciones del psicólogo organizacional.

Se refiere a rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas
por ocupar ciertos puestos dentro de la organización. Así mismo se llama función al conjunto
de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce.

A continuación, se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional:

6.1. Rol del psicólogo organizacional.

Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación
en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones,
la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

6.2. Funciones del psicólogo organizacional.

➢ Evaluación y selección de recursos humanos.- Evaluación de desempeño,
diagnostico de necesidades de capacitación de personal, etc.
 ➢ Programas de entrenamiento.- (Capacitación, adiestramiento y desarrollo)
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de recursos
humanos, etc.

➢ Evaluación y selección de personal.- Programas de inducción de recursos humanos,

participación en programas de higiene y seguridad.

• Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en

la posición de jefe o gerente de recursos humanos o asistencia en departamentos
afines a la especialidad.
• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre o post grado en
diversas instituciones educativas.
• Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicológicamente en las
organizaciones.

7. Paradigmas de la psicología organizacional.

7.1. La psicología del personal.
También conocida como de recursos humanos, potencial humano, talento humano, incluso
capital humano. Se aboca al óptimo empleo de las personas según sus habilidades,
capacidades y competencias.

Comprende el proceso de incorporación de personal a las organizaciones, desde el

reclutamiento, evaluación, selección,
admisión e inducción; empleando la
observación, la entrevista y la aplicación
de test y cuestionarios de inteligencia, de
personalidad, intereses, ocupaciones y
aptitudes específicas, también se ocupa de
la evaluación del desempeño de los
trabajadores en sus puestos de trabajo, los
cuales sirven para mejorar el ambiente de
trabajo, enriquecer la tarea, efectuar
capacitación, rotación y promoción del personal y determinar salarios. También comprende
las acciones de seguridad, higiene y salud ocupacional para prevenir acosos, hostilización y
el estrés laboral.

Por ejemplo don Isaías contrata a un trabajador para realizar prendas de vestir para caballeros,
pero dicho trabajador no tiene conocimiento de cómo realizar ese trabajo, don Isaías cree que
con una capacitación podrá hacerlo, si hubiera realizado una serie de entrevistas a personas
que tuvieran conocimiento del trabajo y de ahí selecciona uno que realice eficientemente el
trabajo, la capacitación resultaría fácil y rápida, teniendo en cuenta que tiene experiencia, la
productividad incrementaría y el trabajo que desempeña le gusta al trabajador porque ya lo
ha realizado varias veces

7.2. La psicología de la organización.

Se ocupa de la actividad laboral de las personas, es decir los trabajadores que ejecutan
funciones, tareas y roles en las diversas áreas de la empresa, el cual comprende el análisis de
puestos, el diseño de tareas, la especificación y evaluación de puestos, evaluación del
esfuerzo y la fatiga en las tareas, el sistema de retribución y compensación del desempeño,
el diseño de los procesos de trabajo y de las estructuras organizacionales, el
acondicionamiento de los ambientes físicos del trabajo.

Por ejemplo, una empresa busca una persona que realice tareas y funciones acordes a su
profesión y actitud, la empresa busca esas
características para tener un ambiente
armonioso y no se sienta cansancio,
molestias y peor para la empresa, baja
productividad. Si una persona se le
designa el puesto de acuerdo a sus
conocimientos, en ambientes acordes,
según como realiza sus tareas y funciones
se lo motiva, la comunicación y el clima
que se genera en la empresa, lo importante
es la satisfacción del trabajador, de esta forma habrá éxito para ambas partes.
 7.3. La psicología ergonómica.
Estudia principalmente la conducta laboral y ejecución de las tareas previniendo la fatiga y
las enfermedades ocupacionales, para ello
toma en cuenta las condiciones de las
herramientas, instrumentos, maquinarias
y el ambiente de trabajo que comprende la
iluminación, la ventilación, la humedad,
la distribución de espacios y todos
aquellos estímulos o factores físicos o
psicológicos que tienden a mejorar los
sistemas de trabajo, elevando la
productividad, mejorando el diseño de los
instrumentos, reduciendo la rutina, disminuyendo los accidentes y la siniestralidad laboral
creando las condiciones adecuadas y fomentando las conductas seguras en el trabajo, para
facilitar la seguridad, higiene y salud ocupacional.

Por ejemplo, una persona construye una empresa de muebles lo primero que se realiza es
buscar un terreno para los ambientes, luego de construirse los ambientes se compra la materia
prima y las maquinarias para ello el dueño pone un orden especifico, cada cosa con el
propósito de no perder tiempo yendo de un lado a otro o gastando esfuerzos físicos de los
trabajadores.
 7.4. La psicología del consumidor.
Enfoca el interés en el estudio de la conducta del consumidor y abarca entre otros los
siguientes temas: la investigación
cuantitativa y cualitativa de las
necesidades y motivaciones del individuo,
la comparación transcultural de las
conductas de compra, el estudio de los
hábitos de compra y de consumo, y su
relación con los estilos de vida, los efectos
de las motivaciones, las necesidades, el
aprendizaje y la personalidad en las
decisiones de compra, la aplicación de
técnicas persuasivas en la venta, en función de las necesidades de los consumidores,
selección, capacitación y formación de vendedores. También aborda la aplicación de los
procesos cognitivos como la memoria y la creatividad en aspectos de la comunicación y
publicidad empresarial, para alcanzar mejor posicionamiento y reconocimiento de marcas y
productos en la mente de los consumidores, asimismo estudia la efectividad publicitaria y de
ventas.

Por ejemplo, muchas personas usan la marca de ropa HOLLISTER ya sea por la marca,
publicidad, posicionamiento en el mercado o por moda y lo pueden adquirir de “la cancha”,
tal vez por lo económico que suelen vender.

8. Relación de la psicología organizacional con otras ciencias.

La psicología organizacional tiene múltiples conexiones con la economía, las ciencias físicas
y diversas ciencias.

Por ejemplo, los salarios constituyen un factor a la vez económico y psicológico.

A continuación, se presenta una breve descripción de la relación de las que hace uso la
psicología organizacional:
 8.1. Psicología Social.
La psicología social toma conceptos tanto de la psicología como de la sociología, aunque por
lo general se considera una rama de la psicología. Se centra en la influencia de las personas
entre sí. Examina el comportamiento humano en sus relaciones con otros individuos. Nacida
a finales del siglo XIX, se considera a la Psicología Social como una ciencia nueva.

8.2. Psicología de la Educación.

Aporta principios sobre comunicación, instrucción, modificación y problemas de
aprendizaje. El campo de la psicología de la educación fue fundado por varios pioneros de la
psicología a finales del siglo XIX, justo antes del comienzo del siglo XX .

8.3. Psicología Clínica.

Ayuda a entender la adaptación y reacción del trabajador ante los conflictos organizacionales.
Su inicio como ciencia está asociado con los orígenes mismos de la Psicología, siendo la
rama que ha servido de prototipo a toda la ciencia desde la segunda mitad del siglo XIX.

8.4. Psicometría.
Describe las diferencias individuales en base a una serie de pruebas de gran importancia
fueron las aportaciones hechas en el siglo XIX por los médicos franceses, Jean-Etienne
Dominique Esquirol y Édouard Haydon Seguin.
8.5.Psicología Experimental.

Proporciona métodos para poner a prueba las hipótesis relacionadas con la supervisión, la
publicidad, el marketing, la comunicación y los proyectos de organización.

8.6. Ingeniería Industrial.

Describe y analiza el trabajo y los sistemas de trabajo. En 1760, el arquitecto francés Jean
Perronet contribuye al desarrollo conceptual de lo que hoy se conoce como Ingeniería
Industrial, mediante el estudio de tiempos para la fabricación de elementos para la
construcción, siendo este estudio pionero en la determinación de ciclos de trabajo.

8.7. Economía.
Se relaciona con las negociaciones y explica la relación entre el trabajo y el dinero. A finales
del siglo XVIII es cuando la economía se empieza a considerar ampliamente como una
ciencia.
 8.8. Ciencias políticas.
Explican las normas con las que se rige la sociedad y las personas. La Ciencia Política y sus
relaciones con la Moral escrita a mediados del siglo XIX.

8.9. Ciencias Administrativas.

Guía el proceso de formación y evolución de la organización. El término ciencia de
la administración se considera aun como nuevo, sin embargo tuvo sus comienzos durante la
Segunda Guerra Mundial.

8.10. La Antropología.
La antropología es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender sobre los seres
humanos y sus actividades. Estudia las conductas sociales, técnicas y familiares que engloban
a la cultura. La antropología se constituyó como disciplina independiente durante la segunda
mitad del siglo XIX.
TEMA N° 2

COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

1. Introducción.

Es importante conocer cómo son y cómo funcionan las organizaciones para entender sus
manifestaciones, características y,
consecuentemente, sus éxitos y fracasos.
En realidad, el valor intrínseco de una
organización reside principalmente en sus
activos intangibles, es decir, que no se
ven, pero que constituyen la verdadera
riqueza de la organización y proporcionan
la base fundamental y la dinámica que
lleva directamente al éxito de las
organizaciones. Esos activos intangibles
constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones en
un mundo cambiante, competitivo y globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos
capital humano, que es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto organizacional que
les proporcione estructura, respaldo e impulso. Ahí surge el comportamiento organizacional.
El capital humano debe trabajar dentro de una estructura organizacional adecuada y de una
cultura organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Cuando estos tres elementos
(talentos, organización y comportamiento) se conjugan, tenemos todas las condiciones para
que la organización se desempeñe en términos excepcionales. 1

1
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional La dinámica del éxito en las
organizaciones. México, D.F.: McGraw-Hill.
 2. Concepto de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que

actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras,
se retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que deba tratar
con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir
en ellas o, lo más importante, para dirigirlas. El Comportamiento Organizacional es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha
permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

Por ejemplo, la conducta de una persona influye en la organización, porque si una persona
demuestra un mal comportamiento, perjudica la imagen de la organización.

3. Las fuerzas que afectan a la naturaleza del comportamiento organizacional

Las cuatro fuerzas clave que afectan a la naturaleza del comportamiento organizacional son:
las personas, la estructura, la tecnología y
el medio exterior en el que funciona.

3.1. Personas.

Son el sistema social interno de la

organización, que está compuesto por
individuos y grupos, tanto grandes como
pequeños. Las personas son los seres
vivientes, pensantes y con sentimientos
que crearon la organización, y ésta existe
para alcanzar sus objetivos.

3.2.Estructura.

La estructura se refiere al cargo que ocuparan las personas en el interior de las

organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una
organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, etc. Todos se deben relacionar
en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

3.3.Tecnología.

La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la
tarea que desempeñan, la tecnología es importante porque facilitara a que el trabajador logre
hacer su trabajo de manera eficiente.

3.4.Medio.

El individuo tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en muchos casos esa
satisfacción la consigue en el medio de trabajo donde se desenvuelve, en la organización,
pero no todos los individuos satisfacen de igual modo sus necesidades debido a que cada
individuo tiene una carga emocional y una vida diferente al de los demás.

4. Importancia Del Estudio Del Comportamiento Organizacional

Estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional;

implica basarse en teorías, métodos y
principios extraídos de disciplinas como
la psicología, sociología, ciencias
políticas y antropología cultural para
aprender sobre individuos, grupos,
estructuras y procesos.

Este planteamiento del comportamiento

organizacional basado en diversas
disciplinas ilustra muchos aspectos. En
primer lugar, el Comportamiento Organizacional es una forma de pensar. Se considera que
el comportamiento opera en los planos individual, grupal y organizacional. Esta
aproximación indica que, al estudiar el Comportamiento Organizacional, debemos identificar
claramente el nivel de análisis que se emplea: individual, grupal y/u organizacional. En
segundo lugar, el Comportamiento Organizacional es multidisciplinario. Esto quiere decir
que utiliza principios, modelos, teorías y métodos de otras disciplinas. El estudio del
Comportamiento Organizacional no es una disciplina o una ciencia generalmente aceptada
con un fundamento teórico establecido. Se trata de un campo que apenas ahora empieza a
crecer y desarrollarse en alcance y efecto. En tercer lugar, hay una orientación humanista
característica dentro del comportamiento organizacional. Las personas y sus actitudes,
percepciones, capacidades de aprendizaje, sentimientos y metas son de importancia
fundamental para la organización. En cuarto lugar, el campo del Comportamiento
Organizacional está orientado al desempeño. En quinto lugar, como el campo del
Comportamiento Organizacional se basa mucho en disciplinas reconocidas, se considera
importante la función del método científico en el estudio de variables y relaciones. Las
investigaciones sobre el comportamiento organizacional se realizan mediante el método
científico, por lo que ha surgido un conjunto de principios y directrices sobre lo que
constituye una buena investigación. Por último, el campo tiene una clara orientación a las
aplicaciones; le interesa ofrecer respuestas útiles a las preguntas que surgen en el contexto
de la dirección de organizaciones.

En la figura 1 se ofrece un marco de referencia y las generalidades de las diversas disciplinas

que han contribuido al estudio del Comportamiento Organizacional y la aplicación de los
principios del Comportamiento Organizacional en entornos organizacionales. (Ivancevich,
Konopaske, & Matteson, 2006)
Figura 1. Diversas disciplinas que han contribuido al estudio del Comportamiento Organizacional.

Comportamiento Contribuciones Conceptuales Unidad Producto

De análisis
Valores Satisfacción en
Autoconcepto el trabajo
Atribuciones Toma individual
Aprendizaje de decisiones
Motivación Evaluación del
Personalidad desempeño
Psicología Emociones Medición
Percepción de actividades
Capacitación Selección Individual
Efectividad del de empleados
liderazgo Diseño
del trabajo
Estrés en el trabajo

Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto Grupo Comportamiento
Negociaciones organizacional
Comportamiento intergrupal
Sociología
Teoría de organización formal
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional

Cambio de comportamiento
Cambio de actitud
Comunicación
Psicología Procesos de grupo
social Toma de decisiones en grupos
Organización
Valores comparativos
Actitudes comparativas
Antropología Análisis intercultural

Cultura organizacional
Ambiente organizacional

Conflicto
Impresiones
Ciencias Coaliciones
Alianzas
Políticas Políticas intraorganizacionales
Poder

Fuente: (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006)

 5. Naturaleza De La Gente Y La Naturaleza De Las Organizaciones

Naturaleza de la gente Naturaleza de las

organizaciones

 Diferencias individuales  Sistemas sociales

 Percepción  Interés mutuo
 Integridad de la persona  Ética
 Conducta motivada
 Deseo de participación
 Valor de la persona

5.1. Naturaleza de la gente

Hay seis conceptos básicos respecto de la gente: diferencias individuales, percepción,

integridad de la persona, conducta motivada, deseo de participación y valor de la persona.

5.1.1. Diferencias individuales

La idea de las diferencias individuales se sustenta en la ciencia. Cada persona es distinta,

hasta donde se sabe. Y estas diferencias suelen ser sustanciales más que triviales.

Por ejemplo, en los miles de millones de células cerebrales de una persona y los miles de
millones de posibles combinaciones de conexiones y experiencias que están guardadas allí.

Las diferencias individuales significan que la administración motivaría mejor a los

empleados si los tratasen de otra forma. Si no fuera por las diferencias individuales, se
adoptaría alguna norma aplicable a rajatabla para entenderse con los empleados, y a partir de
allí se requeriría un criterio mínimo. Las diferencias individuales requieren que el enfoque
de un administrador sobre sus empleados sea individual, no estadístico. Esta creencia de que
cada persona es diferente de todas las demás suele conocerse como la ley de las diferencias
individuales.
 5.1.2. Percepción

La gente mira el mundo y observa las cosas de modo diferente. Aunque se les presente el
mismo objeto, dos personas pueden verlo
en dos distintas formas.

La visión de su ambiente objetivo está

filtrada por la percepción, que es la forma
peculiar en que cada persona ve, organiza
e interpreta las cosas. La gente usa un
marco organizado que construyó a partir
de toda una vida de experiencias y valores
acumulados. Tener visiones únicas es otra
forma en que la gente actúa como seres humanos y no como máquinas racionales. Los
empleados ven su mundo laboral de modos diferentes por diversas razones. Cualesquiera que
sean las razones, tienden a actuar con base en sus percepciones.

En esencia, cada persona parece afirmar: “no reacciono a un mundo objetivo, sino a un
mundo visto a partir de mis propios valores, creencias y expectativas”. Esta forma de
reaccionar refleja el proceso de percepción selectiva, en que la gente tiende a poner atención
a los rasgos de su ambiente de trabajo congruentes con sus propias expectativas, o que las
refuerzan. La percepción selectiva llega a causar no sólo malas interpretaciones de hechos
aislados en el trabajo, sino también una futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias.

5.1.3. Integridad de la persona

Aunque algunas organizaciones desearían contratar sólo el cerebro o las habilidades de una
persona, en realidad emplean a una persona completa y no sólo ciertas características. Se
estudian por separado distintos rasgos humanos, pero al final todos son parte de un sistema
que constituye la integridad de una persona. La habilidad no existe aparte de una formación
o conocimiento. La vida hogareña no es totalmente separable de la laboral, y las condiciones
emocionales no están separadas de las condiciones físicas. La gente funciona como seres
humanos totales.
Por ejemplo, un supervisor quería contratar a una nueva empleada de telemarketing. Era
talentosa, tenía experiencia y estaba dispuesta a trabajar en el segundo turno. Sin embargo,
cuando se le ofreció el empleo, respondió que necesitaría comenzar media hora más tarde los
miércoles, porque su servicio de guardería infantil se lo exigía. Asimismo, como tenía alguna
incapacidad física menor, la altura de su estación de trabajo requería un ajuste sustancial. Así
que su jefe tuvo que considerar estas necesidades como una persona completa, no sólo como
trabajadora.

5.1.4. Conducta Motivada

De la psicología sabemos que la conducta normal tiene ciertas causas, que se relacionan con
las necesidades de una persona o con las consecuencias de sus actos. En el caso de las
necesidades, la gente está motivada no por lo que nosotros creemos que debe tener, sino por
lo que ella misma desea. Para un observador externo, las necesidades de una persona pueden
ser irreales, pero de todas maneras la controlan. Esto deja a la administración con dos formas
básicas de motivar al personal. Le muestra que ciertas acciones incrementarán la satisfacción
de sus necesidades o amenaza con una menor satisfacción de las necesidades si se siguen
cursos de acción indeseables. Como es evidente, una ruta hacia una mayor satisfacción de las
necesidades es el mejor enfoque, y esto ilustra que la motivación es esencial para el
funcionamiento de las organizaciones.

5.1.5. Deseo de participación

En la actualidad, muchos empleados buscan activamente oportunidades en el trabajo para

participar en las decisiones importantes, con lo que contribuyen con su talento e ideas al éxito
de la organización. Desean la oportunidad de compartir lo que saben y aprender de la
experiencia. En consecuencia, las organizaciones necesitan ofrecer oportunidades para una
participación significativa. Esto se logra mediante la atribución de facultades para la toma de
decisiones a los empleados, práctica que resultará en beneficio mutuo de ambas partes.

5.1.6. Valor de la persona

La gente merece un trato diferente de otros factores de la producción (tierra, capital,

tecnología) porque pertenece a un orden superior en el universo. Por esta distinción, las
personas desean ser tratadas con cuidado, respeto y dignidad; cada vez más demandan este
trato de sus jefes. Se rehúsan a aceptar la antigua idea de que son tan sólo herramientas
económicas o un “par de manos”. Desean sentirse valoradas por sus habilidades y destrezas,
que se les brinde la oportunidad de desarrollarse y tener la posibilidad, dentro de lo razonable,
de hacer, cuanto antes, aportaciones significativas.

5.2. Naturaleza de las organizaciones

Respecto de las organizaciones, los tres conceptos clave son que se trata de sistemas sociales,
que están formadas con base en el interés mutuo y que deben tratar con ética a sus empleados.

5.2.1. Sistemas sociales

De la sociología aprendemos de las organizaciones que son sistemas sociales; en

consecuencia, las actividades en ellas están reguladas por leyes sociales y psicológicas. Así
como la gente tiene necesidades psicológicas, también tiene papeles y estatus sociales. En su
conducta influyen su grupo y sus impulsos individuales. De hecho, en las organizaciones
coexisten dos tipos de sistemas sociales: el sistema social formal (oficial) y el informal. La
existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es más de cambio
dinámico que un conjunto estático de relaciones, como se representa en los organigramas.
Todas las partes del sistema son interdependientes, y cada parte está sujeta a la influencia de
las demás. Todo se relaciona con todo lo demás.

La idea de un sistema social constituye un marco para analizar los temas de comportamiento
organizacional. Ayuda a hacer comprensibles y manejables los problemas de dicho
comportamiento.

5.2.2. Interés mutuo

Las organizaciones necesitan capital humano, y las personas necesitan a las organizaciones.
Las organizaciones tienen un propósito humano. Se forman y mantienen con base en una
mutualidad de intereses entre sus participantes. Los administradores necesitan empleados que
los ayuden a alcanzar los objetivos organizacionales; las personas necesitan a las
organizaciones para que los ayuden a alcanzar sus objetivos individuales. Si falta la
mutualidad, carece de sentido tratar de integrar un grupo y desarrollar su cooperación, porque
no hay una base común sobre la cual construir.
 5.2.3. Ética

Con el fin de atraer y conservar a empleados valiosos en una época en que los buenos
empleados son constantemente reclutados por otras empresas, las organizaciones deben tratar
a sus empleados en una forma ética. Cada vez más empresas reconocen esta necesidad, y
responden con varios programas para asegurar una norma más alta de desempeño ético de
administradores y empleados por igual.

La gente encuentra más satisfacción en el trabajo cuando hay cooperación y trabajo de

equipo. Aprende, crece y aporta. La organización también es más exitosa porque opera con
mayor eficacia. La calidad se eleva, el servicio es mejor y los costos se reducen.

6. El individuo en la organización

El individuo después de culminar su educación busca adaptarse en el entorno, en el cual

pueda llegar a desarrollar sus actividades en torno a los objetivos de la organización al que
pertenece, el individuo aporta a la organización sus habilidades, valores, actitudes,
motivaciones y metas.

Figura 2: Diferencia entre los objetivos organizacionales e individuales en la organización

La organización requiere lograr:

 utilidad, productividad, calidad reducción
Organizacionales de costos, participación en el mercado,
satisfacción del cliente, etc.

Objetivos

Las personas quieren lograr:

 Salario, beneficios sociales, seguridad y
Individuales estabilidad en el empleo.
 Condiciones adecuadas en el trabajo.
 Crecimiento profesional.
 Fuente: (Beltran, 2012)

La manera que tienen las personas de superar sus limitaciones individuales es la de agruparse
y formar organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. Las organizaciones al
crecer, necesitan un mayor número de personal para realizar mejor sus actividades de trabajo.

El individuo al ingresar a una

organización persigue objetivos
individuales, diferentes al de los otros
miembros de la organización, pero poco a
poco los objetivos organizacionales se
alejan de los objetivos individuales de
cada uno de ellos. De esta manera, tanto
los individuos como la organización
tienen objetivos por alcanzar.

Por ejemplo, una persona que acaba de entrar a trabajar en una empresa, su principal prioridad
será su sueldo y el trato que le den, pero conforme pase el tiempo se irá dando cuenta que
para ello la empresa necesita alcanzar sus objetivos y tener éxito. De la misma manera la
organización tiene que valorar a los miembros de la empresa, motivándolos para que realicen
su trabajo eficiente y eficaz y así conducir al logro de los objetivos y metas de la organización.

7. Importancia Del Individuo En La Organización

El individuo es muy importante en la organización siendo este en activo vivo y más valioso
dentro de la empresa, es quien hará uso de todas las herramientas para cumplir el objetivo
que tiene la organización y el mismo individuo. Las organizaciones llegan a triunfar o a
fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas,
se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de
sus necesidades, los cuales pueden ser:

1. Un trabajador motivado y comprometido es más productivo.

2. La satisfacción laboral reduce los costes de rotación, procesos de selección,
ausentismo, etc.
3. En momentos de cambios los trabajadores lo asimilan mejor.
 4. La empresa sin sus miembros no existe.
5. Aportan valor a la empresa.
La persona en la organización requiere un trato no como una máquina o un elemento más de
esta, sino como un ser humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben
ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los
objetivos. Son las personas las responsables de implementar los planes diseñados y de hacer
un buen uso de los recursos materiales disponibles. ¿Por qué son importantes las personas en
una organización? No hay duda que el elemento fundamental, indispensable de una
organización es la persona, quien dirige una organización debe constituirse en líder.
Cualquier empresa por pequeña que sea debe mantener satisfacción laboral para sus
trabajadores para conseguir una mayor competitividad en los mercados en los que se mueve.
TEMA N° 3

LA MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

1. Introducción.

La motivación en el ámbito del trabajo puede darse por medio de la remuneración económica,
un buen ambiente en el cual el trabajador
se sienta cómodo, buen trato por parte de
sus superiores y compañeros de trabajo y
la seguridad laboral.

Por ejemplo, para los empleados de una

empresa es motivador, ser reconocidos
como un valioso recurso de la empresa,
que con el solo hecho de una felicitación
o el reconocimiento de un trabajo bien
hecho tiene más valor de lo que a simple vista puede parecer.

2. Teorías De Motivación.

Algunos autores clasifican la motivación en dos teorías las cuales son: teorías de contenido
y teorías de proceso.

2.1. Teorías de contenido.

Son teorías que describen la motivación

que tienen las personas para realizar su
trabajo, es decir, las necesidades que las
personas pretenden satisfacer.

En las teorías de contenido se puede

destacar:

▪ La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

▪ La teoría de dos factores de Frederick Herzberg
▪ La teoría de logro de McClelland
 ▪ Teoría “X” y “Y” de Douglas Mc. Gregor

2.1.1. La Jerarquía De Necesidades De Abraham Maslow

Maslow plantea, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las

necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con
distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por la constitución
genética como organismo de la especia
humana.

Para Maslow, el convertirse

plenamente en humano implicaría la
aceptación de satisfacción de las
necesidades determinadas por la base
Figura 1: Pirámide de las necesidades; adaptado de Chapman
biológica, lo que permitiría, tras
(2007)
satisfacer las tendencias que unen a los
individuos con el resto de lo
idiosincrático, lo que distingue a las personas del resto de los seres humanos, el descubrir los
propios gustos, talentos determinados por la herencia, para concretizarlos – elaborarlos – en
base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow: “la manera en que somos distintos de las
demás personas también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad “[en la
base instintoide]” 1.

• Necesidades Fisiológicas.- Son las necesidades de primer nivel que incluyen las
necesidades vitales para la supervivencia las cuales son de orden biológico, es decir
constituyen la primera prioridad del individuo. Dentro de este grupo, se encuentran

1
(Frick, 1973, pag.34).
 necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer,
etc.
Por ejemplo si un padre de familia
depende de un sueldo bajo que apenas le
permite cubrir sus necesidades
fisiologicas, lo primero que hara con el
dinero es asegurar su alimento y el de su
familia.
• Necesidades de Seguridad.- Las
necesidades de seguridad son necesarias
para vivir, se relaciona con la tendencia a
la conservación, frente a situaciones de
peligro están a un nivel diferente que las
necesidades fisiológicas. Es decir, hasta
que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo nivel de necesidades;
dentro de estas encontramos la necesidad
de estabilidad, la de tener orden y la de
tener protección, De ingresos y recursos,
familiar, de salud, etc. Están
íntimamente ligadas al miedo, miedo a
lo desconocido.
Por ejemplo, la familia da seguridad de que ningún miembro de la familia está solo, de que
siempre tendrán apoyo mutuo y comprensión.
 • Necesidades Sociales de Amor y Pertenencia.- Maslow describe estás necesidades
como menos básicas y tienen sentido
una vez satisfechos los dos primeros
niveles; la motivación se da cuando se
encuentra la necesidad del amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un
cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad, el hombre
tiene la necesidad de relacionarse de
agruparse formal o informalmente, de
sentirse uno mismo requerido.
Por ejemplo, cuando las personas sienten la necesidad de casarse y formar una familia.
• Necesidades de Estima.- El cuarto nivel es también conocido como las necesidades
del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad del reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el
respeto hacia los demás; al satisfacer
dichas necesidades la persona se siente
segura de sí misma y piensa que
es valiosa dentro de la sociedad; de igual
manera se incluyen la autovaloración, el
respeto a sí mismo, competencia, logro,
independencia y libertad.
Por ejemplo, que un individuo sea
admirado por las personas por haber
cumplido una meta, el cual fue logrado por sus propios méritos.
• Necesidades de Autorrealización.- En el último nivel Maslow utilizó algunos
términos como: necesidad de ser, auto superación y autorrealización. En este nivel el
ser humano requiere trascender, realizar su propia obra, desarrollar su talento hasta
 llegar a lo más alto o a un sentido válido
a la vida mediante el desarrollo potencial
de una actividad. Se llega a éste nivel
cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.
Por ejemplo, cuando el individuo se
autorrealiza profesionalmente, en lo
personal o alcanza un objetivo.
2.1.2. La Teoría De Dos Factores De
Frederick Herzberg
Figura 2: Teoría de dos Factores.

Maslow (1954) afirmó: "Un

músico debe hacer música, un
artista debe pintar, un poeta debe
escribir, si quiere finalmente
sentirse bien consigo mismo. Lo
que un hombre puede ser, debe
ser".

Fuente: Frederick Herzberg (1959)

Con ello Maslow da a entender que no todos los hombres estarán motivados a satisfacer las
mismas necesidades, por lo que está en cada quien satisfacer las necesidades que crea
oportunas para llegar a su propósito.

Ahora bien, es importante establecer que existe una teoría llamada La teoría de los dos
factores de Herzberg (1959). La teoría precisa mediante un estudio que la motivación humana
en el trabajo o el bienestar del trabajador están relacionados con la existencia de dos factores
que orientan el comportamiento de las personas. La Teoría de la Motivación-Higiene,
también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de
crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar
de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas
en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas2.

• Factores Higiénicos
También llamado factores extrínsecos, la insatisfacción es principalmente el resultado de los
factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, son factores que están
fuera del control de las personas.

Entre los principales factores higiénicos

están: el salario, tipo de dirección o la
supervisión que los individuos reciben de
un superior, las condiciones ambientales
en el trabajo, los reglamentos internos de
la organización, etc.

Por ejemplo, puede que para una persona el aumento de sueldo sea un motivo de satisfacción
el día que se produce, pero después de un tiempo dejara de motivar al empleado con toda
seguridad.

• Factores de motivación

2
Amador Cid, O. (09 de 07 de 2013). Teoría de los dos factores de Herzberg: Gestiopolis. Obtenido
de Gestiopolis: http://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/
Factores de motivación o factores intrínsecos se refieren a la satisfacción que es
principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores
están bajo control del individuo debido a
que se relaciona con el desempeño que
realiza en la organización.

Los principales factores de motivación

son: los logros y reconocimientos dentro
la organización, independencia laboral y
la responsabilidad que se le atribuye
porque es digno de confianza en la organización.

Por ejemplo, una persona que no quiere asumir responsabilidades y ser promocionado
raramente verá satisfacción en este hecho. Es bueno conocerlos para impulsarlos cuando sea
necesario, pero eso no es responsabilidad directa del jefe de equipo.

2.1.3. La teoría de logro de David McClelland

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.

Según David McClelland existen tres tipos de necesidades en esta teoría las cuales son: la
necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación.

• Necesidad de logro. - Es el esfuerzo por sobresalir con una gran necesidad de logro,
los individuos poseen un intenso deseo de éxito, la persona desea lograr sus metas,
 aunque lo rechace el grupo al que pertenece y de la misma manera posee un intenso
temor al fracaso.

Por ejemplo, si una persona es consciente

de que tiene habilidades para el dibujo,
cuando una de las tareas a realizar sea esta
actividad entonces esta persona se
esforzara para realizar bien su trabajo y
ser reconocido por ello. En cambio, si no
es hábil en el dibujo preferirá huir de
hacer esta tarea por el miedo a fracasar y
ser criticado.

• Necesidad de poder.- Es la necesidad de poder influir sobre los demás individuos,

es decir se refiere al deseo de tener
impacto y controlar a los demás. Por lo
general tales individuos persiguen
posiciones de liderazgo; son empeñosos y
exigentes.

Por ejemplo, el líder de un equipo tiende

a participar en todas las actividades de
grupo, intentando dominar y controlar el
comportamiento que tienen los demás
miembros del grupo.
 • Necesidad de afiliación.-Es el deseo de relacionarse con las demás individuos, están
más interesados en establecer contactos
estrechos con los demás es decir de
entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.

Por ejemplo, las personas introvertidas

suelen tener bastante miedo al rechazo
social y buscan continuamente la
aceptación de su grupo. Por ello tienden a
realizar cosas que creen que será del agrado de los demás, con lo que están evitando la
posibilidad de ser rechazados

2.1.4. Teoría “X” y “Y” de Douglas Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor es el autor de dos teorías importantes las cuales son: la teoría X y la
teoría Y descritas por el autor en 1960; estas dos teorías con más de cinco décadas aún tienen
aplicación en las organizaciones por los directivos. Ambas teorías describen las formas de
pensamiento de los directivos, son dos teorías contrapuestas porque que está referido al
pensamiento diferente que tienen los individuos al momento de realizar su trabajo en la
organización.

➢ Teoría X
Esta teoría explica que los directivos de la
organización piensan que necesitan
supervisar a sus trabajadores, esto debido
a que según ellos los subordinados ven el
trabajo que hacen como un castigo es la
razón por la que los trabajadores solo se
mueven con amenazas. Esta teoría es
llamada la presunción de mediocridad de
las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio.
Por ejemplo, si a un empleado nunca se le dice lo que tiene que hacer o no se le presiona para
que realice su trabajo; para él será lo mejor ya que de todas formas le pagaran su sueldo.

- Características de la Teoría X

• A los individuos no les gusta trabajar y aludirán su trabajo a toda costa.

• Los individuos necesitan ser supervisados por sus directivos.
• Los individuos aludirán cualquier responsabilidad, son escasos de ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que sus directivos los dirijan.

➢ Teoría Y
A diferencia de la teoría X los directivos
de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfacción y que se
esforzarán para lograr los mejores
resultados y de esa forma la organización
logre alcanzar sus objetivos planteados.
Por ejemplo, en una empresa un
empleado no necesita que se la diga
cuáles son sus tareas él ya los sabe,
realizara cada uno de sus tareas de la mejor manera posible por su propia satisfacción y el de
la empresa.
- Características de la Teoría Y
• A los individuos les gusta su trabajo, para ellos su trabajo es como un juego.
• Los directivos consideran que sus subordinados no necesitan supervisión y que
lograran mejores resultados.
• El individuo acepta cualquier responsabilidad e incluso las busca.

Ninguna de las dos teorías sería funcionales si se trabajaran individualmente porque cada
una tiene un enfoque diferente y los trabajadores se ven afectados en ambas teorías.
 2.2. Teorías de proceso.

Se refiere a que la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractivo que sea la

recompensa es decir que los individuos sólo se deciden a actuar, si con ello consiguen algo
que posee valor para ellos.

En la teoría de proceso se puede destacar tres teorías:

▪ La teoría de las expectativas.

▪ La teoría de la Equidad
▪ La teoría de fijación de metas

2.2.1. La Teoría De Las Expectativas

Expectativa viene del latín “exispectatum” que significa mirando o visto, se refiere la
esperanza de conseguir o realizar algo.

Esta teoría le atribuye al psicólogo Víctor

H. Vroom que en 1964 el afirmó que una
persona tiende a actuar de cierta manera
con base en la expectativa de que después
del hecho, se presentará un resultado
atractivo para el individuo.

Por ejemplo, un trabajador podría estar

dispuesto a trabajar intensamente por
cumplir la meta que tiene la empresa la cual es el incremento de venta o de producción, esto
con el fin de obtener un ascenso, un pago elevado o tal vez un reconocimiento por parte de
sus superiores.

En la teoría de las expectativas de Vroom dentro del comportamiento organizacional, incluyo

las siguientes tres variables:

• Valencia (V)
• Expectativa (E)
• Medios (M)
- Valencia (V): Esta variable varía de persona a persona según lo atractivo que puede resultar
la recompensa y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, es decir que este
nivel mide el valor que una persona le da a determinada recompensa.

- Expectativa (E): Esta variable mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los
resultados esperados por la tarea o trabajo que realiza, es decir la persona percibe que su
esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado.

- Medios (M): Esta variable representada por el juicio que realiza la persona de que una vez
realizado su tarea, la organización valore su trabajo y reciba su recompensa.

2.2.2. La Teoría De La Equidad

Jhohn Stacey Adams afirma que teoría de la equidad se concentra “en los sentimientos de
una persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en comparación con las demás.”
Sostiene que el individuo se compara con los demás individuos de la organización para ver
si está siendo tratado de manera equitativa por sus directivos y de no ser así, se desmotiva.

Adams desarrollo la teoría de la equidad

en 1963 afirmando que los individuos
buscan mantener la equidad entre la
contribución que ellos realizan en su
puesto de trabajo y los resultados que
reciben de ella comparando los resultados
con los demás. Es decir que la teoría de la
equidad es el justo equilibrio entre las
personas con respecto al trabajo o su nivel
de habilidad y la persona de los resultados según la teoría, el individuo busca el equilibrio, el
cual sirve para garantizar una sólida y productiva relación entre las personas en la
organización en la que se desempeñan.

Por ejemplo, que un empleado sea recompensado de manera generosa por realizar bien su
trabajo, podrá trabajar con gusto y motivación, pero si resulta que otro empleado que está a
su mismo nivel es recompensado de mejor manera, entonces ya no le importara si le pagan
generosamente le parecerá injusto y su motivación será afectada negativamente
 2.2.3. La Teoría De Fijación De Metas

Edwin Locke en 1968 reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los
individuos al realizar una tarea. Son los
objetivos o metas que los individuos
persiguen con la realización de la tarea los
que determinarán el nivel de esfuerzo que
emplearán en su ejecución. El modelo
trata de explicar los efectos de esos
objetivos sobre el rendimiento.

Locke afirma que la intención de alcanzar

una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían
nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.

Por ejemplo, cuando una persona siente felicidad a la hora de planificar un viaje, el viaje es
un proyecto, pero de ella se obtiene retroalimentación positiva con el simple hecho de su
planteamiento, más que por su realización, es decir esta persona buscara la forma de alcanzar
ese objetivo planteado.

Locke propuso una teoría para la fijación de metas, en la cual incluyó cinco principios
fundamentales que deben seguirse para cumplir una meta de forma satisfactoria.

- 5 Principios que deben seguirse para fijar metas

➢ La claridad
Cualquier meta que la persona se proponga, es fundamental que sea específica, las metas no
deben ser muy generales de lo contrario eso llevará a perder el verdadero propósito y
terminará con poca motivación para continuar.
➢ Establecer retos
Como regla general, mientras más difícil sea el objetivo planteado, mayor será la satisfacción
que se tenga al completarlo. Es importante añadir retos, esto se convertirá en un factor
decisivo en proyectos de largo plazo en donde se necesitará percibir beneficios para
mantenerse interesado.
 ➢ El compromiso
Este paso es el más claro, si la persona elige por sí mismo una meta, entonces
automáticamente debe estar comprometido a ella.
➢ La retroalimentación
Uno de los elementos más significativos a tener en consideración en la delegación de tareas:
es la retroalimentación. Si los empleados se sientan reconocidos por sus esfuerzos, si se logra
cumplir un sentimiento de aprecio y valoración, la organización será recompensado por parte
de ellos con resultados positivos.
➢ La complejidad de las tareas
En algunas ocasionas las tareas pueden volverse muy complejas y llegar a desmotivar a la
persona. Para evitar esto, es preferible no pensar en la meta como un todo, es mejor dividirlas
por categorías, como si se tratasen de objetivos individuales. Esto ayudará a organizarse y no
desmotivarse.
 TRABAJO EN EQUIPO
1. Concepto.
Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar resultados.
El trabajo en equipo consiste en realizar
una tarea en particular entre un grupo de
dos o más personas dentro de las
organizaciones.
La interacción entre los participantes que
integran un grupo o equipo de trabajo será
lo que permitirá que las diferentes ideas
que vayan surgiendo durante el desarrollo
de la tarea mejoren y logren los objetivos
de satisfacción deseados.

Figura 1: Roles clave en los equipos.

Integrador
Coordina e integra

Asesor Creador

Estimula la búsqueda Inicia las ideas

creativas Promotor
de más información
Celebra las ideas
una vez iniciadas
Libra las batallas Equipo Ofrece análisis amplio
Salvaguarda externas Asesor
de las opiniones

Examina los detalles

Proporciona
seguimiento
Da dirección

estructura

y refuerza las reglas

y

Organizador
Controlador

Productor

Fuente: Stephen P., Timothy A. Judge: Comportamiento Organizacional (año 2009. Pag.332)

Por ejemplo en algunas ocasiones se realizan didácticas que requieren la interacción entre
dos o más personas para realizar algún trabajo, en el momento el estudiante busca a
integrantes que formarán parte del grupo, los cuales deben ser personas responsables, luego
empiezan a intercambiar ideas, pero al momento de realizar el trabajo surgen propuestas en
el cual deberán ponerse de acuerdo.

2. La importancia del trabajo en equipo tiene aspectos claves:

2.1. Los Roles de los participantes.

Se refiere a los conocimientos, experiencias o habilidades de los integrantes del equipo, en

este sentido se valora la importancia de la complementariedad por cuanto cada integrante
hace un aporte diferente que permite la consecución de los resultados esperados en la
organización.

2.2. La comunicación.

Es un factor definitivo que permite mantener enterados a todos los integrantes del equipo de
lo que ocurre y establecer un clima organizacional adecuado por cuanto permite que se
expresen los acuerdos y desacuerdos en la gestión que se realiza.

2.3. Liderazgo.

Es un aspecto que permite motivar y animar a los integrantes a tener claridad en las metas
que se persiguen. Los líderes son aquellos que visualizan el objetivo y trasmiten a todos, el
impulso requerido para que el desempeño no decaiga, por lo contrario se incremente.

2.4. Compensación.

Cada integrante debe percibir lo que recibe, no sólo en el aspecto económico, el

reconocimiento que merece, en muchas ocasiones el ritmo del equipo puede disminuir si no
siente que recibe felicitaciones, bonificaciones o triunfos que les permite fortalecer su
compromiso con el equipo.
 2.5. Compromiso.

Una vez que los integrantes del equipo establecen vínculos con los demás integrantes y que
se identifican con los propósitos para los
cuales está creado el grupo se genera el
sentido de pertenencia que hace del
compromiso una característica que
cohesiona mucho más a los miembros del
equipo.

Por ejemplo, una empresa está formado

por varios miembros tanto como hombres
y mujeres, que dialogan entre ellos de sus
trabajos en común, como son varios entre ellos algunos se destacan como líderes otros con
distintas habilidades, pero todos tienen un fin común y el equipo de trabajo sabe que por
realizar sus actividades tienen un sueldo.

3. Las características de los equipos de trabajo exitosos.

3.1. Tamaño.

Grupos de trabajo pequeños (no más de 4 o 5 personas) con miembros heterogéneos (distintos
géneros, edades y personalidades).

3.2. Liderazgo.

Ejercer un liderazgo democrático.

3.3. Tarea.

Organizar la tarea y las responsabilidades favoreciendo la autonomía del grupo.

3.4. Recompensas.

Favorecer la cooperación de todo el equipo. Recompensas y castigos comunes.

3.5. Objetivos.

Claros y conocidos por todo el equipo.

3.6. Normas.
Favorecer el conocimiento de las normas a todo el equipo, la discusión de éstas y el consenso.
 3.7. Cohesión.

Realizar acciones que incrementen la cohesión entre los miembros.

3.8. Participación.

Clima de participación en el que todos los miembros se sientan con libertad de expresión.

3.9. Ambiente.

Clima de trabajo relajado y exento de formalidades innecesarias.

3.10. Conflicto.

Ventilar los conflictos cuando se detecten y superar las discrepancias.

4. Aprendizaje en el trabajo en equipo.

Actualmente las organizaciones requieren de personas que sepan administrarse dentro de los
equipos de trabajo, hecho que conlleva a
que se reconozca la necesidad de
aprender a estar en contacto con otras
personas de tal manera que la
comunicación dinamice al grupo. Este
aprendizaje le permite a las personas
incrementar sus potencialidades al unir
fuerzas y con ello sustituir las debilidades
de unos con las fortalezas de otros.

Para ello se requiere aprender la disciplina de aprender en equipo, cuestión que conlleva a la
necesidad de transformar los vínculos de competencia por vínculos de cooperación que
intensifique en las personas valores tales como la solidaridad, el compañerismo, la reflexión,
la disponibilidad, la amabilidad.

Tener una dirección común permite armonizar las energías y evitar el desperdicio de las
mismas. Para ello se necesita que el equipo aprenda a trabajar como tal para que pueda
encontrarse en condiciones de alinearse y desarrollar la capacidad para crear los resultados
deseados colectivamente. Por lo tanto, el proceso de aprender en equipo es indispensable para
que el grupo se construya como tal y genere una disciplina que lleve a los integrantes a
desarrollar una visión compartida. Es así como el alineamiento se convierte en la condición
necesaria para que la potencia del individuo infunda potencia al equipo.

Para lograr el aprendizaje en equipo es necesario considerar lo siguiente:

a) El equipo debe aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más
inteligente que una sola. Es por ello que aquellos grupos que comparten una visión
generan resultados más productivos.
b) Es necesario que los integrantes de un equipo apredan a actuar de manera innovadora,
complementaria y coordinada, con el propósito de formar “ímpetu operativo”.
c) Los miembros del equipo deben aprender a comportarse alineadamente en los otros
equipos en donde se relacionan y actúan. Sólo esforzándose por tener una mente
colectiva es como el equipo se potenciará más.
Por ejemplo, Carmen organizo un grupo de estudiantes para estudiar para el examen, como
en todo grupo de estudio se encuentran distintos estudiantes, todos decidieron ir a estudiar
así que tiene que mostrarse respeto y esperar ayuda y compañerismo.

5. Visión compartida de los trabajos en equipo.

La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad
para los equipos y las organizaciones es que todos los miembros aprendan a descubrir en sí
mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que
apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando
la gran visión de la organización, y cada
uno siente en ella una conexión intima que
lo impulsa a dar todo de sí para convertirla
en realidad.

Una importante clave para desarrollar

visiones compartidas consiste en alentar a
los miembros de la organización o del
equipo a que desarrollen visiones
personales. Si la gente no tiene una visión
propia, como mucho “suscribirá” la visión de otro. El resultado será el aceptar, nunca el
compromiso. Es decir, aceptarán la visión, pero no la querrán de verdad, quizá la quieran por
alguna motivación externa, como una promoción o para mantener su empleo, pero no la
querrán en sí misma.

Por ejemplo, se encuentran cuatro personas en un restaurante con un plan de emprender un

negocio, aportan sus ideas y llegan a la conclusión que se dé el negocio.

6. Propuestas para construir una visión compartida dentro de los trabajos en

equipo en organizaciones.

La construcción de una Visión compartida

es el producto de varias interacciones de
visiones individuales, que requieren
conversaciones periódicas donde las
personas se sienten libres de expresarse y
sobre todo, aprenden del proceso de
compartir experiencias y buscar la forma
en que cada individuo se responsabilice
por hacer lo necesario para concretar la
visión.

• Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización, otorgándoles confianza

y mostrándoles que son parte importante de la empresa.
• Alentar a los miembros de la organización a tener una visión personal.
• Convocar a reuniones para describir una imagen futurista de la organización que se
quiere crear.
• Preguntar en voz alta ¿Para que existe la organización? Escuchar y aclarar si los
conceptos emitidos no corresponden con los de la organización, aclarar dudas y
buscar sinergias.
• Hablar de los valores y de cómo estos guían los actos dentro y fuera de la
organización.
• Decir cómo la persona quiere relacionarse con los (Clientes, proveedores, accionistas,
colaboradores) y en general con la sociedad.
 • Hacer una tormenta de ideas sobre ¿cuál es la organización ideal que todos tienen en
mente?
• Formular varias visiones y compartir entre todos los cambios futuros en los clientes,
en los productos, en tecnología, etc.
• Escuchar atentamente.
• Describir entonces una visión que englobe el sentir de la gente y exprese en forma
convincente el sueño que todos los miembros del equipo tienen.
Una visión compartida modifica la relación de la gente con la compañía. Dicho de otra
manera ya no es la compañía “de ellos” sino la “nuestra”. Una visión compartida es el primer
paso para lograr que gente que profesaba mutua desconfianza entre ellos comience a trabajar
en conjunto y se logre crear una identidad común.

Figura 2: Modelo de la eficiencia del equipo.

Contexto
• Recursos adecuados
• Liderazgo y estructura
• Clima de confianza
• Evaluación del desempeño y
sistemas de recompensa

Composición
• Aptitudes de los miembros
• Personalidad
• Asignación de roles Eficacia del equipo
• Diversidad
• Flexibilidad de los miembros
• Preferencia de los miembros

Procesos
• Propósito común
• Metas especificas
• Eficiencia del equipo
• Niveles de conflicto
 Fuente: Stephen P., Timothy A. Judge: comportamiento organizacional (año 2008, pag.328)

Por ejemplo, el gerente de una empresa llama a una reunión a todos sus trabajadores debido
a que la empresa está en crisis, les pide que aporten ideas que puedan ayudar a salir de la
crisis, los trabajadores empiezan a exponer sus ideas innovadoras, el gerente toma en cuenta
las opiniones, seguidamente las analiza y toma la opción adecuada para salir de la situación
que atraviesa la empresa.