7.

- Reglamento Interno:i

El empleador que tenga contratados normalmente 10 o más trabajadores permanentes

tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad. El Código del trabajo utiliza aquí un concepto amplio de “empleador”, ya
que lo define como “las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas
que ocupen normalmente 10 a más trabajadores, contados los que presten servicios
en las distintas fábricas o secciones, aún que estén en localidades diferentes”.

Éste debe tratar las obligaciones y prohibiciones a que deban sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento.

El empleador confeccionará el reglamento interno de acuerdo a sus necesidades, pero

debe contener, a lo menos, las menciones que se señalan en el artículo 154 del
Código del Trabajo, esto es:

1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa en equipos;

2. los descansos;

3. los diversos tipos de remuneración;

4. el lugar, día y hora de pago de las remuneraciones;

5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; esta es

un parte delicada del reglamento, ya que dice directa relación con la facultad
de control por parte del empleador, la posibilidad de imponer multas, o mas
importante, de configurar una causal de término de la relación laboral, por
culpa del trabajador.

6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento

ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias;

7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado.

8. la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de

servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar;

9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento;

10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale
el reglamento interno, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria;

11. el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas

anteriormente; el procedimiento a que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso
sexual y, por último,
 12. el procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por
infracción al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo.

13. Respecto de las materias de higiene y seguridad que debe contener el

reglamento interno, cabe señalar que se puede establecer las obligaciones a
que quedan sujetos los trabajados como, por ejemplo, el uso correcto y
cuidado de los elementos de protección personal; el uso de todos los
elementos, aparatos o dispositivos destinados a la protección contra riesgos; la
conservación y buen trato de los elementos de trabajo entregados para el uso
del trabajador; la obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo síntoma de
enfermedad profesional que advierta o de todo accidente que sufra por leve
que sea; el acatamiento de todas las normas internas sobre métodos de trabajo
u operaciones o medidas de higiene y seguridad, etc. Sobre esta materia
puede establecer también prohibiciones como, por ejemplo, retirar o dejar
inoperante elementos o dispositivos de seguridad e higiene instalados en la
empresa; destruir o deteriorar material de propaganda visual o de otro tipo
destinado a la promoción de la prevención de riesgos; operar o intervenir
maquinarias o equipos sin autorización, etc.

Existe obligación de dar publicidad a esta normativa, debiendo el empleador:

 Ponerlo en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la

fecha en que comiencen a regir.

 Situarlo en dos sitios vigentes del lugar de las faenas con la misma
anticipación.

 Debe entregarse copia a los sindicatos, al delegado de personal y a los

Comités paritarios de la empresa.

 Por último, debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar

impreso.

8.- Protección a la Maternidad:

Tratándose de fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad; y tiene por

objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus
ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de tiempo.

Por ello existen normas de diferente naturaleza que protege a la mujer durante el
embarazo, y luego del nacimiento del hijo.

Una norma general es la que establece que ningún empleador podrá condicionar la
contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la
promoción o movilidad de su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir
para dichos fines certificados o examen alguno para verificar si se encuentra en estado
de gravidez.

Si la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o

provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no
tiene derecho a las protecciones que se indicarán debido a que en tales
circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la
mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el
empleado.
A.- FUERO MATERNAL:

El “fuero” significa que el trabajador no puede ser despedido por el empleador, sin que
antes se le solicite permiso del Juez, el que solo podrá otorgar este permiso revisando
previamente que la desvinculación se fundamente en las causales que expresamente
se permiten para cada caso. Además, las causales por las cuales puede ponerse
término a la relación laboral se reducen, en comparación al resto de los trabajadores.

La trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año

después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental
establecido en el artículo 197 bis.

Durante este tiempo, el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada no puede

ser terminado por el empleador, sino con autorización previa del juez competente,
quien la puede conceder si la causal invocada es:

 el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la

conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. La circunstancia de
que la trabajadora esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el
derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado
expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del
artículo 159 N° 4 del Código Laboral.
 alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo: se
trata de causas de término por culpa del trabajador, sin derecho a
indemnización.

En consecuencia, gozando la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el

empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del
Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de
Justicia.

B) Descansos Maternales:

Los tipos de descansos maternales son tres:

 Pranatal: seis semanas antes del parto

 Postnatal: doce semanas después del parto.

 Permiso posnatal parental: que se ejerce luego del descanso postnatal,

pudiendo optarse por:

o Doce semanas a continuación del periodo postnatal.

o Dieciocho semanas, reincorporándose solo a media jornada durante

este tiempo.

 El financiamiento: en el primer caso la madre tienen derecho a

percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del
subsidio por descanso de maternidad; en el segundo caso
percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere
correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el
contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones
de carácter variable a que tenga derecho.
  Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la
trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta
certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación
al término del período postnatal, con copia a la Inspección del
Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora
deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código
del Trabajo, esto es, por doce semanas.

 Si la trabajadora opta por el reintegro parcial a sus labores en la

forma ya indicada el empleador está obligado a reincorporar a la
trabajadora, salvo que, por la naturaleza de sus labores y las
condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo
puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora
cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del
empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada
e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida
la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a
la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de
tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la
comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo
resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las
que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del
empleador.

 En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus

labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la
entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.

Estos derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa del
legislador, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres
embarazadas y puérperas.

El inciso 3° del artículo 195 del referido Código señala que si la madre muriera en el
parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que
sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere
otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201
del Código del Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la
remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los
tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la

dependiente debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el
empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de
tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado debe tenerse presente que existen algunas
situaciones especiales a partir de las cuales la duración del descanso pre y postnatal
puede verse alterado.

Así, cuando durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un
descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los
servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Por otra parte, si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la
fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso
prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se
contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el
plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con

certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el
servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de

gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal
será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido

en el inciso primero del artículo 195 se incrementará en siete días corridos a partir del
segundo.

C) Sala cuna

El empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene
la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar
alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan.

Se puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de tres

alternativas:

 creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de

trabajo,

 construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con

otros establecimientos de la misma área geográfica, y

 pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya

designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de
dos años.

Si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número

inferior a 20, la Dirección del Trabajo ha señalado que se extingue la obligación de
otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontraría en la
situación prevista por la ley. En efecto, el evento de aumentar o disminuir el número de
trabajadoras de una empresa es un hecho futuro e incierto del cual depende el
nacimiento o extinción de una obligación, esto es, se trata de un deber sujeto a una
condición. Lo anterior, es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera
otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso
del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que
extingue el beneficio.

En relación a la distancia que debe existir entre la sala cuna y la empresa, no hay
regulado requisito alguno.

No obstante lo señalado precedente, atendido que la ley impone al empleador el pago

correspondiente al valor de los pasajes por el transporte empleado para la ida y
regreso del menor al respectivo establecimiento y el los de la madre durante el
permiso concedido para alimentar al hijo, así como la ampliación del permiso utilizado
por la trabajadora agregando el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta, tales
circunstancias deberían ser determinantes para inducir al empleador a designar la sala
cuna más cercana a la empresa o establecimiento para evitar el mayor costo del
traslado, así como la ausencia prolongada de la trabajadora que hace uso de tal
derecho.

De conformidad con lo establecido en el inciso 9º del artículo 203 del Código del
Trabajo, si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna.

D) Permiso Paterno

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un

hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso
será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha de nacimiento.

Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y

se cuenta a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o
acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N°
19.620 (Ley de Adopción).

Ahora, si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye
un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el
carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar
desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le
asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste
o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.

E) Permiso de alimentación:

Las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas
de las siguientes formas a acordar con el empleador:

1. en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,

2. dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y

3. postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término

de la jornada de trabajo.

El derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda

trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a
sala cuna.

Si la madre goza del derecho a sala cuna por tener el empleador contratadas a 20 o
más mujeres tendrá derecho, además, a que dicho tiempo se amplíe al necesario para
el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y a que el empleador
le pague el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha establecido que el tiempo máximo de una
hora en dos porciones, que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los hijos, es
por cada hijo menor de 2 años.

f) Traslado de trabajo

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en

trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser
trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial
para su estado.

El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la

salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c) se ejecute en horario nocturno;

d) se realice en horas extraordinarias de trabajo;

e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

De esta forma, la trabajadora que está embarazada, no puede ni debe ser obligada a
realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en
cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de
gravidez y sin disminución de sus remuneraciones. Ahora bien, la norma legal ha
precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la
trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la autoridad competente declare
inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. De esta manera, si una
trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por
la norma legal, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial
para su salud, por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para
trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el
contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el
empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente
determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la
labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez. La
autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante,
puede determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser
causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una
evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de
Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley Nº 16.744) o a la Unidad
de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la
empresa. Igualmente, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los
organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su
caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la
salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.
i
Apuntes basados en material de la página web de la Dirección del Trabajol