Noticias

María Camila Martínez Mojica. ID: 706062

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Administrativas

Programa de Administración de Empresas

Legislación laboral

Villavicencio, meta

2020
 Noticias

María Camila Martínez Mojica ID: 706062

Taller noticias del artículo 29 al 54 del CST

Docente. Octavio Arévalo Trigos

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Administrativas

Programa de Administración de empresas

Legislación laboral

Villavicencio, Meta

2020
 Introducción

Para poder llevar acabo las metas en la organización y cumplir con los objetivos trazados

es necesario establecer buenas relaciones, para ello el código sustantivo del trabajo tiene como

fin manejar un ambiente agradable entre el empleador y el trabajador, es de gran importancia ya

que allí se reflejan las normas que se deben llevar acabo entre ambas partes en todo ámbito

laboral, el siguiente informe presenta 10 diferentes casos de problemáticas que se relacionan con

algunos de los artículos (55-66) vistos en este código sustantivo del trabajo y brevemente se

analiza cada uno de ellos.

 ACTIVIDAD 3

Artículo 55 CST: Ejecución de buena fe.

El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por

consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan

precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

Noticia 1.

Empleador no puede exigir al trabajador prueba de jornada remunerada compartiendo

con la familia.

18 de septiembre 2019.

Teniendo en cuenta que el Ministerio del Trabajo recibió varias consultas relacionadas con la

implementación y cumplimiento de las obligaciones consagradas en la Ley 1857 del 2017 (Ley

de la Familia), emitió recientemente un concepto unificado con las consideraciones más

relevantes del tema.

Esta ley dispuso dos obligaciones a cargo de empleador, una potestativa consistente en

flexibilizar el horario de trabajo, con el fin de que el trabajador cumpla con los deberes de

acompañamiento y protección a los miembros del grupo familiar, teniendo en cuenta el cónyuge,

compañero (a) permanente y los parientes dentro del tercer grado de consanguinidad.

 Y otra imperativa relacionada con la concesión de una jornada laboral por semestre para que

el trabajador comparta con la familia, frente a la cual el empleador puede disponer, con sus

propios recursos, el sitio y la forma de realización; gestionar directamente con la caja de

compensación familiar o conceder una jornada libre remunerada.    

 En este último evento, precisó la entidad, el empleador no puede solicitar prueba de la

realización de la jornada compartiendo con la familia, pues le está vedado adentrarse en la vida

íntima del trabajador, de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 de la Constitución Política,

sobre el derecho que tienen todas las personas a su intimidad personal y familiar.  

 Así mismo, el empleador debe partir de la buena fe con la que se ejecuta el contrato, en los

términos del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, creer en la palabra del

trabajador de que dispone del tiempo concedido para ese efecto.

 Mintrabajo, Concepto Unificado, Sep. 04/19.

Análisis.

El empleador no debe exigir prueba alguna del tiempo en que el trabajador comparte con su

familia por más que este haya sido el que dio una jornada remunerada para que el trabajador

comparta con su familia, partiendo de la buena fe con la que se ejecuta el contrato como lo

menciona el artículo 55 del código sustantivo del trabajo y relacionándolo con esta noticia, está

en el empleador confiar en que el trabajador de verdad dispondrá del tiempo concedido para

ejecutar ese efecto.

Artículo 56 CST: Obligaciones de las partes en general.

De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para

con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

Noticia 2.

No suministrar implementos de trabajo ni capacitación aumenta riesgos previsibles.

25 de mayo 2017.

Al decidir un recurso de casación contra una sentencia que declaró la culpa patronal de un

empleador frente a un accidente laboral de un trabajador y lo condenó a pagarle la pensión de

invalidez, el retroactivo pensional, las prestaciones sociales, los daños morales, entre otros, la

Corte Suprema de Justicia precisó que este trabajador estaba expuesto a riesgos previsibles por el

desempeño de actividades peligrosas.

Así mismo, la Sala Laboral del alto tribunal explicó que este riesgo previsible aumenta

cuando el empleador no suministra los implementos adecuados de trabajo y no proporciona la

capacitación adecuada a su empleado, aun sabiendo que este ejercía actividades riesgosas.

En el caso concreto, el  trabajador accionante debía podar árboles y cortar sus frutos con una

vara de aluminio, los cuales estaban cerca de redes eléctricas. En virtud de ello, la Sala precisó

que trabajar con este tipo de redes exige de la empresa contratar a un colaborador mejor

preparado, con conocimiento de los peligros y las previsiones que le acarreaban.

 Además, si bien no era su actividad normal era previsible lo que podía suceder según la

herramienta de trabajo (vara de aluminio), toda vez que representaba un riesgo inminente de
darse un contacto con la red de energía, hecho que no era imposible y no se podía alegar que

sucedió por la impericia del trabajador, agregó el fallo.

 Por otro lado, aseguró la corporación que el empleador no cumplió con los deberes de

cuidado mínimo impuestos, principalmente, por el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo,

puesto que no demostró haberle entregado al trabajador la dotación que lo protegiera de la

conducción de energía ni que lo hubiesen capacitado para cumplir la actividad riesgosa.

 Es importarte resaltar que esta disposición establece como obligaciones del empleador las de

protección y de seguridad para con los trabajadores y, a su vez, determina como obligaciones del

empleado o trabajador la obediencia y fidelidad para con su empleador (M. P. Jorge Mauricio

Burgos).

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-37082017 (74121), Mar. 15/17

 Análisis.
Este hecho muestra que el trabajador está en todo su derecho de reclamar sus derechos, ya que

el empleador no puso a disposición de él las protecciones y herramientas adecuadas para que

ejecutara las actividades sin peligro alguno, como lo dispone el artículo 56 del código sustantivo

del trabajo que es deber del empleador la protección y seguridad para con los trabajadores, y a

éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

Artículo 57 CST: Obligaciones especiales del empleador.

Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra

los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la

seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este

efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)

trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el

desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad

doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la

organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida

oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos  (2) últimos casos, el número

de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el

reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. {Salvo
convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o

compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a

opción del empleador}.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que

consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el

trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular,

si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se

considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido

cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del

examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus

servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o

voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe

costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde

residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de

los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera

permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y

primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la

Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,

dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla

de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del

parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el

numeral 3 del citado artículo 236.

Noticia 3.

Obligación de expedir certificación laboral debe cumplirse bajo el supuesto que la empresa

sigue operando.

12 de Abril del 2018

Dentro de las obligaciones especiales a cargo del empleador está la de expedir a la

finalización del contrato de trabajo una certificación donde conste el tiempo de servicio, la índole

de la labor, el salario devengado y el examen de egreso solicitado por el trabajador.

 Así lo precisó el Ministerio del Trabajo al emitir un concepto, conforme al artículo 57

del Código Sustantivo del Trabajo, que precisa las obligaciones especiales del empleador y

específicamente el numeral 7º, que alude a este deber.

 Este numeral precisó que uno de los deberes del patrono es dar al trabajador que lo solicite, a

la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la

labor y el salario devengado. “E igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen

sanitario y darle certificación sobre el particular”.

 De lo anterior, concluyó que la obligación de expedir la certificación laboral, debe efectuarse

bajo el entendido de que la empresa aún sigue operando y se encuentra debidamente registrada

ante la cámara de comercio de su domicilio.

 Sanciones

Resulta importante destacar que este ministerio emitió el Concepto 29170 del 2017, por

medio del cual enfatizó que los inspectores de trabajo y seguridad social están facultados para

imponer a los empleadores que incumplan cualquier disposición laboral multas entre uno y cinco

mil veces el salario mínimo mensual vigente a la fecha de la infracción.

 Igualmente advirtió que esta sanción deberá ser tasada según la gravedad de la falta y

mientras subsista, sin perjuicio de las demás sanciones que apliquen para cada caso concreto.  

Dentro de las obligaciones del empleador está poner a disposición de los trabajadores los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores; pagar

la remuneración pactada; guardar absoluto respeto por la dignidad del trabajador e inscribir a los

trabajadores al sistema de seguridad social integral, entre otras.

Mintrabajo, Concepto 31680, Nov. 28/17

Análisis.

El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla sobre las obligaciones que tiene el

empleador para con el trabajador, en cuanto a esta noticia el ministerio recordó que los

inspectores del trabajo están en todo el deber de poner sanciones y multas al empleador que

incurra con las normas establecidas en el anterior artículo.

Articulo 58 CST: Obligaciones especiales del trabajador.

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del

reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el

empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga

sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya

divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos

comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades

competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles

que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a

evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o

amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada

consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del

parto.

Noticia 4.

¿Cuándo una relación extramatrimonial permite terminar el contrato de trabajo?

02 de Mayo del 2016.

Si bien una relación sexual extramatrimonial entre el empleado de una empresa con la esposa

o compañera de otro empleado no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a

la terminación del contrato de trabajo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia aclaró que

cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que

debe observarse dentro de un sitio puede constituirse en una terminación del contrato por justa

causa. 

En efecto, en el caso concreto, un jefe de operaciones fue citado a rendir descargos en la

oficina de recursos humanos por una relación extramatrimonial con la esposa de un compañero

de trabajo y de quien, además, era su jefe inmediato. En dicho requerimiento aceptó los cargos,

por lo que días después la empresa decidió dar por terminada la relación laboral.

 Las sedes de instancia y la Corte Suprema de Justicia se acogieron a la posición expuesta por

la empresa, dado que la relación sentimental trascendió de la órbita privada de los vinculados

para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de los empleados.  
 Así, según la Sala, este tipo de relaciones extramatrimoniales consiguen poner en entredicho

la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse ambientes

negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la empresa

demandada.

Normas aplicables 

Por consiguiente, la Corte estimó que los hechos ocurridos en el caso atentaban contra la

moral, lo cual en su sentir constituyó una violación grave a las obligaciones legales,

reglamentarias y contractuales del trabajador.

 Pero también sobre el despido con justa causa estimó que las relaciones afectivas y sexuales

extramatrimoniales del actor con la esposa de uno de sus subalternos y colaborador

suyo constituían violación de normas morales en las relaciones con sus superiores y compañeros,

conforme al numeral 4 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 “Además de contravenir las buenas costumbres, con lo cual adoptó la decisión la empresa de

despedir al actor, por constituir una violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST”, concluye

el pronunciamiento del alto tribunal (M.P. Luis Gabriel Miranda).

 (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-101372015 (39639), Jul. 22/15)

Análisis.

El numeral 4 del artículo 58 del código sustantivo del trabajo menciona que es obligación del

trabajador guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, en

este caso el trabajador violo la paz laboral que debe reinar en el trabajo para que no se generen
ambientes negativos allí, el cual sería una justa causa de despido y el empleador está en todo su

derecho de hacer terminación del contrato.

Articulo 59 CST: Prohibiciones a los empleadores.

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en

dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso,

o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los

casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de

salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las

autorice.

c) En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en

los casos del artículo 274.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes

o proveedurías que establezca el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo

o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación.
 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos

convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra",

cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los

trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o

que ofenda su dignidad.

Noticia 5.

Corte hace llamado a la solidaridad de género entre mujeres por prácticas denigrantes en

redes sociales.

06 de Julio del 2018

La Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional estudió una tutela presentada por una

empleada del servicio doméstico a quien su ex empleadora acusó por redes sociales de haberse

robado una blusa. 

Por lo anterior, a la trabajadora le llegaron mensajes con contenido agresivo, descalificador,

incluso amenazante, de personas allegadas a su antigua empleadora.

 La Corte Constitucional recordó que, según el artículo 59 del Código Sustantivo del

Trabajo, la creación de listas negativas por parte de los empleadores, entendidas como la difusión

de información de sus ex trabajadores que impliquen limitaciones posteriores de su acceso al

mercado laboral está prohibida.

 Lo anterior con el fin de salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores a la

intimidad personal y familiar, así como al buen nombre y honra.

 Consideraciones

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel mundial, el 83 % de las

trabajadoras domésticas son mujeres, y en América Latina esa cifra asciende al 95 %. 

Es decir, este trabajo ha sido históricamente asignado a las mujeres, y es realizado en muchas

ocasiones, incluso, sin remuneración justa.

 Bajo esta perspectiva, la alta corporación explicó que este grupo ha sido tradicionalmente

estigmatizado, desde una lógica de las clases sociales y asociado a conceptos que, sin duda

alguna, atentan contra la dignidad humana de las mujeres, así como la imagen que tienen de sí

mismas.

 Así las cosas, hizo un llamado a la solidaridad entre mujeres, a la expansión de relaciones de

ayuda entre todas las personas, máxime si pertenecen al mismo género, e invita a la difusión de

mensajes de unión y de compromiso por la lucha contra discursos opresores de los derechos

fundamentales.
 Además, advirtió que gracias a internet y las nuevas tecnologías de la comunicación e

información el colectivo social de las mujeres se encuentra en una época importante de

empoderamiento como género.

 Por tal razón, a través de las plataformas digitales es posible acceder a una gran cantidad de

información, contar con redes de apoyo que contribuyen a la denuncia de casos de maltrato o

abuso y organizar de manera expedita movilizaciones ciudadanas para el reclamo de garantías

fundamentales.

Por último, dadas las características de rapidez y masividad de destinatarios, la Corte hace un

llamado a que se tenga cuidado de no afectar derechos de terceras personas y generar así

victimizaciones con las publicaciones que se hagan en internet (M. P. Diana Fajardo Rivera).

 Corte Constitucional, Sentencia T-243, Jun. 26/18

Análisis.

Este caso hace ademas de mostrar el grado tan alto de influencia que tienen las redes sociales

hace énfasis con el artículo 59 del código sustantivo del trabajo, donde se menciona que la

creación de listas negativas por parte de los empleadores, entendidas como la difusión de

información de sus ex trabajadores que impliquen limitaciones posteriores de su acceso al

mercado laboral está prohibida con el fin de guardar su buen nombre y honra y además su

protección.
Artículo 60 CST: Prohibiciones a los trabajadores.

Se prohíbe a los trabajadores:

1. sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o

productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.

2. presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas

enervantes.

3. conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con

autorización legal puedan llevar los celadores (d.2478/48).

4. faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en

los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover

suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que

participe o no en ellas.

6. hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de

trabajo.

7. coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del

trabajo contratado.
 Noticia 6.

¿El trabajador puede cumplir las incapacidades fuera de su domicilio?

08 de Marzo del 2018.

El Ministerio del Trabajo recordó la naturaleza jurídica de las incapacidades, la cual es el

reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las empresas

prestadoras de salud (EPS) o la administradora de riesgos laborales (ARL) a sus afiliados

cotizantes, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar

en forma temporal su profesión u oficio habitual.

 Sumado a ello, resaltó que el empleador debe acatar las recomendaciones del médico o

galeno transcritas en dicha incapacidad, es decir, no puede exigir al trabajador que se presente al

trabajo o ejecute tareas concernientes a su labor estando incapacitado, pues el trabajador tiene

una justa causa para ausentarse de su lugar de trabajo. Ello conforme al artículo 60 del Código

Sustantivo del Trabajo.

 Prohibición de iniciar proceso disciplinario

 Como producto de esta incapacidad otorgada por el médico tratante, el concepto aseguró que

el trabajador cuenta con una incapacidad médica y por ello no está obligado a trabajar por esos

días. Además, por supuesto, el empleador no puede iniciar proceso disciplinario en contra del

trabajador por no asistir al trabajo en esas condiciones

 En tal sentido, el trabajador durante la incapacidad debe ausentarse y no estará cubierto por

riesgo laboral, toda vez que existe un concepto médico que indica que está inhabilitado para
laborar. Por ello, no debe estar en las instalaciones de la empresa ni en función de la misma,

dado que cualquier error o falla será asumida como laboral.

 Por otro lado, y teniendo en cuenta que la legislación laboral no exige que las incapacidades

se cumplan obligatoriamente en el lugar de domicilio del trabajador, el texto enfatizó que el

trabajador o empleado puede cumplir su incapacidad en un lugar diferente a su domicilio,

Pues se entiende que lo que no está expresamente prohibido es permitido.

 Mintrabajo, Concepto 32116, Nov. 30/17

Análisis.

Una incapacidad requiere que el trabajador se ausente por los días establecidos por el médico

tratante de su sitio de trabajo con el fin de recuperarse y pueda volver a retomar sus actividades

de manera eficiente, el empleador no puede tomar medidas disciplinarias contra él trabajador ya

que es una justa causa para ausentarse de su lugar de trabajo según lo dicho en el artículo 60 del

código sustantivo del trabajo, por otro lado tampoco está establecido en una norma que el

trabajador deba cumplir su incapacidad obligatoriamente dentro de su domicilio, este lo puede

hacer en cualquier otro lugar.

Artículo 61 CST: Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)

días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y

6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del

contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá

solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por

escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo

relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con

arreglo al régimen disciplinario vigente.

Noticia 7.

Así opera la estabilidad laboral reforzada en contratos por obra o labor para sujetos de

especial protección.

24 de Mayo del 2017

La estabilidad laboral reforzada se predica de todo contrato, bien sea un contrato laboral o de

prestación de servicios, pues el objetivo perseguido por la Constitución es proteger el derecho

que tienen las personas en situación de vulnerabilidad de que su vínculo contractual sea estable y

se mantenga para que su situación no sea afectada o agravada por una medida arbitraria tomada

por el contratante.

 Así lo precisó la Sección Primera del Consejo de Estado por medio de una sentencia que

resuelve una impugnación. De igual forma, de conformidad con el artículo 61 del Código

Sustantivo del Trabajo, indicó que la relación laboral culminará por terminación de la obra o

labor contratada.

 Sin embargo, aclaró que cuando se está ante un sujeto de especial protección constitucional el

empleador no puede alegar como causal de terminación del contrato el término pactado o la

culminación de la obra o labor por la cual fue vinculado.

 Ello toda vez que la facultad que tienen las partes, y en especial los empleadores, de optar por

una modalidad contractual que permita limitar el tiempo de los contratos se ve delimitada por las
normas constitucionales que tutelan el derecho a la estabilidad laboral reforzada para aquellos

grupos de personas de especiales condiciones.

Derecho al trabajo

 Según el fallo, lo precedente está soportado en la protección al derecho a la estabilidad

laboral reforzada como parte integral del derecho constitucional al trabajo y las garantías que se

desprenden de este para erradicar cualquier forma de discriminación por razones físicas o

fisiológicas.

 Con todo, concluyó que dentro de los contratos a término fijo o de obra o labor contratada la

causal de vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra no constituye razón

suficiente para terminar la relación laboral cuando el trabajador se encuentra en situación de

debilidad manifiesta.

 Y agregó que en estos casos el empleador deberá, previamente a la terminación del contrato,

solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo, conforme lo establece el artículo 26 de la Ley

361 de 1997, so pena de pagar al empleado una indemnización equivalente a 180 días del salario

(C. P. Roberto Augusto Serrato).

 Consejo de Estado, Sección Primera, Sentencia 47001233300020160038401(AC), Mar. 2/17

Análisis.

Aunque el artículo 61 del código sustantivo del trabajo tenga como norma culminación del

contrato por terminación de la obra o labor contratada, la constitución protege los vínculos

laborales y el contrato no puede ser terminado si el trabajador se encuentra en condiciones

especiales.
Articulo 62 CST: Terminación del contrato por justa causa.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus

representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que

ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos

individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por

tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la

extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar

del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá

efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e

indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el

{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}

contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro

del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el

consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer

un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que

pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación

del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus

obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,

o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave

calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales

o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a

la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente

no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Noticia 8.

Justa causa de despido por bajo rendimiento del trabajador no es automática.

28 de Octubre del 2016.

Para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato prevista en el numeral 9 del

artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere, por mandato legal, realizar un

procedimiento previo, es decir, su aplicación no es automática y el empleador debe cumplir

ciertas condiciones.
  La disposición se refiere al deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad

del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un

plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.  

 Así las cosas, precisó el Ministerio del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en primer

lugar, la igualdad de las condiciones en las que está la persona o personas a quienes se les

aplique la medida y, en segundo lugar, la implementación de instrumentos adecuados para

realizar parámetros de comparación que permitan apreciar palmariamente la causal, además del

proceso disciplinario correspondiente.

 En relación con este último, la entidad recordó que, en virtud del Decreto 1373 de 1966, el

empleador debe requerir al trabajador por escrito dos veces por lo menos, mediando entre uno y

otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente

rendimiento, le presentará un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades

análogas, con el fin de que aquel pueda presentar descargos.

 Dicho cuadro comparativo de rendimiento de debe aplicar a quienes tienen condiciones

iguales, no disímiles, pues de lo contrario el empleador vulneraría derechos constitucionales que

son de obligatoria aplicación para todos.

 En cuanto a si la no aceptación por parte del trabajador cuando se le es comunicado el

requerimiento por bajo rendimiento constituye una grave violación a sus deberes, el ministerio

resaltó que las obligaciones especiales del trabajador están taxativa y expresamente

contempladas en el artículo 58 del CST, por lo que no le es dable al empleador erigir

disposiciones especiales que la norma no contempla.

  Así mismo, agregó, es deber del empleador establecer en el reglamento interno de trabajo la

escala de faltas y procedimientos para su comprobación, así como de sanciones disciplinarias y

forma de aplicación de las mismas.

 Mintrabajo, Concepto 2016120300000001539, Sep. 28/16

Análisis.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo menciona las causas por las que un contrato

de trabajo puede terminar por justa causa, aunque en la noticia anterior se refieran al numeral 9

del mismo artículo, el cual habla sobre la deficiencia que un trabajador tiene en su rendimiento

en la empresa y es una justa causa para el despido, también se refiere a que ningún empleador

puede despedir a un trabajador sin previo aviso de su bajo rendimiento para que en su defensa

mejore la situación y no sea despedido, la terminación del contrato se hará si el trabajador no se

corrige en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Artículo 64 CST: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. 

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización

comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por

parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por

alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una

indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare

para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la

obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales

legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de

un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)

días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años

de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos

legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de

un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)

días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno

de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,

tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de

indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990,

exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que

tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Noticia 9.

Trabajador despedido injustamente puede obtener resarcimiento de daños morales.

02 de Febrero del 2015

Aunque el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización ante la

terminación unilateral del contrato sin justa causa, esta solo comprende el lucro cesante y el daño

emergente, sentenció la Corte Suprema de Justicia.

 Sin embargo, cuando el trabajador despedido injustamente considere que se le ha causado un

daño moral, puede buscar su resarcimiento, siempre y cuando acredite la configuración de una

actuación reprochable por parte del empleador.

 Para la Sala Laboral, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce frustración,

tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una

condena por daño moral, ya que es necesario ponderar la forma como el trabajador se vio

afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.

 Lo anterior está estrechamente ligado con el concepto de actividad, pues el individuo, en sus

espacios laborales, no solo cumple una función determinada por la que percibe un salario, sino

que desarrolla una serie de relaciones sociales de las cuales deriva una imagen propia, que es la

que proyecta tanto a su familia como a sus amigos.

 Además, la actividad productiva remunerada le permite plantearse una vida a corto, mediano

o largo plazo, y eso, sin duda les da a los trabajadores cierta estabilidad emocional.

La corporación recordó que para obtener el reconocimiento, es válido acudir a cualquier

medio probatorio, comoquiera que la indemnización tarifada solo cubre el daño patrimonial.

 Alcance del reconocimiento

La Sala Laboral, en la Sentencia 35795 del 2013, ya había señalado que la obligación de

indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación

del contrato de trabajo, pues, de acuerdo con los principios generales del derecho, el daño moral

siempre debe ser resarcido, independientemente de su origen.

  Aunque, en esa oportunidad, la falta de acreditación por parte del trabajador impidió el

reconocimiento pretendido, la corporación aclaró que en el CST hay normas de las que se

desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar

origen a un daño moral que debe ser indemnizado.

 Es el caso del artículo 216, según el cual, cuando existe culpa suficiente comprobada del

empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está

obligado a la indemnización total y ordinaria de perjuicios, concepto amplio en el que se incluye

el daño moral.

 (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-14618 (39642), oct. 22/14, M. P.

Elsy del Pilar Cuello Calderón)

Análisis.

En el artículo 64 del código sustantivo del trabajo rige la norma de una indemnización ante la

terminación unilateral del contrato sin justa causa pero esta solo se refiere a daños cesantes o

emergentes pero cuando el trabajador despedido injustamente considere que se le ha causado un

daño moral, también está en todo su derecho de reclamar una indemnización siempre y cuando

compruebe la configuración de una actuación reprochable por parte del empleador.

 Artículo 65 CST: Indemnización por falta de pago.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las

partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por

cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el

período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de

terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si

presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al

trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por

la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el

pago se verifique.  

  Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por

concepto de salarios y prestaciones en dinero.  

  2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el

empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante

la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo

decide la controversia.  

  Parágrafo 1º. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo

64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador,

a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del

contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los

salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los

comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas

cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá

pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.  

  Parágrafo 2º. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores

que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena

vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. 

Noticia 10.

¿Indemnización por falta de pago de salarios procede para empleados públicos?

14 de Marzo del 2018

Cuando se trata de empleados públicos no procede el reconocimiento de indemnización por

falta de pago de los salarios y las prestaciones debidas que consagra el artículo 65 del Código

Sustantivo del Trabajo (CST). Así lo aseguró la Sección Segunda del Consejo de Estado.

 Ello luego de indicar el estudio de constitucionalidad que efectuó la Corte Constitucional

frente al artículo 3º del CST, que regula las relaciones de derecho individual del trabajo de

carácter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.

 Al respecto, el alto tribunal constitucional argumentó que el constituyente, al consagrar

algunos derechos laborales y regulares varios aspectos de la función pública, diferenció las

relaciones de trabajo de los servidores del Estado frente a las de los trabajadores particulares. 

Del mismo modo, indicó que estas diferencias no dependen únicamente de la naturaleza del

vínculo laboral (contrato para particulares y relación legal y reglamentaria para los servidores

públicos), sino también de otros factores como:

 (i)Las necesidades que se busca satisfacer (públicas – privadas),

(ii)Los intereses que se protegen (interés general – interés particular),

(iii)La calidad de las partes que participan en cada evento (Estado empleador -

empresario privado) y

 (iv)Las funciones que cumplen los diferentes estamentos dentro de la sociedad

(funciones públicas - funciones privadas).

 Por su parte, frente al artículo 65 citado, que establece la indemnización como una sanción

que se impone al empleador por el no pago o pago tardío de los salarios y prestaciones que se

adeudan al trabajador y que le corresponden al haber terminado su contrato de trabajo, la Corte

Constitucional indicó que la misma consiste en una suma igual al último salario diario por cada

día de demora en la cancelación de lo adeudado.

 Diferencias entre empleados públicos y trabajadores oficiales

 Los empleados públicos se caracterizan por estar vinculados a la Administración mediante

una relación legal y reglamentaria, esta vinculación se manifiesta por el acto de nombramiento y

posesión del empleado.

 Ello significa que el régimen al cual están sometidos está previamente determinado en la ley,

de manera que no hay posibilidad legal de discutir y acordar con la administración las

condiciones de prestación del servicio, ya que solo puede presentar peticiones respetuosas a la

Administración.
 Ahora bien, la característica principal de los trabajadores oficiales consiste en que estos se

encuentran vinculados a la Administración mediante un contrato de trabajo, lo cual los ubica en

una relación de carácter contractual laboral semejante a la de los trabajadores particulares.

 La consecuencia más importante consiste en que las normas aplicables constituyen apenas un

mínimo de garantías a su favor, de modo que es posible discutir las condiciones laborales, tanto

al momento de celebrar el contrato como posteriormente, por medio de pliegos de peticiones, los

cuales pueden dar por resultado una convención o pacto colectivo (C. P. William Hernández

Gómez)

 Consejo de Estado, Sección Segunda, Sentencia 44001233300020140003201 (18152015),

Ene. 25/18

Análisis.

Aunque en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo exijan al empleador pagar una

indemnización por falta de pago de los salarios y las prestaciones esta norma no rige para los

empleados públicos ya que ellos están sometidos a lo que está determinado por la ley, lo

contrario a los trabajadores oficiales los cuales se encuentran laborando mediante un contrato de

trabajo lo cual los ubica en una relación de carácter contractual laboral semejante a la de los

trabajadores particulares.
 Conclusión.

Mejor comprensión en cuanto a cómo rigen las normas en el entorno laboral y como

puedo hacerlas valer en el momento indicado.

Cada artículo es tan esencial, en cuanto a los vistos en este trabajo de investigación son

de gran importancia ya que hablan de las obligaciones dentro de la empresa tanto del

empleador como el trabajador, las causas para hacer que un contrato de trabajo termine, las

indemnizaciones que deben ser pagadas y muchos otros aspectos de gran utilidad.
 Bibliografía

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